Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 傾心致力于企業(yè)管理的發(fā)展與超越 華安盛道管理咨詢公司 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 智 慧 經(jīng) 營 科學管理 規(guī)劃薪酬 創(chuàng)造價值 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 薪酬體系設計 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 目 錄 激勵理論 薪酬理論 薪酬設計框架 主要的薪酬模式 薪酬設計案例 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 激 勵 理 論 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。 弗朗西斯（ C. Francis） Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 激勵的重要性 組別 施加條件 誤差次數(shù) 名次 A 不施加 任何條件 24 4 B 獎懲 11 2 C 個人競賽 8 1 D 集體競賽 14 3 警覺性實驗（奧格登、 1963年） Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 激勵理論 內(nèi)容型激勵理論 馬斯洛的需要層次理論 赫滋伯格的雙因素理論 過程型激勵理論 亞當斯的公平理論 行為改造型激勵理論 凱利的歸因理論 綜合激勵模型 中國原有體制 人性的 否認人性的 崇拜的 基于物質人性的研究結果 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 再談人的動力 動力 惰性比系數(shù) 影 響 因 素 個 人 群體與組織 體力潛能 腦力潛能 能力潛能 欲望潛能 環(huán)境條件 公平感 權利感 成就感 人際感 自我感 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 需要層次論 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實現(xiàn) 為什么談激勵 威逼利誘 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 雙因素理論 保健因素 激勵因素 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 激勵職工的工作熱情 工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關系 工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責任 成就 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 需要層次理論與雙因素理論理論之間的關系 生 理 安 全 社 交 尊 重 工作中的成就感 工作中得到認可和贊賞 工作本身的挑戰(zhàn)和興趣 工作的責任和自身的發(fā)展 企業(yè)管理政策 周圍的人際關系 工作環(huán)境與條件 工作的安全感 工資與個人生活 激勵因素 保健因素 馬斯洛需要層次理論 赫茨伯格的雙因素理論 自我 實現(xiàn) 需要層次理論理論和雙因素理論 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 公平理論 HHPPaaPPIOIOIOIO 或OP 對自己報酬的感覺 Oa 對別人所獲報酬的感覺 IP 對自己所作投入的感覺 Ia 對別人所作投入的感覺 OH 對自己過去報酬的感覺 IH 對自己過去投入的感覺 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 公平理論 公平理論的內(nèi)容 自己所得的回報 他人所得的回報 - - 自己所做的貢獻 他人所做的貢獻 公平感的特點 相對性 主觀性 不對稱性 擴散性 公平感的恢復措施 公式兩邊四種方法 改變比較對象 退出 改變制度 = 回報：經(jīng)濟回報與非經(jīng)濟回報 貢獻：技術水平、教育程度、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質量等。 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 歸因理論 歸因要素 努力 能力 任務難度 機遇 歸因要素分析 穩(wěn)定性 任務難度穩(wěn)定， 能力相對穩(wěn)定。 努力、機遇不穩(wěn)定。 可控性 努力是可控的 能力是半可控的 任務難度和機遇是不可控的。 歸因傾向 內(nèi)歸因：努力、能力 外歸因：機遇、任務難度 歸因傾向對績效的影響 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 期望理論 M = V E M 激發(fā)力量 。 指調動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度 。 V 效價 。 指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 ， 或者說是某項活動成果的吸引力的大小 ， 其變動范圍在 -100%或 +100%之間 。 E 期望值 。 