培訓(xùn)課件施工企業(yè)績效考核管理深化安裝公司目標(biāo)績效管理培訓(xùn)與研討深化安裝公司目標(biāo)績效管理主講張何之深化安裝公司目標(biāo)績效管理企業(yè)管理面臨的問題核力心實(shí)問現(xiàn)題企業(yè)如發(fā)何展讓目員標(biāo)工明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并協(xié)調(diào)統(tǒng)一員工的意志行為，以共同努自激主勵(lì)自問覺題地如為何實(shí)把現(xiàn)企企業(yè)業(yè)的組發(fā)織展或目管標(biāo)理或者管的理目者標(biāo)的而目全標(biāo)身，心轉(zhuǎn)地化努為力被工管作理者的目標(biāo)，使之合績平效衡考核如問何題（實(shí)三現(xiàn)大不問同題崗）位績?nèi)缧Ш嗡畬?shí)平現(xiàn)的績橫效向考比核較標(biāo)準(zhǔn)量化如何實(shí)現(xiàn)多項(xiàng)職責(zé)的綜工授的權(quán)積問極題性如和何創(chuàng)進(jìn)造行性，充并分變有這效種的積授極權(quán)，性保和證創(chuàng)責(zé)造權(quán)性利為平企衡業(yè)，現(xiàn)以實(shí)最的大發(fā)限展度地發(fā)揮內(nèi)部員企業(yè)創(chuàng)新問題團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題學(xué)習(xí)型組織建設(shè)問題溝通問題管理規(guī)范問題人際關(guān)系融合問題2深化安裝公司目標(biāo)績效管理世界著名的經(jīng)理人韋爾奇管理的秘訣是要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10員工。只要企業(yè)的最高層決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。3深化安裝公司目標(biāo)績效管理施工企業(yè)績效考核管理7績效考核基礎(chǔ)知識B目標(biāo)管理MANAGEMENTBYOBJECTIVEC施工企業(yè)績效考核案例4深化安裝公司目標(biāo)績效管理理解績效概念的要點(diǎn)績效分為組織的績效和個(gè)體的績效。組織的績效可以由企業(yè)控制的，由全體員工共同創(chuàng)造的，能夠持續(xù)提高企業(yè)價(jià)值的全部物質(zhì)和非物質(zhì)的成果。個(gè)體的績效組織績效中屬于個(gè)體的部分。與組織利益不相一致的“績效”不屬于個(gè)體的績效。強(qiáng)調(diào)組織的績效，個(gè)體的績效必須符合組織的目標(biāo)?？冃в形镔|(zhì)部分的績效；如財(cái)務(wù)指標(biāo)的改善，如利潤，市場占有率，投資回報(bào)率，客戶滿意等?？冃н€有非物質(zhì)部分的績效；如提高的創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的能力。如學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)新能力，管理能力等。5深化安裝公司目標(biāo)績效管理大部分的企業(yè)管理人員以及一般員工對績效管理系統(tǒng)不太滿意2004年國務(wù)院發(fā)展研究中心做的有關(guān)中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的研究表明在做績效考核的1000余家企業(yè)中，選擇績效考核結(jié)果“很好”和“非常好”的比例不到20。國外所做的類似調(diào)查表示美國人力資源管理學(xué)會調(diào)查顯示超過90的績效考核是失敗的行業(yè)周報(bào)（INDUSTRYWEEK）所造的調(diào)查顯示只有18的人力資源管理人員滿意績效管理系統(tǒng)AON咨詢公司與美國人力資源管理學(xué)會合作的調(diào)查顯示只有5的人力資源專業(yè)人員對企業(yè)的績效考核系統(tǒng)表示非常滿意6深化安裝公司目標(biāo)績效管理導(dǎo)致績效管理系統(tǒng)滿意度較低的常見問題1高層管理與員工在目標(biāo)（TARGET）訂立時(shí)較難取得共識2不同部門目標(biāo)制訂的尺度和難易度較難比較3管理人員往往欠缺考評員工的技能或素質(zhì)4信息平臺不能有效率地提供考核數(shù)據(jù)5績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程復(fù)雜6員工心態(tài)往往與獎(jiǎng)勵(lì)或金錢拉上直接關(guān)系7深化安裝公司目標