齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)2015年1月Journal of Qiqihar University(Phi&Soc Sci)Jan2015專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員激勵(lì)問題研究張國偉(安徽大學(xué)管理學(xué)院，安徽合肥230601)摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要政府管理的高度專業(yè)化。而政府管理的專業(yè)化則依賴于一支專業(yè)性、技術(shù)性的人 才隊(duì)伍。在人才市場(chǎng)化的背景下，政府如何引得進(jìn)，留得住一支專業(yè)性的人才隊(duì)伍為政府所用是專業(yè)技術(shù)類公 務(wù)員激勵(lì)問題研究的核心?，F(xiàn)有的大一統(tǒng)公務(wù)員職位管理模式忽視了專業(yè)技術(shù)類職業(yè)在工作職責(zé)、工作性質(zhì) 和工作范圍上的差異性，致使對(duì)專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的激勵(lì)嚴(yán)重不足。因而，在總結(jié)分析專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員激勵(lì) 因素的基礎(chǔ)上，構(gòu)建起專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的職業(yè)激勵(lì)體系是當(dāng)務(wù)之急。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員；激勵(lì)中圖分類號(hào)：D6303 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：10082638(2015)01004404The Study on Motivation of Professional Civil ServantZHANG Guowei(School of Management，Anhui University，Hefoi Anhui 230601，China)Abstract：The development of market economy requires a highly professional government management，while the government man- agement specialization depends on a team of professional and technical personnelUnder the background of the talent market，the major issue in the motivation of the civil servants is how the government retains a professional talent teamPresent management model ignores the difference in the professional technical job and other positions in the job responsibilities，the nature and scope of work，resulting in insufficient incentives for professional civil servantHence，itS an important work for government to build a professional technical civil servants career incentive system under the analysis of the professional technical servant incentive factorsKey words：civil servants；professional civil servants；motivation公務(wù)員法規(guī)定國家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度。公務(wù) 需要。 員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員是整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍中的一個(gè)職位類 為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。長(zhǎng)期以別，兼具公務(wù)員隊(duì)伍的共性和自身的個(gè)性。相較于其他兩種 來，我國一直沒有全國性正式的專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理辦 職位類別，專業(yè)技術(shù)類職位的特殊性首先表現(xiàn)在技術(shù)性。專 法，各項(xiàng)管理規(guī)定也都是按照綜合管理類公務(wù)員的規(guī)定執(zhí) 業(yè)技術(shù)類公務(wù)員從事的是純技術(shù)性的工作，公務(wù)員只對(duì)專業(yè) 行。現(xiàn)有激勵(lì)模式在運(yùn)行中難以完全適應(yīng)、滿足專業(yè)技術(shù)類 技術(shù)本身負(fù)責(zé)，不直接參與公共管理，其技術(shù)驗(yàn)證結(jié)果為最 公務(wù)員現(xiàn)實(shí)需求?；诖?，本文以綜合管理類公務(wù)員激勵(lì)措 終的行政決策和行政執(zhí)法提供理論參考和支持，最終的行政 施為參考，結(jié)合專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員自身的工作特點(diǎn)，探討一 決策權(quán)仍由行政領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)掌。