本科畢業(yè)設計（論文）外文參考文獻譯文及原文學院經濟管理學院專業(yè)工商管理年級班別學號學生姓名指導教師年月日CONTENTS外文文獻譯文1外文文獻原文7薪酬管理在企業(yè)的現代化體制建設中有著非常重要的地位，一般我們認為薪酬管理要達到三個目的第一、能夠保證員工的正常的生活，也就是基本生活的需要；第二、能夠提高員工的工作積極性，也就是激勵效果；第三保證企業(yè)的利潤的增長，也就是利潤的可持續(xù)增長性。現在企業(yè)的薪酬管理，應該說第一個目的一般都能夠達到，只要你的要求不是十分的高的話，我認為現在企業(yè)都能達到這個目的。但是企業(yè)的薪酬體制要完成更高的目標就要有周密的計劃。我們知道企業(yè)的激勵措施主要有三種薪酬激勵、感情激勵、制度留人。感情激勵主要是指員工的工作環(huán)境、同事之間的關系以及上下級之間的關系等等，在具體的操作過程中可謂是“因企而異“，你可以通過加大和員工之間的對話，提高員工在企業(yè)管理過程中的參與程度等來完成這個項目。制度留人，主要是指在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)對員工的職位的升遷的政策，如果企業(yè)能夠完成前兩項，而不給員工足夠的升遷機會的話，員工的積極性一樣會下降。現在我們來看第一項薪酬激勵。薪酬管理是一種看似簡單、但是操作起來具有很大難度的體系。它可以簡單的歸納成給員工漲工資。我們在現實中經常會遇到這樣的情況，就是給員工漲了工資，但是到了最后它還是“跳槽“了，這就是薪酬激勵政策的失敗。企業(yè)在執(zhí)行這項政策的過程中，要考慮的問題很多，主要有以下兩點員工的心理期望值、員工的心理平衡感。1、員工的心理期望值在薪酬體系管理過程中，我們發(fā)現不同員工的心理要求是不同的，一個中層干部可能需要1000元能調動他的工作積極性，但是到了一個具體的員工身上可能只要200元就可以完成同樣的效果了。所以如果你給了一個管理人員500元或者給了一個工人50元就起不到激勵的效果，如果你給了他們2000元、400元，就是對企業(yè)資源的一種浪費，加大了企業(yè)的經營成本。這個能夠對員工起到最大激勵效果的最小成本我們稱為員工的心理期望值。在具體的實行過程中，我們可能要通過多次的測試才能得到這個值。它沒有一個具體的定例，可能一個基本工資是5000元的員工的心理期望值是2000元，但是另一個單位從事同一工作的基本工資是2000元的員工的心理期望值就只有500元，因此它需要我們“具體問題，具體分析“。2、員工的心理平衡感薪酬的作用是激勵，激勵的一個前提條件就是要做到公平，公平的概念不僅是領導與工人要站在同一水平線上，而且對從事相同工作的員工也要有同樣的政策。根據調查，員工離職的主要原因之一就是不能得到公平的待遇，在工作中總是處在一種受壓抑的狀態(tài)，就是不離開，他的工作效率也不會很高。薪酬管理的作用1、薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用資源的合理配置問題，被認為是一切經濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。管理過程實質上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質資源、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關重要，因為人是各個生產要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現代管理中的一個核心問題。此外，人的勞動能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關系到整個社會發(fā)展的最終理想和最高價值選擇以及與此相關的政治、文化、倫理等目標的實現，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經濟發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟叁數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制。一種是政府主導型的薪酬管理機制。這種機制主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置。這種機制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一種是市場主導型的薪酬管理機制。這種機制實質上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導人力資源的配置。顯然，這種機制不但能夠及時、準確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能在勞動者通過流動調換職業(yè)或崗位實現薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應盡可能采用市場主導型的薪酬管理機制。2、薪酬管理直接決定著勞動效率對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質報酬分配性質，很少考慮被管理者的行為特徵?