文獻(xiàn)綜述前言隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)逐步提高并逐步與國(guó)際接軌。在新的發(fā)展形勢(shì)下，人才成為當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流，人才也就成為各企業(yè)相互爭(zhēng)奪的寶貴資源。因此，人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中有著舉足輕重的地位。薪酬作為利潤(rùn)分配的手段是人力資本管理中的核心問(wèn)題之一，由此可見(jiàn)薪酬的重要地位。目前，我國(guó)的薪酬模式由從前的單一渠道轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾N渠道和個(gè)人收入，很多企業(yè)對(duì)新的薪酬模式不是很了解，而薪酬與職工的積極性直接對(duì)等。如果沒(méi)有合理的薪酬模式，企業(yè)的效率和發(fā)展會(huì)受到很大的威脅，所以，對(duì)薪酬模式的研究是很有必要的。目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要對(duì)人力資本和人力資源進(jìn)行區(qū)分，并闡述人力資本會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)之間的區(qū)別。對(duì)于薪酬方面，主要是強(qiáng)調(diào)目前中小企業(yè)的薪酬管理制度存在什么樣的問(wèn)題。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀郭璇，李超（2013）在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資本會(huì)計(jì)中提出了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資本會(huì)計(jì)模式需要變?yōu)椤百Y產(chǎn)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人力負(fù)債財(cái)務(wù)資本權(quán)益人力資本權(quán)益”，此公式可以準(zhǔn)確反映出人力資本所有者應(yīng)取得的責(zé)任和權(quán)益。但是文章中沒(méi)有提出企業(yè)應(yīng)該采取哪些具體辦法來(lái)分析人力資本的成本信息。孫校雨，陳典（2013）在我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策中指出，目前我國(guó)中小企業(yè)在薪資管理上還存在著大量問(wèn)題。如企業(yè)沒(méi)有重視內(nèi)在薪酬（晉升，表?yè)P(yáng)，和作用）的激勵(lì)作用；因薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次少，員工拿自己和別人做比較，就會(huì)產(chǎn)生不公平感；企業(yè)對(duì)稅收籌劃運(yùn)用的很少，員工實(shí)際拿到的錢(qián)很可能會(huì)很少，這很容易導(dǎo)致人員的外流。他們的研究給企業(yè)敲了警鐘，企業(yè)應(yīng)該避免以上情況的發(fā)生。楊姝玲（2013）在我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制探析中，提出了中小企業(yè)在激勵(lì)員工方面的幾個(gè)辦法與優(yōu)秀員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，增強(qiáng)員工的歸屬感；推行員工持股計(jì)劃，吸引激勵(lì)留住員工，并且可以緩解成長(zhǎng)型企業(yè)的資金壓力；崗位培訓(xùn)激勵(lì)，幫助員工提高技能，更好的適應(yīng)本職工作。但她只是針對(duì)了優(yōu)秀員工。沒(méi)有對(duì)公司的各類員工進(jìn)行分類并提出建議。蘭茹婷（2012）在人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)計(jì)量若干問(wèn)題問(wèn)題中指出了人力資本和人力資產(chǎn)的區(qū)別。她認(rèn)為，底層的生產(chǎn)性員工只是重復(fù)機(jī)械的工作沒(méi)有投入創(chuàng)新的理念，這樣的人力資源稱為人力資產(chǎn)。而高層管理者面臨很多戰(zhàn)略性決策，對(duì)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化和新事物的能力要求較高，而且業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)需要依賴大量定量指標(biāo)，因此這部分人力資源應(yīng)當(dāng)作為人力資本。但其他學(xué)者認(rèn)為基層的生產(chǎn)性員工也可以看作為人力資本，只是和高層次員工來(lái)比，他們屬于其層次的人力資本。