其次是低替代性。專業(yè)技術(shù)類 套有針對(duì)性的專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員激勵(lì)措施。 公務(wù)員從事的是專業(yè)技術(shù)性工作，其工作支撐是其專業(yè)技術(shù)一、專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員涵義及特點(diǎn)知識(shí)。因而，專業(yè)技術(shù)類職位與其他兩種職位類別間的相互 專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員是具有特定的專業(yè)技能，從事專業(yè)技替代性差，人員間相互流動(dòng)困難。最后是技術(shù)權(quán)威性。專業(yè) 術(shù)工作，履行專業(yè)技術(shù)職責(zé)，為機(jī)關(guān)實(shí)施公共管理提供直接技術(shù)類公務(wù)員根據(jù)自己的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)理論得出的技術(shù)的技術(shù)支持和保障的公務(wù)員職位類別。如公安部門的法醫(yī)結(jié)論不受行政領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)，不因行政領(lǐng)導(dǎo)意志的改變而改變。鑒定、痕跡檢驗(yàn)、理化檢驗(yàn)、影像技術(shù)、聲紋檢驗(yàn)，國家安全部 二、專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員激勵(lì)現(xiàn)狀分析 門的特種技術(shù)、特種翻譯，外交部門的高級(jí)翻譯，審計(jì)部門的政府在吸收大量專業(yè)性人才的同時(shí)，面臨著如何激勵(lì)這 財(cái)務(wù)審計(jì)、工程審計(jì)等職位。1專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員為政府的些專業(yè)化的人才，使其為達(dá)成政府使命而貢獻(xiàn)最大的價(jià)值。 管理質(zhì)量和效益提供技術(shù)性支撐，是現(xiàn)代政府管理專業(yè)化的缺乏激勵(lì)的人才管理體系是政府機(jī)關(guān)人力資源的巨大浪費(fèi)。收稿日期：20140817 作者簡(jiǎn)介：張國偉(1990一)，男，安徽大學(xué)管理學(xué)院2013級(jí)行政管理專業(yè)碩士研究生。主要從事行政管理研究。萬方數(shù)據(jù)第1期 專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員激勵(lì)問題研究45現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員激勵(lì)措施存在很多問題，難以有效起立在考核的基礎(chǔ)上。累計(jì)兩年考核被確定為稱職，可以在級(jí) 到激勵(lì)的作用。別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。年度考核稱職及 (一)職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃以上者發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金，即本人當(dāng)年第12月份的基本1職位晉升困難。公務(wù)員職位決定了職級(jí)、待遇、權(quán)力 工資。這兩種激勵(lì)方式在實(shí)踐中的受益面頗廣，致使獎(jiǎng)勵(lì)措 和社會(huì)地位。職位晉升無疑是現(xiàn)行體制下最具誘惑力的激施變成了事實(shí)上集體福利，背離了獎(jiǎng)優(yōu)的初衷。在績(jī)效考評(píng) 勵(lì)方式。但這種激勵(lì)方式問題諸多。從晉升時(shí)間角度看， 體系尚不完善的背景下，依據(jù)簡(jiǎn)單的德能勤績(jī)廉去評(píng)價(jià)專業(yè)公務(wù)員職務(wù)任免與職務(wù)升降規(guī)定(試行)規(guī)定，晉升鄉(xiāng)科 技術(shù)類公務(wù)員，得出的結(jié)果有待商榷，效益自然大打折扣。 級(jí)正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)任副鄉(xiāng)科級(jí)職務(wù)兩年以上；晉升 而工資檔次問的差距過小，至少兩年才能晉升工資檔次的周 鄉(xiāng)科級(jí)副職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)任科員級(jí)職務(wù)3年以上。而 期規(guī)定則意味著激勵(lì)的力度不僅有限而且時(shí)間久遠(yuǎn)，激勵(lì)效 晉升科員職務(wù)，應(yīng)當(dāng)任辦事員3年以上。也就是說，一切順 果不佳。最后，年度考核獎(jiǎng)金為本人當(dāng)年第12月份的基本 利的情況下，從辦事員到正科，需要8年時(shí)間。而從一個(gè)普 工資，同樣面臨著激勵(lì)數(shù)額小，激勵(lì)不及時(shí)的困境。 通科員成長(zhǎng)為一位正廳局級(jí)官員，大約需要25年。再從晉現(xiàn)行公務(wù)員的薪酬制度是一種事實(shí)上的低薪制，只能算 升幾率角度看，全國科級(jí)干部有90萬人，想成為只有4萬個(gè) 是起到了赫茲伯格所言的保健作用，而真正的激勵(lì)作用還無 的縣處級(jí)干部后備人選，幾率小于44。21公務(wù)員晉升職從談起。