淺議如何提高員工的歸屬感摘要：隨著市場的不斷開放和經(jīng)濟(jì)的全球化，人才已經(jīng)成為一個(gè)體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的最重要的、最關(guān)鍵的因素。IBM總裁艾沃森說過，“你可以奪取我的財(cái)富，燒掉我的工廠，但只要你把我的員工留下，我就可以重建一個(gè)IBM！”由此可見現(xiàn)代企業(yè)管理中，人才是為企業(yè)創(chuàng)造剩余價(jià)值，贏得企業(yè)實(shí)力的唯一推動(dòng)力。然而，各項(xiàng)數(shù)據(jù)表明，各個(gè)國家的企業(yè)都存在一個(gè)較高的離職率，人才的流失導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)和機(jī)密的泄露、客戶群的流失、崗位的空缺等等，而這一切都有可能給公司帶來滅頂之災(zāi)。顯然，如何培育員工的歸屬感，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生“家”的感覺，也就成為企業(yè)迫切需要解決的問題。關(guān)鍵詞：歸屬感 員工 企業(yè)一、員工歸屬感概述1、員工歸屬感概念解析員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，在思想上、心理上、情感上對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，愿意承擔(dān)作為企業(yè)一員的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)，樂于參與企業(yè)的各種活動(dòng)。歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，但一旦形成，將會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心的自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。人的歸屬感是一個(gè)多維度和多層次的概念，它是員工在長期的工作、生活過程中形成的，它可以分為三個(gè)層次：第一個(gè)層次是員工對企業(yè)的概像。在沒有加入企業(yè)之前，員工通過各種各樣的信息渠道對企業(yè)整體或大致的了解，主要表現(xiàn)為對薪酬、福利等物質(zhì)待遇和企業(yè)的規(guī)章制度等無形的意識(shí)形態(tài)的認(rèn)知與自己相符，從而產(chǎn)生加入到企業(yè)并為之目標(biāo)而努力奮斗的愿望。第二個(gè)層次是員工開始對企業(yè)進(jìn)一步了解與認(rèn)知。企業(yè)對員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)，使員工逐漸感知、認(rèn)識(shí)、熟悉、適應(yīng)企業(yè)的各個(gè)方面，員工將會(huì)對企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營決策、企業(yè)精神和行為規(guī)范產(chǎn)生基本的認(rèn)同感。第三個(gè)層次是隨著員工在企業(yè)工作的深入，企業(yè)不斷滿足員工在物質(zhì)上、心理上、精神上的需求，使員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思維方式和核心價(jià)值觀產(chǎn)生了深層次的認(rèn)同感，同時(shí)員工的安全感、公平感和價(jià)值感也在不斷提高，強(qiáng)烈的工作的使命感和成就感使得員工對企業(yè)的滿意度與日俱增，員工對企業(yè)的歸屬感最終形成。員工歸屬感的作用（1）員工歸屬感有助于降低人力資源管理成本。歸屬感的形成消除了員工在企業(yè)的無助感和孤獨(dú)感，減少了自我懷疑，增加了自信心。面對復(fù)雜的社會(huì)生活壓力，企業(yè)帶給了員工安全感、依托感和榮譽(yù)感，從而對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的依賴感，建立一種和諧、融洽和穩(wěn)定的勞資關(guān)系。降低了員工的離職率，是企業(yè)的人力資源成本大幅度地縮減。（2）員工歸屬感能加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。歸屬感是產(chǎn)生企業(yè)凝聚力的基礎(chǔ)。員工對企業(yè)的歸屬感可以表現(xiàn)為對企業(yè)的一種滿意度，一般理解為員工對他所從事工作的態(tài)度，滿意度高的員工表現(xiàn)對工作積極的態(tài)度，工作高度投入、主動(dòng)性強(qiáng)、工作效率高。員工的工作往往因被企業(yè)需要和尊重而激發(fā)無窮的創(chuàng)造力與工作激情，也很容易與企業(yè)產(chǎn)出風(fēng)雨同舟的共同體，尤其在企業(yè)處于困難時(shí)，有歸屬感的員工往往不離不棄、共度難關(guān)。員工對企業(yè)的歸屬感一旦產(chǎn)生，往往就會(huì)拋棄私心雜念，丟掉一切不重要的事情，集中精力、傾注感情于企業(yè)，丟不下合作的團(tuán)隊(duì)，離不開未完成的事業(yè)。二、員工歸屬感的影響因素1、有效溝通影響歸屬感杰克韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”， 可見溝通在企業(yè)中的強(qiáng)大作用。對員工來說， 員工通過企業(yè)內(nèi)部的溝通來表達(dá)自己各種不同的情感,，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達(dá)機(jī)制， 而且還可以滿足員工的社交需要。對企業(yè)來說，最重要的一點(diǎn)就是要形成在管理架構(gòu)和同事之間的自由、公開、誠實(shí)、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間心與心的交流， 可以促進(jìn)員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華， 從而避免一切不必要的誤會(huì)以及釋放領(lǐng)導(dǎo)或員工產(chǎn)生的心理上的不滿情緒。2、公平影響歸屬感員工公平感的強(qiáng)弱直接影響員工的工作努力程度、對企業(yè)的認(rèn)同度及滿意度， 從而進(jìn)一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感， 還包括程序公平感和互動(dòng)公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報(bào)酬滿意度， 程序公平感帶給員工的是產(chǎn)生對組織的認(rèn)同和對組織的信任，互動(dòng)公平感使員工對管理者產(chǎn)生信任感以及采取合作的行為態(tài)度，三者互相協(xié)調(diào)共同提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平性的文化，必須將公平觀念融入企業(yè)的價(jià)值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對價(jià)值的追求上面，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的工作氛圍，公平性越強(qiáng)，滿意度越高，歸屬感也就越易形成。