1 人才招聘與面試技巧 王新宇 2010年 3月 21日 2 成功招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 需求分析 面試標(biāo)準(zhǔn)和技巧 3 一 人力資源管理與招聘 二 招聘需求分析 三 招聘計(jì)劃制定 四 人員甄選 五 錄用前的其它工作 六 錄用與招聘評價(jià) 提 綱 4 一 人力資源管理與招聘 二 招聘需求分析 三 招聘計(jì)劃制定 四 人員甄選 五 錄用前的其它工作 六 錄用與招聘評價(jià) 提 綱 5 一、人力資源管理與招聘 1. 人力資源管理與招聘 2. 人力資源規(guī)劃 6 人力資源管理與招聘 人力資源管理框架 招聘的作用和意義 7 一個(gè)完整的人力資源管理體系的結(jié)構(gòu) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化 人才發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源信息管理系統(tǒng) 培訓(xùn) 發(fā)展 團(tuán)隊(duì) 建設(shè) 后備干部 選拔培養(yǎng) 薪酬 福利 業(yè)績 管理 招聘與 人員配置 職位分析 職位描述 人力資源管理的工作流程 8 人力資源規(guī)劃 盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源 人力資源需求預(yù)測 制定面向未來的行動方案 評估人力資源規(guī)劃 9 人力資源規(guī)劃 人力資源需求 勞動生產(chǎn)率 組織機(jī)構(gòu) 組織的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃 產(chǎn)品 /服務(wù) 技術(shù)革新 發(fā)展 招聘需求 人力資源規(guī)劃與招聘 10 一 人力資源管理與招聘 二 招聘需求分析 三 招聘計(jì)劃制定 四 人員甄選 五 錄用前的其它工作 六 錄用與招聘評價(jià) 提 綱 11 二、招聘需求分析 1. 人 -崗匹配 I. 職位分析 II. 團(tuán)隊(duì)分析 III. 企業(yè)環(huán)境與文化分析 IV. 案例討論：這個(gè)職位該招什么樣的人？ 2. 外部供給情況分析 3. 招聘策略選擇 4. 招聘渠道分析 12 企業(yè)招聘：我們要的是什么？ 我們要的是什么？ -我們在選什么？ 我們要什么？ 我們選什么？ 是否具備這樣的能力，或者具備形成這種能力的潛質(zhì)？ 13 企業(yè)招聘：我們要的是什么？ 招聘實(shí)際上是尋找能把工作按要求完成或超額完成的人。由于是對未來結(jié)果的預(yù)期，因此，需要根據(jù)其過去、現(xiàn)狀，通過有效的程序和方法，對應(yīng)聘者是否具備這樣的可能性做出判斷。歸根結(jié)底，判斷的是應(yīng)聘者是否具備了所需的能力以及能否在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中應(yīng)用這種能力的可能性。 14 人 崗匹配：確定對應(yīng)聘者的要求 職位分析 團(tuán)隊(duì)分析 企業(yè)環(huán)境與文化分析 15 職位分析 從愿景到職位 職位分析的內(nèi)容 職位分析的方法 16 從愿景到職位 愿景 戰(zhàn)略 組織 部門 責(zé)任 職位 17 職位分析的內(nèi)容 職責(zé)內(nèi)容和范圍 職位價(jià)值點(diǎn) 對任職者能力素質(zhì)的要求 工作環(huán)境分析（工作地點(diǎn)、使用設(shè)備等） 與其他崗位之間的關(guān)系 主要業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) 18 職位分析的方法 訪談法 問卷調(diào)查法 職位說明書分析 觀察法 19 團(tuán)隊(duì)分析 團(tuán)隊(duì)特點(diǎn) 一致性 互補(bǔ)性 人員個(gè)性與團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)的匹配 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的期望 公司期望 20 企業(yè)環(huán)境與文化分析 企業(yè)價(jià)值觀 企業(yè)所處的行業(yè)狀況 企業(yè)內(nèi)部文化 21 企業(yè)文化與招聘原則 Google： “ 永不滿足，力求最佳 ” ； 工作應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，而挑戰(zhàn)可以帶來樂趣 對于在線服務(wù)， Google 始終將用戶放在首位；而對于日常生活， Google 將自己的員工放在首位。 