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員對(duì)薪酬的滿意度更是普遍偏低，務(wù)需求的無限性與晉升職數(shù)供給的有限性之間的矛盾，阻礙 缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平不僅極大打擊了專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員 了公務(wù)員個(gè)人的發(fā)展空間，導(dǎo)致公務(wù)員職業(yè)發(fā)展“天花板” 的工作積極性，而且致使行政機(jī)關(guān)難以招到急需的優(yōu)秀專業(yè) 現(xiàn)象的不斷出現(xiàn)。公務(wù)員大一統(tǒng)的管理模式，金字塔式的職 技術(shù)人才。這種薪酬制度設(shè)計(jì)內(nèi)外部公平性都難以體現(xiàn)。 位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，決定了專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員晉升機(jī)會(huì)有限且周期 內(nèi)部來看，公務(wù)員隊(duì)伍的整體薪資水平差距不大，“干與不干 漫長(zhǎng)，難以滿足專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展需求。專業(yè)技 一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”還一定程度的存在，這意味著高績(jī) 術(shù)人才職業(yè)價(jià)值觀和目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，自我實(shí)現(xiàn)感降低，導(dǎo)致 效的專業(yè)化人才難以獲得與其績(jī)效相匹配的回報(bào)，而低績(jī)效 組織的穩(wěn)定性和積極性下降。 者享受著與高績(jī)效者近乎相等的待遇水平，容易讓優(yōu)秀專業(yè)2級(jí)別晉升漫長(zhǎng)。級(jí)別晉升是在職務(wù)不變的前提下，通技術(shù)人才心理產(chǎn)生極度的不公平感和挫敗感，影響人才積極 過級(jí)別的晉升來實(shí)現(xiàn)工資和待遇提高的一種激勵(lì)方式。公性的發(fā)揮。外部來看，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的整體薪資水平明 務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員職位對(duì)應(yīng)相應(yīng)的級(jí)別，意味著級(jí)別客觀顯低于市場(chǎng)專業(yè)技術(shù)類人才的價(jià)值定位，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員 上受職位的限制，級(jí)別的晉升只能在職位限定的范圍晉升，的工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，容易導(dǎo)致政府機(jī)關(guān)專業(yè)技術(shù)人 當(dāng)達(dá)到該職務(wù)所對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別時(shí)，便不再晉升。而且，公才的流失。 務(wù)員只有在考核中累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，才能三、完善專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員激勵(lì)體制的措施 在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別范圍內(nèi)晉升一級(jí)。足見，晉升周期之 專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員是有著高學(xué)歷背景，在某一專業(yè)領(lǐng)域 長(zhǎng)。級(jí)別范圍的限制和晉升周期的規(guī)定意味著級(jí)別晉升對(duì)有著較高的專業(yè)技能的高素質(zhì)人才。重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)， 專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的激勵(lì)作用十分有限。個(gè)人成就感強(qiáng)。對(duì)馬斯洛需求層次理論中所談及的自我實(shí)3職業(yè)生涯不明。公務(wù)員法僅對(duì)綜合管理類公務(wù)員 現(xiàn)的訴求較高。結(jié)合專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的這些特點(diǎn)建立起 的職務(wù)進(jìn)行了明確劃分，并未就專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職務(wù)劃分 一套有針對(duì)性的激勵(lì)和管理體系是提高其工作積極性的重 和職業(yè)發(fā)展方向作出明確規(guī)定。造成了專業(yè)技術(shù)類機(jī)構(gòu)規(guī) 要保障。 格低，人員職務(wù)晉升空間狹窄、待遇難以提高的問題?，F(xiàn)實(shí) (一)建立專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職業(yè)發(fā)展通道 中，大多專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職業(yè)發(fā)展渠道單一，職業(yè)生涯缺設(shè)置屬于專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的職務(wù)和級(jí)別序列，形成專 乏規(guī)劃。