物業(yè)管理公司薪酬體系設計物業(yè)管理公司薪酬體系設計前言物業(yè)管理行業(yè)是個新興行業(yè)，隨著一些城市物業(yè)管理條例的相繼出臺，物管行業(yè)企業(yè)開始在更科學、更規(guī)范化的市場化平臺上運作。但由于目前國內大多數的物業(yè)管理公司由以前的房管所及后勤部門演變而來，與市場化的要求相比，體制相對落后。目前一些發(fā)展到成熟階段的行業(yè)已經有不少成功的薪酬體系設計，而在物業(yè)管理公司的薪酬體系中存在的問題受關注較少。所以，我選取了這個自己較陌生的行業(yè)，嘗試用學過的薪酬管理理論與方法就物業(yè)管理公司的薪酬體系作出思考。一4FF66FF根據企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略A物業(yè)管理公司（以下簡稱A公司）高度重視并持續(xù)研究業(yè)戶需求，以專業(yè)化的作業(yè)流程、人才隊伍，為客戶提供行業(yè)內一流性價比的物業(yè)管理服務，在項目數量、服務面積、人才規(guī)模、經濟效益等多年保持著年均30以上的成長率；絕不滿足的企業(yè)文化推動經營思想和服務管理流程在持續(xù)改進中穩(wěn)步升級。其戰(zhàn)略目標是建立具有競爭力和較高管理服務水平的一級資質物業(yè)公司。具體目標是建立職能清晰，機構合理，人員精干，運轉協(xié)調高效的工作機制；責權明確，人事相宜，科學規(guī)范，富有生機與活力的用人機制；適應市場要求的經營理念，符合專業(yè)要求的職工隊伍。其中，國家對一級資質物業(yè)公司的資格界定是注冊資本必須在500萬元以上，物業(yè)管理專業(yè)人員和技術人員不少于30人，其中中級以上職稱不少于20人。物業(yè)管理專業(yè)人員按照國家有關規(guī)定取得職業(yè)資格證書；建立并嚴格執(zhí)行服務質量、服務收費等企業(yè)管理制度和標準，建立企業(yè)信用檔案系統(tǒng)，有優(yōu)良的經營管理業(yè)績。公司組織結構圖如下辦公室保安保潔部維修部財務部為了使薪酬體系能真正確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現；使薪酬的發(fā)放更加市場化，極大提高企業(yè)核心員工的積極性，從而有利于吸引一大批年輕化、知識化的管理和技術人才，為企業(yè)在占有知識、觀念、技術和手段的超前性提供人才基礎，保證企業(yè)在行業(yè)中的領先地位；同時提高企業(yè)開拓市場和獲利的能力，促進企業(yè)文化建設，創(chuàng)造公平的競爭氛圍，我們首先要從企業(yè)戰(zhàn)略的要求出發(fā)，制定企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略。第一步，借助WENS戰(zhàn)略薪酬矩陣和LANCEFF66FFAFF66FFBERGER的薪酬權變模型來進行分析薪酬管理維度企業(yè)戰(zhàn)略維度工資支付基礎工資水平工資結構獎金支付基礎行業(yè)選擇物業(yè)管理屬于高成長，但非高利潤重視低成本的行業(yè)，以顧客為中心基于職位與能力跟隨市場工資水平，略有領先加大工資差別高水平激勵獎勵績效與能力個人激勵與團隊激勵相結合企業(yè)發(fā)展階段增長期按能力支付重視長期激勵領先策略加大工資差別長期激勵為主，如股票期權，員工持股，激勵量大產品選擇明星類，快速增長的業(yè)務領先定位市場領先領先競爭方式選擇集中化的經營策略主攻當地市場職位與能力領先或匹配拉大工資差距以收益分享為基礎的獎金計劃FF66FF期權，員工持股與短期激勵并重第二步，根據SNELL的戰(zhàn)略薪酬模型企業(yè)中的人力資源分為核心人才FF66FF獨特人才FF66FF通用人才和輔助性人才四類。