論文題目員工招聘之內(nèi)部推薦利弊研究以深圳市中旭企業(yè)管理股份有限公司杭州分公司為例指導教師王生云系別經(jīng)濟與管理工程系專業(yè)工商企業(yè)管理班級企管091姓名黃菲菲學號200918023二一二年五月員工招聘之內(nèi)部推薦利弊研究以深圳市中旭企業(yè)管理股份有限公司杭州分公司為例摘要隨著我國加入世貿(mào)組織,以及企業(yè)重組和各項改革的深化,我們在迎來機制創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的同時,也處于更趨激烈的競爭環(huán)境中。目前企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競爭演變成了企業(yè)人才的競爭,企業(yè)人才成為了應(yīng)對國際、國內(nèi)市場激烈競爭,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和持續(xù)發(fā)展的首要資源。在人力資源管理中，員工招聘與甄選是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一方面，招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成；另一方面，招聘和錄用是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。而招聘渠道的選擇更是招聘中的基礎(chǔ)，因此選擇合適的招聘渠道就決定了招聘的效果。其中內(nèi)部推薦就是一種很好的招聘渠道，但內(nèi)部推薦也有利弊之分，在實踐中如用之得當，則優(yōu)勢盡顯，效果突出；用之不當，則流弊叢生，反受其害。深圳市中旭企業(yè)管理股份有限公司杭州分公司是一家通過培訓與咨詢，為企業(yè)提供實效管理整體服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，預(yù)期在2014年上市，筆者3月份開始在中旭股份杭州分公司擔任人事行政專員的這一職務(wù)，在實習期間，在招聘這個工作中發(fā)現(xiàn)了內(nèi)部推薦在公司招聘中的廣泛使用，現(xiàn)就針對深深圳市中旭企業(yè)管理股份有限公司杭州分公司的有關(guān)情況研究員工招聘之內(nèi)部推薦利弊。關(guān)鍵詞企業(yè)；人力資源；內(nèi)部推薦ABSTRACTWITHCHINASACCESSIONTOTHEWORLDTRADEORGANIZATION，ANDCORPORATERESTRUCTURINGANDTHEDEEPENINGOFTHEREFORM，WEWELCOMEMECHANISMININNOVATIONANDENTERPRISEDEVELOPMENTANDATTHESAMETIME,ALSOINMOREHASTENISFIERCECOMPETITIONENVIRONMENTATPRESENT,THEENTERPRISECOMPETITIONBETWEENBYINDUSTRYHASTECHNOLOGYCONTENTANDMANAGEMENTLEVELOFCOMPETITIONEVOLVEDINTOENTERPRISETALENTCOMPETITIONTHEENTERPRISETALENTEDPEOPLEBECOMETODEALWITHTHEINTERNATIONALANDDOMESTICMARKETCOMPETITION,THEREALIZATIONENTERPRISESTRATEGICOBJECTIVESANDDEVELOPMENTOFPRIMARYRESOURCEINTHEMANAGEMENTOFHUMANRESOURCE,RECRUITMENTANDSELECTIONOFTHEENTIREENTERPRISEISTHEFOUNDATIONOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTONONEHAND,RECRUITMENTDIRECTLYRELATEDTOTHEFORMATIONOFENTERPRISEHUMANRESOURCESONTHEOTHERHAND,RECRUITMENTANDRETENTIONISTHEHUMANRESOURCESMANAGEMENTINTHEFOUNDATIONOFTHEOTHERANDTHECHOICEOFTHERECRUITMENTCHANNELSOFTHERECRUITMENTISBASED,SOCHOOSEAPPROPRIATERECRUITMENTCHANNELTODETERMINETHEEFFECTOFRECRUITMENTAMONGTHEMISARECOMMENDAGOODRECRUITINGCHANNEL,BUTALSORECOMMENDHAVEADVANTAGESANDDISADVANTAGESOFTHEPOINTS,INPRACTICE,SUCHASTHEUSEOFTHEPROPER,THEADVANTAGEALLSHOW,THEEFFECTISPROMINENTTHEIMPROPERUSE,THEFULLILLS,BOOMERANGEDSHENZHENINENTERPRISEMANAGEMENTASAJOINTSTOCKLIMITEDCOMPANYHANGZHOUBRANCHISATHROUGHTRAININGANDADVICEFORENTERPRISETOPROVIDEPROFESSIONALSERVICESTOTHEWHOLEEFFECTMANAGEMENTINSTITUTIONS,EXPECTEDTHEMARKETIN2014,THEAUTHORBEGINNINGMARCHINSHARESINHANGZHOUBRANCHASJERRYPERSONNELADMINISTRATIONCOMMISSIONEROFTHEPOSITION,ANDINTHEFOLLOWINGDAYS,INTHERECRUITMENTOFTHEJOBSFOUNDINTHEINTERNALRECOMMENDEDFORUSEINTHEEXTENSIVEISDEEPINSHENZHENFORJERRYENTERPRISEMANAGEMENTCO,LTDHANGZHOUBRANCHONTHERESEARCHOFTHESTAFFRECRUITMENTRECOMMENDADVANTAGESANDDISADVANTAGESKEYWORDSENTERPRISEHUMANRESOURCESRECOMMEND目錄摘要1引言4一內(nèi)部推薦的解析5（一）內(nèi)部推薦的優(yōu)勢5（二）內(nèi)部推薦的劣勢7二中旭杭州分公司概況及其內(nèi)部推薦9（一）公司概況9（二）公司內(nèi)部推薦情況11三中旭杭州分公司內(nèi)部推薦之優(yōu)劣分析13（一）中旭杭州分公司內(nèi)部推薦的優(yōu)勢13（二）中旭杭州分公司內(nèi)部推薦的劣勢15四中旭內(nèi)部推薦制度改進設(shè)計分析19（一）推薦人資格19（二）推薦程序20（三）獎勵辦法21（四）監(jiān)督條款22結(jié)論24參考文獻25致謝26引言隨著我國加入世貿(mào)組織,以及企業(yè)重組和各項改革的深化,我們在迎來機制創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的同時,也處于更趨激烈的競爭環(huán)境中。目前企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競爭演變成了企業(yè)人才的競爭,企業(yè)人才成為了應(yīng)對國際、國內(nèi)市場激烈競爭,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和持續(xù)發(fā)展的首要資源。人力資源是企業(yè)各項資源中最寶貴、最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)中其它資源的組合、運用都需要靠人力資源來推動。在人力資源管理中，員工招聘與甄選是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一方面，招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成；另一方面，招聘和錄用是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。而招聘渠道的選擇更是招聘中的基礎(chǔ)，因此選擇合適的招聘渠道就決定了招聘的效果。其中內(nèi)部推薦就是一種很好的招聘渠道，在時間因素上，推薦方對被推薦方和企業(yè)都比較了解，由于他們之間存在著特殊的關(guān)系，推薦方會向企業(yè)提供被推薦方比較全面和真實的信息，企業(yè)可以省掉許多時間精力來對被推薦方進行各種調(diào)查在成本因素上，內(nèi)部招聘相對于外部招聘，其最明顯的優(yōu)點就是最大限度地節(jié)約了招聘成本員工推薦可降低企業(yè)的招聘成本，通常企業(yè)人力資源部可選擇某些職位向員工公布，推薦成功者將獲得獎勵。