楊陽(yáng)，王萌芽（2012）在從知識(shí)到力量的轉(zhuǎn)化談人力資本會(huì)計(jì)中提到，人力資本在企業(yè)中應(yīng)該分為三個(gè)層次企業(yè)家人力資本，技術(shù)人員人力資本和一般型人力資本。文章闡述了知識(shí)必須是有力量的這一觀點(diǎn)，最后針對(duì)人力資本的三個(gè)層次分別提出了人力資本會(huì)計(jì)的發(fā)展方向。他們的觀點(diǎn)為企業(yè)提供了新的想法，企業(yè)也可以根據(jù)自身情況將人力資本進(jìn)行分層，這樣有利于企業(yè)對(duì)人力資本進(jìn)行計(jì)量和掌控。陳斐，鄧玉林，達(dá)慶利（2012）在基于展望理論的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制中提出，企業(yè)在對(duì)員工采取懲罰措施時(shí)，必須要考慮到員工的損失和規(guī)避心理，從而也就會(huì)提高企業(yè)的薪酬成本。在對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)實(shí)踐中，企業(yè)可以制定既包括挑戰(zhàn)性目標(biāo)業(yè)績(jī)，也有懲罰方式的激勵(lì)機(jī)制，利用知識(shí)型員工的損失規(guī)避心理，產(chǎn)生更好的激勵(lì)作用。懲罰獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在激勵(lì)員工方面有著重大的作用，但企業(yè)應(yīng)該針對(duì)不同的員工合理使用獎(jiǎng)懲機(jī)制。孟祥革（2012）在基于報(bào)酬契約的人力資本會(huì)計(jì)對(duì)象研究中指出報(bào)酬契約是人力資本會(huì)計(jì)的切入點(diǎn)，報(bào)酬契約具有激勵(lì)性可以調(diào)動(dòng)員工的積性。因此，企業(yè)應(yīng)該重視報(bào)酬契約，對(duì)報(bào)酬的合理設(shè)定有利于對(duì)人力資本進(jìn)行計(jì)量。鄭遠(yuǎn)強(qiáng)（2012）在智慧資本管理引領(lǐng)人力資源管理趨勢(shì)中提出人力資本是智慧資本的一部分，而企業(yè)的策略都是通過(guò)智慧資本來(lái)創(chuàng)造產(chǎn)生的，智慧資本是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)，智慧資本對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，并能為企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新價(jià)值。因此可得出作為智慧成本中不可缺少的一部分，人力資本在企業(yè)中有著重大的作用。但文中沒(méi)有提到智慧資本在企業(yè)中的具體運(yùn)用。高慧媛（2012）在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)基層員工績(jī)效激勵(lì)敏感性研究中闡述的民營(yíng)企業(yè)基層員工激勵(lì)體制的主要形式是由計(jì)件工資制，業(yè)績(jī)加薪，月度或季度獎(jiǎng)金，股票期權(quán)，收益分享計(jì)劃，利潤(rùn)分享計(jì)劃這幾部分構(gòu)成。并根據(jù)處于不同職位的人分別研究了他們對(duì)哪種激勵(lì)體制最敏感。她的研究說(shuō)明了處于不同職位不同階層的員工的需求是不同的，因此，企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)一定要考慮到不同職位員工的需求。孫永利（2011）在從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)心得體會(huì)中指出，根據(jù)不同級(jí)別的人力資本，可以反映出人和人之間的能力差異，反映出個(gè)人素質(zhì)中所缺少的要素，最后通過(guò)人力資本會(huì)計(jì)的核算，可以科學(xué)合理的實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化和配置。成玲，侯佳佳，田海燕（2011）在中小企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制研究中，闡述了中小企業(yè)應(yīng)該建立健全人力資本引進(jìn)機(jī)制，人力資本激勵(lì)機(jī)制，人力資本培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制。從而為中小企業(yè)的發(fā)展提供高水平的人力資本，為中小企業(yè)補(bǔ)充適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人力資本，并能夠充分激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)他們的積極性，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)持續(xù)的動(dòng)力。