第四章勞動規(guī)章制度建設學習目標1、理解勞動規(guī)章制度的內(nèi)涵、內(nèi)容2、了解勞動規(guī)章制度中遇到的常見問題、實施主體及原則3、掌握勞動規(guī)章制度評估方式、方法4、掌握勞動規(guī)章制度評估的步驟第一節(jié)勞動規(guī)章制度的制定第一單元勞動規(guī)章制度概述一、勞動規(guī)章制度的內(nèi)涵二、勞動規(guī)章制度體系三、勞動規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的關(guān)系四、勞動規(guī)章制度的重要性五、制度制定中遇到的常見問題（技能）招聘、薪酬、績效、培訓、考勤、休假勞動合同法第4條關(guān)于制定程序規(guī)定用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度或重大事項時，應經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。1、勞動規(guī)章制度概述涵義指用人單位按照法定程序制定的，在用人單位內(nèi)部對用人單位和勞動者具有約束力的勞動規(guī)章制度的總稱。理論界有三種理解（1）法律規(guī)范說具有法律規(guī)范性質(zhì)，是國家法律的細化和延伸，用人單位是制定主體。（2）契約規(guī)范說強調(diào)必須經(jīng)勞動者同意才能成為勞動規(guī)章制度的內(nèi)容。勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系和雙方權(quán)利、義務的契約或協(xié)議。（3）集體合意說強調(diào)勞動者集體合意是勞動規(guī)章制度發(fā)生效力的基礎。制定勞動規(guī)章制度的依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度制定的法律依據(jù)勞動法勞動合同法公司法規(guī)定勞動規(guī)章制度是雙發(fā)平等協(xié)商確定。（1）勞動法第4條用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和勞動義務。（2）勞動合同法第4條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。（3）公司法第18條公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的勞動規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。2、勞動規(guī)章制度體系概念是指用人單位全部勞動規(guī)章制度按照一定標準分類組合形成的，具有一定縱向和橫向的有機整體。勞動規(guī)章制度體系主要包括招聘制度、薪酬福利制度、績效考核制度、培訓制度、考勤與休假制度、勞動爭議處理制度、保密制度、人事交接調(diào)動制度、勞動紀律制度等。3、勞動規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的關(guān)系（1）勞動規(guī)章制度是用人單位主導的行為，制訂程序是民主參與，但最終決定權(quán)在用人單位；而勞動合同的訂立時雙方的法律行為，集體合同的訂立時用人單位與勞動者團體雙方的法律行為。（2）勞動規(guī)章制度與集體合同所規(guī)定的是全體職工的共同權(quán)力和義務，而勞動合同規(guī)定的是單個職工的權(quán)力和義務。勞動規(guī)章制度一般作為勞動合同的附件形式，是勞動合同的重要組成部分。（3）勞動規(guī)章制度和集體合同在內(nèi)容上有所交叉，但側(cè)重點不同，規(guī)章制度側(cè)重規(guī)范職工在勞動過程中芬各種行為規(guī)則；集體合同側(cè)重規(guī)范用人單位范圍內(nèi)的最低勞動標準和勞動者待遇。另外，沖突解決，勞動和選擇權(quán)。最高法司法解釋二第16條規(guī)定，“用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”堅持保護勞動者合法權(quán)益原則，采取“就高不就低”原則。