指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 強化理論 當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。 要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施 。 小步子前進 ， 分階段設立目標 ， 及時給予強化 。 及時反饋 。 原 則 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 激勵原理 需求 動機 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 綜合激勵模型 努力工作 績效 獎酬 內(nèi)在 獎酬 外在 獎酬 個人目標 滿意感 條件 環(huán)境 能力 素質 角色 感知 機遇 難度 對公平性 的感知 對主導需求 的感知 對努力、績效、獎酬、目標之間關系的感知 歸因理論 需要層次理論 雙因素理論 工作設計理論 公平理論 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 國內(nèi)當前常見激勵體系 依靠領導 做出榜樣 充分溝通 善用表揚 真摯情感 給予機會 職業(yè)發(fā)展 持續(xù)培訓 參與管理 健全制度 考核制度 分配制度 晉升制度 獎勵制度 營造文化 企業(yè)精神 企業(yè)目標 企業(yè)風氣 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 不同獎勵措施的激勵效率（中國企業(yè)） 等級 獎勵形式 獎勵效果評價（ %） 1 調工資 96 2 優(yōu)先考慮分配或改善住房 75 3 獎金 82 4 評較高職稱 74 5 公費旅游、療養(yǎng) 73 6 提升 70 7 有價值的獎品 61 8 休假 60 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 不同獎勵措施的激勵效率（中國企業(yè)） 9 評選勞動模范 54 10 給予進修機會 46 11 評選先進工作者 39 12 工作得到領導、同事的好評 37 13 企業(yè)通報表揚 27 14 上光榮榜 18 15 領導在會上表揚 11 16 墻報表揚 6 17 廠廣播站表揚 5 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 鄂爾多斯的金字塔式激勵機制 工資 +獎金激勵 企業(yè)勞動競賽活動激勵 企業(yè)思想政治工作激勵 干部任用機制激勵 舊金字塔 產(chǎn)權 +工資、獎金激勵 危機激勵 考核激勵 企業(yè)文化 激勵 新金字塔 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 薪酬 （ 獎金） 福利 獎勵 激勵形式 物質激勵 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 激勵形式 精神激勵 目標激勵 榮譽激勵 興趣激勵 參與激勵 內(nèi)在激勵 晉升激勵 榜樣激勵 感情激勵 表揚激勵 文化激勵 形象激勵 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 目標激勵 解釋目標將怎樣使公司 、 客戶和員工受益； 描繪未來機會使每個人都能看到自己的角色和貢獻； 在向他人傳達對未來的看法時顯示出熱情和激動； 使用故事 、 比喻 、 共同經(jīng)驗和生動的敘述； 精神激勵 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 參與激勵 班組民主化管理 合理化建議制度 “ 推動 ” 運動 一日廠長制 “ 開放式管理 ” 職工持股 收益分成 核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神 精神激勵 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 目標結合原則 物質激勵與精神激勵相結合原則 外激和內(nèi)激相結合原則 “ 任何人都不可能真正被他人激勵起來 這扇門是從里面反鎖上的；他們應當在能夠培植自我激勵 自我評價 和自信的氣氛中工作 。 ” 正激與負激相結合原則 按需激勵原則 民主公正原則 激勵的原則 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 整體激勵結構設計 各類人員的薪酬設計 各類工作和職位的薪酬設計 薪酬激勵 福利激勵 晉升激勵 精神及聲譽激勵 氛圍激勵 成長激勵 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 薪酬設計屬物質激勵的范疇 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 影響中國管理的 7大心理要素 面子心理是影響中國行政管理的關鍵 不愿得罪人是影響中國管理執(zhí)行力度的一個主要因素。管理的本質是對立前提下的合作 槍打出頭鳥是影響中國企業(yè)創(chuàng)新精神的一個關鍵原因， 信仰匱乏（唯我為中心）是影響中國企業(yè)企業(yè)文化有效建設的關鍵要素 易嫉妒心理（紅眼?。