，F代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中，勞動與薪酬之間的這種激勵機制注重的很不夠，如傳統(tǒng)的等級工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級不同檔次，或不同級別之間存在差別，這種差別也能激勵勞動者在組織內部沿著一種縱向的結構攀登，但這種激勵機制存在明顯的缺陷，表現在它只注意了物質激勵，忽視了精神激勵；只考慮了一個組織內的薪酬差別，沒有考慮外部環(huán)境變化對勞動者薪酬多少的影響；只考慮了雇主和管理者的需要，沒有考慮雇員和被管理者的行為方式。特別是後來在執(zhí)行的若干年中，由於將工資視為保障勞動者基本生活水平的工具，勞動與報酬之間的關系日益淡化，激勵機制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個樣的“大鍋飯”。現代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵機制，注重的是對以下三種機制的綜合運用一是物質機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現，從而體現人本主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實現個人的價值；三是團隊機制。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標的關系，來鼓勵勞動者叁與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關系到“食物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實現的需求?！庇缮峡梢?，現代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。3、薪酬管理直接關系到社會的穩(wěn)定在我國現階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經濟學角度看，薪酬一經向勞動者付出即退出生產領域，進入消費領域。作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現了勞動者勞動力的再生產。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現，首先從國內來說，一方面會給人民生活直接產生嚴重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發(fā)“泡沫經濟”，加劇經濟結構的非合理化。從國際上看，通脹會導致一國出口產品價格上升，降低其產品的出口競爭能力。此外，薪酬標準確定過高，還會導致勞動力需求的收縮，失業(yè)隊伍的擴大。因此，在現代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個問題一是適應現代社會以提高勞動力質量為標志的勞動力擴大再生產的要求，使薪酬的確定能滿足現有生產力水平下勞動力擴大再生產的這一需要，避免造成社會問題；二是在薪酬管理中要防止“工資物價”的螺旋上升給社會生活造成的動蕩；三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊伍的過度擴大給社會造成的不安。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神并重，這就是目前我們很多企業(yè)都要提倡的全面薪酬制度。1、薪酬與績效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設計方面的教科書和資料反復強調的觀點，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有1加大績效工資獎金和福利的比例；2加大漲幅工資浮動工資的比例；3靈活的彈性工時制度；4把員工作為企業(yè)經營的合作者；5以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。2、寬帶型薪酬結構工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。雇員激勵長期化，薪酬股權化目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有員工股票選擇計劃ESOP、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。3、重視薪酬與團隊的關系以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協作的組織。4、薪酬的細化薪酬的細化首先是薪酬構成的細化，過去計劃經濟時代的那種單一的、僵死的薪酬構成已經不再適應現代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。其次是專門人員薪酬設計專門化，例如營銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強，臨時工身份特殊，在設計這些人員的薪酬時不應該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。此外，在一些指標的制定過程中，也應當細化，盡量避免“一刀切的做法。例如，職務評價、績效考評系統(tǒng)，不同職位層和不同性質崗位的考評應該分別制定標準。