1、共同點都是確定勞動關(guān)系雙方當事人之間權(quán)利、義務關(guān)系的重要依據(jù)；都有關(guān)于勞動條件內(nèi)容的規(guī)定。2、區(qū)別制定主體規(guī)章制度由用人單位主導和最終決定；勞動合同是勞動者與用人單位之間的法律行為；集體合同是勞動者團體與用人單位之間的法律行為。適用對象勞動規(guī)章制度和集體合同規(guī)定全體職工的共同權(quán)利義務；勞動合同規(guī)定的只是單個職工的權(quán)利義務。內(nèi)容側(cè)重點勞動規(guī)章制度側(cè)重于規(guī)范職工勞動過程中的行為規(guī)則；集體合同側(cè)重于規(guī)范本單位內(nèi)的勞動標準和勞動待遇；（勞動合同除共性內(nèi)容外，側(cè)重于勞動者個性化內(nèi)容）3、沖突處理勞動者選擇。（最高法司法解釋二第16條“用人單位制定的規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予以支持”）“就高不就低”。三者規(guī)定不一致而勞動者沒有選擇時，以有利于勞動者為原則四、勞動規(guī)章制度的重要性1、企業(yè)正常運行的保證，組織成員行動的指南；2、企業(yè)考核、獎懲的依據(jù)；3、勞資雙方維權(quán)的利器五、招聘制度制定中遇到的常見問題（技能）1、招聘制度應包含的內(nèi)容。招聘目的，招聘計劃，招聘渠道，人員甄選規(guī)定，錄用規(guī)定，入職報到手續(xù)，試用與轉(zhuǎn)正規(guī)定，附則。2、實施招聘制度時應做到避免歧視性內(nèi)容；履行告知義務；符合企業(yè)發(fā)展需要。3、制定招聘制度時注意兩點（1）區(qū)分招聘條件和錄用條件。招聘條件是篩選員工的基本資格要求，公開招聘信息的內(nèi)容之一。錄用條件是確定聘用員工的最終條件和依據(jù)，通常高于招聘條件。勞動爭議中，如設置了招聘條件而沒有設置錄用條件，仲裁、司法機關(guān)通常把公布的招聘條件視為錄用條件。（2）謹慎使用錄用通知書。該文件對用人單位具有法律約束力，可能引發(fā)爭議，如使用應注明失效條件。1、必須注意合法性問題。不低于最低工資標準、同工同酬、合理設定加班工資標準、足額繳納社會保險費。法律依據(jù)勞動合同法第17條勞動報酬、社會保險必備條款勞動爭議調(diào)解仲裁法第16條因支付拖欠勞動報酬工傷醫(yī)療費在協(xié)約定期限內(nèi)不履行的,向法院申請支付令2、必須注意周密性問題。（1）工資標準基本、獎金、津貼、補貼、加班加點。（2）支付手段法定貨幣。（3）支付周期月、周、日、時。（4）支付辦法親領，書面委托。3、必須注意保存證據(jù)、資料。（1）工資臺賬至少保存2年。（2）給本人的工資單要詳細發(fā)放項目、扣除項目等（加班工資如果不顯示，會引起爭議）。案例某服裝設計公司按招聘程序，經(jīng)面試、筆試后決定錄用王女士。王提出簽訂三年期勞動合同，公司人力資源部經(jīng)理對王說“凡是新招用的職工，都要先簽訂6個月的試用期合同，試用期滿后才能簽訂正式合同?！钡搅说?個月時，公司認為王女士不符合錄用條件，便通知王女士走人。王向仲裁委申訴，要求公司承擔違法解除合同責任，并支付賠償金?！咎釂枴?、單位的做法正確否2、如果您是協(xié)調(diào)員，將如何處理1、必須注意合法性問題。不低于最低工資標準、同工同酬、合理設定加班工資標準、足額繳納社會保險費。法律依據(jù)勞動合同法第17條勞動報酬、社會保險必備條款勞動爭議調(diào)解仲裁法第16條因支付拖欠勞動報酬工傷醫(yī)療費在協(xié)約定期限內(nèi)不履行的,向法院申請支付令2、必須注意周密性問題。（1）工資標準基本、獎金、津貼、補貼、加班加點。（2）支付手段法定貨幣。（3）支付周期月、周、日、時。（4）支付辦法親領，書面委托。3、必須注意保存證據(jù)、資料。（1）工資臺賬至少保存2年。（2）給本人的工資單要詳細發(fā)放項目、扣除項目等（加班工資如果不顯示，會引起爭議）。最低工資規(guī)定部令第21號第十二條在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用、若干問題的指導意見（粵高法發(fā)200813號）第二十九條勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。