人力資源管理學年論文題目我國中小企業(yè)培訓研究綜述學院工商管理學院專業(yè)班級人力資源管理2012級2班學生姓名學號指導教師職稱講師評閱教師職稱2015年6月25日我國中小企業(yè)培訓研究綜述摘要我國企業(yè)目前正在展開前所未有的大規(guī)模培訓，也有必要關注企業(yè)培訓管理的狀況。因為企業(yè)培訓效果不僅取決于培訓規(guī)模，也取決于培訓管理水平，低水平的培訓管理會導致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓規(guī)模越大浪費也可能越大。雖然我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學習型組織的概念，開始把企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)的重要途徑，可是由于我國企業(yè)的培訓管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴重阻礙著企業(yè)培訓水平的提高，因此認識與克服這些問題，對于加強企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。關鍵詞中國企業(yè)人力資源管理培訓ABSTRACTCHINASENTERPRISESARECURRENTLYBEINGLAUNCHEDANUNPRECEDENTEDLARGESCALETRAINING,ITISALSONECESSARYTOPAYATTENTIONTOTHESITUATIONOFENTERPRISETRAININGMANAGEMENTBECAUSETHEEFFECTOFENTERPRISETRAININGDEPENDSNOTONLYONTHESIZEOFTRAINING,BUTALSOONTHELEVELOFTRAININGMANAGEMENTLOWLEVELOFTRAININGMANAGEMENTWILLLEADTOTHELOWRETURNOFHUMANCAPITALINVESTMENT,RESULTINGINSERIOUSWASTEOFRESOURCES,THEBIGGERTHESIZEOFTHETRAINING,THEMORELIKELYITISTOWASTEALTHOUGHCHINASENTERPRISESQUICKLYACCEPTEDTHECONCEPTOFHUMANCAPITALANDLEARNINGORGANIZATION,THEENTERPRISETRAININGASANIMPORTANTWAYOFHUMANRESOURCEDEVELOPMENTHOWEVER,BECAUSEOFTHELOWSTARTINGPOINTOFCHINESEENTERPRISESTRAININGMANAGEMENT,THEREARESOMEPROBLEMSWHICHAREBACKWARDINMANAGEMENT,WHICHSERIOUSLYHAMPERTHEIMPROVEMENTOFENTERPRISETRAININGLEVELSOUNDERSTANDINGANDOVERCOMINGTHESEPROBLEMSISVERYIMPORTANTTOSTRENGTHENTHEHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFENTERPRISES,ANDITWILLHELPTOIMPROVETHELEVELOFHUMANCAPITALINVESTMENTKEYWORDSCHINESEENTERPRISES；HUMANRESOURCEMANAGEMENT；TRAINING一引言隨著信息社會的到來，人力資本的重要性提高，培訓作為經(jīng)營人力資本的重要手段而倍受企業(yè)重視。有人甚至認為，21世紀的企業(yè)競爭是一場技能戰(zhàn)爭，打贏這場戰(zhàn)爭在很大程度上要靠培訓。從近期來看，我國企業(yè)目前正在展開前所未有的大規(guī)模培訓，也有必要關注企業(yè)培訓管理的狀況。因為企業(yè)培訓效果不僅取決于培訓規(guī)模，也取決于培訓管理水平，低水平的培訓管理會導致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓規(guī)模越大浪費也可能越大。