(biāo)績效管理績效管理體系設(shè)計(jì)的三個(gè)基本原則1強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為設(shè)計(jì)思路2不追求面面俱到、盡善盡美，以啟動考核實(shí)施為目的，過程中逐步完善3不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對員工的績效改進(jìn)和提升8深化安裝公司目標(biāo)績效管理績效管理體系建設(shè)的五個(gè)基本點(diǎn)1考核層次和線路應(yīng)該與組織結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合2定性考核和定量考核、直線考核和橫向考核相結(jié)合3掌握不同崗位的考核頻率，實(shí)現(xiàn)考核的最佳效果4綜合運(yùn)用考核結(jié)果，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展5將執(zhí)行當(dāng)成方案的一部分，不斷改進(jìn)和持之以恒9深化安裝公司目標(biāo)績效管理考核體系建設(shè)一考核層次和線路應(yīng)該與組織結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合考核層次考核線路公司總部級層次營銷線（子公司層次）生產(chǎn)運(yùn)作線（項(xiàng)目線）部門層次行政管理線個(gè)人層次技術(shù)管理線黨務(wù)系統(tǒng)線后勤服務(wù)線根據(jù)考核層次和考核線路的要求理順績效考核體系，保證整個(gè)體系的完整性、邏輯性和協(xié)調(diào)性10深化安裝公司目標(biāo)績效管理考核體系建設(shè)二定性考核和定量考核、直線考核和橫向考核相結(jié)合考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)誰考核定量考核布置任務(wù)（直線）定性考核心態(tài)公正者（橫向）了解工作者（縱向、橫向）根據(jù)不同部門和崗位的職責(zé)，合理選擇定量和定性指標(biāo)的組合，并根據(jù)“誰布置任務(wù)誰考核”和“誰熟悉情況誰考核”的要求理順考核關(guān)系，以簡化操作，達(dá)到相對合適的操作成本11深化安裝公司目標(biāo)績效管理定量和定性指標(biāo)的設(shè)計(jì)定量指標(biāo)定性指標(biāo)定量指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基定性指標(biāo)是通過考核者對被考核礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)者的業(yè)績作主觀的分析和判斷信息的指標(biāo)，又稱為“硬指后，給被考核者進(jìn)行打分的指標(biāo)”。標(biāo)，又稱為“軟指標(biāo)”或“工作目標(biāo)”。定量指標(biāo)多用于生產(chǎn)和經(jīng)營部定義和門以及組織的中高層。定性指標(biāo)作為定量指標(biāo)的補(bǔ)充，特點(diǎn)用以衡量工作業(yè)績不易量化的考核。定性指標(biāo)多用于管理和行政部門以及組織的中低層。定性指標(biāo)也應(yīng)盡可能設(shè)計(jì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡可能減少主觀因素。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，根據(jù)被考核者的工作特點(diǎn)，靈活采取定量和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，有助于衡量被考核者的全面績效12深化安裝公司目標(biāo)績效管理誰考核部門滿意度考核指標(biāo)考核部門被考核部門綜合部人力資黨委工源部作部保安部工會財(cái)務(wù)部審計(jì)部企業(yè)管國內(nèi)業(yè)國際業(yè)技術(shù)研項(xiàng)目管設(shè)計(jì)管專業(yè)處計(jì)算技術(shù)信理部務(wù)部務(wù)部發(fā)部理部理部室中心息室檔案室總部對口部門項(xiàng)目部綜合部人力資源部黨委工作部保安部工會財(cái)務(wù)部審計(jì)部企業(yè)管理部國內(nèi)業(yè)務(wù)部國際業(yè)務(wù)部技術(shù)研發(fā)部項(xiàng)目管理部設(shè)計(jì)管理部專業(yè)處室計(jì)算中心技術(shù)信息室檔案室13深化安裝公司目標(biāo)績效管理考核體系建設(shè)三掌握不同崗位的