案例江蘇某臺資企業(yè)在公司勞動規(guī)章制度中規(guī)定支付給試用期員工的薪資相當于同崗位正式職工的50，通過試用期考核后再補交社會保險。其理由是，新員工主要是崗前培訓和教育，并不為企業(yè)創(chuàng)造價值。此制度實行了5年之久，沒人提出異議。2010年2月1日，新員工小李試用3個月期滿后，因未通過試用期考核被解除合同。2月12日，小李向勞動仲裁提出申訴，要求按同崗位正式工工資的80補發(fā)試用期工資，并要求補交3個月的社會保險費。分析社會保險法第58條用人單位應當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記勞動合同法第20條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。同崗同酬，試用期工資經(jīng)濟補償金2倍工資試用期績效考核制度制定中遇到的常見問題（技能）1、試用期考核制度，應明確約定考核標準和依據(jù)，并簽訂協(xié)議，防止因隨意性引發(fā)爭議。2、試用期解除合同也必須有法定依據(jù)和程序。明確錄用條件（書面）；法定程序告知；面談；試用期結(jié)束前；同時發(fā)放通知書前還應通知工會；“不符合錄用條件”是只適用于試用期的解除條件。案例20分鐘陳小姐應聘某電子科技公司行政文員之職，經(jīng)過筆試、面試后，進入公司報到上班。入職當日，公司與陳小姐簽訂了2年的勞動合同，并約定了2個月的試用期，但沒有約定錄用條件。陳小姐非常珍惜這份工作，每天早上班晚下班，扎實勤勉工作。一個多月后，公司人事部突然通知她試用期考核成績不合格，并向她發(fā)出解除勞動合同通知書。陳小姐不服，向公司討要說法，公司向她出具了試用期考核表?？己吮碇杏锌记凇⒓夹g(shù)操作、主管評分等項目，其總評等級為D（不合格），但每個項目評分沒有寫明。于是，陳小姐向當?shù)貏趧訝幾h仲裁部門申請仲裁。法律依據(jù)勞動合同法第40條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的三種情況，其中一條是“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。用人單位應當以充分的績效考核結(jié)果作為依據(jù)，否則會承擔違法解除的責任。案例2010年4月某日夜晚，上海某老牌金店發(fā)生一起盜竊案，數(shù)十萬鉑金首飾被犯罪分子洗劫一空。次日，公安機關(guān)對盜竊現(xiàn)場進行了勘查，發(fā)現(xiàn)張某所在柜臺損失最為嚴重，其中一個原因是張某玻璃柜臺的電子鎖沒有關(guān)好。幾天后，金店決定對張某作出處理，理由是張某銷售員的業(yè)務能力和基本安保能力，不能勝任銷售員工作，記大過一次，罰款5000元，調(diào)整崗位至后勤部門。張某不服，認為自己的職責僅在于銷售金器貨物，并無保管貨物之法定義務。即使自己有疏忽，金店失竊也應追究保安而不是自己的責任。金店認為，銷售員不僅有銷售貨物的義務，也應做好日常的貨物保養(yǎng)和安全防范。雙方爭執(zhí)不下，張某申請仲裁。五5、培訓制度制定中遇到的常見問題（技能）1、依法制定企業(yè)培訓制度。要著眼于企業(yè)和員工雙方的長遠發(fā)展，維護雙方合法權(quán)益，防止爭議的發(fā)生。2、要區(qū)分面對全體員工的普遍培訓與提供專項費用進行專業(yè)技術(shù)培訓的界線，對于專業(yè)技術(shù)培訓，應訂立培訓協(xié)議，約定服務期。3、培協(xié)議應明確培訓的目標、內(nèi)容、形式、期限、違約金、培訓費用的范圍，4、保留培訓資料。5、要求受訓員工保存有關(guān)資料，向未受訓員工傳授所學知識技能。五6、考勤制度制定中遇到的常見問題（技能）考勤制度應當包含的內(nèi)容1、正常工作時間；2、休息時間；3、考勤方式；4、對遲到、早退、曠工的解釋；5、違反考勤制度的處罰措施。休假制度制定中遇到的常見問題（技能）完善的休假制度應當包括的要點1、假期種類；2、休假程序；3、批準權(quán)限；4、休假的實現(xiàn)；5、休假方式；6、未用完假期的處理；7、休假的限制；8、假期工資待遇；9、違反休假制度的處理措施。一、全國年節(jié)及紀念日放假辦法1949年12月23日政務院發(fā)布；1999年9月18日國務院第一次修訂；2007年12月4日國務院第二次修訂。