一內(nèi)部推薦的解析管理方式?jīng)]有固定因循的模式，有些甚至“針鋒相對”卻都能取得良好的效果。比如有的企業(yè)提出“舉賢不避親”，而且還對推薦成功的員工給予一定獎勵，如IBM、微軟、金蝶等。也有一些公司嚴格規(guī)定不允許員工的親屬來公司工作，以避免管理上的麻煩，如萬科、聯(lián)想等。內(nèi)部推薦作為一種招聘渠道，在實踐中如用之得當，優(yōu)勢盡顯，效果突出；用之不當，流弊叢生，反受其害。在時間因素上，推薦方對被推薦方和企業(yè)都比較了解，由于他們之間存在著特殊的關(guān)系，推薦方會向企業(yè)提供被推薦方比較全面和真實的信息，企業(yè)可以省掉許多時間精力來對被推薦方進行各種調(diào)查在成本因素上，內(nèi)部招聘相對于外部招聘，其最明顯的優(yōu)點就是最大限度地節(jié)約了招聘成本員工推薦可降低企業(yè)的招聘成本，通常企業(yè)人力資源部可選擇某些職位向員工公布，推薦成功者將獲得獎勵。（一）內(nèi)部推薦的優(yōu)勢1、招聘更有針對性、效率高。事實上，在正式招聘之前被推薦人就已經(jīng)通過了一次“內(nèi)部員工測試”沒有人比自己的員工更了解企業(yè)。員工既熟悉本企業(yè)的工作環(huán)境和工作流程，熟悉企業(yè)的領(lǐng)導和同事，了解并認可企業(yè)的文化、核心價值觀，熟悉實際的工作任務(wù)和崗位任職要求，對被推薦者也較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他們是否具備相應(yīng)的條件。員工傾向于向企業(yè)提供被推薦人比較全面和真實的信息，企業(yè)可以省掉許多精力來對被推薦人進行各種背景調(diào)查。同時，員工也會對被推薦人提供企業(yè)各方面真實的信息，從而被推薦人可更理性地作出選擇。雙方的信息趨于對稱，從而使得人組織匹配更有針對性。其次，員工推薦熟人實際上是以本人在企業(yè)中的信譽作為擔保，所以一般情況下推薦的人選可信度較高、更有針對性，這在很大程度上避免了公開招聘中應(yīng)聘者為了被錄用而提供虛假信息的情況。較高的可信度一方面提高了錄取率，降低了企業(yè)的招聘難度，另一方面也使得錄用者的質(zhì)量更有保證。2、被推薦者職業(yè)穩(wěn)定性高。由于員工認可公司，他所推薦的人對公司的了解也會比較充分，擁有對工作更真實的期望，有一份認可和了解在先；進入公司后借助推薦人的幫助他也會更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導；有時被推薦者礙于推薦者的情面等原因，會形成一種心理上的壓力以及“士為知己者死”的感恩報恩之心，從而能夠留在單位里并有良好的表現(xiàn)。因此，通過推薦招募的人員比用其他方法招募的人員跳槽率更低，工作滿意度更高，工作績效較好。3、成本低。英國XANSA集團人力資源主管瓦萊麗休斯戴思表示“在英國，員工引薦占招聘的比例為20，節(jié)省成本達50，在印度，約半數(shù)的員工來自引薦，節(jié)省成本近75。對雇主和員工而言，引薦方式都獲得了巨大成功?！眴T工推薦熟人的方式降低了企業(yè)的招聘費用。通過員工推薦，公司減少了通過媒體發(fā)布招聘廣告和參加招聘會的費用，較高的錄取率降低了人力資源部門的工作量，被錄用者較好的表現(xiàn)和較低的流動率減低了人員錄用不當重新招聘的比率。所有這些，都大大減少了企業(yè)在人員招聘方面直接、間接的投入。（二）內(nèi)部推薦的劣勢當然，員工內(nèi)部推薦的招聘方式也存在一定的局限性1、內(nèi)部員工的人脈資源有限。員工推薦的候選人一般可選擇余地小，很多時候企業(yè)中的崗位空缺仍需通過其他途徑擴大申請池。2、出現(xiàn)管理問題。員工推薦的熟人往往是與自己專業(yè)相似的同學或同行中的朋友，一旦錄用后甚至會與推薦人在同一部門工作，這會導致諸多營私舞弊、走后門等管理問題。3、易出現(xiàn)“舉人唯親”及小利益團體。通過推薦，員工自己在公司內(nèi)部的勢力就會增加，較容易打破公司的管理制度。更為嚴重的是熟人間易形成裙帶關(guān)系，導致企業(yè)資源和力量無謂的內(nèi)耗，使企業(yè)動蕩不安，也往往讓個人飽受傷害。4、難于保證公正性。當推薦者是公司的中高層管理干部時，容易使人力資源部門和用人部門在招聘過程中客觀上受到影響，較難保持遴選的公正性。