全國領先的工作效率提升平臺 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的 企業(yè)人力資源管理解決方案 全國領先的工作效率提升平臺 本課程的價值與重要觀點 構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系的系統(tǒng)思考邏輯框架 企業(yè)人力資源突破的關鍵環(huán)節(jié)與要素 企業(yè)發(fā)展與人員類別不同的需求差異管理 有效人力資源實踐的推進指南 全國領先的工作效率提升平臺 第一部分：什么是戰(zhàn)略性人力資源管理 1、我們的思考：什么是戰(zhàn)略性人力資源管理 2、我們的觀點： 企業(yè)戰(zhàn)略不同對人力資源管理需要也不同 3、我們的實踐：戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合 全國領先的工作效率提升平臺 人 人力資源管理與經(jīng)營策略相統(tǒng)一 經(jīng)營目標 經(jīng)營策略 需要什么樣員工 （質(zhì)量） 需要多少員工 （數(shù)量） 人力資源 效能 員工職業(yè)度 客戶信任度人力資源策略 與支持 有吸引力的 工作場所 有吸引力的 購買場所 有吸引力的 投資場所 怎樣組合人員 （結(jié)構(gòu)化） 核心價值 戰(zhàn)略性人力資源管理的聚焦四個目標 /指標： 數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)化、效能 思考 全國領先的工作效率提升平臺 企業(yè)戰(zhàn)略的思考 為以下 5個基本問題提出選擇與解決方案 行業(yè)選擇 產(chǎn)品 /業(yè)務選擇 定位選擇 競爭方式選擇 內(nèi)部管理優(yōu)化 /經(jīng)營管理方式選擇 企業(yè)戰(zhàn)略是什么？ 企業(yè)戰(zhàn)略的類型 產(chǎn)品領先型 經(jīng)營卓越型 客戶忠誠型 企業(yè)戰(zhàn)略不同對人力資源管理需要也不同 觀點 全國領先的工作效率提升平臺 企業(yè)價值 評估 目標 戰(zhàn)略 員工 滿意 考核和評價 招聘 培訓 薪酬 裁員 述職 競聘 企業(yè)文化 等等 虛擬化 外包 分拆 并購 重組 等等 企業(yè)層面工具及其結(jié)構(gòu) 產(chǎn)業(yè)層面工具及其結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合 實踐 全國領先的工作效率提升平臺 某高新技術企業(yè)按業(yè)務的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設銷售團隊，技術支持團隊和研發(fā)團隊。各個部門的業(yè)務收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部、財務部）所生產(chǎn)的成本。目前，公司共有員工 134人，其中三個事業(yè)部 104人，后勤部門 30人，高層領導 4人。由于成立時間不到三年，客戶資源不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務量波動比較大，因此，在工作任務繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適用項目的工作需要；但在工作任務相對較少的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下降。 1、畫出組織機構(gòu)圖 2、分析主要問題與解決途徑 研討 全國領先的工作效率提升平臺 第二部分：戰(zhàn)略性人力資源管理體系 1、我們的思考： 戰(zhàn)略性人力資源管理體系 2、我們的觀點： 企業(yè)人力資源價值不同也需要差異化的人力資源管理 3、我們的實踐： 1）四個緯度 推進與發(fā)展人力資源體系 2）實踐中需要強化企業(yè)人力資源管理的三大職能與職能履行的三大群體 全國領先的工作效率提升平臺 企業(yè)使命與目標 組織機構(gòu)與職位設置 人力資源 質(zhì)量 人力資源 效能 人力資源環(huán)境研究 人員甄選與任用 績效考核與管理 報酬分配與管理 員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃 培訓與學習 潛力評估與接班計劃 人力資 源數(shù)量 人力資 源結(jié)構(gòu)化 企業(yè)人力資源管理體系架構(gòu) 基于企業(yè)戰(zhàn)略的體系化思考：選、用、活、升 戰(zhàn)略性人力資源管理 思考 我們的問題是：什么構(gòu)成人力資源“支點” 使體系得以整體性 撬動體系有效運行 /執(zhí)行 全國領先的工作效率提升平臺 企業(yè)人力資源價值不同需要 差異化的人力資源管理 高價值 低價值 普遍性 核心 特殊 輔助 普通 獨特性 人力資源 管理系統(tǒng) 雇傭 模型 人力資本 獨特性 有價值 分層分類 我們的觀點 全國領先的工作效率提升平臺 實踐 從四個緯度建設與發(fā)展人力資源體系 理念 我們的結(jié)果要求？ 標準 /工具 依據(jù)什么去做？ 程序 實踐 /行動路徑？ 人 誰來做？ 公司使命 /文化和戰(zhàn)略 全國領先的工作效率提升平臺 甲和乙是你的兩個能力很強的下屬，由于互不服氣，經(jīng)常在工作上給對方制造麻煩，對本部門的其他員工造成了不良的影響。但他們的工作是緊密聯(lián)系的，任何一個人對完成部門的年度業(yè)績目標都非常重要。 在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及到評分的準確性問題。 請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差？ 