┦怯绊懼袊髽I(yè)團隊建設的重要因素，所以要強烈的塑造績效導向文化 關系心理是影響中國企業(yè)組織效率的重要因素，既按關系辦事而不是按制度辦事 虛偽是影響中國企業(yè)管理中誠信行政的一個主要因子 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 薪酬基本理論 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 人力資源管理建設框架圖 公司實施戰(zhàn)略任務、目標 設定組織結構確定部門任務目標 崗位設定與職務分析 員工招聘 根據(jù)職務說 明書的要求 條件招聘 職務說明書 崗位職責、權限、工作內(nèi)容、 年度任務目標、崗位技能要求 任職資格、待遇等 員工培訓 根據(jù)說明書 對技能的要 求進行培訓 崗位評估 評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級 工作目標 設定年度工作 要實現(xiàn)的目標 制定薪資方案 建立工資等級制度， 制定相應的工資福利 績效考核 進行目標考核，根據(jù) 結果決定獎金、晉升 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 本文中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬。也叫薪酬。 報酬與薪酬的區(qū)別 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 薪酬設計的一般問題 不知道目前薪酬制度的好壞 不知道如何下手設計薪酬體系 固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途 薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才 只罰不獎，員工感到壓抑而沒有興奮 分配差距 過小，大鍋飯嚴重 分配差距過大，造成士氣低落 分配要素不合理，導致怨聲載道 薪酬系統(tǒng)不健全，導致相應的作用不能完全發(fā)揮 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 為了薪酬人人努力工作 薪酬高的認為值得 薪酬低的認為應該 員工的收入增加時企業(yè)的成本沒有增加 當然企業(yè)的收益沒有減少 實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 這種行為能夠實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖； 好的薪酬特點 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 依據(jù)趨利避害的行為原則； 獲得希望得到的員工行為； 人力資源的整體效用 ； 工資成本投入產(chǎn)出的最大化 打造效益杠桿支點 建立行為驅動和戰(zhàn)略牽引的薪酬戰(zhàn)略 薪酬設計目的 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 企業(yè)戰(zhàn)略：導致企業(yè)成功的關鍵行為要素 穩(wěn)健行為 激進行為 創(chuàng)新行為 恪守行為 利潤導向 市場導向 成本行為 構成業(yè)績指標之一 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 薪酬效用：薪酬的企業(yè)文化導向 不斷得到獎勵的行為才能得到鞏固和強化 用薪酬激勵企業(yè)需要的行為 借此塑造企業(yè)文化 競爭文化與團隊文化 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 薪酬設計的基本導向 成本收益 留駐人才 激勵人才 攪動組織活力 符合法律規(guī)范 外請 1萬 ,內(nèi)聘 1千 沒有人不滿意也不對 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 人力資源的整體效用 沒有讓每個人都滿意的薪酬模式 對薪酬的抵制、接受、欣喜三種狀態(tài) 實現(xiàn)整體人力資源效用的最大化 5%以下抵制、 75%的接受、 20%的欣喜 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 激勵根源：組織中的比較心理學 中國的不患寡患不均 基本的生存解決之后開始考慮社會問題 不在于我的多少，而在于我和別人比是多少 絕對水平和相對水平 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 薪酬方案設計 關鍵：弄清楚組織的利益心理 抓住關鍵的動力要素 所以薪酬模式無先進之分，只有好壞之分。 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 何謂利益心理 既人們在心理上接受何種分配方案 違背利益心理的薪酬方案導致反面效果 利益心理的主體是人數(shù)還是力量 沒有一種可以讓所有人滿意的方案 Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 利益心理調查 你認為公司應該依據(jù)下述哪些標準確定個人薪酬水平： a、 績效考評結果 b、 學歷 c、 在公司工作年限 d、 個人能力 e、 對公司的貢獻 f、 所在崗位 g、 其他： 除薪酬外 ， 你最看重： a、 提高自己能力的機會 b、 好的工作環(huán)境 c、 和諧的人際關系 d、 工作的成就感 e、 有個人發(fā)展機會 f、 被領導關心 g、 工作具有挑戰(zhàn)性 你對目前的工資及福利待遇是否滿意 a、 很滿意 b、 較滿意 c、 一般 d、 較不滿意 e、 不滿意 如果選 d或 e， 你希望哪方面有所改進 ： Mc-help management consulting 華安盛道版權所有 人類的需求及薪酬對應 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實現(xiàn) 提成和