5、形成單一文化。員工大多會推薦與自己志趣相投、能力相當、專業(yè)相近的人，這容易形成單一的文化，限制新的思想進入公司。這種類似近親繁殖的人才獲取方法不利于公司的后續(xù)發(fā)展。6、當員工所推薦的人員被拒絕，他本人就可能產(chǎn)生不滿。7、被推薦人人崗不合適。一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會或為了獲得高額獎金而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，這會影響公司中高層領(lǐng)導的不團結(jié)。二中旭杭州分公司概況及其內(nèi)部推薦（一）公司概況深圳市中旭企業(yè)管理股份有限公司（原深圳市中旭企業(yè)管理顧問有限公司），創(chuàng)立于2005年5月，總部設(shè)在深圳，是一家通過培訓與咨詢，為企業(yè)提供實效管理整體服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)。在社會各界的關(guān)心和支持下，中旭得以快速發(fā)展、壯大。截至2011年2月，共成立了包括深圳、蘇州、杭州、青島、成都、天津、福建、河南、山西、云南、上海、廣西、重慶、廣州、北京、沈陽、湖北、溫州、安徽、陜西、東莞、湖南、青海、寧波等24家子分公司，并創(chuàng)辦了深圳市標桿文化傳播有限公司、深圳市中旭標桿圖書銷售有限公司、深圳市西點文化發(fā)展有限公司、深圳市中旭菁華管理咨詢有限公司以及四川中旭英才職業(yè)技能培訓有限公司五家子公司，以及中旭珠峰商學院。中旭目前擁有培訓與管理咨詢兩大核心業(yè)務(wù)。培訓業(yè)務(wù)涵蓋大型公開課、專題內(nèi)訓、咨詢式內(nèi)訓及音像書籍教材，并擁有大型專業(yè)訓練基地，不斷開發(fā)與整合出如總裁執(zhí)行模式、總裁戰(zhàn)略模式、重塑英雄領(lǐng)導力、精鷹特訓營執(zhí)行力、精鷹特訓營領(lǐng)導力等綜合管理培訓體系及大型公開課，定期召開各種總裁沙龍、學術(shù)論壇，全方位滿足企業(yè)不斷發(fā)展的培訓需求。管理咨詢業(yè)務(wù)根據(jù)企業(yè)不同需要，通過管理咨詢項目、長年管理顧問等方式為客戶提供全方位服務(wù)。目前已推出5D實效執(zhí)行力、3S戰(zhàn)略運營、3P人力資源、4A執(zhí)行文化、精益生產(chǎn)成本管理、精益生產(chǎn)質(zhì)量管理、精益生產(chǎn)交期管理、流程管理、集團管控、股權(quán)激勵、制度設(shè)計等管理咨詢高端項目。中旭擁有龐大的講師隊伍10多位專家導師，40多位金牌講師、40多位高級講師。中旭的每位金牌講師都培訓過上千家企業(yè)，均有非常豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中旭還擁有強大的管理咨詢顧問團隊，長期致力于企業(yè)“研究咨詢專業(yè)內(nèi)訓”一體化服務(wù)，為企業(yè)管理提供系統(tǒng)解決方案。此外，為與世界頂尖管理學術(shù)成果接軌，不斷提高集團產(chǎn)品研發(fā)能力、建立完善、全面、高端的管理知識系統(tǒng)，自2009年開始，中旭多次組團出訪澳洲、美國等國家和地區(qū)，與當?shù)氐慕逃龣C構(gòu)、高等學府如悉尼大學、哈佛大學、麻省理工、西點軍校等進行學術(shù)訪問和交流，第一時間將世界管理學前沿信息融入中旭知識體系。2010年6月，中旭投資500萬與清華大學深圳研究生院共同合辦全國首家“管理制度設(shè)計中心”，在國內(nèi)外第一次系統(tǒng)而完整地建立起企業(yè)制度設(shè)計的方法論體系。中旭以“專注于企業(yè)正規(guī)化、持續(xù)化幫助中國成為世界經(jīng)濟強國”為使命，致力于成為“中國培訓咨詢行業(yè)的領(lǐng)導者”。（二）公司內(nèi)部推薦情況深圳市中旭企業(yè)管理股份有限公司杭州分公司成立于2006年12月，是中旭除了在蘇州建立分公司的最早的分公司之一。中旭杭州分公司目前員工43名，總經(jīng)理1名。