雖然我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學習型組織的概念，開始把企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)的重要途徑，可是由于我國企業(yè)的培訓管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴重阻礙著企業(yè)培訓水平的提高，因此認識與克服這些問題，對于加強企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。二相關研究（一）企業(yè)對培訓的認識狀況企業(yè)管理者對培訓的認識決定了他們對培訓的態(tài)度，也決定了他們愿意將多大資源投入到具體的培訓中去。秦海在對部分民營企業(yè)的培訓調(diào)查報告中發(fā)現(xiàn)，有72的企業(yè)高層人士自認為非常重視管理培訓，可是有92的中層管理人員對此不認同，他們認為公司并不重視培訓。企業(yè)高層與中層管理者對企業(yè)培訓認知不一的原因在哪里呢這也許可以從企業(yè)不同層次的管理者參加培訓的情況得到一定解釋，一份調(diào)查顯示，在一般國有企業(yè)中接受過一次或多次高等教育或培訓的高層管理人員所占比例為737，而中層管理人員所占比例僅為363。這表明培訓雖然受到了重視，但對不同層次的培訓所表現(xiàn)出的重視程度是不一樣的一般企業(yè)的中層管理培訓未能象高層管理培訓那樣受到足夠重視，至于基層員工的培訓就更重視不足了。有研究指出，由于員工培訓受忽視，很多企業(yè)員工沒有學習積極性，尤其是年青工人心理不平衡，想方設法跳槽或去尋找第二職業(yè)及其他生財之道，而不肯花時問和精力鉆研技術業(yè)務，大型國有企業(yè)中的員工不安心本職工作，工人流失嚴重，約一半的工人對培訓采取無所謂的態(tài)度。在重視高層培訓、輕視中低層培訓的認識局限下，一方面近年來出現(xiàn)了企業(yè)管理者積極參加MBA和EMBA培訓學習的熱烈場面，不僅中國七十余所大學工商管理學院的MBA文憑教育供不應求，此外還有許多大學與企業(yè)以多種形式舉辦了眾多非文憑教育的MBA學歷班、培訓班；而另一方面與之形成鮮明對比的是，企業(yè)內(nèi)部員工培訓冷冷清清，結(jié)果出現(xiàn)了藍領技術工人缺乏、不少企業(yè)以重金招聘高級技工卻很難招到合格者的情況。由于企業(yè)內(nèi)部員工培訓未得到應有重視，許多企業(yè)視員工培訓為“軟任務”，一有風吹草動員工培訓就受沖擊精簡機構，培訓人員首當被裁減；降低成本，培訓費用首先被削減；企業(yè)效益不好，培訓項目甚至被取消。即使在企業(yè)出現(xiàn)問題或停滯不前而被動開展培訓時，也出于短期成本收益的考慮，僅限于重視崗位培訓、業(yè)務培訓和眼前有用的培訓，不能與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，從戰(zhàn)略的高度去全面開發(fā)員工能力。（二）企業(yè)對培訓的投入狀況培訓是企業(yè)人力資本的投資行為，其中資金的投入起著重要的作用，是人力資本增值的前提。由于歷史原因，我國人力資源的總體素質(zhì)水平不高，這可以從就業(yè)人員的受教育程度反映出來，我國423的在崗人員僅有初中學歷，309的人員為小學文化程度，大專以上從業(yè)人員僅占56。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)可知，一些地區(qū)國有企業(yè)中有68的管理者未接受過正規(guī)大學本科教育，80左右沒有參加過系統(tǒng)的管理培訓。在“九五”期間國家有關部門對全國企業(yè)管理人員普遍進行一次工商管理培訓的規(guī)劃下，近年來我國企業(yè)管理人員經(jīng)過大規(guī)模培訓后素質(zhì)有了很大提高，無論是文化程度和接受系統(tǒng)工商管理教育方面都取得了顯著進步。有的研究還迸一步將我國企業(yè)培訓投入與發(fā)達國家相比較，指出了雙方存在較大差距。這些研究顯示，美國的公司一般拿出其銷售收入的L5或工資總額的810。而我國企業(yè)大多數(shù)培訓經(jīng)費低于工資總額的15。