二、職工帶薪年休假條例2007年12曰日國務院發(fā)布，2008年1月1日施行。此兩個法規(guī)適用于全國所有的企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位；帶薪年休假如因用人單位原因不能休的，按300支付報酬。第二單元勞動規(guī)章制度制定一、勞動規(guī)章制度內(nèi)容二、勞動規(guī)章制度制定的常見問題三、勞動規(guī)章制度制定的注意事項我國職工民主管理的四種基本形式我國職工民主管理的形式雖然多種多樣，但主要是四種制度，即職代會、廠務公開、平等協(xié)商和集體合同，職工董事和職工監(jiān)事。在這四項制度中，廠務公開是前提和基礎；職工如果不知情，參與民主管理就無從談起。廠務公開也是現(xiàn)代企業(yè)制度的題中應有之義，它與現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的公開、公正、透明的原則是完全一致的。廠務公開是指涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理、職工切身利益、干部廉政自律等重大事項，通過職工代表大會這一基本形式和其他形式，向職工公開。實行廠務公開，就是要尊重和保障職工群眾的民主權(quán)利，切實加強職工民主管理和民主監(jiān)督，有效地調(diào)動職工群眾當家作主的積極性，凝聚職工群眾的智慧和力量，促進企業(yè)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定。職工董事、職工監(jiān)事是指由職代會或職工民主管理大會民主選舉產(chǎn)生，依照法律程序進入董事會、監(jiān)事會，代表職工行使決策和監(jiān)督權(quán)利的職工代表。職工董事、職工監(jiān)事制度的建立是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求，是職工代表大會制度的延伸和發(fā)展，是公司制企業(yè)實行民主決策、民主管理和民主監(jiān)督的必要途徑。平等協(xié)商和集體合同制度是一項重要的勞動法律制度。我國勞動法和修改后的工會法，都對這項制度作了明文規(guī)定。由工會代表職工與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利和涉及勞動關(guān)系的其它問題進行平等協(xié)商，簽訂集體合同，可以把國家勞動法規(guī)確定的各個單項的勞動標準、勞動條件和勞動者的其它合法權(quán)益，結(jié)合企業(yè)的實際情況具體化，并綜合起來加以規(guī)范，從整體上實現(xiàn)對職工勞動權(quán)益的維護，形成維護職工合法權(quán)益的有效機制。職代會1、國有企業(yè)職工代表大會是企業(yè)實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權(quán)力的機構(gòu)。其主要職權(quán)有審議建議權(quán)、審議通過權(quán)、審議決定權(quán)、評議、監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)。4、勞動規(guī)章制度的重要性（1）是企業(yè)正常運行的保證，組織成員行動的指南。（2）是企業(yè)獎懲的依據(jù)。（3）是勞資雙方維權(quán)的利器。技能題1、招聘制度中遇到的常見問題（1）企業(yè)在實施招聘制度時應做到3個方面1避免歧視性內(nèi)容；2必須履行告知義務；3符合企業(yè)發(fā)展需要；（2）招聘制定中應包含（1招聘目的；2招聘計劃；3招聘渠道；4人員選拔規(guī)定；5錄用規(guī)定；6入職報到手續(xù)；7轉(zhuǎn)正規(guī)定和附件；）（3）制定招聘制度相關(guān)條款是的建議（1建議區(qū)分招聘條件和錄用條件。招聘條件是企業(yè)在篩選員工的基本資格要求，是企業(yè)通過公開途徑發(fā)布的招聘信息中所包含的內(nèi)容之一；錄用條件則是企業(yè)確定聘用員工的最終條件和依據(jù)。錄用條件高于招聘條件。若在勞動爭議中，企業(yè)設置了招聘條件而沒有錄用條件，司法機關(guān)通常將招聘條件視為錄用條件。