在整理檔案中，筆者也初步發(fā)現(xiàn)了這43名員工中內(nèi)部推薦情況如表1表1中旭杭州分公司總體內(nèi)部推薦情況部門名稱部門人數(shù)內(nèi)部推薦人數(shù)所占部門比例呼叫中心部17人6人3529客服部17人4人2352職能體系5人2人4000講師團隊4人3人7500此外，在一年一度的年度激勵方案中，如2012年的方案中就特制定了有關(guān)內(nèi)部推薦的年度激勵方案（見表2）表22012中旭杭州分公司內(nèi)部推薦年度激勵方案對象入圍資格獎勵現(xiàn)客戶經(jīng)理推薦新電銷伙伴入職（其成交的客戶由相應(yīng)的推薦的客戶經(jīng)理服務(wù)）現(xiàn)客戶經(jīng)理推薦新客戶經(jīng)理入職（新客戶經(jīng)理產(chǎn)生業(yè)績累積進推薦人年度業(yè)績統(tǒng)計中參與IPHONE4S評獎現(xiàn)電銷伙伴推薦新電銷伙伴入職（被推薦人業(yè)績累積到推薦人年度業(yè)績統(tǒng)計中參與IPHONE4S評獎）內(nèi)部推薦獎勵現(xiàn)電銷伙伴或職能伙伴（除人事）推薦新客戶經(jīng)理入職被推薦的伙伴在半年的考核中達標的，推薦人獲得300元現(xiàn)金獎勵在每個月的招聘一覽表中也可以發(fā)現(xiàn)內(nèi)部推薦的情況存在（見表3）表32012年深圳市中旭企業(yè)管理有限公司杭州分公司招聘一覽表網(wǎng)絡(luò)招聘月份校園招聘人才市場現(xiàn)場招聘前程無憂杭州人才網(wǎng)58人才網(wǎng)浙江省人才網(wǎng)匯總轉(zhuǎn)介紹報紙招聘1月0002月01113月005534月0001從上面的3張表格中，可以了解到中旭股份杭州分公司內(nèi)部推薦情況普遍存在，并且趨勢是在不斷的擴大中，內(nèi)部推薦成為了招聘渠道的重要選擇，并且公司對于內(nèi)部推薦更有了獎金獎品的支持三中旭杭州分公司內(nèi)部推薦之優(yōu)劣分析（一）中旭杭州分公司內(nèi)部推薦的優(yōu)勢深圳市中旭企業(yè)管理股份有限公司杭州分公司招聘渠道之內(nèi)部推薦有以下三大優(yōu)勢1、內(nèi)部推薦更穩(wěn)定，更有利于員工關(guān)系處理中旭股份杭州分公司中，整體上內(nèi)部推薦的員工比較穩(wěn)定。杭州分公司共分為三個部門，分別為電銷部、客服部及職能部門，下表4是公司的在職人員職齡分布。（其中括號內(nèi)的為通過內(nèi)部推薦招聘的員工人數(shù)）表4深圳市中旭企業(yè)管理股份有限公司杭州分公司在職人數(shù)職齡分布3個月3（含）6個月05（含）1年1（含）2年2（含）3年3（含）5年5年（含）以上合計行銷經(jīng)理11行銷顧問4（2）9（2）13信息專員2（1）1（1）3客戶總監(jiān)1113客戶經(jīng)理3115241114推廣講師1112講師助理11112核算員11HR專員11會務(wù)專員113S秘書11綜合部經(jīng)理11合計7171862243從表1中我們首先可以看出整個公司內(nèi)部推薦員工都比較穩(wěn)定，但也可以看出客戶經(jīng)理通過內(nèi)部推薦招聘的員工在整個公司中23年司齡的占了25，12年司齡的占了40，得出客戶經(jīng)理內(nèi)部推薦的穩(wěn)定性最高。另一方面，內(nèi)部推薦有利于中旭股份杭州分公司各業(yè)務(wù)部門之間的員工關(guān)系處理。在中旭股份杭州分公司業(yè)務(wù)部門分為三大類職務(wù)第一類為信息專員。信息專員負責找尋企業(yè)名單，并通過電話獲取企業(yè)決策人的聯(lián)系方式。第二類為行銷顧問。行銷顧問從信息專員那得到名單后，與企業(yè)決策人取得聯(lián)系并開始約場。第三類為客戶經(jīng)理。當行銷顧問約場成功，講師團隊進到企業(yè)端免費培訓并取得初步意向后職能部門的3S秘書開始分配名單給客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理負責與行銷顧問溝通企業(yè)情況，并進行一對一的客戶服務(wù)。從以上三個崗位之間的關(guān)系我們可以看出這三個崗位息息相關(guān)，一家客戶的成交需要靠這三個職位的共同努力，只要一個環(huán)節(jié)出錯就會前功盡棄，因此經(jīng)常會有抱怨還有對其交付人的不信任，但內(nèi)部推薦會有利于這種情況的避免，因為內(nèi)部推薦后這三個崗位會緊緊聯(lián)系在一起，有利于員工關(guān)系的處理，更有利于營造良好和諧的工作環(huán)境。由于員工認可公司，他所推薦的人對公司的了解也會比較充分，擁有對工作更真實的期望，有一份認可和了解在先；進入公司后借助推薦人的幫助他也會更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導。