所以，應當根據企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)核心的人力資源，并將他們作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的激勵重點。具體到A企業(yè)項目部及經理層是對企業(yè)而言稀缺且具有高價值的核心人才，公司急需而市場上不易獲得的。因此，要確保他們外部公平的高工資，并為能力付薪，給予股權FF66FF額外福利。而辦公室及財務部FF66FF客服部從事的大多是常規(guī)性工作，其技能較易習得，因此，只需要按市場工資率FF66FF為績效付薪。保安保潔部只需具備一般的知識技能，只需要按市場工資率。二FF66FFA企業(yè)薪酬設計的總原則在薪酬設計上，總的原則是根據員工的職位FF66FF個人能力FF66FF業(yè)績FF66FF市場相應價格四個因素綜合確定員工的薪酬。針對不同的薪酬項目FF66FF不同系列的員工，側重點不同。在確定基本工資時，主要考慮職位價值FF66FF員工個人能力在確定獎金時，主要考慮績效。在項目部適當提高績效FF66FF能力所占的比例。同時，根據中國目前薪酬體系的整體狀況以及A公司的具體情況，確定一般員工基本工資占總薪酬的65，獎金占15，福利占20而中高層管理人員基本工資占總薪酬的55，獎金占25，福利占20三FF66FF基本薪酬根據薪酬戰(zhàn)略，A企業(yè)應基于職位與員工個人能力的結合，確定員工的基本薪酬。（一）首先，工作分析是薪酬管理的基礎FF66FF而工作分析的兩大問題就是第一個找出組織所有的任務FF66FF義務FF66FF職責（TDRS）從組織任務的三個來源出發(fā)，通過結構化的調查問卷收集信息，確定A企業(yè)的全部TDRS為基于戰(zhàn)略的組織任務規(guī)劃設計的物業(yè)管理建議從物業(yè)管理角度協(xié)助開發(fā)商優(yōu)化項目的規(guī)劃設計、設備選型、建材選用及環(huán)境綠化方案等，以求節(jié)省投資，方便使用和管理。銷售的物業(yè)管理品牌支持以一流的物業(yè)管理品牌配合開發(fā)商品牌，通過堅定客戶對未來物管服務品質的信心，為房地產項目銷售發(fā)揮積極推動作用?；诹鞒痰慕M織任務量身訂做的管理方案根據項目管理費和規(guī)劃設計、業(yè)戶類型、治安狀況、環(huán)境綠化等因素，確定服務品質目標、作業(yè)流程、費用預算和人才配備方案。良性互動的客戶溝通熱情、友好和具親和力的客戶服務界面，管理處管理人員一周七天24小時工作值班制，能夠隨時了解業(yè)戶的服務需求與評價，有助于改進服務品質和流程，并增進業(yè)戶對物業(yè)管理的理解和支持。立體構建的安全管理以退伍軍人為主體并經過職業(yè)化培訓的保安隊伍、網絡型崗位布點、24小時不間斷巡邏、可視監(jiān)控及紅外報警系統(tǒng)、友好而嚴格的來訪確認程序，保衛(wèi)著一方平安。專業(yè)到位的設備維護規(guī)范的設施設備維護流程，智能化手段的定期監(jiān)測，確保設施設備處于正常狀態(tài)。熱情快捷的入戶維修急業(yè)戶所急，第一時間搶修，把業(yè)戶工作生活所受到的影響控制在最小程度。對反應時間、服務態(tài)度和維修質量的制度性回訪確認，確保入戶維修工作的不斷改進。