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員走的通常是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列。 業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展階梯，是激勵(lì)他們立足本崗，成 而機(jī)關(guān)中將高級(jí)別的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)變成大齡干部或者領(lǐng)導(dǎo)實(shí) 為本職工作專家的需要，也是對(duì)外吸引專業(yè)技術(shù)人才的宣傳 職轉(zhuǎn)任、晉升以解決待遇的做法并不罕見。而公務(wù)員不得參措施。公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng) 加職稱評(píng)審和專業(yè)資格評(píng)定的制度性規(guī)定，則忽視了專業(yè)技 導(dǎo)職務(wù)。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員是公務(wù)員的一個(gè)職位類別，因而 術(shù)類公務(wù)員職業(yè)的特殊性，造成專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的崗位貢 也應(yīng)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的專業(yè)技 獻(xiàn)和科技價(jià)值難以體現(xiàn)。不合理的制度設(shè)計(jì)致使專業(yè)技術(shù) 術(shù)類公務(wù)員的管理，可參照綜合管理類公務(wù)員規(guī)定執(zhí)行。筆 類公務(wù)員職業(yè)發(fā)展前景不明。 者在此著重探討專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)定。專(二)薪酬激勵(lì)體系不完善業(yè)技術(shù)類公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的名稱為專業(yè)技術(shù)官。由高至1職務(wù)工資和級(jí)別工資。公務(wù)員職務(wù)和級(jí)別的層次決 低分為8個(gè)職務(wù)層次(與綜合管理類非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級(jí)對(duì) 定了工資及待遇的狀況。職務(wù)工資和級(jí)別工資不僅從絕對(duì) 應(yīng))：一級(jí)專業(yè)技術(shù)官、二級(jí)專業(yè)技術(shù)官、三級(jí)專業(yè)技術(shù)官、四 數(shù)量上偏少，而且對(duì)于專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員而言，工資待遇不 級(jí)專業(yè)技術(shù)官、五級(jí)專業(yè)技術(shù)官、六級(jí)專業(yè)技術(shù)官、七級(jí)專業(yè) 與專業(yè)技術(shù)相掛鉤而與職級(jí)相掛鉤的工資標(biāo)準(zhǔn)體系，是一種 技術(shù)官、八級(jí)專業(yè)技術(shù)官。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員各職級(jí)問不存 不良的職業(yè)導(dǎo)向，不利于激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)和工 在上下級(jí)隸屬關(guān)系。職務(wù)高低是對(duì)公務(wù)員專業(yè)技術(shù)的認(rèn)可， 作能力的提升，反而放縱了官本位思想的養(yǎng)成，造成了事實(shí) 是一種激勵(lì)性的榮譽(yù)措施。職業(yè)前景對(duì)于新進(jìn)入政府機(jī)關(guān) 上的“非升官不能發(fā)財(cái)”的困境。 的年輕專業(yè)技術(shù)人才非常重要。所以，在管理實(shí)踐中一般對(duì)2。工資檔次和年終獎(jiǎng)金激勵(lì)。這兩種激勵(lì)方式都是建一、二級(jí)技術(shù)官數(shù)量進(jìn)行比例控制，三級(jí)及以下施行任職條萬方數(shù)據(jù)齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)件管理，不設(shè)職數(shù)限制。凡達(dá)到任職條件的都可以獲得職務(wù) 則。獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)公務(wù)員，給予較高的薪酬 上的升遷。鼓勵(lì)年輕專業(yè)技術(shù)公務(wù)員勤勞工作，積極有為， 待遇，形成示范效應(yīng)，激發(fā)其他專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員工作熱情， 爭(zhēng)取盡早獲得職務(wù)晉升。原則上專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職務(wù)應(yīng) 專心工作。而對(duì)于創(chuàng)造性、主動(dòng)性與部門績(jī)效呈明顯正相關(guān) 當(dāng)逐級(jí)晉升，但特別優(yōu)秀且符合條件的，按管理權(quán)限批準(zhǔn)后， 的專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員，可以逐步實(shí)行按照績(jī)效考核有較大浮 應(yīng)不拘一格，破格晉升。