研討 全國領先的工作效率提升平臺 實踐 體系建立、發(fā)展與維護的需要 強化企業(yè)人力資源管理的三大職能與職能履行的三大群體 研究與定位 建設與執(zhí)行 培訓與發(fā)展 企業(yè)人力資源 競爭需要與人力資 源市場環(huán)境調(diào)查與研究 人力資源策略發(fā)展 人力資源政策 /體系建設 人力資源行政執(zhí)行（咨詢、協(xié)調(diào)、辦理、信息管理） 組織目標分解 /業(yè)務計劃 績效發(fā)展與反饋 執(zhí)行力（角色 /程序 /能力） 培訓 發(fā)展力培訓 （接班人 核心能力） 人力資源管理哲學 HR職能 - 具戰(zhàn)略能力的HR專業(yè)人士 HR系統(tǒng) - 高績效 - 基于戰(zhàn)略的 雇員表現(xiàn) -凈業(yè) /責任的 -勝任的 -戰(zhàn)略聚焦的 HR實踐 - 具勝任能力的直線經(jīng)理 HR系統(tǒng)運行 - 員工發(fā)展 - 任用有效 體系建立 體系維護 全國領先的工作效率提升平臺 補充 企業(yè)人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 目標：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、效能 狹義人力資源規(guī)劃 供需預測并使之平衡 廣義人力資源規(guī)劃 所有各類人力資源計劃 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 員工開發(fā)規(guī)劃 制度建設規(guī)劃 組織人事規(guī)劃 勞動組織調(diào)整 定員定額計劃 組織機構(gòu)調(diào)整 企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略要求 組織內(nèi)外 環(huán)境變化 全國領先的工作效率提升平臺 補充 企業(yè)人力資源管理制度 進入管理 任用管理 推出管理 全國領先的工作效率提升平臺 第三部分：如何構(gòu)建人力資源管理體系 1、我們的思考：中國企業(yè)人力資源管理的問題 2、我們的觀點： 基于戰(zhàn)略的漸變式突破與連動優(yōu)化 3、我們的實踐： 1）尋找并突破人力資源管理的關鍵點 2）企業(yè)人力資源管理核心 發(fā)展員工職業(yè)度 3）三個階段推進與發(fā)展人力資源體系 全國領先的工作效率提升平臺 現(xiàn)狀思考 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 國內(nèi)企業(yè) 成功 跨國企業(yè) 注重行為的 注重結(jié)果的 注重經(jīng)驗、知識的 注重潛質(zhì)的 注重短期激勵的 注重短期與長期結(jié)合的 注重制度建設的 注重文化理念的 注重強制的 注重溝通共識的 注重感情的 注重規(guī)則的 注重粗放的 注重標準的 混沌的 人治 理智的 法治 注重個體的 注重團隊的 情 理 法 法 理 情 表面的、形式的、 淺層次的 內(nèi)涵的、內(nèi)容的、 深層次的 具有較規(guī)范的基礎性管理體系，基本可以做到有章可循 沒有或缺乏規(guī)范的管理規(guī)范，基本上領導決定為指針 國營轉(zhuǎn)制性 或大型公司 私營性 或小型公司 全國領先的工作效率提升平臺 我們的觀點 企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性 表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機制 本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位 關鍵的問題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者 的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工 我們的結(jié)論是 有效改進與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是“一錘子買賣”，而是一個不斷創(chuàng)新和推進的過程 穩(wěn) 定 期：境界管理 需要文化創(chuàng)新 文化牽引，學習創(chuàng)新，提高融合力與競爭力 發(fā)展中期：人制到法制 需要管理平臺 建立標準 /規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì) /流程，提高效率 發(fā)展初期：人制為主 還不能規(guī)矩太多 強化角色，情感維護，身先士卒 全國領先的工作效率提升平臺 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的 漸變式突破與連動優(yōu)化 我們的思路 管理的原則：在于解決問題 解決問題的方法：在于現(xiàn)實性與戰(zhàn)略性的結(jié)合 基于成本的、簡單而非復雜的 解決問題的有效性：在于適合性 有些看起來先進的東西 /方法可能并適用于你 不能結(jié)合實際需要適時建立 /創(chuàng)新管理機制與體系 走向不確定而可能后患無窮 而不和適宜的盲目追求管理機制 /體系的先進 /完整性 同樣可能自尋煩惱或流于形 式或破壞巨大 不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質(zhì)不同 所以解決問題途徑 /方法也不同 但可以遵循相同的解決問題的原則： 基于現(xiàn)實與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動式優(yōu)化： 全國領先的工作效率提升平臺 尋找并突破 企業(yè)人力資源管理的關鍵點 企業(yè)人力資源管理體系 企業(yè) 戰(zhàn)略目標 人 績效 的人 實踐突破 重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關鍵點，它可以帶動 80%企業(yè)人力資源目標的有效解決 全國領先的工作效率提升平臺 企業(yè)使命與目標 組織機構(gòu)與職位設置 人力資源環(huán)境研究 人員甄選與任用 績效考核與管理 報酬分配與管理 員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃 培訓與學習 潛力評估與接班計劃 企業(yè)人力資源管理體系整體性 我們的問題是：構(gòu)成人力資源體系，我們需要做什么？ 