他們的研究為中小型企業(yè)在人力資本方面提供了可行的方法。李博（2011）在探究提高我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)中指出，薪酬是企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)中重要的環(huán)節(jié)之一。薪酬對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展壯大有著至關(guān)重要的作用，作者主要介紹了我國(guó)的薪酬管理發(fā)展問(wèn)題，首先闡述了中小企業(yè)薪酬管理的形式，然后重點(diǎn)論述了薪酬管理在管理中的地位和作用，最后論述了我國(guó)中小企業(yè)未來(lái)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)。但作者沒(méi)有說(shuō)明薪酬管理如今存在的問(wèn)題。單向榮，沈翠（2011）在中小企業(yè)薪酬管理制度的公平性與激勵(lì)性探討中明確提出，中小企業(yè)的薪資管理制度缺乏科學(xué)規(guī)劃，缺乏激勵(lì)性；薪資管理體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。為了加強(qiáng)激勵(lì)性，體現(xiàn)薪資的作用，企業(yè)要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)人才戰(zhàn)略意識(shí)，對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工給與獎(jiǎng)勵(lì)。在企業(yè)內(nèi)部和外部都應(yīng)重視公平性，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系。許為為，殷慶學(xué)（2011）在從人力資本運(yùn)營(yíng)的視角分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理體系中提到，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理體系上還存在很多的問(wèn)題，比如薪酬管理的缺乏，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，薪酬管理制度的缺乏。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代社會(huì)中，人力資本不容忽視。作者提出，民營(yíng)企業(yè)要建立健全科學(xué)的完善的薪酬管理制度，要充分認(rèn)識(shí)到薪酬觀念、薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)作用。而只有將企業(yè)的利益與員工的利益緊密的結(jié)合起來(lái)才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用。張孝剛，段慧芹（2011）在激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的有效應(yīng)用中闡述了激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性，很多企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)者都很重視激勵(lì)機(jī)制。但企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制的形式較單一化，缺乏層次的變化。作者提出中小企業(yè)應(yīng)該以經(jīng)濟(jì)利益為核心，建立合理科學(xué)的薪酬體系來(lái)有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的作用。呂文超（2010）在人力資源會(huì)計(jì)非貨幣計(jì)量模式探究三維模塊描述法理論介紹中運(yùn)用了三維模塊描述法，在假定員工不受外界信息干擾，工作經(jīng)驗(yàn)可以通過(guò)工齡近似體現(xiàn)和人力資源價(jià)值具有波動(dòng)性的前提下，運(yùn)用工齡，綜合能力和學(xué)歷水平從整體上評(píng)價(jià)個(gè)體人力資源價(jià)值。這個(gè)方法有利于企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)核算更加完整，也為企業(yè)管理者提供了更全面具體化的會(huì)計(jì)信息。張志紅（2009）在知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建中提出，企業(yè)應(yīng)該對(duì)知識(shí)人員的不同層次對(duì)薪酬進(jìn)行相應(yīng)的分層，對(duì)工作的內(nèi)容進(jìn)行福利的劃分。由此，薪酬模式也就變得更加具體。