2、內(nèi)部推薦更具有針對性中旭的用人理念是“中旭只用一種人，為客戶創(chuàng)造價值，為公司提供結(jié)果的人。”中旭股份的文化已經(jīng)深入每個在職員工的內(nèi)心，因此各個員工更加了解中旭股份需要的是什么人才，什么人才才適合中旭股份；員工傾向于向企業(yè)提供被推薦人比較全面和真實的信息，企業(yè)可以省掉許多精力來對被推薦人進行各種背景調(diào)查。同時，員工也會對被推薦人提供企業(yè)各方面真實的信息，從而被推薦人可更理性地作出選擇。雙方的信息趨于對稱，從而使得人組織匹配更有針對性。3、內(nèi)部推薦更節(jié)約成本中旭股份杭州分公司在2月份投入招聘成本1600元，并發(fā)動了全公司的員工去到人才市場招聘和宣傳，但最終招聘結(jié)果為零。這大量地增加了分公司的成本，也大大的打擊了公司員工的士氣。但之后的內(nèi)部推薦5人都已經(jīng)入職，并通過了考核期?？梢妰?nèi)部推薦更節(jié)約成本，也更有利于員工士氣的增長。（二）中旭杭州分公司內(nèi)部推薦的劣勢1、內(nèi)部員工的人脈資源有限在內(nèi)部推薦中候選人一般可選擇余地小，一般都為推薦者的同學、朋友、同事和親戚在這種情況下就會導致人脈的有限性，不利于人脈的擴張，中旭股份主要是從事業(yè)務(wù)工作，人脈對于中旭來說更是重中之重。內(nèi)部推薦限制了人脈資源的擴大，這樣長期發(fā)展有不利于中旭業(yè)務(wù)的拓展。因此只有當企業(yè)中的崗位空缺時仍需通過其他途徑擴大招聘渠道從而吸收更多的人脈資源和最新的社會資訊。2、出現(xiàn)管理問題。在中旭內(nèi)部也經(jīng)常會出現(xiàn)因為內(nèi)部推薦而出現(xiàn)徇私舞弊、走后門的管理問題。有推薦者遲到、早退現(xiàn)象一般被推薦者都會幫忙打恍惚。在大課現(xiàn)場被推薦者出現(xiàn)脫崗離崗現(xiàn)象的時候，推薦者會幫忙替代崗位而維護被推薦者，而自己的崗位也急于應(yīng)付而容易造成大課細節(jié)的錯亂，而影響公司的整體形象。3、易出現(xiàn)“舉人唯親”及小利益團體在早會的游戲中就已發(fā)現(xiàn)了小團隊的情況，一起組團玩游戲等情況時有發(fā)生。在杭州分公司籍貫為河南分公司的員工在公司日常工作中使用方言情況嚴重，并開始出現(xiàn)小利益的團體，這樣的情況會影響其他員工的利益和團隊氛圍。另外一個方面也體現(xiàn)了內(nèi)部推薦的不足處客戶經(jīng)理新入職明確規(guī)定是需在電銷從事1個月的信息專員工作，抄名單、過名單在這一個月客戶總監(jiān)以及電銷經(jīng)理對會對其進行考核，一旦考核未通過不給與轉(zhuǎn)為客戶經(jīng)理的資格。但在公司在2月在杭州人才網(wǎng)上招聘一名新的客戶經(jīng)理，該客戶經(jīng)理在電銷按照正規(guī)程序做信息專員的工作1個月，并經(jīng)過客戶總監(jiān)和電銷經(jīng)理的嚴格考核在4月初進入了客戶經(jīng)理團隊。另一位新入職的客戶經(jīng)理是在3月中旬通過中旭講師推薦（親屬關(guān)系）進入杭州分公司，但其在考核期內(nèi)并未按照公司的正規(guī)流程進行工作，在電銷做信息專員的時間由本該的1個月縮短到了1周，并且這周的表現(xiàn)都是懶散的狀態(tài)，但還是在4月初就成功轉(zhuǎn)為了客戶經(jīng)理。這一個例子中的兩個客戶經(jīng)理的考核已經(jīng)完全扭曲。體現(xiàn)出內(nèi)部招聘中的不公平、不公正，并出現(xiàn)了舉人唯親的情況。4、難于保證公正性。當推薦者是公司的中高層管理干部時，容易使人力資源部門和用人部門在招聘過程中客觀上受到影響，較難保持遴選的公正性。在5月中旬就有總經(jīng)理推薦客戶的親戚前來面試，被推薦者是研究生畢業(yè)，在公司目前來說是學歷最高的一員。人力資源部在面試過程中明顯有包庇的行為存在。在現(xiàn)在的工作中，該員工出現(xiàn)傲慢，工作不積極的情況。在中旭行銷團隊和客服團隊24家分公司都是有明確固定的人數(shù)。這樣的客戶經(jīng)理占了一個位置，但是卻達不到客戶經(jīng)理吃苦耐勞的要求，這樣就是浪費了一個客戶經(jīng)理的名額，使得一些更有實力的面試者被拒之門外，這就是不公平的體現(xiàn)。5、形成單一文化員工大多會推薦與自己志趣相投、能力相當、專業(yè)相近的人，這容易形成單一的文化，限制新的思想進入公司。