肯德基 ： “ 服務(wù)至上，追求卓越 ” 請描述找零的全套過程 微笑要露出 8顆牙齒 追求細(xì)節(jié)體現(xiàn)在食物質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、餐廳氣氛等方面 Motorola：看這個(gè)人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時(shí)也必須發(fā)展別人。 Nortel：很強(qiáng)的工作主動性和對工作的驅(qū)動能力以完成設(shè)定的工作目標(biāo)。誠信辦事、盡職盡責(zé)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、開拓創(chuàng)新。 22 問題示例 如果你在工作中，遇到客戶提出刁難性要求，你會按照什么樣的方法去解決？如果工作中，和其他部門發(fā)生了沖突，你一般會如何解決？你認(rèn)為能有效解決這類問題的關(guān)鍵是什么？ -以客為尊（服務(wù)意識，客戶意識，客戶導(dǎo)向）。 你在過去的工作中，感覺流程上或管理上有沒有什么做得不好的地方？你是如何調(diào)整的？是誰主導(dǎo)的調(diào)整？為什么這么調(diào)整？ -判斷應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)新的意識，以及創(chuàng)新性思維的系統(tǒng)性 23 案例：莫斯科 公司財(cái)務(wù)經(jīng)理 (1) 工作內(nèi)容： 負(fù)責(zé)某物流集團(tuán)新成立的莫斯科公司的財(cái)務(wù)管理工作 按照總部財(cái)務(wù)規(guī)定，負(fù)責(zé)向集團(tuán)總部匯報(bào)財(cái)務(wù)狀況。 工作環(huán)境： 工作地點(diǎn)：莫斯科 公司背景： 莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地點(diǎn)在莫斯科，員工除總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理外都是當(dāng)?shù)赝饧蛦T。人數(shù)有 20人左右，公司主要負(fù)責(zé)鐵路聯(lián)運(yùn)境外（主要是俄羅斯境內(nèi)）的協(xié)調(diào)工作。財(cái)務(wù)方面有當(dāng)?shù)毓蛦T負(fù)責(zé)從事基礎(chǔ)性工作。 24 案例：莫斯科 公司財(cái)務(wù)經(jīng)理 (2) 相關(guān)團(tuán)隊(duì)的情況 公司經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理為內(nèi)派員工，其余為當(dāng)?shù)毓蛦T 主要管理人員有很強(qiáng)的市場開拓能力，但缺乏制度意識 總部期望加強(qiáng)對公司的管理 公司基本情況 高度競爭性行業(yè) 轉(zhuǎn)型期的大型國有企業(yè) 歷史悠久 25 思考 確定應(yīng)該招什么樣的人的難點(diǎn)在哪？ 如何保證職位要求的準(zhǔn)確性？ 26 小結(jié)： 這個(gè)職位該招什么樣的人？ 人 崗匹配的考慮因素 具體描述 轉(zhuǎn)化為可衡量的問題 對回答進(jìn)行判斷 職責(zé)要求 硬件” 軟件” 邏輯思維能力 團(tuán)隊(duì)匹配要求 服從性 獨(dú)立性 企業(yè)文化要求 創(chuàng)新 迎接壓力與挑戰(zhàn) 27 外部供給情況分析 為什么要做這種分析？ 決定公司的招聘策略和薪酬策略 外部供給情況的信息來源 人才市場信息 同行之間的交流 工作經(jīng)驗(yàn) 28 招聘策略選擇 招聘策略涉及到： 企業(yè)需要招聘多少人員？在什么時(shí)間、什么地點(diǎn)招？ 企業(yè)將涉足哪些勞動力市場？ 企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？ 在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)聘用時(shí)，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部聘任？ 什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是真正必須的？企業(yè)以何種方式和程序來對候選人進(jìn)行甄選？ 企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？ 企業(yè)招聘工作的力度如何？ 通過招聘，是否要達(dá)到找人本身之外的目的？ -華為 誰來確定招聘策略？ 