研究表明，由于培訓投入較低，我國企業(yè)員工接受培訓的比例與發(fā)達國家企業(yè)相比明顯存在很大差距，據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)我國企業(yè)員工參加培訓的比例為167，而目本為75，美國為41。目前，我國一些中小企業(yè)的培訓僅僅是“表面工作”，調(diào)查表明，銷售額、資產(chǎn)額在3億元以上的企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的比例最高，分別為508和521；銷售額、資產(chǎn)額在3000萬15億元的企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的比例最低，分別為456和432。上述數(shù)據(jù)說明超過一半企業(yè)對培訓效果評估不重視，導致了員工培訓效果不太理想。另外，由于中小企業(yè)培訓形式單一，培訓課程枯燥乏味，講授內(nèi)容脫離實際等因素導致員工培訓的效果低下。再者，評估機制的缺失、培訓手段的單一性及項目設置的欠合理造成企業(yè)員工對培訓滿意度的下降，最終影響到員工培訓效果。（三）企業(yè)的培訓業(yè)務管理狀況培訓業(yè)務管理涉及到有效開展培訓活動的程序、制度、內(nèi)容、技術與方法等各個方面，它直接影響到企業(yè)培訓的成效，是培訓管理最核心的內(nèi)容。員工培訓的地位作用仍沒有得到足夠重視，培訓經(jīng)費投入不足，辦學條件較差。培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分。搞好企業(yè)員工培訓不僅需要具體從事企業(yè)員工培訓工作人員的努力，而且更需要企業(yè)管理人員特別是企業(yè)領導重視。事實證明，一個企業(yè)培訓工作的好壞，關鍵在領導。但是，目前該企業(yè)領導未能將培訓工作擺在應有的位置，缺乏與企業(yè)改革發(fā)展要求相適應的現(xiàn)代培訓觀。整體來看，企業(yè)培訓工作進展和效果不平衡，地位作用還不夠明顯,仍然存在著“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象。人們對“員工開發(fā)需要投入”也似乎認識不足，員工培訓經(jīng)費投入不足，投入量與需求量缺口很大，致使企業(yè)培訓學校或培訓機構的辦學條件落后。企業(yè)中的培訓需求分析一般會對員工的日常工作行為產(chǎn)生一定的影響，贏得組織的支持是整個培訓需求分析過程中的關鍵環(huán)節(jié)。只有贏得了高層管理者的支持、與組織中的其他關鍵人員建立密切的聯(lián)系并且組建一個對外聯(lián)絡小組，才會減少推進項目是的阻力，全方位地收集到真實有效的培訓需求信息。但是該企業(yè)并且沒有選擇合理的方法進行需求分析，影響需求分析的有效性。培訓需求分析的方法有很多種，包括觀察法、績效評估法、面談法、調(diào)查問卷法等等。這些方法各有其優(yōu)缺點，在實際工作中應當考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境條件，在可能的范圍內(nèi)選擇合理的方法進行需求分析，以達到需求分析的有效性。有研究表明，關于我國當前企業(yè)的培訓業(yè)務管理狀況，主要存在三個方面的問題第一，。缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度，不能根據(jù)企業(yè)、員工的實際情況進行培訓需求分析、培訓活動策劃、培訓效果評價等多項工作。第二，培訓控制不力，效果評價滯后。結(jié)果企業(yè)在培訓計劃執(zhí)行過程中不能根據(jù)信息反饋來糾正產(chǎn)生的偏差，進行有效控制，也不知道培訓最終能否為企業(yè)帶來預期效益。第三，培訓方式落后，實踐性差。大部分企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少給受訓員工各種實踐機會。換言之，我國中小企業(yè)培訓業(yè)務管理中存在的問題是員工培訓形式單一、方法串通、技術開發(fā)緩慢，例如企業(yè)員工培訓仍以課堂講授為主，重知識傳授，輕技能訓練；教學上采用單向教學方式，不是互動教學方式，在利用計算機進行培訓教學方面的進展不快。