擯棄論資排輩的做法，唯能力晉升， 動(dòng)幅度的薪酬制以強(qiáng)化激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)他們的積極性。Ho體 激發(fā)有才華的年輕人的工作動(dòng)力也形成示范帶動(dòng)作用。 現(xiàn)組織對(duì)專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)的認(rèn)可。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員級(jí)別劃分示意表(三)建立人文激勵(lì)機(jī)制、 非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) 專業(yè)技術(shù)機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)不一定要是專業(yè)技術(shù)精英，但必須序列是懂得如何激發(fā)下屬潛能的管理者。人性化的管理理念、以 領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)行政執(zhí)法類級(jí)別綜合管理類專業(yè)技術(shù)類人為本的管理思想有利于激發(fā)人才的最大潛能，是人才激勵(lì) (略)1國家級(jí)正職的最好內(nèi)容和最高標(biāo)準(zhǔn)。良好的組織人文環(huán)境是專業(yè)技術(shù)2。4 國家級(jí)副職類公務(wù)員發(fā)揮真才實(shí)學(xué)的保證。48 省部級(jí)正職打造學(xué)習(xí)型組織。在專業(yè)技術(shù)機(jī)關(guān)要形成良好的學(xué)習(xí)610省部級(jí)副職文化氛圍，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員比技術(shù)拼技能，通過不斷813 廳局級(jí)正職 巡視員一級(jí)專業(yè)技術(shù)官的學(xué)習(xí)提升自己的業(yè)務(wù)能力，講求對(duì)專業(yè)，對(duì)工作的嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)1015廳局級(jí)副職副巡視員二級(jí)專業(yè)技術(shù)官責(zé)的態(tài)度。1218縣處級(jí)正職調(diào)研員三級(jí)專業(yè)技術(shù)官實(shí)行民主參與管理。凡涉及技術(shù)問題的行政決策行為，1420廳局級(jí)副職副調(diào)研員四級(jí)專業(yè)技術(shù)官行政領(lǐng)導(dǎo)要征求專業(yè)技術(shù)公務(wù)員的意見和建議，給其充分表1622鄉(xiāng)科級(jí)正職主任科員五級(jí)專業(yè)技術(shù)官達(dá)專業(yè)意見，參與決策的權(quán)力和機(jī)會(huì)。這是對(duì)專業(yè)人才的尊1724鄉(xiāng)科級(jí)副職 副主任科員 六級(jí)專業(yè)技術(shù)官重，專業(yè)水準(zhǔn)的信任，也是提高行政領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)性和執(zhí)行1826科員七級(jí)專業(yè)技術(shù)官準(zhǔn)確性的保證。使得專業(yè)人才找到對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同1927辦事員八級(jí)專業(yè)技術(shù)官感，提高對(duì)組織的忠誠度。當(dāng)然，不同的激勵(lì)對(duì)象需要不同的激勵(lì)方式，人文激勵(lì) 隨著公務(wù)員制度體系的改革，職務(wù)所對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)范圍機(jī)制要因人而異的激勵(lì)，不能一概而論。復(fù)雜人理論認(rèn)為人 將進(jìn)一步擴(kuò)大。職務(wù)層次越高，對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)越少。職務(wù)層的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條次越低，對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)越多，口1進(jìn)而專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職務(wù)件的變化而變化。人在同一時(shí)間內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)，他 所對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)也應(yīng)隨之調(diào)整。這種調(diào)整應(yīng)伴隨著強(qiáng)化職們相互作用整合為一個(gè)統(tǒng)一體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。級(jí)在確定專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員工資、福利等方面的作用，使得不同的人由于其社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、生活環(huán)境及個(gè)人素質(zhì)、個(gè)性由于職數(shù)限制不能晉升職務(wù)的專業(yè)技術(shù)公務(wù)員，通過個(gè)人專等方面的不同，會(huì)產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)模式。