2建議謹慎使用錄用通知書。錄用通知書對企業(yè)具有法律約束力，擅自取消、變更都可能引發(fā)不必要的勞動爭議。因此，企業(yè)在錄用通知書的制定中，需要注明該錄用通知單失效的條件。）2、薪酬福利制度制定中遇到的常見問題（1）必須注意合法性問題（1滿足最低工資標準要求；2同工同酬；3合理設定加班工資標準；4足額繳納社會保險；）法律依據(jù)勞動合同法17條規(guī)定勞動報酬、社會保險都是勞動合同的必備條款。勞動爭議調(diào)解仲裁法16條規(guī)定“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金等事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)容不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令”（2）必須注意周密性問題工資標準基本、獎金、津貼、補貼、加班加點。支付手段法定貨幣。支付周期月、周、日、時。支付辦法親領，書面委托。（3）必須注意保存證據(jù)、資料工資臺賬至少保存2年。給本人的工資單要詳細發(fā)放項目、扣除項目等（加班工資如果不顯示，會引起爭議）。最低工資規(guī)定部令第21號第十二條在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用、若干問題的指導意見（粵高法發(fā)200813號）第二十九條勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。一、制度工作時間的計算年工作日365天104天（休息日）11天（法定節(jié)假日）250天季工作日250天4季625天/季月工作日250天12月2083天/月工作小時數(shù)的計算以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。二、日工資、小時工資的折算按照勞動法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為日工資月工資收入月計薪天數(shù)小時工資月工資收入（月計薪天數(shù)8小時）。月計薪天數(shù)（365天104天）12月2175天社會保險法第58條用人單位應當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記勞動合同法第20條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。3、績效考核制度制定中遇到的常見問題企業(yè)考核制度分兩個階段試用期績效考核和正式合同期績效考核制度。（一）試用期考核制度，應明確約定考核標準和依據(jù)，并簽訂協(xié)議，防止因隨意性引發(fā)爭議。1、試用期解除合同也必須有法定依據(jù)和程序。明確錄用條件（書面）；法定程序告知；面談；試用期不合格通知書和解除勞動合同通知書期滿最后一天送達本人。試用期結(jié)束前；同時發(fā)放通知書前還應通知工會；“不符合錄用條件”是只適用于試用期的解除條件。（二）正式合同期績效考核制度用人單位應當以充分的績效考核結(jié)果作為依據(jù)，否則會承擔違法解除的責任。勞動合同法40條有下列情形之一的，用人單位提前30天書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除合同；（1）患病或非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。4、培訓制度制定中遇到的常見問題（1）依法制定企業(yè)培訓制度。要著眼于企業(yè)和員工雙方的長遠發(fā)展，維護雙方合法權(quán)益，防止爭議的發(fā)生。（2）要區(qū)分面對全體員工的普遍培訓與提供專項費用進行專業(yè)技術(shù)培訓的界線，對于專業(yè)技術(shù)培訓，應訂立培訓協(xié)議，約定服務期。（3）培協(xié)議應明確培訓的目標、內(nèi)容、形式、期限、違約金、培訓費用的范圍，（4）保留培訓資料。（5要求受訓員工保存有關(guān)資料，向未受訓員工傳授所學知識技能。