戰(zhàn)略性 人力資源管理規(guī)劃 數(shù)量 /質(zhì)量 /結(jié)構(gòu) 責任體系 責任文化 任職資格體系 員工生涯 企業(yè)文化 組織學習 整 體 性 提 升 實踐系統(tǒng)性 全國領先的工作效率提升平臺 有效人力資源管理體系推進步驟 責任體系建設 階段一 基點 提升組織與員工執(zhí)行力 實現(xiàn) “ 點 ” 效率 勝任能力建設 第二階段 支點 提升組織與員工勝任力 實現(xiàn) “ 線 ” 效能 價值建設 第三階段 位勢 提升組織與員工學習力 實現(xiàn) “ 面 ” 創(chuàng)新 與整合 組織調(diào)整 -職能 /責任權(quán)力分配與定位 工作分析與評價 人與事匹配與價值定位 績效管理與溝通 業(yè)務與目標落實與執(zhí)行 薪酬調(diào)整與激勵 分層類適時激勵 基于工作 /任務培訓與發(fā)展 業(yè)務執(zhí)行力 勝任標準與評價 提高崗位勝任率 基于能力的甄選 構(gòu)建 “ 贏 ” 的基因 競聘 /淘汰與退出機制 營造 “ 贏 ” 的團隊 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 組織與員工同步發(fā)展 組織使命與文化建設 價值與境界提升 推動學習型組織建設 提高創(chuàng)新與變革能力 有效知識管理 持續(xù)推動戰(zhàn)略競爭力 實踐方案 需要持續(xù)推動培訓工作 逐漸發(fā)展有效的培訓體系 全國領先的工作效率提升平臺 第四部分：基于現(xiàn)實與戰(zhàn)略的人力資源管理解決方案 一、第一階段： 以強化責任為核心的規(guī)范化建設 構(gòu)建人力資源管理基點，推動執(zhí)行力，發(fā)展組織效能 二、第二階段： 以 強化任職為核心的能力建設 構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略支點，提升員工勝任力，發(fā)展組織競爭力 三、第三階段： 以學習型組織為訴求的價值建設 構(gòu)建人力資源位勢，提升員工學習力，發(fā)展組織融和與創(chuàng)新能力 四、發(fā)展支持系統(tǒng)： 培訓體系建設與推進 全國領先的工作效率提升平臺 實踐工作指南 推動組織戰(zhàn)略目標 建立責任文化 /機制 明確責任定位 明確責任結(jié)果 基于責任與結(jié)果 薪酬體系 建立責任 /目標 績效管理體系 人力資源甄選 建立價值 責任定位 人員管理 基點 支點 人力資源能力 資格評價 能力定位 建立能力標準 人員優(yōu)化 勝任能力標準 職類 /職位 有效員工任用 員工職業(yè)生涯 培訓與 組織學習 組織價值與戰(zhàn)略 組織目標分解 /業(yè)務計劃 績效發(fā)展與反饋 執(zhí)行力（角色 /程序 /能力） 培訓 發(fā)展力培訓 （接班人 核心能力） 全國領先的工作效率提升平臺 第一階段 規(guī)范化建設階段 本階段重點：構(gòu)建 “ 明確 ” ：明確的崗位 、 明確的責任與價值定位 、 明確的目標與績效 、 明確的報酬方案 本階段目標：全面推進 企業(yè)與員工的業(yè)務推進力 。 主要任務： 組織調(diào)整 -職能 /責任權(quán)力分配與定位 工作分析與評價 人與事匹配與價值定位 績效管理與溝通 業(yè)務與目標落實與執(zhí)行 薪酬調(diào)整與激勵 分層類適時激勵 基于工作 /任務培訓與發(fā)展 業(yè)務執(zhí)行力 本階段主要活動與工作： 進行全面工作分析 ， 對企業(yè)的現(xiàn)有工作崗位設置進行梳理 ， 對各個工作崗位的工作內(nèi)容和崗位 任進行明確或重新的界定和評估； 按照國際通用工具評估與確定各個崗位價值排序 ， 依據(jù)價值排序完善原有的薪酬分配制度 ， 對薪 酬分配機制進行重新設計 ， 在保證平穩(wěn)過渡前提下 ， 逐漸實現(xiàn)激勵措施向高貢獻度職位傾斜； 依據(jù)戰(zhàn)略與目標計劃 ， 建立基于崗位關鍵業(yè)績指標 （ KPI） 的績效管理體系 ， 保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標 和生產(chǎn)經(jīng)營目標能夠?qū)訉臃纸獾矫總€員工 ， 并實現(xiàn)區(qū)分績優(yōu)人員和績差人員的作用；并有效將績效 與分配融合一體； 全國領先的工作效率提升平臺 企業(yè)因 “ 責權(quán)和標準 ” 不明而自毀長城 組織沉溺于 “ 不求上進 ” 的文化 每個人都表現(xiàn)的 “ 特想干事 ” 而很難真正干事，干了比不干更糟 “推委 ” 成為人們的習慣： 目標達不成：非我責任。銷售業(yè)績不佳，由于產(chǎn)品品質(zhì)不好。 懲罰代替一切：人們不計代價避免犯錯，一不小心出錯，則迅速掩蓋 組織沉湎于 “ 麻木不仁 ” 的氛圍 嘔心瀝血完成一份建議書，提交后石沉大海 人們明知真相如何，可是卻隱忍不發(fā) 組織處于 “ 混沌無序 ” 的狀態(tài) 目標 /績效無法落地，形同虛設 人員選、用、育、留，全憑主觀臆斷 表現(xiàn)卓越與表現(xiàn)平平者績效獎金差不了多少 基本認識 全國領先的工作效率提升平臺 組織經(jīng)常處于 承擔過多責任和逃避責任的循環(huán)圈 承擔過多責任 逃避責任 承擔起爭取成功的全部責任 即使明知無望也要努力抗爭/忽視警告信號 陷入麻煩無法擺脫 轉(zhuǎn)移責任，專注他人而不是自己的責任 盡量少承擔起爭取成功的全部責任 感到權(quán)力被剝奪或脆弱 基本認識 全國領先的工作效率提升平臺 之一：建立承諾 責權(quán)是一份個人的承諾與誓言 