（四）企業(yè)培訓的配套制度與設施狀況培訓管理有一個重要特點，即它不僅對人力資源的其他管理表現(xiàn)出較強的依賴性，而且對設施、設備的依賴性也較強。所以提高培訓管理水平，也需要關注有關配套制度和設施的建設。有關的研究發(fā)現(xiàn)，我國許多企業(yè)在實施培訓時，缺少將培訓與考核、使用、待遇相結(jié)合的整體運行機制，其中尤其以缺乏薪酬激勵機制最為嚴重，這是導致培訓效果差的重要原因。蘭保珍指出，我國企業(yè)一方面缺乏急需的高素質(zhì)勞動者，同時一批批經(jīng)過被動培訓的職工又回到原來的崗位，干原來一樣的活，拿原來一樣的報酬，這種惡性循環(huán)嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。既然培訓與不培訓一個樣，員工當然不會去積極參加培訓，更不會積極將培訓中學到的東西運用到工作中去。一些企業(yè)只將學歷教育與職務、工資掛鉤，而職工接受在職培訓結(jié)束后，沒有正規(guī)學歷，往往不能與勞動報酬掛鉤，即使有培訓證書，也多是地方糧票，只局限于培訓企業(yè)內(nèi)部有效。在預期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，工人接受在職培訓的積極性自然不高。這種體制上的障礙，使技術與個人利益嚴重脫節(jié)，結(jié)果導致工人失去了學技術的積極性。為此。有的研究提出不僅要建立培訓考試制度，發(fā)給相應資格的培訓合格證書，記入檔案，而且還要建立培訓和使用相結(jié)合的制度。例如參加崗位培訓的企業(yè)領導人員，必須在參加崗位任職資格培訓后方能任職或連任，凡在規(guī)定期間沒有接受崗位任職資格培訓或經(jīng)過培訓未合格者，不得擔任本崗位工作，使企業(yè)領導人員的培訓、考核、使用形成統(tǒng)一的有機整體。（五）現(xiàn)有研究的不足之處近年來學者們對我國企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀所作的調(diào)查研究，指出了許多值得認真思考與嚴肅對待的問題，這對提高企業(yè)培訓管理水平具有十分重要的意義，也對國家有關部門展開培訓指導工作具有很好的參考價值。但是，現(xiàn)有的調(diào)查研究做得還不夠，存在某些不足之處，需要加強和改進，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面第一，現(xiàn)有的調(diào)查研究在系統(tǒng)性和科學性方面還存在缺陷，這主要是指沒有建立一套科學系統(tǒng)的企業(yè)培訓管理評價指標體系，并通過規(guī)范性的調(diào)查方法進行調(diào)查，因此導致了內(nèi)容上的零亂分散和數(shù)據(jù)上的可比性差。沒有科學系統(tǒng)的評價指標，就不可能有全面深入的調(diào)查研究；而調(diào)查數(shù)據(jù)的獲取手段存在差異，也就使人在比較有關數(shù)據(jù)時無法做出準確的判斷。第二，現(xiàn)有研究中定量分析的比例較小，而且缺少較為細化的量化數(shù)據(jù)，許多研究主要是定性研究，甚至僅僅是現(xiàn)象陳述，無法使人對問題的范圍、程度或嚴重性有比較準確的把握，也就不能為決策提供科學的參考。第三，現(xiàn)有研究的領域也有進一步拓寬、拓深的必要。需要拓寬的領域是指培訓發(fā)展的一些新領域，例如互聯(lián)網(wǎng)培訓作業(yè)是我國企業(yè)培訓管理今后發(fā)展的一個新方向應受到高度重視?，F(xiàn)在國外培訓界已經(jīng)認識到中國未來的互聯(lián)網(wǎng)培訓市場具有良好的發(fā)展前景，認為鑒于中國人力資源的巨大潛力和經(jīng)濟發(fā)展的誘入魅力，一旦互聯(lián)網(wǎng)培訓與中國廣闊的培訓市場成功結(jié)合，中國就能夠成為互聯(lián)網(wǎng)培訓的巨人，這將使中國在知識經(jīng)濟中取得突飛猛進的發(fā)展。三結(jié)論綜上所述，雖然我國多數(shù)地方中小企業(yè)重視員工培訓，但由于規(guī)模小、培訓資源相對匱乏、從業(yè)人員流動性高等自身特點