考核頻率，實(shí)現(xiàn)考核的最佳效果崗位考核工具考核說明考核者考核頻率總經(jīng)理平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)董事會年終考核副總經(jīng)理、總工、財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作管總建平衡計(jì)分卡理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)總經(jīng)理年終考核中層、基層管理季度考核KPI、工作目標(biāo)評價(jià)、KPI、工作目標(biāo)完成情況、能人員能力和態(tài)度考核力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)年終考核營銷人員KPI、工作目標(biāo)評價(jià)、KPI、工作目標(biāo)完成情況、能月度考核能力和態(tài)度考核力和態(tài)度指主管領(lǐng)導(dǎo)年終考核設(shè)計(jì)人員KPI、工作目標(biāo)評價(jià)、KPI、工作目標(biāo)完成情況、能主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目考核能力和態(tài)度考核力和態(tài)度指項(xiàng)目經(jīng)理年終考核一般管理人員工作職責(zé)和工作目標(biāo)評工作職責(zé)評價(jià)、工作目標(biāo)完月度考核價(jià)、能力和態(tài)度考核成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)年終考核14深化安裝公司目標(biāo)績效管理考核體系建設(shè)四綜合運(yùn)用考核結(jié)果，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展績效工資/獎(jiǎng)金對工作業(yè)績的肯定晉升提供更大的空間業(yè)績考核調(diào)薪對工作業(yè)績的肯定調(diào)動調(diào)整到適合的崗位晉升提供更大的空間獎(jiǎng)金/調(diào)薪對工作能力的肯定能力考核調(diào)動調(diào)整到適合的崗位培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)工作能力的欠缺績效工資/獎(jiǎng)金對工作態(tài)度的肯定態(tài)度考核調(diào)薪對工作態(tài)度的肯定15深化安裝公司目標(biāo)績效管理考核體系建設(shè)五將執(zhí)行當(dāng)成方案的一部分，不斷改進(jìn)和持之以恒克服認(rèn)知障礙看不到變革的重要性績效考評是管理者的一項(xiàng)基本工作，和承接業(yè)務(wù)/設(shè)計(jì)一樣，是一項(xiàng)基本的工作，不是多余的工作克服資源的障礙沒有條件逐步在信息化體系上實(shí)現(xiàn)，避免考核/統(tǒng)計(jì)工作量過大領(lǐng)導(dǎo)分出適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)將考核當(dāng)成推動戰(zhàn)略實(shí)施的工具克服動力上的障礙沒有實(shí)際效果在小的部門樹立標(biāo)桿，讓管理者看到績效考評給管理帶來的好處，或者組織行業(yè)/跨行業(yè)的考察，績效考評如何讓管理者更輕松克服政治上的障礙內(nèi)部反對變革考核不是增加公司政治，考核從領(lǐng)導(dǎo)者即院長、書記自己開始，自我施壓，沒有領(lǐng)導(dǎo)者的進(jìn)步就沒有企業(yè)的進(jìn)步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)思想的一致性，讓績效改革的反對者閉嘴企業(yè)就如同個(gè)人一樣，將想法變?yōu)樾袆佣己芷D難，“努力未必成功，放棄就一定失敗”16深化安裝公司目標(biāo)績效管理績效考核方法分類主觀考核方法客觀考核方法綜合考核方法排序法行為對照法目標(biāo)管理法MBO成對比較法等級鑒定法關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法KPI硬性分配法關(guān)鍵事件法平衡計(jì)分卡法BSC全面績效評估每個(gè)方法都有它的優(yōu)點(diǎn)、弱點(diǎn)和適用場合，不能簡單地認(rèn)為一種方法必然優(yōu)于另一種方法績效管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)績效管理體系設(shè)計(jì)的三個(gè)基本原則，選擇合適的考核方法從對業(yè)績結(jié)果控制和管理的效果而言，綜合考核方法應(yīng)用較為廣泛17深化安裝公司目標(biāo)績效管理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KEYPERFORMANCEINDICATOR，縮寫為KPI）是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的方法，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中受到普遍重視。KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)基本原則KPI指標(biāo)衡量的是對崗位工作業(yè)績影響最重要的工作越是組織高層的KPI結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高；越是組織中低層的KPI過程性越強(qiáng)，定性與定量偕有下屬的KPI應(yīng)和上司的KPI有因果關(guān)系每個(gè)崗位的KPI以5個(gè)左右為好，最多不多于10個(gè)KPI實(shí)例介紹KPITEMPLATEKPI周運(yùn)行報(bào)告18深化安裝公司目標(biāo)績效管理平衡計(jì)分卡法平衡計(jì)分法（BALANCEDSCORECARD，簡稱BSC）由美國管理學(xué)家卡普蘭與諾頓于1992年提出的。傳統(tǒng)績效考核方法的缺陷財(cái)務(wù)角度“我們在股東眼里的表現(xiàn)”傳統(tǒng)績效考核偏重于對有形財(cái)務(wù)資產(chǎn)的管理和評估，對無形資產(chǎn)的管理和評估顯得無力；傳統(tǒng)績效考核是“滯后”的衡量，顯示的是因過去的行動獲得的結(jié)果；客戶角度愿景和戰(zhàn)內(nèi)部流程略角度傳統(tǒng)績效考核是對短期工作成績的衡量?！拔覀冊诳蛻簟笆裁词顷P(guān)鍵成功因平衡計(jì)分卡的價(jià)值眼里的表素，什么業(yè)務(wù)流程現(xiàn)兼顧長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和短期財(cái)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)；”學(xué)習(xí)與成長最優(yōu)”角度兼顧外部股東、客戶評價(jià)與內(nèi)部管理效率評估；兼顧嚴(yán)格考核和激發(fā)創(chuàng)造性；“我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷兼顧經(jīng)營管理的績效結(jié)果和管理與學(xué)習(xí)的成長過程。提高”從平衡計(jì)分卡的價(jià)值角度看，平衡計(jì)分卡不僅是一種績效考核工具，也是一種戰(zhàn)略管理方法。大概有三分之二的美國大型企業(yè)采用過各種形式的平衡計(jì)分卡。19深化安裝公司目標(biāo)績效管理一套完善的平衡計(jì)分卡應(yīng)該是從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個(gè)方面分別設(shè)定有助于達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)例如投資回報(bào)率現(xiàn)金流量盈利率利潤客戶類指標(biāo)內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)例如例如客戶滿意度公司戰(zhàn)略安全事故率市場份額工程項(xiàng)目完成周期率用戶凈增數(shù)量公司愿景公司使命工程項(xiàng)目質(zhì)量平均用戶收益返工率學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)例如新產(chǎn)品收入內(nèi)部員工滿意度部門協(xié)作滿意度每員工創(chuàng)造的收入20深化安裝公司目標(biāo)績效管理全面績效評估法，同時(shí)關(guān)注對員工的業(yè)績考核及對能力和態(tài)度的考核態(tài)度投入2004年國務(wù)院發(fā)展研究中心做的有關(guān)中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的研究表明在做績效考核的1000余家企業(yè)中，企業(yè)最常用的考核對應(yīng)著三項(xiàng)考核內(nèi)容業(yè)績、能力和態(tài)度。能力轉(zhuǎn)化79的企業(yè)將業(yè)績作為首要考核內(nèi)容。11的企業(yè)將態(tài)度作為首要考核內(nèi)容。8的企業(yè)將