你的責權(quán)就是你自己向組織和組織中與你關聯(lián)的成員就達成特定成果所做承諾和應盡的義務 責權(quán)制要求每個人 “ 各司其責 ” ：將自己立足于一個影響圈的中心并愿意按正本清源盡力向外擴張，以尋求最優(yōu)化的成果 不言而喻，將權(quán)力授予不重視結(jié)果或茫然不知自己應達成什么結(jié)果的人，是很幼稚的做法 解決之道 1、建立責任文化 /機制 全國領先的工作效率提升平臺 之二：以責任結(jié)果為導向 責權(quán)是結(jié)果與行為的集合，對結(jié)果負責意味著僅有行為是不夠的 我們需要對做之事與為什么做建立正確的認知： 正確做事與做正確的事是同時的要求愚蠢 忙的人仰馬翻并不夠，每一個職責 /活動都需要獲得正確的結(jié)果 消防員：最終完成救火 /救人 /救物 “ 執(zhí)行財務核查 ” ：防止或找到財務漏洞 “ 執(zhí)行培訓 ” ：提高組織效益 解決之道 1、建立責任文化 /機制 （ 續(xù)） 全國領先的工作效率提升平臺 之三：強調(diào)個人的責任能動性 履行責權(quán)需要個人判斷和決策空間 如果老板叫你無論如何必須照章行事，那么組織充其量只是要求 你對活動負責。所以授權(quán)與責權(quán)必須共存 你實際做的應該遠多于按規(guī)定必須做的事：追求有效結(jié)果過程中隨 機應變，發(fā)揮神通，對完成結(jié)果的邊界事情負責 解決之道 1、建立責任文化 /機制 （ 續(xù)） 全國領先的工作效率提升平臺 之四：強調(diào)責任獨立性 責權(quán)不可分攤或預設條件 切割每個人的權(quán)責，剔除權(quán)責重疊之處，你不但建立了角色的清 晰度，而且是互依性、支持需要、個人對結(jié)果應負的責任，也都 獲得共識和許諾 責權(quán)是無條件的，無論控制度、不管錯在何人。責權(quán)一律不 打折扣，不構(gòu)成規(guī)避責任的借口 你可以把責權(quán)分派出去，但無法乘機卸責 當老板沒有界定你的清晰責權(quán)，你有不斷測試你責權(quán)界限、不斷 清晰和完善你責權(quán)的責任 解決之道 1、建立責任文化 /機制 （ 續(xù)） 全國領先的工作效率提升平臺 之五：強調(diào)責任的整體性 組織整體的責權(quán)屬于組織中的每個人 每一個員工必須以組織最佳利益為考量并視之為己任：全力配合 或犧牲 “ 屬于 ” 自己的資源 個人責權(quán)并不代表個人的山頭主義 解決之道 1、建立責任文化 /機制 （ 續(xù)） 全國領先的工作效率提升平臺 之六：必須對責任履行結(jié)果進行管理 沒有后果的責權(quán)毫無意義 后果就是雙方事先同意的履行責權(quán)的誘因：種什么因，得什么果 正面結(jié)果：如果成功履行責權(quán)所得 負面后果：如果不能履行責權(quán)的懲罰 后果是責權(quán)協(xié)定的組織部分，是公平交易的基礎 解決之道 1、建立責任文化 /機制 （ 續(xù)） 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 1、建立責任文化 /機制 （ 續(xù)） 實踐忠告 推行責任文化 /機制中需要克服的三個主要問題 責任不到位，形成責任 “ 真空 ” 責權(quán)跨越 越級管理 越權(quán)行動 責任屏蔽 人為制肘 推行責任文化 /機制關鍵 領導與管理者 ： 身先士卒（意志與承諾表現(xiàn)） 輕重緩急 問什么，喜歡聽什么 任用什么人 獎勵什么 全國領先的工作效率提升平臺 責任 結(jié)果 行為技巧 技術技巧 解決之道 2、明確責任定位與結(jié)果 企業(yè)戰(zhàn)略 組織職能定位 組織結(jié)構(gòu)設計 崗位設置與調(diào)整 （職類 /系、職種、職位） 工作分析 職位說明書 職位 目的 主要 職責 任務 活動 關鍵 績效 工作 關系 任職 條件 責任定位 責任結(jié)果 設置過程 研究明確過程 責任協(xié)議 。 。 。 。 責任落地過程 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 2.1、組織職能設置與組織結(jié)構(gòu)設計 企業(yè)戰(zhàn)略 組織職能定位 組織結(jié)構(gòu)設計 崗位設置與調(diào)整 （職類 /系、職種、職位） 一體化思考 業(yè)務管理流程與部門結(jié)構(gòu)及職能定位 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 2.1、組織職能設置與組織結(jié)構(gòu)設計 企業(yè)戰(zhàn)略 組織職能定位 組織結(jié)構(gòu)設計 崗位設置與調(diào)整 （職類 /系、職種、職位） 一體化思考 業(yè)務管理流程與部門結(jié)構(gòu)及職能定位 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 2.1、組織職能設置與組織結(jié)構(gòu)設計 企業(yè)戰(zhàn)略 組織職能定位 組織結(jié)構(gòu)設計 崗位設置與調(diào)整 （職類 /系、職種、職位） 產(chǎn)品策劃 - 負責新產(chǎn)品的定義和上市策劃 未來幾年產(chǎn)品發(fā)展路線圖 市場開發(fā) - 負責市場調(diào)研，競爭分析， 和行業(yè) /產(chǎn)品戰(zhàn)略設計 市場宣傳 - 負責產(chǎn)品的宣傳活動策劃， 廣告宣傳，公關活動，促銷活動 銷售開發(fā) - 負責渠道設計，銷售人員培訓， 銷售工具，競爭工具，客戶信息 以營銷組織為例 : 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 2.1、組織職能設置與組織結(jié)構(gòu)設計 企業(yè)戰(zhàn)略 組織職能定位 組織結(jié)構(gòu)設計 崗位設置與調(diào)整 （職類 /系、職種、職位） 組織結(jié)構(gòu)： 組織內(nèi)部各單位間關系 /界限 /職權(quán) /責任溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作基本形式 類型： 直線制 /直線職能制 /事業(yè)部制 /矩陣制 /分子公司制 影響因素 信息溝通 /技術特點 /經(jīng)營戰(zhàn)略 /管理體制 /企業(yè)規(guī)模 /環(huán)境變化 全國領先的工作效率提升平臺 現(xiàn)代營銷部門由多種組織方法 ： 基于地理區(qū)域的市場營銷組織 基于市場或客戶為基礎的市場營銷組織 基于產(chǎn)品和品牌管理的市場組織 混合性營銷組織 解決之道 2.1、組織職能設置與組織結(jié)構(gòu)設計 企業(yè)戰(zhàn)略 組織職能定位 組織結(jié)構(gòu)設計 崗位設置與調(diào)整 （職類 /系、職種、職位） 以營銷組織為例 : 華北區(qū) 華南區(qū) 華東區(qū) 西南區(qū) 行業(yè) /產(chǎn)品 A 行業(yè) /產(chǎn)品 B 行業(yè) /產(chǎn)品 C 行業(yè) /產(chǎn)品 D 銷售隊伍通常以地域劃分 完成當年約定的銷售任務 在規(guī)定的地盤 /區(qū)域 與競爭對手短兵相接 在全國范圍內(nèi)激發(fā)需求 分析、量化目標客戶群需求 發(fā)現(xiàn)、識別未來的市場機會 市場隊伍通常以行業(yè)或產(chǎn)品劃分 組織的設計要兼顧效率與穩(wěn)定 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 2.1、組織職能設置與組織結(jié)構(gòu)設計 企業(yè)戰(zhàn)略 組織職能定位 組織結(jié)構(gòu)設計 崗位設置與調(diào)整 以營銷組織為例 : 區(qū)域主管 大區(qū)總經(jīng)理 計劃主管 行政主管 財務主管 市場主管 業(yè)務員 促銷員 1，計劃 2，組織 3，領導 4，控制 對區(qū)域市場進行覆蓋 組織結(jié)構(gòu)圖 促銷員 促銷員 儲運主管 前臺 檔案員 業(yè)務員 組織內(nèi)部各單位間關系 /界限 /職權(quán) /責任溝通框架 ,是組織內(nèi)部分工協(xié)作基本形式 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 2.1、組織職能設置與組織結(jié)構(gòu)設計 企業(yè)戰(zhàn)略 組織職能定位 組織結(jié)構(gòu)設計 崗位設置與調(diào)整 專業(yè)類 市場類 技術類 管理類 （標準）職位 . . . . 計統(tǒng) 人力資源 財 經(jīng) 經(jīng) 營 . . . . 管理監(jiān)督 . . . . 銷售 研 發(fā) . . . . 質(zhì)保 . . . . . . . . 戰(zhàn)略目標 職位設置目標 ：最大限度提高崗位效率，同時滿足員工發(fā)展需要 設置的原則 :數(shù)量最低 /崗位配合 /效應發(fā)揮 ,經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 2.2、職責配置研究與描述 工作分析 職位描述 工作分析的意義： 提高管理和工作效率 。 將分析過的每項工作所包含的任務 、 責任和任職資格用正式的文字明確下來 ， 保證組織中的每項工作都能按管理要求進行分工和工作分配 。 為人力資源管理工作提供必要的 、 有效的信息 ， 為人力資源各領域工作提供支撐 。 實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：明確職位設置目的與戰(zhàn)略責任 明確職位邊界：消除職責重疊和避免扯皮推委 提高流程效率：理清角色、權(quán)限與關系，消除流程不暢 實現(xiàn)權(quán)責對等：根據(jù)職責，合理確定授權(quán)和分配 強化職業(yè)化管理：依據(jù)工作規(guī)范與任職資格，有效牽引與 約束合理的職業(yè)生涯發(fā)展 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 2.2、職責配置研究與描述 工作分析 職位描述 工作分析的原則 以戰(zhàn)略為導向，強調(diào)職位與組織和流程的有機銜接 以現(xiàn)狀為基礎，強調(diào)職位對未來的適應 以工作為基礎，強調(diào)人與工作的有機融合 以分析為基礎，強調(diào)對職位的系統(tǒng)把握 以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動態(tài)管理 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 2.2、職責配置研究與描述 工作分析 職位描述 工作分析的過程 ：瀑布式分解與界定 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 2.2、職責配置研究與描述 工作分析 職位描述 工作分析基點 組織結(jié)構(gòu)圖 結(jié)點：表示職位的職能與責任定位 終向關系：表明完成某項特定工作所需自上而下的程序與活動 橫向關系：反映同一等級不同職能活動 工作流程： 誰 給誰 工作分析重點 產(chǎn)出分析 工作的責任 /產(chǎn)品或服務：可以被辨別出來的，如，采購 /采購單，護理 活動 /行動 履行某種責任 /生產(chǎn)某種產(chǎn)品或服務應該進行哪些活動：即如何做，如，制定并執(zhí)行采購計劃 投入分析 執(zhí)行活動 /行動所需要的條件與投入：設備設施，人員 KSA等 活動 /執(zhí)行 輸入 輸出 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 2.2、職責配置研究與描述 工作分析 職位描述 工作分析的方法 觀察法 面談法 問卷法 工作日志法 團隊研討法 工作信息 訪談 /研討法 觀察 /工作日志法 問卷法 崗位責任 X X 任務 X X X 重要性 X X 標準 X 