干擾極小的清潔保潔在實現清潔保潔質量目標、保持整潔優(yōu)雅環(huán)境的同時，科學設計清潔保潔作業(yè)方式，合理安排清潔保潔作業(yè)時間，使對業(yè)戶工作生活的干擾極小化。以人為本的環(huán)境綠化精心營造人與自然的和諧，選種觀賞性強而養(yǎng)護成本低的樹木花草，不種有毒、帶刺和致病植物。豐富生活的會所服務優(yōu)雅的環(huán)境、齊全的設施和細心的服務，使會所成為業(yè)戶健身、娛樂、社交的快樂而多彩的空間。建設社區(qū)文化定期組織文藝演出FF66FF書畫展覽、球類棋類比賽、旅游和健康咨詢等活動基于問題的組織任務工程整改與客戶投訴協(xié)調運用多個項目中積累的客戶投訴處理經驗和模式，幫助開發(fā)商協(xié)調處理客戶因房屋質量問題而發(fā)生的投訴糾紛。接下來，第二個問題就是把這些任務恰當的分割到職位中。A公司所有的職位見下表所屬部門職位序號職位名稱所屬部門職位序號職位名稱1總經理項目部12項目部經理2副總經理13項目管理員辦公室3辦公室主任14項目開發(fā)崗4辦公室副主任客戶服務部15客服部主任5行政管理專員16投訴受理員6人力資源管理專員17客戶檔案管理員7文秘保安保潔部17保潔FF66FF電梯具體工作的人員是公司從勞務市場以臨時合同外聘的人員，以勞務市場的工資水平為準，此處不對其進行工作價值評估。以下是部分標桿職位的任職資格和工作描述崗位名稱物業(yè)經理工作描述工程建設初期協(xié)助工程主管對相關設備進行論證、調研，施工時對儀器設備進行監(jiān)理、驗收；負責大樓運行后樓內空調系統(tǒng)、電氣設備、給排水系統(tǒng)、消防報警系統(tǒng)及門禁系統(tǒng)等設施設備的正常運轉；建立有效的團隊管理機制、成本管理機制，領導、管理、培訓和發(fā)展員工，管理保安與保潔公司服務質量，及時處理設備管理、安全、衛(wèi)生等突發(fā)事件和緊急情況，做好與相關政府部門的溝通工作（如消防、衛(wèi)生防疫、城管等部門）。任職資格教育背景自動化控制或電氣相關專業(yè)大專以上學歷，英語四級以上；具有相關技術等級證書或專業(yè)證書技能FF66FF能力熟悉物業(yè)各環(huán)節(jié)的運作并能精通其中一項專業(yè)技術，了解物業(yè)管理成本預算、核算；具備良好的心理素質以及較強的組織協(xié)調能力和溝通能力。熟悉物業(yè)方面的政策法規(guī)。經驗2年以上物業(yè)管理工作經驗崗位名稱項目部經理工作描述1、負責物業(yè)項目開發(fā)和新經營服務項目開發(fā)。項目的管理與服務，包括各項制度的實施2、提供物業(yè)市場信息，編寫市場調研情報和項目可行性分析報告。3、建立和發(fā)展、鞏固客戶網絡資源。4、負責編制物業(yè)項目投標書和項目實施方案。5、與地產開發(fā)商或業(yè)主委員會洽商簽約物業(yè)管理委托合同書及合同變更事項。6、依據市場調研開發(fā)新的經營服務項目，提升公司營利能力。任職資格教育背景相關專業(yè)?？埔陨蠈W歷，綜合素質較高技能FF66FF能力具有較強的業(yè)務開拓能力；有較強的公關能力和語言文字、寫作能力；可以獨立撰寫物業(yè)管理方案經驗有相關工作經驗及團隊精神，計算機操作熟練；有操控過十萬平米以上項目經驗者優(yōu)先崗位名稱項目管理員財務部會計文秘工作描述項目的管理與服務1、核對原始單據；2、財務帳目、財務報表、費用預結算、各項收入的收取與管理。編制各項費用、收款、來貨憑證，保證及時準確。3、交辦的其他工作。