M1而激勵(lì)正是建立業(yè)技能的提升，獲得級(jí)別晉升的激勵(lì)，提高工資待遇，增強(qiáng)榮在需要的基礎(chǔ)之上的，這就意味著行政領(lǐng)導(dǎo)要了解下屬，視譽(yù)感。下屬的需要，靈活以對(duì)，采取合適的激勵(lì)方法。要進(jìn)一步打通專業(yè)技術(shù)公務(wù)員的退出機(jī)制，使得職業(yè)發(fā)(四)完善激勵(lì)的配套機(jī)制展通道能進(jìn)能出，能上能下。讓不適合在政府部門工作的專1靈活的獎(jiǎng)金和津貼制度。首先，每年政府財(cái)政預(yù)算可業(yè)人才退出行政機(jī)關(guān)，不能勝任較高專業(yè)技術(shù)層次的人才降以安排一定數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人才獎(jiǎng)勵(lì)基金，用以及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)在低層次任職。促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域作出巨大貢獻(xiàn)的機(jī)關(guān)科室和公務(wù)員個(gè)人。需做到人盡其才、各展其長(zhǎng)。將空出的編制和職位，讓給那些要強(qiáng)調(diào)的是獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)所帶來的激勵(lì)效果會(huì)隨時(shí)間的有意愿的專業(yè)人才到機(jī)關(guān)工作，有能力勝任更高職位的人才推延而效度下降。這意味著需要一定限度的授予專業(yè)技術(shù)到更高職位施展才能抱負(fù)，從而保持整個(gè)專業(yè)人才隊(duì)伍的活類的科室和部門獎(jiǎng)金自主分配權(quán)。其次，國家應(yīng)該建立起符力，達(dá)到激勵(lì)促優(yōu)的目的。 合專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的崗位津貼制度(如企事業(yè) (二)完善薪酬激勵(lì)措施單位的專業(yè)技術(shù)類崗位人才津貼)、保健津貼和繼續(xù)教育津 專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員薪酬制度的設(shè)計(jì)要遵循三個(gè)基本原 貼等，加大科技獎(jiǎng)勵(lì)、資助的范圍。建立健全行業(yè)性專業(yè)技則：一是薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力原則。具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的 術(shù)人才獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)性津貼和科研資助等多種激勵(lì)機(jī)制。工資水平有利于組織吸引、保留和激勵(lì)工作人員。如果專業(yè) 2引入聘任制公務(wù)員。對(duì)部分社會(huì)通用性強(qiáng)、需求較少 技術(shù)類公務(wù)員的工資水平低于市場(chǎng)的平均水平，就很難吸引 的專業(yè)技術(shù)類職位，可以按照國家有關(guān)規(guī)定實(shí)行聘任制。聘 優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才加入到公務(wù)員隊(duì)伍中來，也會(huì)導(dǎo)致專業(yè)任制公務(wù)員的引入一方面可以吸取社會(huì)優(yōu)質(zhì)資源解決一些 技術(shù)類公務(wù)員的忠誠度下降，出現(xiàn)另謀高就的現(xiàn)象。要確立政府機(jī)關(guān)尚無相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的棘手問題，另一方面又可 有外部競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平，就需要對(duì)市場(chǎng)上同行業(yè)同崗位的 以起到“鯰魚效應(yīng)”的作用，給政府已有專業(yè)技術(shù)人才危機(jī) 工資水平有個(gè)宏觀和微觀了解，綜合考慮制定出合理并且有 感，激勵(lì)已有技術(shù)人才不斷學(xué)習(xí)，提高自身業(yè)務(wù)能力水平。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的工資?！?1做到薪資水平的外部公平性。二是同 3有限負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)是剝奪受罰者一定的物質(zhì)和精 工同酬原則。要使得專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的薪酬與其對(duì)組織 神利益，使其產(chǎn)生挫敗感，促使受挫者通過內(nèi)部行為的調(diào)整 的奉獻(xiàn)相掛鉤，做到薪資水平的內(nèi)部公平性。三是獎(jiǎng)優(yōu)原 來獲得外部的認(rèn)可。當(dāng)然，負(fù)激勵(lì)對(duì)于受過高等教育，自我萬方數(shù)據(jù)第1期 專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員激勵(lì)問題研究47意識(shí)普遍較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員而言要謹(jǐn)慎使用，否則會(huì) 總之，人才的高能力不能直接決定其對(duì)組織的高價(jià)值， 傷及其自尊，負(fù)激勵(lì)過度，當(dāng)以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲戒為輔。 其能力的發(fā)揮很