5、考勤制度中遇到的常見問題考勤制度包括（1正常工作時間；2休息時間；3考勤方式；4遲到早退和曠工的解釋；5違反考勤制度的處罰措施）6、休假制度制定中遇到的常見問題包括（1假期的種類；2休假程序；3假期的批準權(quán)限；4休假的實現(xiàn)；5休假方式；5假期未用的處理；6休假的限制；7假期工資待遇；8違反休假制度的處理措施）一、全國年節(jié)及紀念日放假辦法1949年12月23日政務院發(fā)布；1999年9月18日國務院第一次修訂；2007年12月4日國務院第二次修訂。二、職工帶薪年休假條例2007年12曰日國務院發(fā)布，2008年1月1日施行。此兩個法規(guī)適用于全國所有的企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位；帶薪年休假如因用人單位原因不能休的，按300支付報酬新入職員工新員工在本司連續(xù)工作滿12個月以上的，方享受帶薪年休假，首次帶薪年休假天數(shù)按照其入職之日至12月31日止的日歷天數(shù)折算確定。如小張2010年5月1日入職，則需到2011年5月1日方可休假，且當年可休假天數(shù)為首次休假天數(shù)當年度在本單位剩余日歷天數(shù)245365天員工本人全年應當享受的年假天數(shù)（5）3天企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法（部令第1號）第五條職工新進用人單位當年度年休假天數(shù)折算方法為（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天）職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。離職員工離職員工的年假天數(shù)，需根據(jù)當年在本單位的日歷天數(shù)按以下公式折算。如前例中的小張，若在2013年4月30日離職，則其2013年可休年假為離職員工當年可休年假天數(shù)（當年度在本單位已過日歷天數(shù)120天365天）員工本人全年應當享受的年假天數(shù)當年度已安排年休假天數(shù)1天。小張自2010年5月1日入職，到2013年4月30日離職期間可休年假天數(shù)2011年3天2012年5天2013年1天，共9天。7、勞動規(guī)章制度的內(nèi)容八項（1）勞動報酬（2）工作時間（3）休息休假（4）勞動安全與衛(wèi)生（5）保險福利（6）職工培訓（7）勞動紀律（8）勞動定額管理勞動合同法4條規(guī)定勞動規(guī)章制度制定的一般程序起草討論通過公示8、勞動規(guī)章制度制定中常見的問題企業(yè)在勞動規(guī)章制度的實施過程中應對這些問題重視并防范。（1）勞動規(guī)章制度不適當合同法4條3款“在勞動規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善”工會有權(quán)提出修改。合法、合情、合理（2）勞動規(guī)章制度違法勞動合同法38條第四項規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的”，勞動者有權(quán)解除勞動合同，并且用人單位應當根據(jù)該法第46條的規(guī)定，向勞動者支付經(jīng)濟補償。1、內(nèi)容不合法。如濫用企業(yè)自主權(quán)，擅自制定不合法律法規(guī)的“家法”、“家規(guī)”、“土政策”。由此可能導致員工投訴；政府查處；糾紛敗訴。如有的企業(yè)動輒以“罰款”處罰員工，而“罰款”是只有國家機關(guān)才能行使的行政權(quán)。員工的勞動報酬是個人私有財產(chǎn)，勞資雙方是平等合作關(guān)系，企業(yè)只能依約定或法定獲取補償、賠償，無權(quán)行使“罰款”權(quán)。（員工違紀或過失給單位造成直接經(jīng)濟損失的，可以扣除，但每月扣除不得超過20，扣除后不得低于最低工資）2、主體不合格。應由由企業(yè)最高權(quán)力機構(gòu)或董事會制定和發(fā)布，而是由部門或中下層組織制定或發(fā)布。由此可能導致權(quán)威性和統(tǒng)一性缺乏，對違紀者難于懲處；發(fā)生糾紛時，對企業(yè)有利的無效，對企業(yè)不利的成為對方證據(jù)。3、程序不合法。未按照規(guī)定程序制定，特別是未經(jīng)職工代表大會或職工大會討論修改，未與職工代表平等協(xié)商確定，未嚴格履行告知義務，而是由企業(yè)領導隨心所欲，朝令夕改，獨斷專行。