29 招聘渠道分析 內(nèi)部招聘與外部招聘 本質(zhì)上沒有不同，從操作上來說完全可以統(tǒng)一管理起來，真正的差別在于對現(xiàn)有員工的心理影響 從實(shí)踐來看，公開的內(nèi)部招聘優(yōu)先，是一種較為理想的處理辦法 高層管理人員，內(nèi)部優(yōu)先原則 適度引入外部新鮮血液 和企業(yè)價(jià)值觀結(jié)合（如寶潔） 外部招聘渠道 廣告 中介 /獵頭公司 校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 人才交流市場 內(nèi)部推薦，等等 30 招聘渠道選擇 渠道影響質(zhì)量、效率和成本 選擇渠道的原則：根據(jù)職位的不同特點(diǎn)來確定，根據(jù)市場的供需情況來確定，根據(jù)自身的專業(yè)特長來確定。 31 一 人力資源管理與招聘 二 招聘需求分析 三 招聘計(jì)劃制定 四 人員甄選 五 錄用前的其它工作 六 錄用與招聘評價(jià) 提 綱 32 三、招聘計(jì)劃制定 1. 招聘人數(shù)與要求 從崗位需求確定 考慮人員后備 2. 招聘渠道 3. 招聘時(shí)間與地點(diǎn) 4. 招聘費(fèi)用 5. 招聘活動的參與者 6. 其它招聘準(zhǔn)備工作 33 一般性招聘流程 公司政策 人力資源計(jì)劃 勞動力市場 招聘人員的習(xí)慣 環(huán)境條件 招聘費(fèi)用 人力資源 計(jì)劃 用人部門 特別要求 確定 空缺 職位 確定 該崗 位的 要求 招聘的 制約因素 實(shí)施 招聘 高質(zhì)量 的 新員工 工作分析 招聘渠道選擇 招聘廣告設(shè)計(jì) 明確招聘要求 面試題目 筆試題目 確定招聘委員會 34 一 人力資源管理與招聘 二 招聘需求分析 三 招聘計(jì)劃制定 四 人員甄選 五 錄用前的其它工作 六 錄用與招聘評價(jià) 提 綱 35 四、人員甄選 1. 簡歷篩選 2. 筆試 3. 測評 4. 面試 36 如何衡量招聘成功率 錄用 10人，其中 7人完全符合職位要求，并體現(xiàn)出很好的潛質(zhì)。 在面試過程中，決定不錄用的 20人，其中實(shí)際上可能會適合崗位的有 5人。 成功率是多少？ 37 不同招聘方法的比較 Validity Coefficient 測試中心 結(jié)構(gòu)化面試 隨意面談 學(xué)歷、資歷 筆跡學(xué)、占星術(shù)、顱相學(xué) 在崗實(shí)踐 隨意猜測 0.45 0.40 0.35 0.15 0.10 0.65 1.0 0 測試方法可靠程度比較 38 結(jié)論 除了以實(shí)踐來檢驗(yàn)外，沒有一種方法，沒有一個(gè)面試官能做到 100%的面試成功率。 系統(tǒng)性工具和技巧的差別，在于系統(tǒng)性工具對使用者的依賴性低，從而保證了成功率能達(dá)到一定的水平，但和職位個(gè)性的分離，使得系統(tǒng)性工具的準(zhǔn)確率難以提得更高；技巧完全依賴于使用者，因此準(zhǔn)確率缺乏穩(wěn)定的保障。但高技巧的使用者，可以使面試成功率高于除在崗實(shí)踐外的其它所有選人方法。 39 簡歷篩選 保證招聘效率和成功率的最初環(huán)節(jié) 目前招聘中最容易被忽視的環(huán)節(jié) 高效篩選簡歷的兩重含義：快速；成功率高 高效簡歷篩選的實(shí)現(xiàn)方法 經(jīng)驗(yàn)與技巧 適當(dāng)工具 40 如何高效篩選簡歷 “高效”的兩重含義： 快速；成功率高 7. 專業(yè)課程 8. 資質(zhì)和證書 9. 自我評價(jià) 10. 愛好 11. 科研成果 12. 家庭成員 13. 薪酬期望 1. 基本信息 2. 求職意向 3. 教育背景 4. 工作經(jīng)歷 5. 社會實(shí)踐 6. 所獲獎項(xiàng) 41 基本信息 在第一遍時(shí)，除了與職位要求相關(guān)的“硬性”條件：如性別、年齡等；基本信息可以一掃而過，但要注意以下方面： 家庭住址：如果居住地離工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)，需要關(guān)注一下。在面試中需要了解應(yīng)聘人的意見。 婚姻狀況：對于育齡期已婚女性的應(yīng)聘人，需要在面試過程中對于生育計(jì)劃和生育情況確認(rèn)一下。 42 求職意向 求職意向一般來說表明了應(yīng)聘人個(gè)人興趣的先后順序。 對于按照公司要求格式填寫的簡歷來說，這部分表明了求職人在求職興趣上的先后順序。 對于招聘網(wǎng)站自動轉(zhuǎn)發(fā)的簡歷來說，這部分往往更新不是很及時(shí)，不具備參考意義。 43 教育、培訓(xùn)背景（） 教育背景對于簡歷篩選來說是一個(gè)比較重要的部分，但對于不同的應(yīng)聘者來說，這部分的重要性不盡相同，具體來說： 應(yīng)屆畢業(yè)生和畢業(yè)三年內(nèi)的應(yīng)聘者來說非常重要。公司應(yīng)根據(jù)自身情況，確定招聘策略，以提高招聘效率，保證招聘效果。