檔案管理，協(xié)調任職資格教育背景本科或以上學歷，精通ISO9000系列標準，持有全國物業(yè)管理上崗證具有會計從業(yè)證書，熟悉物業(yè)管理企業(yè)各類財務稅收政策及財務管理規(guī)定本科或以上學歷技能FF66FF能力文筆流暢，具備良好的溝通和協(xié)調能力，敬業(yè)、樂業(yè)，能獨立推進部門工作；對企業(yè)的流程管理和規(guī)范有深刻的認識，熟練操作微機，具有一定的分析、處理問題的能力計算機常用辦公軟件操作熟練，熟練使用財務管理軟件思維敏捷，知識面廣；具備較高的文字水平，能熟練操作微機及各類辦公設備。對企業(yè)工作有深刻理解，有管理經歷和較強的組織協(xié)調能力；身心健康，能承受較大工作壓力。經驗具備體系規(guī)范的建設與維護實際工作經驗具有從事物業(yè)管理企業(yè)財務工作經歷。，有ERP帳務處理經驗的優(yōu)先考慮。具有檔案管理和內勤管理知識、經驗崗位名稱保安管理員保潔部管理員維修部經理工作描述范圍內的保衛(wèi)與安全范圍內的保潔、綠化范圍內房屋、設施維護和修理，水、電、暖的費用繳納與關系協(xié)調，對外承攬安裝維修工程。任職資格教育背景大學?？苹蛞陨蠈W歷持有物業(yè)管理員上崗證大學?？苹蛞陨蠈W歷自動化控制或電氣相關專業(yè)大專以上學歷技能FF66FF能力具有豐富的安全保衛(wèi)知識，熟悉安全管理標準和作業(yè)程序，具備安全、消防專業(yè)知識，能獨立處理各類治安、消防、車輛、隊員培訓等管理工作事務，有較強的統(tǒng)籌管理和組織、協(xié)調能力，具備良好的溝通及語言表達能力熟悉物業(yè)管理行業(yè)規(guī)范，具備專業(yè)的保潔知識、接待禮儀及服務常識，熟悉保潔設備的使用及養(yǎng)護，具備組織協(xié)調能力。房屋、設施的維護修理知識FF66FF技能經驗兩年以上物業(yè)安全管理經驗，退伍軍人和有公安系統(tǒng)培訓經歷者優(yōu)先相關工作經歷相關工作經驗（二）要想正確有效的支付基本薪酬，確定報酬要素是關鍵的一步，即確定企業(yè)究竟為什么付薪。報酬要素從根本上可以來自責任FF66FF能力FF66FF環(huán)境三個方面，因此如果我們從職位責任和員工能力兩個方面來選取報酬要素，可以實現由職位和能力的結合共同決定基本薪酬。避免了只基于職位或只基于能力的缺陷。同時可以通過對不同類職位中職責和能力報酬要素所占權重的調整，來強調組織對不同人才的不同要求。將人才分類也是我們由SNELL的戰(zhàn)略薪酬模型得到的薪酬戰(zhàn)略中的重要部分。以下是基于責任與個人能力選取的報酬要素及其分級FF66FF權重。其中各要素的權重根據配對比較法得出?；谪熑闻c個人能力的報酬要素表基于責任的報酬要素及分級表1、因素名稱；風險控制的責任因素定義；指在不確定的條件下，為保證貿易、投資及其他項目順利進行,并維持我方合法權益所擔負的責任。該責任的大小由失敗后影響的大小為判斷基準等級界限說明薪點評分共4級一級微小的責任20點二級少量的責任40點三級中級的責任60點四級大量的責任20FF66FF3040點共40點3、因素名稱內部協(xié)調的責任因素定義指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務的協(xié)調活動。