這種類似近親繁殖的人才獲取方法不利于公司的后續(xù)發(fā)展。在中旭股份杭州分公司尤其是河南文化嚴重。中旭股份杭州分公司成立于2006年，高層領(lǐng)導為分公司總經(jīng)理，在這6年之內(nèi)總共換了3任總經(jīng)理?，F(xiàn)任總經(jīng)理為領(lǐng)導型的性格，處理事情很強勢，這種性格的總經(jīng)理影響了下面的中層管理者，綜合部經(jīng)理也是個很強勢的人，導致了前任3S秘書和人事專員的分別離職。在這種單一的文化下，并且現(xiàn)任的綜合部經(jīng)理和總經(jīng)理推薦的新入職員工占總被推薦者的40，新員工在其的影響下都會有強勢、不聽下屬或者其他伙伴意見的情況。譬如說，在24家分公司總部都有明文規(guī)定請假3天以內(nèi)者跟直屬領(lǐng)導請假，3天以上含3天需向分總請假。之前2任總經(jīng)理都遵照總共公司的規(guī)章制度，但在現(xiàn)任總經(jīng)理上任后，無論請假多長時間必須跟其報備，無論哪個崗位的人都必須做到。這樣的領(lǐng)導型性格導致了員工間的不滿和抱怨，并導致了請假事宜的拖拉，由于分總出差在外的時間多于在公司，這樣做更浪費了時間和精力。6、由于存在小團體，造成人崗配置不合適一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會或為了獲得高額獎金而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，這會影響公司中高層領(lǐng)導的不團結(jié)。在中旭杭州分公司講師團隊分為講師與講師助理兩種崗位，講師助理都為講師的妻子。雖然這方便于講師出差時的照應(yīng)，但是助理的能力都有待提升，甚至于根本沒達到助理的條件。四中旭內(nèi)部推薦制度改進設(shè)計分析要使員工內(nèi)部推薦在企業(yè)發(fā)揮積極效果，必須從制度的完善上入手。而一項完善而科學的部推薦制度主要包含推薦資格、推薦程序、獎勵辦法和監(jiān)督條款。（一）推薦人資格推薦人資格的選擇有三種方式，一是全體已轉(zhuǎn)正的正式員工、試用期員工和習員工，范圍盡可能廣泛；二是給出一定條件限制，比如本公司優(yōu)秀員工、工作年限、職位等；三是對中高層管理人員是否限制其推薦資格，以避免影響錄用的客觀性以及因為人事問題影響核心管理層的團結(jié)。對于公司內(nèi)部管理規(guī)范、企業(yè)文化強調(diào)循規(guī)辦事、員工素質(zhì)較高，則采用第一種方式能調(diào)動全體員工的積極性，有助于培養(yǎng)員工的主人翁精神。而如果公司規(guī)模較小、員工素質(zhì)參差不齊、招聘體系不夠完善，那么就應(yīng)該對推薦人資格予以限制，否則被推薦人的素質(zhì)泥沙俱下、良莠不齊會帶來更多錯誤的錄用決策。第三種方式比較適合那些經(jīng)由共同創(chuàng)業(yè)的元老創(chuàng)設(shè)的企業(yè)，為了盡可能避免公司內(nèi)部可能會因此而產(chǎn)生的裙帶關(guān)系和公司惡性政治，如互相傾軋、權(quán)力斗爭、人事紛爭等，創(chuàng)業(yè)元老必須訂下規(guī)矩以自身為楷模杜絕請托推薦的現(xiàn)象。在中旭股份杭州分公司除了人事崗位，其他任何崗位任何人都有推薦資格，在年度的推薦激勵中也有明確規(guī)定，電銷部門、客戶體系、職能部門除了人事都有推薦資格。（二）推薦程序員工內(nèi)部推薦的流程一般是先由用人部門經(jīng)理提出用人需求，人力資源部將此在公司內(nèi)部網(wǎng)、內(nèi)部刊物員工餐廳或宿舍發(fā)布空缺崗位類別、職責、任職要求等詳細信息；員工可到人力資源部領(lǐng)取員工推薦簡歷表或直接從內(nèi)部網(wǎng)上下載；員工按推薦簡歷表的要求需取得被推薦人的首肯并提供被推薦人相關(guān)信息；員工可以書面形式將推薦資料交付人力資源部專職負責人，或電子文檔形式發(fā)到員工推薦專用信箱，人力資源部為每份推薦資料統(tǒng)一編號建檔；人力資源部在收到書面或電子文檔員工推薦簡歷表后，必須在兩周內(nèi)向推薦人反饋被推薦人是否獲面試資格，具體面試時間則需由人力資源部會同用人部門負責人溝通后決定；公司用人部門和人力資源面試人員通過面試等測評手段層層篩選，判斷推薦人符合要求，就可以辦理入職手續(xù)。在推薦及遴選程序中，有兩項回避要求首先，推薦人與被推薦人之間的關(guān)系不能泄漏給遴選人員，以盡可能避免影響招聘決策，保證招聘的公平和客觀性；其次，推薦人在被推薦人的遴選過程中應(yīng)該回避。