如： 公司 招聘策略 Dell 二流學(xué)校一流學(xué)生 專業(yè)不限 Google 一流學(xué)校一流學(xué)生 限定專業(yè) 四大 一流學(xué)校一流學(xué)生 專業(yè)不限 44 教育、培訓(xùn)背景（） 對于有較長工作時(shí)間的應(yīng)聘者來說，教育背景的影響已不是很大，應(yīng)主要參考后續(xù)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)教育。 需要注意的是如果名校畢業(yè)，工作較長時(shí)間（例如十年以上）還在較低的職位上（包括管理職位和技術(shù)職位），那么一般來說需要特別的關(guān)注，在面試中注意是否有以下傾向： 自我認(rèn)知不客觀； 行為方式怪異； 能力太差 45 工作經(jīng)歷 這里的工作經(jīng)歷主要是指對于社會應(yīng)聘人員和有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生來講。 首先看工作經(jīng)歷與應(yīng)聘職位之間的相關(guān)性，如果相關(guān)度高。 看在每個(gè)公司每個(gè)職位上的工作時(shí)間長短以及工作中的業(yè)績。 關(guān)注各單位之間的相關(guān)性、單位規(guī)模的變化、工作中的團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)積累 如出現(xiàn)“異?！钡穆毼蛔兓ㄈ鐝囊?guī)模較大的單位高職位到規(guī)模較小單位的低職位）需要特別關(guān)注，并通過面試或背景調(diào)查進(jìn)一步了解清楚原因 如果相關(guān)度不高： 看工作時(shí)間，如果參加工作 1年內(nèi)，且所學(xué)專業(yè)與職位吻合，則沒有太大問題。 如果工作時(shí)間較長，工作經(jīng)歷與職位要求差異較大，則不做優(yōu)先考慮。 如果工作時(shí)間較長，重新學(xué)習(xí)后再求職（如工作后考研），則主要看最近的學(xué)習(xí)背景（如學(xué)校和專業(yè)） 46 社會實(shí)踐 這里的社會實(shí)踐指針對應(yīng)屆畢業(yè)生在校期間的活動： 對于學(xué)生而言，在學(xué)校期間參加社會實(shí)踐活動，表明他有意愿嘗試，并且可能積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 對于學(xué)生而言，實(shí)踐有兩類： 學(xué)生工作， 學(xué)生工作可以鍛煉溝通、組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)等能力； 學(xué)校以外的工作 學(xué)校以外的工作可以看出學(xué)生的興趣，在面試過程中，可對于其中能體現(xiàn)未來職位要求的實(shí)踐重點(diǎn)溝通，以了解應(yīng)聘者在該方面的能力水平。 在篩選簡歷時(shí)，可根據(jù)職位的要求來有選擇的看本部分內(nèi)容，如能體現(xiàn)較好的潛質(zhì)，則可以做為優(yōu)先考慮 47 所獲獎項(xiàng) 對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，應(yīng)結(jié)合公司的招聘策略來考察，如公司要求是一流的學(xué)生，那么這些學(xué)生在校期間應(yīng)獲得一定的獎勵。對于獎勵情況 獎學(xué)金 對于獎學(xué)金，各個(gè)學(xué)校的評選方法有所不同，一般而言學(xué)習(xí)成績占的比重為 50%-70%，這需要通過各種渠道去收集信息，積累經(jīng)驗(yàn)，比如通過面試的時(shí)候去問，利用一切機(jī)會了解、整合、綜合 大的獎勵情況 一般而言大的獎勵會更能反映應(yīng)聘者的素質(zhì)和水平，在面試時(shí)可以通過詢問獲得大獎勵的前后經(jīng)過，來進(jìn)一步了解學(xué)生的潛質(zhì)。 對于社會應(yīng)聘者，所獲獎項(xiàng)也體現(xiàn)了應(yīng)聘者的工作業(yè)績。對于某些專業(yè)要求較高的職位（如研發(fā)骨干）這部分是一個(gè)重要參考。 48 專業(yè)課程 有的簡歷中會附有學(xué)習(xí)期間的主要課程，這些基本不用看，因?yàn)橄嗤膶I(yè)，學(xué)習(xí)的課程都差不多 49 資質(zhì)和證書 如職位沒有很強(qiáng)的要求，這部分一般可在瀏覽時(shí)關(guān)注一下關(guān)鍵的詞（如英語過級情況，計(jì)算機(jī)所獲證書，專業(yè)證書情況） 如職位對某項(xiàng)能力有特殊要求（如語言、行業(yè)證書）可作為一項(xiàng)“硬性”的條件進(jìn)行篩選。必要時(shí)可在面試時(shí)要求查看證書原件。 50 自我評價(jià)