其責任的大小以協(xié)調對象所在的層次、人員數量及頻繁程度和失調后果大小作為判斷基準等級界限說明薪點評分共4級分級標準同上一到四級分別為7FF66FF5分FF66FF15分FF66FF22FF66FF5分FF66FF30分共30點4、因素名稱外部協(xié)調的責任因素定義指在正常的工作中需維持密切的工作關系，以便順利開展工作方面負有的責任，其責任大小由對方工作重要性作為判斷基準等級界限說明薪點評分共4級同上共30點5、因素名稱工作結果的責任因素定義指對工作結果承擔多大的責任，以工作結果對公司的影響的大小作為判斷責任大小的基準等級界限說明薪點評分共4級一級為對工作結果只有后勤作用10點；二級為有咨詢性20點三級為對工作結果有分攤的責任30點；四級為主要責任40點共40點6、因素名稱組織人事責任因素定義指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權利和責任FF66FF其責任的大小根據參與人事決策的層次而定等級界限說明薪點評分共4級10分FF66FF20分FF66FF30分40分共40點7、因素名稱法律上的責任因素定義指正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結果負有相應責任，其責任大小視簽約、擬訂合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準等級界限說明薪點評分共4級10分FF66FF20分FF66FF30分40分共40點5分FF66FF15分FF66FF22FF66FF5分FF66FF30分共30點基于員工個人能力的報酬要素定義及分級表1、因素名稱專業(yè)知識和相關技能因素定義鼓勵員工參加專業(yè)技術培訓、考試，提高業(yè)務水平及相應技能包括專業(yè)資格證書的獲得，在工作中能實際應用等級界限說明薪點評分共整個業(yè)務體系的了解FF66FF掌控能力因素定義指能熟悉整個業(yè)務流程，知曉多種學科、多種專業(yè)領域的知識。在業(yè)務體系的正常運轉中發(fā)揮作用的能力等級界限說明薪點評分共4級略共40點3、因素名稱應對復雜工作的能力因素定義即能根據具體情況作出判斷、分析、決策的能力能獨立發(fā)現FF66FF解決問題的能力等級界限說明薪點評分共4級略共40點4、因素名稱；靈活性與創(chuàng)新能力因素定義指在工作中具有靈活處理事情的能力，能進行創(chuàng)造性思維等級界限說明薪點評分共4級1級只能按規(guī)則從事高度常規(guī)的勞動4級在無先例可借鑒的情況下仍能較好完成工作共40點5、因素名稱綜合能力因素定義；具備多種知識素質經驗和能力，包括管理能力和人際技能等級界限說明薪點評分共4級1級有起碼的能力4級有全面的能力共40點下面的工作就是按這個報酬要素表進行職位評估這里僅選取總經理和財務部主任這兩個職位演示一下上表的使用過程。職位基于職責的報酬要素總經理財務部主任175602403033020430205403063030740307技能薪點1FF66FF3。而其他員工的總薪點數職位薪點1技能薪點1。最終得到每個員工的總薪點數。（四）薪酬調查根據工作分析FF66FF職位評估，我們確定了員工的內部價值。通過薪酬調查可以使我們了解到一個職位和一種能力的外部價值，以便在確保內部公平性的同時，確保外部公平性。同時檢驗本企業(yè)職位評價的結果，構建薪酬政策曲線。選取同一地域FF66FF規(guī)模相似FF66FF行業(yè)領先的物業(yè)管理公司作為調查對象。僅就能包括企業(yè)關鍵職能和層次的基準職位進行調查。采用問卷調查的形式，其中內容包括職位的工作描述，任職者的個人信息以及該職位在基本工資FF66FF獎金FF66FF福利及年度薪酬包總額方面的情況。通過計算市場平均工資率和市場最大最小工資率，可以了解到市場工資率的帶寬。從而根據企業(yè)的薪酬政策來確定不同職位的薪酬水平，即對核心人力資本采取高于市場水平的薪酬政策；對普通人力資本采取跟隨市場水平的薪酬政策。以從低到高排列的薪點為橫軸，以市場工資率為縱軸得到市場薪酬線。