工作行為 X X X 子任務 X X 報告關系 X X 所受監(jiān)督 X 崗位受權(quán) X X 工作條件 X X 個人特點 X X 崗位知識要求 X 崗位技能要求 X X X 崗位素質(zhì)要求 X X 我們認為，基于流程的團隊研討法是實踐更為有效的方法 ： 以部門 /業(yè)務單位為研討單元 參加人：部門 /業(yè)務單位主管、部門 /業(yè)務單位全體、管理顧問 研討路徑：對部門 /業(yè)務單位關鍵職能逐項分解并瀑布式界定到職位 意義： 工作分析的過程，就是工作溝通與尋求共識的過程 全面掌控工作分析的質(zhì)量：信息的實踐性與全面性 可以更好清晰工作界面 有助于職責的落地 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 2.2、職責配置研究與描述 工作分析 職位描述 基于流程的團隊研討的工作分析的舉例 招聘計劃 招聘預算 招聘實施 招聘檢查 招聘計劃制定 招聘計劃審核 招聘計劃報批 招聘預算制定 招聘預算審核 招聘預算報批 招聘宣傳 招聘資料初審 招聘復審與面試 招聘復審與面試 招聘檢查 招聘專員工作職責 人資經(jīng)理工作職責 總助（總監(jiān)）工作職責 工作分析的要求 1、真實性：需得到員工與管理者共同認可（管理者擁有決策權(quán)） 2、可靠性：數(shù)據(jù)必須反應職位性質(zhì)與內(nèi)容并具有及時更新與對應市場價值 3、系統(tǒng)性：能系統(tǒng)滿足人員管理的要求 4、成本效率性：足夠簡化、滿足資金、人力、時間的資源投入 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 2.2、職責配置研究與描述 工作分析 職位描述 根據(jù)職位特點設計職業(yè)發(fā)展通路；根據(jù)職位要求配置相應人員 依據(jù)職位特點和任職要求，確定培訓內(nèi)容，組織培訓。 依據(jù)職俠價值創(chuàng)造和任職者能力要求，確定薪酬標準 根據(jù)職位特點和衡量標準制定考核計劃，根據(jù)企業(yè)管理目標，確定考核指標 根據(jù)職位特點和任職要求，制定工作計劃，組織招聘工作，并參與人員 甄選。 分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，根據(jù)未來職位職責的變化情況，預測人員需求，制定規(guī)劃。 人力資源管理者 根據(jù)職責和任職要求，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展 根據(jù)職位職責和任職要求，結(jié)合自己實際情況，參與競聘 相關者 根據(jù)職責和任職要求，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展 依據(jù)職位職責和任職要求自我學習提高技能 根據(jù)職責與標準做好工作，進行自檢 任職者 根據(jù)職位要求與現(xiàn)任者之間的差距，確定人員的晉升和調(diào)配 依據(jù)職位職責和任職要求，指導培養(yǎng)下屬 根據(jù)應負職責和衡量標準進行績效管理 根據(jù)職位任職要求，甄選合適人選 分解戰(zhàn)略目標，規(guī)劃職位設置及職責調(diào)整 直接主管 晉升與調(diào)配 培訓與開發(fā) 薪酬管理 績效管理 招募與甄選 人力資源規(guī)劃 職位說明書在人力資源管理中的作用 職位說明書編寫 全國領先的工作效率提升平臺 建立事業(yè)焦點聲明 你在組織中負責向客戶提供什么產(chǎn)品或服務，你的獨特價值或貢獻是什么？ 主要責權(quán) 在公平交易你這一端付出是什么：職責與成果 尋求支持 你需要哪些支持（資源、主管、同事等）以盡到你的責權(quán) 衡量要素與目標 責權(quán)成功履行的評估要項 后果 達成結(jié)果的盼望及達不成結(jié)果的處理 長青計劃 如何持續(xù)維護責權(quán)協(xié)議使之成為一個重要和靈活的長期協(xié)定 解決之道 2.3、 建立責權(quán)協(xié)議 全國領先的工作效率提升平臺 范例 1 藥劑公司之 CEO權(quán)責協(xié)定 事業(yè)焦點聲明 確保所有產(chǎn)品的安全性、效力與供應； 透過新產(chǎn)品的開發(fā)和多元化，盡量擴大公司的長期成長與成功； 盡量擴大股東價值和公司的獲利能力 權(quán)責 我本人負責： 我的直屬部屬的成功，以及他們帶給公司的成功； 影響、詮釋和執(zhí)行董事會的政策； 確保與我們利益相關的公家和私人對我們有正面的觀感； 確保公司有足夠財力追求目前與未來的目標； 發(fā)揮領導能力，建立一個能夠?qū)W習和迅速適應變化的組織； 培養(yǎng)我作為一個領導人的 CEO的能力； 確保產(chǎn)品與員工的安全，以及盡到我們的法規(guī)業(yè)務； 盡量降低董事在財務和法律上的責任。 解決之道 2.3、 建立責權(quán)協(xié)議（續(xù)） 全國領先的工作效率提升平臺 范例 1 藥劑公司之 CEO權(quán)責協(xié)定（續(xù)） 支持 直屬部屬界定和盡到他們的責任與目標； 直屬部屬和經(jīng)理人在組織中貫徹有效的團隊工作方式； 直屬部屬發(fā)揮領導功能，促進組織的生產(chǎn)力與彈性； 董事會核準和支持股票上市計劃、年度預算與目標、薪酬與獎勵辦法。 衡量 以新聞發(fā)布來衡量的公共形象； 股市分析師的觀感和評論； 股票在未來兩年內(nèi)上市；股價上升； 新的對外授權(quán)合約； 執(zhí)行董事會的政策； 董事會對公司和 CEO績效的評鑒； 銷路增加，并完成營業(yè)目標； 新產(chǎn)品的開發(fā)；研發(fā)部門之創(chuàng)新。 解決之道 2.3、 建立責權(quán)協(xié)議（續(xù)） 全國領先的工作效率提升平臺 范例 1 藥劑公司之 CEO權(quán)責協(xié)定（續(xù)） 目標 一月份發(fā)行價值 2.5億元的股票；股價在 1月份達到每股 20元； 每半年與投資分析師開 4次會； 董事會在 8月份完成對我和公司績效的評鑒； 通過所有的法規(guī)審查； 明年推出新的生化科技產(chǎn)品的臨床前工作； 在會計年度內(nèi)完成 8項臨床實驗。 