由此可能導致企業(yè)制度無效；得不到員工理解和認同；仲裁訴訟中敗訴。9、勞動規(guī)章制度制定的注意事項（1）不得損害勞動者權(quán)力。（如平等就業(yè)權(quán)，休息休假權(quán)，勞動報酬權(quán)，勞動安全衛(wèi)生權(quán)，社會保障權(quán)，民主管理權(quán)，組織參加工會權(quán)等。）（2）有利于勞動者履行勞動義務。（對勞動者義務的規(guī)定要細化、明確，便于理解和執(zhí)行。教育為主，懲罰為輔，恰當使有“嚴重違反”）（3）應當有職工參加。（職工大會討論，平等協(xié)商確定，進行公示等。）第二節(jié)勞動規(guī)章制度實施與評估第一單元勞動規(guī)章制度的實施與評估一、勞動規(guī)章制度實施主體及原則二、勞動規(guī)章制度評估的含義三、勞動規(guī)章制度的評估方式四、勞動規(guī)章制度的評估要素五、勞動規(guī)章制度的評估方法六、勞動規(guī)章制度評估的步驟（技能）一、勞動規(guī)章制度實施主體及原則實施主體企業(yè)行政，同時員工有遵守勞動規(guī)章制度的義務實施目的規(guī)范員工生產(chǎn)勞動過程中的勞動行為實施中的原則嚴格執(zhí)行，以章治企；前后統(tǒng)一，全面實施；各司其職，協(xié)作實施；及時處理，合理實施第一單元勞動規(guī)章制度的實施與評估二、勞動規(guī)章制度評估的含義P1111、概念勞動規(guī)章制度評估是指，由企業(yè)通過專門機構(gòu)和人員，依據(jù)國家法律法規(guī)及企業(yè)實際情況，根據(jù)特定的目的，遵循使用的標準，按照一定的程序，運用科學的方法，對勞動規(guī)章制度進行評定和判斷的過程2、評估的三個層面分為對方案本身的評估；對制定過程的評估；對效果的評估1、“合法”層面最上層（浮在水面）遵守國家法律法律法規(guī)；確保員工的知情權(quán)、參與權(quán)、發(fā)言權(quán)，保障員工生存發(fā)展，維護員工正當權(quán)益。核心是維護員工參與權(quán)。2、“合情”層面中間層（懸浮水面下）以人為本，勞資雙方相互尊重和依存，勞資和諧，避免沖突。核心是維護公平目標。3、“合理”層面最深層（潛在水下）提高經(jīng)濟效率，獲取競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。核心是維護效率目標。10、勞動規(guī)章制度的實施主體及原則（1）主體企業(yè)行政，同時員工有遵守和執(zhí)行勞動規(guī)章制度的義務（2）目的規(guī)范員工生產(chǎn)勞動過程中的勞動行為。（3）原則（1嚴格執(zhí)行依章治企；2前后統(tǒng)一全面實施；3各司其職協(xié)作實施；4及時處理實施。）12、勞動規(guī)章制度的評估3種方式（1）方案本身評估（側(cè)重于對勞動規(guī)章制度內(nèi)容的評估）（2）制定過程評估（強調(diào)的是過程的控制）（3）實施效果評估（主要是結(jié)果導向的評估，勞動規(guī)章制度的評估側(cè)重點）13、勞動規(guī)章制度評估要素五個基本要素（1）評估主體；（由什么機構(gòu)、部門、人員來實施）（2）評估對象；（選取某一項、某幾項或?qū)φ麄€體系進行評估）（3）評估目標；（鑒定效果，優(yōu)化制度，擴大效果。）（4）評估標準；（判斷優(yōu)劣的基準，實施評估的基礎。）（5）評估方法；（評估時所用具體手段。）14、勞動規(guī)章制度評估的方法（1）圖表評估法；評估員根據(jù)被評估對象填寫表格的情況，將各項得分加總，便得出了圖表評估的結(jié)果表中設“評估要素”、“要素說明”、“評定分數(shù)”三個欄目?！霸u估要素”欄一般設“合法性”、“適用性”、“經(jīng)濟性”三個分項，也可添加項目或分解項目，區(qū)別定權(quán)重。“要素說明”欄主要是說明該要素主要要求?！霸u定分數(shù)”欄一般分A、B、C、D、E五個等級，分別對應“非常優(yōu)秀”、“優(yōu)秀”、基本滿足要求、略有不足、不合格五種評價，給出權(quán)重分值。（2）簡單排序評估法；適用于對若干勞動規(guī)章制度進行比較評估具體做法把正在執(zhí)行的各項