再將A企業(yè)目前的收入政策曲線與離中趨勢為50的市場薪酬線做比較，如下圖可知A企業(yè)目前的收入政策曲線問題在于從A企業(yè)薪酬結構線來看，其尾端下翹表明，具有高職位FF66FF能力價值的企業(yè)關鍵員工雖然對企業(yè)的生存和發(fā)展具有重大影響，但并沒有得到有效的薪酬激勵，高低薪點之間的基本薪酬差距偏小，高薪點員工的薪酬水平提升速度低于低薪點數值的一般員工。將A企業(yè)薪酬結構線與市場薪酬結構線加以比較來看，企業(yè)關鍵員工的薪酬水平明顯低于市場平均薪酬水平，而一般員工的薪酬水平高于市場平均薪酬水平，而且與市場中位值的偏離率太大。這充分說明（1）企業(yè)“大鍋飯”現象比較嚴重；（2）薪酬結構缺乏市場競爭力（3）薪酬對關鍵員工激勵乏力，不能達到吸引、激勵與保留關鍵員工的目的。針對這些問題，制定A企業(yè)的薪酬調整策略，即在控制人工成本的基礎上，重點調整薪酬結構；對凡是低于或高于市場平均水平20以上的員工上調或下調工資加強對關鍵員工的薪酬激勵，使關鍵員工的薪酬水平高于市場水平，從而保證企業(yè)的薪酬政策進一步向具有高職位價值及能力的關鍵員工傾斜。（五）確定薪酬結構確定薪酬結構是建立在企業(yè)職位評價結果和市場薪酬線基礎上的關鍵步驟首先，根據薪點等級分為四個薪等其次，薪等的中點值由市場薪酬線與公司薪酬策略共同決定。對三等三級以上的薪等的中值乘以1FF66FF17的系數，以加大外部競爭性；對二等二級至三等二級間的乘以1FF66FF1的系數。為了拉大目前過小的收入差距，適當加大浮動幅度，從而確定薪等的上限和下限。隨著薪等的增加，浮動幅度即薪幅加大，薪級也相應增多，級差擴大，以避免薪酬對薪等較高的員工失去激勵作用。所以確定一等的中值1200元，浮動幅度為13；二等的中值為1500元，浮動幅度為20；三等的中值為2000元，浮動幅度為20四等的中值為2基本工資數額如下薪酬等級薪點數包括的職位序號基本工資數額（元）一等一級2603001100二級30034019202124D1400二等一級32036023B23C1200二級3604001011161723A5671獎金（一）績效考核獎金的本質是對超過標準績效的支付，因此獎勵計劃必須基于分層分類的績效考核。由于A企業(yè)屬于中小型企業(yè)，有以下三個特點首先，人數相對較少，信息傳遞過程不易失真其次企業(yè)業(yè)績受市場環(huán)境的影響大；再次，信息處理能力較弱。這些特點決定了A企業(yè)的績效考核特征人性化FF66FF靈活化和可操作性。所以，績效考核指標的選取沒必要也不能過于細致，不應過于苛刻，否則有可能打擊員工創(chuàng)業(yè)的積極性?？冃Э己朔譃榻M織FF66FF部門FF66FF個人三個層次。1FF66FF首先，對個人績效考核。由于每個員工間的了解較多，可以在除了客觀業(yè)績的其他方面采用主觀打分的方式對員工進行全方位的績效考核。所以我們選擇調查問卷的方式。對部門經理以下的員工采用領導滿意度量表，由員工的直接上級進行評價?？己吮砣缦驴己藘热輽嘀?分4分3分2分1分得分計分完成主要工作職責的情況40極出色出色合格不理想差對臨時交辦工作的完成情況10極出色出色合格不理想差在工作中表現出的能力25極出色出色合格不理想差在工作中表現出的態(tài)度25極滿意很滿意滿意不滿意極不滿意總分其中，完成工作職責的情況，根據不同崗位的業(yè)績指標來設定，對此項指標的考核結合對員工的目標管理來進行。對部門經理的考核在上表基礎上采取向其下屬發(fā)放下屬滿意度問卷的方式考核內容權重5分4分3分2分1分得分計分對下屬工作任務安排合理性20極合理較合理一般不合理極不合理授權合理性20極合理較合理一般不合理極不合理對下屬工作目標明確性10極明確明確一般不明確極不明確在工作中指導和溝通50極充分較充分一般不充分極不充分總分2FF66FF其次，對部門的考核由人力資源管理專員收集部門工作完成情況評定。