后果 針對我和部屬的短期獎金計劃； 與董事會協(xié)商的分紅辦法。 長青計劃 我將在下列場合監(jiān)督我的權(quán)責： 每周的管理會議；董事會議； 每季的策略檢討與發(fā)展會議。 解決之道 2.3、 建立責權(quán)協(xié)議（續(xù)） 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 3.1 、人力資源建設與管理 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 3.1 、人力資源建設與管理 戰(zhàn)術性人才 基層 執(zhí)行經(jīng)理 普通營銷人員 戰(zhàn)略 性人才 理論底蘊實踐操作；創(chuàng)新力，能高瞻遠矚，找準發(fā)展方向和實踐要點。 戰(zhàn)略計劃最基礎的組織執(zhí)行者，具備良好品質(zhì)，豐富的產(chǎn)品和市場知識，良好的性格、組織能力和親和力 營銷的最終執(zhí)行者、各級干部的毛坯，基礎素質(zhì)要求較好：學識、學歷、性格傾向、自我發(fā)展、成就動機等 A、 營銷 “ 智囊團 ” ，理性思維強于實踐操作 （專業(yè)職能經(jīng)理）； B、洞察敏銳，實踐操作強于理性思維 (如大片區(qū)和省級經(jīng)理 )。 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 人力資源配置中應該考慮“外腦”：專業(yè)機構(gòu)、項目顧問 幫手式 你明確需要與目標 你也有針對性選擇 我只是按你的要求溝通就行了 專家式 你明確的問題與需求 希望專家提出解決方案 設計 /執(zhí)行方案 合作式 合作式是最有效的方式 ， 1+1=3 采取行動和執(zhí)行計劃的決策由雙方共同確定 以績效 /解決問題與結(jié)果為導向 價值： 專業(yè)能力與經(jīng)驗 成功途徑嫁接 溝通與共識 態(tài)度： 先老老實實學習，掌握本質(zhì) 后內(nèi)部整合與創(chuàng)新 信息不對稱 權(quán)威 /地位差異 關注點不同 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 3.2 、人力資源建設與管理（ 以營銷團隊為例） “ 選對人 ” ；優(yōu)秀營銷人員應具備的特征因不同公司、行業(yè)和環(huán)境而不同。每個公司都應根據(jù)自身特點研究和發(fā)展其特有的挑選標準 銷售人員遴選標準 較強的語言表達和書面表達能力 。 良好的個人形象和溝通能力 。 一定的文化和專業(yè)知識 。 強烈力求上進 ， 善于學習 ， 具有較大發(fā)展?jié)摿?。 良好的心理素質(zhì)和承受能力 。 對企業(yè)有足夠的忠誠度 。 具有團隊意識 。 有效甄選的 關鍵 建立甄選標準 某公司客戶顧問的選拔標準 豐富。本公司半年以上，本行業(yè) 1年以上（最好），市場營銷管理類行業(yè) 2年以上 標準 要求 公司工作年限 6個月 工作經(jīng)驗 業(yè)務能力 強。溝通談判創(chuàng)新能力強 個性品質(zhì) 好。正直誠懇公正上進 敬業(yè)精神 強。以公司利益為重 業(yè)績 個人目標完成情況較好 心態(tài) 良好。以公司與個人共同發(fā)展為出發(fā)點 業(yè)務流程 熟悉。熟知規(guī)定操作流利 客戶網(wǎng)絡 有一定客戶網(wǎng)絡關系良好 組織協(xié)調(diào) 強。有 5人以上團隊管理協(xié)調(diào)經(jīng)驗 管理能力 有一定管理能力。魄力分析總結(jié)遠見 零售業(yè)務 有充分了解。最少應該實習過。 財務情況 無不良業(yè)績有資金流物流工作經(jīng)驗 個人發(fā)展計劃 有在公司長期發(fā)展的個人設想 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 如何有效招聘 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 3.2、人力資源建設與管理 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的績效管理解決方案 企業(yè)的困惑： 我們也建立了績效管理系統(tǒng)，為什么實踐執(zhí)行不到位，效果認同低： 目標有了，員工也參與了，但員工似乎并沒有認真對待 經(jīng)理人員也沒有認真進行目標分解，考核經(jīng)常走過場。 關鍵的是：建立的績效管理體系必須以符合企業(yè)和人員特點為前提 基于企業(yè)現(xiàn)狀與人員特點 我們認為：設計與選擇績效管理模式的關鍵涉及要素有兩個 業(yè)務與管理 實踐因素 靜態(tài)業(yè)務： 輔助性人員 質(zhì)量與時效 生產(chǎn) 規(guī)程與效能 動態(tài)業(yè)務： 營銷人員 速度與競爭度 中間業(yè)務： 管理人員 準確與支持度 一致性的要點總結(jié)： 企業(yè)所處于的形態(tài)不同，需要績效管理的運做模式也不同 企業(yè)人員類別不同（業(yè)務和層級），績效管理的模式也不同 但一般，高一級的管理一定涵蓋或需要低一級的支持 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 3.3、人力資源建設與管理 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的績效管理解決方案 績效理念與文化 標準 /工具 程序 人 責權(quán)文化 /機制 強調(diào)參與與共識 強調(diào)溝通與反饋 強調(diào)發(fā)展 承諾的 結(jié)果導向的 能動 /自我驅(qū)動的 獨立負責的 整體協(xié)調(diào)的 結(jié)果掛鉤的 