在中旭股份杭州分公司的內(nèi)部推薦中沒有相應(yīng)的流程，推薦人一般不會預(yù)先告知人力資源部，等到了被推薦人到公司面試的時候才會知道有推薦者來面試。這樣不利于人力資源部提前了解應(yīng)聘者的信息，并且不能對被推薦者做出是否合適這個崗位的決定。在沒做出決定是否面談的時候被推薦者就前來面試，會導致由于面子上過不去而人事必須對其進行面試，且不好推脫。這樣既浪費了時間又影響了人事的判斷能力，最終導致招聘的不公平和主觀性。（三）獎勵辦法要增加推薦員工的數(shù)量并提高其素質(zhì)，必須建立相應(yīng)的激勵機制。在獎勵辦法中需要考慮三個問題，一是獎勵的額度大??；二是現(xiàn)金獎勵還是非貨幣化福利；三是支付方式。過度激勵會適得其反，導致員工舍本而逐末，為了賺錢而推薦不適合的人員，而缺乏激勵則又不能形成內(nèi)部獵頭的氛圍。其次，應(yīng)根據(jù)目標崗位的市場招聘難度、崗位價值等分別設(shè)計不同的獎勵額度，比如LG化學（中國）公司推薦科長級別以下的員工獎勵1000元，而科長級別則獎勵2000元。獎勵的方式一般為現(xiàn)金獎勵，當然有很多企業(yè)采取貨幣化福利，如高級飯店或百貨商場的現(xiàn)金禮券、帶薪短期旅游等，只要這個獎勵是員工真正需要的。另外，獎勵也可以更加富有彈性可以按照“推薦簡歷、進入初試、進入復試、錄取、轉(zhuǎn)正、工作一年績效考核合格”等不同環(huán)節(jié)計算積分，被推薦的人每通過招聘或任用中的一關(guān)，推薦人就會得到一定的獎勵積分，被推薦的人越接近公司的招聘要求，推薦人的獎勵積分就會越多。如果被推薦人過了前面的幾關(guān)，但最后沒被錄用，給推薦人的積分還會保留并累計。最后，員工可以按照積分額度選擇任何時間享受積分對應(yīng)的彈性獎勵。在支付方式上，為了限制經(jīng)濟方面的損失以及保持員工對被推薦者的積極影響，比較恰當?shù)淖龇ㄊ菍ⅹ剟睿í劷穑┑闹Ц吨芷谘娱L。比如將獎金平均分為三期，錄取、試用期滿考核合格、一年考核合格分別設(shè)計相應(yīng)的獎勵額度。一旦被推薦人在試用期間離職或一年考核不合格，則相應(yīng)獎勵不予發(fā)放。在中旭股份杭州分公司的年度激勵制度中明確規(guī)定第一條現(xiàn)客戶經(jīng)理推薦新電銷伙伴入職（其成交的客戶由相應(yīng)的推薦的客戶經(jīng)理服務(wù)）。這樣推薦者為客戶經(jīng)理就可以直接分到電銷伙伴的名單，不需要在通過3S秘書的分配制度，這樣也就是說客戶經(jīng)理得到了額外的機會，從而創(chuàng)造更多的客戶價值。第二條現(xiàn)客戶經(jīng)理推薦新客戶經(jīng)理入職（新客戶經(jīng)理產(chǎn)生業(yè)績累積進推薦人年度業(yè)績統(tǒng)計中參與IPHONE4S評獎。第三條現(xiàn)電銷伙伴推薦新電銷伙伴入職（被推薦人業(yè)績累積到推薦人年度業(yè)績統(tǒng)計中參與IPHONE4S評獎）。這兩條的獎勵針對于年度大獎角逐更具有長遠性、持續(xù)性。第四條被推薦的伙伴在半年的考核中達標的，推薦人獲得300元現(xiàn)金獎勵。最后還有一條不成文的規(guī)定，針對于電銷內(nèi)部，被推薦的落為電銷伙伴，在經(jīng)過考核之后，推薦者可獲得電銷經(jīng)理個人給與的獎勵100元，這兩條都為現(xiàn)金獎勵，更具有刺激性和鼓舞性。從上面的獎勵方法來看，中旭股份杭州分公司，內(nèi)部推薦獎勵制度較為合理。（四）監(jiān)督條款在監(jiān)督辦法中宜采取“熱爐原則”，明文規(guī)定任何人在舉薦他人時，須以自己的“信譽”為擔保；公司內(nèi)用人部門和遴選考官不得因為人情而錄用不勝任的人員，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，該人員即被辭退，推薦者也應(yīng)承擔連帶責任。在中旭股份杭州分公司監(jiān)督部門共分為三個部門，第一個監(jiān)督部門為最直接的職能部門，監(jiān)督人為人事專員和部門經(jīng)理，這兩個部門的人直接負責新員工入職時的企業(yè)文化和公司規(guī)章制度的培訓和考核。第二個部門為被推薦者的直接上級，電銷的直接上級為電銷經(jīng)理，客戶經(jīng)理的直接上級為客戶總監(jiān)，這兩個崗位的人在對新入職伙伴的業(yè)務(wù)知識培訓期間，具有監(jiān)