對于職能部門的業(yè)績采取內部客戶滿意度調查問卷的方式，了解公司員工對職能部門每個崗位的績效考評結果?？己酥芷跒槊總€季度一次，年底進行年終考核。項目部及其員工的年終考核的成績季度工作績效考核得分40年終經營計劃達成得分60其他部門將季度工作績效考核的平均成績作為年度績效考核的結果。3FF66FF組織績效根據平衡計分卡的財務FF66FF客戶FF66FF內部經營過程和學習與成長這四個維度進行評定。4FF66FF應注意的是，對績效考核的結果要做到及時反饋，真正達到促進組織戰(zhàn)略目標實現的作用，而非僅僅是獎懲的依據。（二）確定獎勵方法如何使用績效考評結果，是決定獎勵計劃是否成功的關鍵。因為績效加薪的累加性易造成支付成本增長過快；而且對于A公司這樣處于高速成長期且急需現金流的中小企業(yè)，更應該降低剛性較強的基本工資比例而加大最不具剛性從而靈活性最大的獎金比例，所以我們采取一次性獎金的方式。1FF66FF獎金根據績效考核的周期，每個季度發(fā)放一次，年底發(fā)放年終獎金。年度績效獎金能夠很好地反映員工對公司的貢獻程度以及員工一年來的工作成果，能夠體現公司對員工一年來工作的肯定程度。合理地使用變動薪酬，可以極大提高員工的工作熱情，對員工起到激勵作用，并以此調動公司內部的競爭力。2FF66FF同時為了綜合組織FF66FF團隊和個人三個層面的業(yè)績，采用利潤分享計劃。它可以有效促進員工間的互助和協(xié)作，也使部門成員自覺地淘汰低績效者，抵制該部門人員規(guī)模的無效擴張。首先，根據企業(yè)業(yè)績，將利潤的一定比例拿出作為員工獎金總額。這個利潤分享的比例一般在1520之間浮動。其次，通過對各部門戰(zhàn)略貢獻能力的評價，確定各部門的獎金分配比例比如項目部FF66FF職能部門及保安保潔部的獎金分配比例為1FF66FF210FF66FF對中高層管理人員一個合理的薪酬體系中，隨著職位等級的不斷增加，工作職責會不斷加大。與之相對應，變動收入在總薪酬中所占比例也應隨之增大。因此，中基層管理崗位的年度變動收入總額達到總薪酬的1520較為合理。由于，A公司屬于發(fā)展中的中小企業(yè)，為充分激勵中基層管理者，將變動收入總額提高到總薪酬的25。針對一些工作職責重大、業(yè)績形成周期長的中高層管理崗位設計年薪制薪酬體系。獎勵年薪總額從企業(yè)當年超計劃利潤中提取，在年度結束后，根據企業(yè)業(yè)績、考核評價結果以及個人所承擔崗位的相對價值進行核定，年薪制人員的獎勵年薪，50的部分以現金形式發(fā)放，其余50采用延期支付制，即把獎給員工的現金存在某帳戶中，等員工工作滿數年后或退休后再支付現金。延期支付的方式可以有效支撐企業(yè)的短期現金流量，同時比起支付現金，可以對員工可起到免稅的作用。4FF66FF項目獎勵此項目適用于從事項目開發(fā)工作的人員。根據項目開發(fā)的特殊性，對這部分人員采用項目獎勵的方式，以保證項目開發(fā)過程的連續(xù)性和項目開發(fā)人員的主動性；對完成新項目開發(fā)任務的，按承攬項目的總額予以一定比例的提成5FF66FF非貨幣獎勵對績效優(yōu)異的團隊或個人提供培訓開發(fā)FF66FF旅游機會等非貨幣獎勵，是低成本留人的有效手段。五FF66FF福利首先應該認識到，福利的功能不僅是為了遵守國家的法律規(guī)定，也是重要的人力資源管理手段，能從吸納FF66FF激勵FF66FF保留三個方面實現人力資源管理功能，提升人力資源管理競爭優(yōu)勢?