5、薪酬制度的透明化關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業(yè)經常出現這樣的現象強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，具體包括以下幾個做法1讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數量的員工代表；2職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；3發(fā)布文件詳細向員工說明工資的制定過程；4評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解；5設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴；6有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。7、薪酬信息日益得到重視外部信息指相同地區(qū)、相似行業(yè)、相似性質、相似規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等，外部信息主要是通過薪酬調查獲得的。能夠使企業(yè)在制定和調整薪酬方案時，有可以參考的資料。內部信息主要是指員工滿意度調查和員工合理化建議。滿意度調查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下基礎。THECOMPENSATIONMANAGEMENTHASTHEEXTREMELYIMPORTANTSTATUSINENTERPRISESMODERNIZEDSYSTEMCONSTRUCTION,WETHOUGHTGENERALLYTHECOMPENSATIONMANAGEMENTMUSTACHIEVETHREEGOALSFIRST,CANGUARANTEESTAFFSNORMALLIFE,ALSOISTHEBASICLIFENEEDSECOND,CANENHANCESTAFFSWORKENTHUSIASM,ALSODRIVESTHEEFFECTTHIRDGUARANTEEENTERPRISESPROFITGROWTH,ALSOISTHEPROFITSUSTAINABLEGROWTHNOWENTERPRISESCOMPENSATIONMANAGEMENT,SHOULDSAYTHEFIRSTGOALALLCANACHIEVEGENERALLY,SOLONGASYOURREQUESTISNOTTHEEXTREMELYHIGHSPEECH,ITHOUGHTTHEPRESENTENTERPRISEALLCANACHIEVETHISGOALBUTENTERPRISESCOMPENSATIONSYSTEMMUSTACHIEVEAHIGHERGOALTOHAVETOHAVETHETHOROUGHPLANWEKNEWTHEENTERPRISETHEDRIVEMEASUREMAINLYHASTHREEKINDSTHECOMPENSATIONDROVE,THESENTIMENTDROVE,THESYSTEMKEEPSTHEHUMANTHESENTIMENTDROVEMAINLYISREFERSTOBETWEENSTAFFSWORKINGCONDITIONS,COLLEAGUESBETWEENRELATIONSASWELLASUPPERANDLOWERLAYERRELATIONSANDSOON,INTHECONCRETEOPERATINGPROCESSESITMAYBESAIDBUTIS“BECAUSEOFBUSINESSDIFFERENT“,YOUMAYTHROUGHBETWEENTHEENLARGEANDSTAFFSDIALOGUE,ENHANCESTAFFSANDSOONTOCOMPLETETHISPROJECTINBUSINESSMANAGEMENTPROCESSPARTICIPATIONDEGREETHESYSTEMKEEPSTHEHUMAN,MAINLYISREFERSINTHEPROCESSWHICHTHEENTERPRISEDEVELOPS,ENTERPRISEPOLICYWHICHISPROMOTEDTOSTAFFSPOSITION,IFTHEENTERPRISECANCOMPLETETHEFIRSTTWOITEMS,BUTENOUGHISNOTPROMOTEDFORTHESTAFFTHEOPPORTUNITYSPEECH,STAFFSENTHUSIASMCANDROPEQUALLYNOWWELOOKATTHEFIRSTITEMCOMPENSATIONDRIVETHECOMPENSATIONMANAGEMENTISONEKINDLOOKEDBUTRESEMBLESSIMPLY,OPERATESHASTHEVERYGREATDIFFICULTYSYSTEMITMAYTHESIMPLEINDUCTIONRISETHEWAGESTOTHESTAFFWECANENCOUNTERSUCHSITUATIONFREQUENTLYINTHEREALITY,WASROSETHEWAGESTOTHESTAFF,BUTARRIVEDFINALLYITIS“CHANGESJOB“,THISWASTHECOMPENSATIONDRIVEPOLICYDEFEATTHEENTERPRISEINCARRIESOUTINTHISPOLICYPROCESS,MUSTCONSIDERTHEQUESTIONAREVERYMANY,MAINLYHASFOLLOWINGTWOPOINTSSTAFFSPSYCHOLOGICALEXPECTEDVALUE,STAFFSPSYCHOLOGICALEQUILIBRIUMSENSE1、STAFFSPSYCHOLOGICALEXPECTEDVALUEINTHECOMPENSATIONSYSTEMMANAGEMENTPROCESS,WEDISCOVEREDTHEDIFFERENTSTAFFSPSYCHOLOGICALREQUESTISDIFFERENT,MEDIUMECHELONCADREPOSSIBLENEED1000YUANTOBEABLETOAROUSEHISWORKENTHUSIASM,BUTARRIVEDONACONCRETESTAFFBODYPOSSIBLESOLONGAS200YUANMIGHTCOMPLETETHESIMILAREFFECTIFTHEREFOREYOUHAVEGIVENADMINISTRATIVEPERSONNEL500YUANORGIVEWORKER50YUANNOTTOGETUPTHEDRIVEEFFECT,IFYOUHAVEGIVENTHEM2000YUAN,400YUAN,ISTOTHEENTERPRISERESOURCESONEKINDOFWASTE,HASENLARGEDENTERPRISESCOSTOFOPERATIONTHISCANGETUPTHEBIGGESTDRIVEEFFECTSMALLESTCOSTTOTHESTAFFWETOBECALLEDSTAFFSPSYCHOLOGICALEXPECTEDVALUEINCONCRETEIMPLEMENTSINTHEPROCESS,WEPOSSIBLYMUSTBEABLETOOBTAINTHISVALUETHROUGHMANYTIMESTESTITDOESNOTHAVEACONCRETECOMMONPRACTICE,THEPOSSIBLEBASEPAYIS5000YUANSTAFFSPSYCHOLOGICALEXPECTEDVALUESIS2000YUAN,BUTANOTHERUNITISENGAGEDINTHEIDENTICALWORKTHEBASEPAYIS2000YUANSTAFFSPSYCHOLOGICALEXPECTEDVALUESONLYTHEN500YUAN,THEREFOREITNEEDSOUR“CONCRETEQUESTION,ANALYZES“SPECIFICALLY2、STAFFSPSYCHOLOGICALEQUILIBRIUMSENSETHECOMPENSATIONFUNCTIONISTHEDRIVE,DROVENOTONLYAPREREQUISITEISMUSTACHIEVEFAIR,THEFAIRCONCEPTISTHELEADERANDTHEWORKERMUSTSTANDINTHEIDENTICALLEVELLINE,MOREOVERTOTHESTAFFWHOISENGAGEDINTHESAMEWORKALSOMUSTHAVETHESIMILARPOLICYACCORDINGTOTHEINVESTIGATION,ONEOFPRIMARYCAUSESWHICHTHESTAFFLEAVESJOBONCANNOTOBTAINTHEFAIRTREATMENT,ALWAYSOCCUPIESINTHEWORKONEKINDTHECONDITIONWHICHCONSTRAINS,DOESNOTLEAVE,HISWORKINGEFFICIENCYCANNOTBEVERYHIGHCOMPENSATIONMANAGEMENTFUNCTION1、COMPENSATIONMANAGEMENTISDECIDINGTHEHUMANRESOURCESREASONABLEDISPOSITIONANDTHEUSETHERESOURCESREASONABLEDISPOSITIONQUESTION,WASCONSIDEREDISANALLECONOMICSYSTEMBASICQUESTIONRESOURCESFINITENESSANDSCARCITYALREADYFORTHEORYANDPRACTICEFULLPROOFINRESOURCESLIMITEDANDUNDERSCARCECONDITION,CAUSESTHERESOURCESTHROUGHCERTAINMETHODTOCARRYONTHECOMBINATIONINTHEDIFFERENTREALMOFPRODUCTION,ENABLEITTOOBTAINTHEFULLESTUSE,DISPLAYSITSBIGGESTPOTENCY,THISTHENISTHERESOURCESREASONABLEDISPOSITIONQUESTIONINTHEMANAGEMENTPROCESSESSENCEISEACHKINDOFRESOURCESDISPOSITIONANDTHEUSEPROCESSTHERESOURCESMAYDIVIDEINTOTHEMATERIALRESOURCES,THEFINANCIALRESOURCERESOURCESANDTHEHUMANRESOURCESTHREEKINDSONTHEWHOLEINTHESETHREEKINDOFRESOURCES,THEHUMANRESOURCESDISPOSITIONANDUSESVERYIMPORTANT,BECAUSETHEHUMANISINEACHELEMENTOFPRODUCTIONTHEDECISIONPERFORMANCEMOVESTHEFUNCTIONTHEESSENTIALFACTORASTHELABORFORCEPERSON,ITSABILITYTOWORKISMANYANDVARIED,ITSLATENTABILITYTENDENCYANDTHEDEVELOPMENTDIRECTIONALSOHAVETHEVERYBIGDIFFERENCE,THUSHOWCAUSESASTHELABORFORCEPEOPLEALLENERGY“TOENABLEEACHPERSONTODEVELOPHISTALENTSASFARASPOSSIBLE,ONLYTHENITUSES”,THENBECOMESINTHEMODERNMANAGEMENTACOREQUESTIONINADDITION,HUMANSABILITYTOWORKFULLDISPLAYANDFREEDEVELOPMENT,BUTALSORELATESTHEENTIRESOCIALDEVELOPMENTFINALLYIDEALANDMOSTHIGHESTVALUEGOALANDSOONCHOICEASWELLASWITHTHISCORRELATIONPOLITICS,CULTURE,ETHICSREALIZATIONS,THEREFORE,THEHUMANRESOURCESREASONABLEDISPOSITIONANDTHEUSEHASTHESPECIALLYSIGNIFICANTSIGNIFICANCEINTHESOCIALECONOMYDEVELOPMENTTHECOMPENSATIONTOOKTHEREALIZATIONHUMANRESOURCESREASONABLEDISPOSITIONTHEESSENTIALMETHOD,ISPLAYINGTHEEXTREMELYVITALROLEINTHEHUMANRESOURCESDEVELOPMENTANDTHEMANAGEMENTONTHEONEHANDTHECOMPENSATIONISREPRESENTINGTHEDIFFERENTABILITYTOWORKQUANTITYANDTHEQUALITYWHICHTHEWORKERMAYPROVIDE,ISREFLECTINGTHELABORFORCESUPPLIESASPECTBASICCHARACTERISTIC,ONTHEOTHERHANDISREPRESENTINGTHEEMPLOYERTHETYPE,QUANTITYANDTHEDEGREEWHICHNEEDSTOTHEHUMANRESOURCES,ISREFLECTINGTHELABORFORCEDEMANDASPECTCHARACTERISTICTHECOMPENSATIONMANAGEMENTALSOISMUSTUTILIZEINTHECOMPENSATIONTHISHUMANRESOURCESTHEMOSTIMPORTANTECONOMICALTHREENUMBERS,GUIDESTHEHUMANRESOURCESTOTHEREASONABLEDIRECTIONMOVEMENT,THUSREALIZATIONORGANIZATIONGOALMAXIMIZATIONINTHECOMPENSATIONMANAGEMENT,HASTWOKINDOFDIFFERENTMANAGEMENTMECHANISMSONEKINDISTHEGOVERNMENTLEADINGCOMPENSATIONMANAGEMENTMECHANISMTHISKINDOFMECHANISMMAINLYISTHROUGHADMINISTRATIVE,THEINSTRUCTION,THEPLANMETHODCOMESTHEDIRECTDETERMINATIONDIFFERENTTYPE,THEDIFFERENTQUALITYEACHKINDOFWORKERSCOMPENSATIONLEVEL,THECOMPENSATIONSTRUCTURE,THUSGUIDANCEHUMANRESOURCESDISPOSITIONBECAUSETHISKINDOFMECHANISMISUNABLETOREPLYTHEHUMANRESOURCESHAVEUSEDWHETHERTRULYINTHEPLACEWHICHMOSTNEEDS,ALSOISUNABLETODETERMINEWHETHERTHEHUMANRESOURCESDIDUSEINMOSTBEINGABLETRULYTODISPLAYHISFUNCTIONPLACE,THUSVERYDIFFICULTTRULYTOSOLVETHEGOODPERSONTRANSPORTCHARGESSOURCEREASONABLEDISPOSITIONPROBLEMANOTHERKINDISTHEMARKETLEADINGCOMPENSATIONMANAGEMENTMECHANISMINTHISKINDOFMACHINEMADEESSENCEISONEKINDOFEFFICIENCYMECHANISM,ITMAINLYISTHROUGHTHELABORFORCEFLOWINGANDTHEMARKETCOMPETITION,FORMSTHECOMPENSATIONLEVELANDTHECOMPENSATIONDIFFERENCEINTHEBALANCEBETWEENSUPPLYANDDEMANDGUIDESTHEHUMANRESOURCESTHEDISPOSITIONOBVIOUSLY,NOTONLYTHISKINDOFMECHANISMCANPROMPT,REFLECTEACHKINDOFLABORFORCEACCURATELYTHESCARCEDEGREE,THEPOSITIONWHICHALSOTHROUGHTHEFLOWINGMOREOVERCANEXCHANGEOCCUPATIONORPOSTREALIZATIONCOMPENSATIONMAXIMIZATIONFOUNDWHENTHEWORKERTRIESTHEBEST,THUSCAUSESTHEHUMANRESOURCESTHEDISPOSITIONANDTHEUSEISMOREREASONABLETHEREFORE,INTHECOMPENSATIONMANAGEMENT,FORAMOREREASONABLEDISPOSITIONANDTHEUSEHUMANRESOURCES,SHOULDUSETHEMARKETLEADINGASFARASPOSSIBLETHECOMPENSATIONMANAGEMENTMECHANISM2、COMPENSATIONMANAGEMENTISDECIDINGTHELABOREFFICIENCYDIRECTLYTOHUMANSMANAGEMENT,ISLETSOTHERSTOHUMANSMANAGEMENTESSENCEINMAKETHEMATTERWHICHTHESUPERINTENDENTWANTSTODO,BUTMUSTDOBYTHESUPERINTENDENTTHEMATTERWHICHTHESUPERINTENDENTWANTSTODO,ONLYIFESTABLISHESONEKINDOFMECHANISM,CAUSESTOTALLYBYSUPERINTENDENTSBEHAVIORSUPERINTENDENTSREQUEST,LIKETHISMANAGESCANBESUCCESSFULTHETRADITIONALCOMPENSATIONMANAGEMENT,ONLYHASTHEMATERIALREWARDASSIGNMENTNATURE,VERYLITTLECONSIDERSBYSUPERINTENDENTSBEHAVIORCHARACTERISTICTHEMODERNCOMPENSATIONMANAGEMENTREGARDSASTHECOMPENSATIONTHEDRIVELABOREFFICIENCYTHEMAINRELEASELEVER,NOTONLYATTENTIONMATERIALREWARDSANDSOONUSEWAGES,BONUS,WELFAREFROMEXTERIORDRIVEWORKER,MOREOVERTHEATTENTIONUSEPOSTMULTIPLICITY,THEWORKCHALLENGING,OBTAINSTHEACHIEVEMENT,OBTAINSTHEAPPROVAL,UNDERTAKESTHERESPONSIBILITY,GAINSTHENEWSKILLANDTHEENTERPRISEDEVELOPSTHEOPPORTUNITYANDSOONTHEENERGETICREWARDFROMTHEINTERNALDRIVEWORKER,THUSCAUSESTHECOMPENSATIONMANAGEMENTPROCESSTOBECOMEWORKERSDRIVEPROCESSWORKERUNDERTHISKINDOFCOMPENSATIONMANAGEMENTSYSTEM,THROUGHINDIVIDUALDILIGENTLY,NOTONLYMAYRAISETHECOMPENSATIONLEVEL,MOREOVERMAYENHANCEPERSONALLYINORGANIZATIONSSTATUS,THEPRESTIGEANDTHEVALUEINTRADITIONALCOMPENSATIONMANAGEMENTPATTERN,BETWEENWORKANDCOMPENSATIONTHISKINDOFDRIVEMECHANISMATTENTIONVERYINSUFFICIENT,IFTRADITIONALRANKWAGESYSTEM,POSTWAGESYSTEMANDSOON,ALTHOUGHTHEWAGEINCOMEINTHESAMELEVELDIFFERENTSCALE,ORBETWEENTHEDIFFERENTRANKHASTHEDIFFERENCE,THISKINDOFDIFFERENCEALSOCANDRIVETHEWORKERINTHEORGANIZATIONINTERIORALONGONEKINDOFLONGITUDINALSTRUCTURECLIMB,BUTTHISKINDOFDRIVEMECHANISMEXISTENCEOBVIOUSFLAW,DISPLAYSINITHASONLYPAIDATTENTIONTOTHEMATERIALDRIVE,HASNEGLECTEDTHESPIRITUALDRIVEHADONLYCONSIDEREDINANORGANIZATIONSCOMPENSATIONDIFFERENCE,HASNOTCONSIDEREDTHEEXTERNALENVIRONMENTCHANGETOWORKERCOMPENSATIONHOWMANYTHEINFLUENCEHADONLYCONSIDEREDTHEEMPLOYERANDSUPERINTENDENTSNEED,HASNOTCONSIDEREDTHEEMPLOYEEANDBYSUPERINTENDENTSBEHAVIORWAYSPECIALLYAFTERWARDSINEXECUTIONCERTAINYEARS,BECAUSEREGARDSASTHEWAGESSAFEGUARDSTHEWORKERBASICLIVINGSTANDARDTHETOOL,BETWEENTHEWORKANDTHEREWARDRELATIONSDESALINATEDAYBYDAY,DROVETHEMECHANISMALSODAYBYDAYLOSES,FINALLYEVOLVEDHASDONEDOESTHEFEWTYPE“THEMESS”THEMODERNCOMPENSATIONMANAGEMENTCHANGEDTHISTRADITIONALDRIVEMECHANISM,THEATTENTIONISTOFOLLOWINGTHREEKINDOFMACHINEMADESYNTHESISUTILIZATIONONEISTHEMATERIALMECHANISM,ITTHROUGHPAYSACCORDINGTOONESWORKSTIMULATESTHEWORKE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