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 3.3、人力資源建設與管理 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的績效管理解決方案 績效理念與文化 標準 /工具 程序 人 基于任務 /活動 任務 4 任務 3 任務 2 任務 1 糾偏措施 落后原因 完成日期 完成狀況 結(jié)果呈現(xiàn) 行動措施 業(yè)務要項 本考核期考核要素 適合的企業(yè)： 小企業(yè)、業(yè)務離散 -人治 適合的人員： 工作比較離散的低層次人員 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 3.3、人力資源建設與管理 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的績效管理解決方案 績效理念與文化 標準 /工具 程序 人 基于計劃 1 制定計劃首先考慮：什么是我們真正想追求的結(jié)果 設定清晰的目標，制定行動計劃 執(zhí)行并監(jiān)控計劃的執(zhí)行情況 定期檢查和修正，并及時進行反饋 讓員工參與計劃的流程 一旦建立了計劃流程，就應該堅持向前看并貫徹執(zhí)行下去 為推行需要對 計劃本身進行考核 及時提交 按要求 編制 高質(zhì)量 計劃 適合的企業(yè)： 具有一定管理規(guī)范 適合的人員： 職責清晰、業(yè)務目標明確 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 3.3、人力資源建設與管理 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的績效管理解決方案 績效理念與文化 標準 /工具 程序 人 基于計劃 2 業(yè)務目標 行動計劃 衡量方法 完成時間 權(quán)重 1 、 設計人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃方案 1.1草擬規(guī)劃方案 1.2部門內(nèi)征求意見 1.3匯報薪酬委員會批準 1.4方案實施 1.1草案完成 1.2 100%員工參閱草案 1.3薪酬委員會意見聽取會 1.4方案公布并運行 1.1 8月 6日 1.2 8月 11日 1.3 8月 17-20日 1.4 9月 1日 15% 2、 新工資套改執(zhí)行 2.1確定咨詢公司 2.2新工資套改方案完成 2.1咨詢公司簽定合同 2.2新工資套改方案獲薪酬委 員會批準 2.1 8月 18日 2.2 12月中旬 10% 3、 營業(yè)部總經(jīng)理考核 3.1營業(yè)部考核計劃 3.2向董事會匯報結(jié)果 3.3提出建議方案 3.1 100%營業(yè)部總經(jīng)理考核完 成 3.2匯報方案 3.3建議方案完成 3.1 10月中旬 3.2 10月 30日 3.3 11月 10日 15% 4 、 健全人力資源部組織 結(jié)構(gòu) 4.1人員的崗位調(diào)查 4.2新聘人員到位 4.3員工職業(yè)生涯確定 4.1新組織機構(gòu)圖 4.2新增人員到位 4.3 100%員工完成職業(yè)生涯規(guī) 劃 4.1 8月 10日 4.2 9月 10日交 4.3 10月 1日交 10% 計劃管理過程 P D C A 業(yè)務目標 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 3.3、人力資源建設與管理 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的績效管理解決方案 績效理念與文化 標準 /工具 程序 人 目標管理的特點 1、重視人的因素： 參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是把個人需求與組織目標結(jié)合起來的管理制度 ； 2、建立目標鎖鏈與目標體系： 通過有效設計，將組織整體目標逐級分解并轉(zhuǎn)化為各單位、各員工的分目標；在目標分解過程中，責權(quán)利已經(jīng)分明并相互對稱；這些目標方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標體系 3、重視結(jié)果 目標管理以制定目標為起點，以目標完成考核為終點，以控制目標完成為重，過程監(jiān)控為少 基于目標 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 3.3、人力資源建設與管理 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的績效管理解決方案 績效理念與文化 標準 /工具 程序 人 1、目標設置： 1）高層管理預定目標 方式：自上而下 /自下而上 /交互（共同商量為原則） 要求：對組織應該及能夠完成的目標心中有數(shù)（機會 /挑戰(zhàn) /優(yōu)劣清醒認識） 2）重新審議組織結(jié)構(gòu)與職責分工（必須明確責任主體） 3）確立下級目標（ SMART） 4）對實現(xiàn)目標條件以及獎懲事宜達成協(xié)議 2、實現(xiàn)目標的過程管理： 定期檢查：利用工作接觸機會或信息反饋渠道 相互通報進度，便于整體協(xié)調(diào) 幫助下級解決困難和問題 3、總結(jié)與評估 自我評估；上級考核；決定獎懲；討論下階段目標，開始新的循環(huán) 基于目標 目標管理程序 人力資源配置 人員甄選 職責體系 績效管理與薪酬 全國領先的工作效率提升平臺 解決之道 3.3、人力資源建設與管理 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的績效管理解決方案 績效理念與文化 標準 /工具 程序 人 基于目標 1 制定目標 銷售目標分解 檢查、控制、指導 評估、考核 具體工作計劃 有效激勵 制定營銷目標原則 (SMART) 1、具體的 (Specific) 2、可衡量的 (Measurable) 3、可達到的 (