3、創(chuàng)新影響歸屬感管理學(xué)大師德魯克認(rèn)為創(chuàng)新是賦予資源創(chuàng)造財(cái)富的新能力，使資源成為真正的資源。創(chuàng)新可以是對新事物的創(chuàng)造，還可以是對舊事物的改造，但創(chuàng)新打造的是企業(yè)獨(dú)一無二的核心競爭力。創(chuàng)新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業(yè)的創(chuàng)新理念中，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)、外部一切有利于創(chuàng)新的因素，在創(chuàng)新的過程中產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。而企業(yè)員工在創(chuàng)新的過程中對創(chuàng)新理念和創(chuàng)新行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，積極參與創(chuàng)新的活動(dòng)，發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛能，在滿足企業(yè)創(chuàng)新需要的同時(shí)，也滿足了員工在創(chuàng)新成功后帶來的成就感，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要。4、領(lǐng)導(dǎo)示范影響歸屬感企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各有不同，他們往往把自己的個(gè)性、氣質(zhì)、偏好等性格因素以及素質(zhì)、修養(yǎng)等人格因素融入到企業(yè)。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)的示范性行為時(shí)時(shí)刻刻影響著員工。從領(lǐng)導(dǎo)的兩維理論上來看，可以將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為模式分為交換型領(lǐng)導(dǎo)行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，已經(jīng)有大量的實(shí)證研究證明變革型領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)于交換型領(lǐng)導(dǎo)。在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心每一個(gè)下屬的日常生活和發(fā)展需要，幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題，利用個(gè)人的魅力激勵(lì)、喚醒和鼓舞下屬完成組織目標(biāo)，同時(shí)變革員工的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀.三、提高員工歸屬感的建議1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同步進(jìn)行。員工的歸屬感離不開物質(zhì)待遇，具體體現(xiàn)在員工的工資和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市場經(jīng)濟(jì)條件下，一切需求的滿足都離不開貨幣，所以“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”這種觀點(diǎn)某種程度上反映了金錢對生存重要程度，一個(gè)只講奉獻(xiàn)不談回報(bào)的企業(yè)是不會(huì)有真正的歸屬感。管理學(xué)大師彼德德魯克曾經(jīng)說過，高工資足以使員工不離職，卻不足以使員工充滿使命感與工作積極性。促使人們對組織產(chǎn)生足夠的忠誠感，并不是僅僅依靠物質(zhì)就能夠做到的，除了物質(zhì)條件以外，企業(yè)還需要精神激勵(lì)，雙管齊下，兩手都要硬。2、完善職業(yè)生涯規(guī)劃。個(gè)人的發(fā)展性是賦予員工歸屬感的重要因素。每個(gè)人都在設(shè)計(jì)自己的未來，都會(huì)考慮自身的成長，所以員工往往觀注自己在企業(yè)中的位置與價(jià)值，更加關(guān)心自己未來的提升和發(fā)展。馬斯洛說：音樂家必須演奏音樂，畫家必須畫畫，詩人必須寫詩，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂。企業(yè)應(yīng)該為員工提供展示自我、實(shí)現(xiàn)自我機(jī)會(huì)，同時(shí)加強(qiáng)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，清楚地向員工說明個(gè)人的未來與企業(yè)的未來的結(jié)合方式，拉近與員工的距離，激發(fā)員工積極的投身到工作中去。3、營造良好的人文環(huán)境。良好的人文環(huán)境是企業(yè)歸屬感產(chǎn)生的土壤。員工歸屬感的產(chǎn)生往往來自于企業(yè)良好的人文環(huán)境，企業(yè)公平、友善、參與、交流的企業(yè)人文環(huán)境是產(chǎn)生歸屬感的土壤。企業(yè)應(yīng)努力營造公平、融洽和積極向上的工作環(huán)境，管理層要與員工多交流，多溝通，形成一個(gè)共同追求、共同發(fā)展的團(tuán)隊(duì)，從而使員工感受到家庭式的溫暖。此外，企業(yè)要充分了解職工的訴求，管理者要為員工提供民主管理的平臺(tái)，提供民主參與機(jī)會(huì)，讓職工參與企業(yè)經(jīng)營管理，使員工認(rèn)識(shí)到自己對企業(yè)的影響力，極大地激發(fā)員工自尊心和自信心，極大激發(fā)員工的工作的責(zé)任感和歸屬感。4、給予員工充分尊重。個(gè)人的重要程度是培育員工歸屬感重要因素。馬斯洛的需要層次理論中指出人的需要是分層次的，尊重則處于一個(gè)較高的層次。企業(yè)要體現(xiàn)出對員工的尊重，首先要給他們提供一個(gè)適合工作的環(huán)境；其次要盡量消除企業(yè)中的地位差別，因?yàn)槠降仁亲鹬氐暮诵?；再次是給予他們足夠的工作自主權(quán)，讓員工相信管理者對他們的信任和尊重，這些措施將使他們對企業(yè)產(chǎn)生深厚的歸屬感。5、重視、激發(fā)員工的興