，F在，員工福利早已不是小恩小惠，而是與基本工資和獎金并列為薪酬體系的三大支柱，甚至成為薪酬中最大的組成部分。（一）FF66FFA公司的福利策略福利政策的制定必須充分理解企業(yè)戰(zhàn)略。作為中小企業(yè)的A公司福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀的人才,因而福利計劃必須具有創(chuàng)新性。實際上，人才之所以被吸引源于中小企業(yè)能提供的巨大發(fā)展機會，中小企業(yè)在員工福利方面擁有特別的創(chuàng)新性的機會，它應該不囿于大企業(yè)的局限，應設計低成本，在滿足最基本的要求的基礎上采取有創(chuàng)新性的彈性福利計劃。由于采取集中戰(zhàn)略，A公司的福利政策任務主要是吸引和保留在企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務領域能為企業(yè)帶來獨特價值的人才，具體來說，就是在對中高層管理者及項目部員工實行福利政策時，不將成本問題放在首位。即一方面允許員工根據自己的需要從企業(yè)提供的福利項目中選擇組合自己的套餐。這樣，中小企業(yè)就能充分將彈性福利的靈活性與自身戰(zhàn)略的靈活性相結合，提高員工對福利計劃滿意度及福利計劃的總效用。同時，將福利計劃與績效適當掛鉤，可以避免福利僅淪為薪酬保健因素，而讓員工有可以坐享其成的惰性心理，不僅不能促進人力資源管理目標的實現，反而造成成本攀升。所以應將福利作為對核心員工及優(yōu)秀員工的獎勵發(fā)放，績效優(yōu)秀者得到最多的福利。需要注意的是許多中小企業(yè)低估了花金錢和時間來管理員工福利的作用，他們很少管理這一計劃。因此中小企業(yè)的最佳策略是，在企業(yè)起步階段，福利保持適度簡單的水平，隨著企業(yè)利潤增加而逐步復雜起來。（二）FF66FF彈性福利計劃和福利績效化1FF66FF首先，可將現有的福利項目及其支付水平保留作為核心福利，即每個員工都可以享受的福利。使核心福利占總福利的60，彈性福利計劃占40。包括（1）FF66FF依據國家的規(guī)定支付法定福利包括基本養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險及住房公積金，法定休假。（2）FF66FF企業(yè)補充養(yǎng)老計劃即年金計劃由于中小企業(yè)利潤不太穩(wěn)定的特性，A公司采取基于企業(yè)盈利情況為職工提供分享企業(yè)利潤機會的利潤分享計劃，屬確定繳費型計劃的一種。采用個人帳戶的形式進行管理，企業(yè)的繳費隨員工資歷遞增，一方面有助于保留企業(yè)的核心員工，另一方面有助于企業(yè)通過延期支付實現成本控制。（3）FF66FF補充醫(yī)療計劃，如定期體檢，免費防疫注射等。（4）FF66FF節(jié)日里的現金福利包括春節(jié)FF66FF元旦FF66FF元宵節(jié)FF66FF中秋節(jié)FF66FF國慶節(jié)2FF66FF然后，根據通過福利調查了解到的員工需求，額外提供不同的福利措施，作為彈性福利計劃的可選項目。如文體旅游性福利，教育培訓性福利和交通性FF66FF住房性福利FF66FF購車貸款等。第一步，員工能享受這些計劃的多少由資歷和績效兩個因素確定。其中資歷是指指工作年限和職務等級，績效由績效考核體系確定。在A公司，為了簡化行政環(huán)節(jié)，就按照工資的25來確定每個員工的福利點數，因為工資本身是對員工價值和績效的綜合反映指標。用企業(yè)彈性福利