劉果，劉蘋(píng)，陳維政（2009）在人力資本的分類開(kāi)發(fā)策略研究中，按“職務(wù)”與“貢獻(xiàn)”兩個(gè)方面將人力資本分為職務(wù)和貢獻(xiàn)率都比較低的人力資本；職務(wù)高但貢獻(xiàn)率低的人力資本；職務(wù)較低但貢獻(xiàn)率較高的人力資本和職務(wù)和貢獻(xiàn)率都很高的高級(jí)人力資本。顏育紅，王青松（2008）在淺談人力資本會(huì)計(jì)中運(yùn)用會(huì)計(jì)理論闡述和分析了人力資本會(huì)計(jì)的各方面。人力資本會(huì)計(jì)的換算對(duì)象為人力資本；人力資本會(huì)計(jì)的核算內(nèi)容包括人力資本的取得成本，人力資本的使用成本和人力資本的投資成本。但在敘述人力資本會(huì)計(jì)的核算公式和賬戶時(shí)，采用的是“人力資產(chǎn)”會(huì)計(jì)科目。但由于目前我國(guó)企業(yè)新準(zhǔn)則沒(méi)有對(duì)人力資本進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量，因此和現(xiàn)實(shí)有些差異。宋永輝（2009）在“新勞動(dòng)合同法環(huán)境下的薪酬體系設(shè)計(jì)”中提到，新勞動(dòng)合同法中規(guī)定薪酬體系應(yīng)該包含效率與公平兼顧原則，合理原則和成本原則，分離和激動(dòng)原則。并且企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況進(jìn)行改進(jìn)，不可盲目冒進(jìn)。由此看出，企業(yè)在制定薪酬模式的時(shí)候一定要遵守新勞動(dòng)合同法，薪酬模式中要體現(xiàn)出以上原則。烏力吉孟和，劉芳（2008）在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)實(shí)施職位薪酬體系研究中指出，民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系沒(méi)有和企業(yè)的發(fā)展方向結(jié)合起來(lái)，因此缺乏了戰(zhàn)略性；民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系多是由管理者自行根據(jù)經(jīng)驗(yàn)設(shè)定并且大多數(shù)員工不清楚自己工資的標(biāo)準(zhǔn)，因此缺乏了規(guī)范性；薪酬體系的不公開(kāi)性增加了員工之間和企業(yè)之間的摩擦，弱化了薪酬的激勵(lì)作用。職位薪酬體系就是把所有評(píng)估過(guò)的職位歸到不同的薪酬等級(jí)，根據(jù)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬等級(jí)的工資率和范圍。并且只針對(duì)崗位不針對(duì)人，員工薪酬完全與崗位掛鉤。作者提出的解決方法合理的分配了人力資源，可以激發(fā)員工的積極性，透明度高，有利于企業(yè)進(jìn)行管理。國(guó)外研究現(xiàn)狀BAPNA,R；LANGER,N；MEHRA,A；GOPAL,R；GUPTA,A（2013）在HUMANCAPITALINVESTMENTSANDEMPLOYEEPERFORMANCEANANALYSISOFITSERVICESINDUSTRY中提到，員工作為企業(yè)的資本應(yīng)該不斷的為他們進(jìn)行新的投資。對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)不僅有利于增強(qiáng)員工的執(zhí)行力和技能，還對(duì)員工有激勵(lì)作用，提高員工的積極性，最終為企業(yè)帶來(lái)更高的效益。AHESHAPERERA1,SUJANITHRIKAWALA（2012）在IMPACTOFHUMANCAPITALINVESTMENTONFIRMFINANCIALPERFORMANCESANEMPIRICALSTUDYOFCOMPANIESINSRILANKA中通過(guò)對(duì)調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行三方面的分析資產(chǎn)收益率，資本收益，股票市值。并發(fā)現(xiàn)，人力資本的投資額與三個(gè)指標(biāo)成正比，因此人力資本與于企業(yè)的收益正相關(guān)。MONICAIZVERCIANU,ALINARADU,SERBANMICLEA,LARISAIVASCU（2012）在COMPETITIVENESSASARESULTOFHUMANRESOURCESMARKETING中提到，競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)不可或缺的能力。而一個(gè)有吸引力的企業(yè)是指可以吸引到具有競(jìng)爭(zhēng)力的，并對(duì)整個(gè)企業(yè)有積極影響的員工的企業(yè)。為了讓企業(yè)在市場(chǎng)中更具競(jìng)爭(zhēng)力，不容易被他人模仿，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)提供職位，職業(yè)發(fā)展空間，福利措施來(lái)吸引有能