北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司績(jī)效考核體系的構(gòu)建一、緒論績(jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源管理體系中最重要的環(huán)節(jié)之一，一直是人力資源工作者最為關(guān)注的。我通過在北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司的工作，全面了解了該公司績(jī)效考核體系的構(gòu)建。并從人力資源管理的理論知識(shí)方面來全面的剖析該公司的績(jī)效考核體系。二、績(jī)效考核體系概述21績(jī)效考核的含義績(jī)效考核從內(nèi)涵上說與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上說是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是用系統(tǒng)的原理、方法，企業(yè)對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度（含品德）和社會(huì)效益等進(jìn)行評(píng)定、衡量，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。是選人用人和勞動(dòng)報(bào)酬分配的基礎(chǔ)。績(jī)效考核的有效實(shí)施，有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工不斷提高工作效率，通過不斷改善員工的個(gè)人績(jī)效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。22工作分析工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。221工作分析的概念工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說明。222把握工作分析的六大要素2221明確目的不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。有的組織的工作分析是為了對(duì)現(xiàn)有的工作內(nèi)容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性；而有的是對(duì)新工作的工作規(guī)范作出規(guī)定；還有的企業(yè)進(jìn)行工作分析是因?yàn)樵庥隽四撤N危機(jī)，而設(shè)法改善工作環(huán)境，提高組織的安全性和抗危機(jī)的能力。在現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)人力資源管理部門對(duì)工作分析的目的還不是很明確，出現(xiàn)了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆ぷ鞣治龅墓脂F(xiàn)象，從而使人力資源管理的這一核心技術(shù)流于形式、沒有達(dá)到其應(yīng)有的目的。這一問題在一些政府機(jī)關(guān)和國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司是按照現(xiàn)有工作人員的職責(zé)和要求來編制職務(wù)說明書的。2222認(rèn)清作用目前，在許多企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng)調(diào)“以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案“。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎(chǔ)。的確，工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)管理、招聘、甄選、錄用工作人員等工作。有的企業(yè)人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，導(dǎo)致在績(jī)效評(píng)估時(shí)無現(xiàn)成依據(jù)、確定報(bào)酬時(shí)有失公平、目標(biāo)管理責(zé)任制沒有完全落實(shí)等，挫傷員工工作積極性和影響企業(yè)效益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。2223把握內(nèi)容工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容確定工作的具體特征；找出工作對(duì)任職人員的各種要求。前者稱為工作描述，后者稱為任職說明。在對(duì)工作分析的內(nèi)容進(jìn)行把握時(shí)要特別注意工作描述書（工作說明書）與職務(wù)說明書的區(qū)別與聯(lián)系。規(guī)范的工作描述書包括工作名稱、工作活動(dòng)、工作程序、物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件等5個(gè)方面，它主要是要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。而任職說明書，旨在說明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；生理要求健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度；心理要求觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、語言表達(dá)能力、人際交往能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好等等。雖然工作說明書和職務(wù)說明書都是工作的相關(guān)結(jié)果，而且也是工作分析的主要內(nèi)容，但有的企業(yè)人力資源管理者對(duì)此似乎并沒有足夠、正確的認(rèn)識(shí)，甚至將兩者混為一談，這是一個(gè)不能不重視的問題。此外，有的企業(yè)在工作的描述方面很不全面，在一份工作描述書中，缺乏工作關(guān)系、工作目標(biāo)等方面的描述；而且，憑經(jīng)驗(yàn)描述工作職責(zé)或職務(wù)職責(zé)的現(xiàn)象普遍存在，抑制了工作分析、評(píng)價(jià)在整體人力資源管理方案中的核心作用。2224理順程序工作分析是對(duì)工作一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過程，這個(gè)過程可以分為六個(gè)階段，各個(gè)階段的主要工作如下（一）準(zhǔn)備階段成立工作小組；確定樣本（選擇具有代表性的工作）；分解工作為工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度、制定工作分析規(guī)范。（二）設(shè)計(jì)階段選擇信息來源；選擇工作分析人員；選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。（三）調(diào)查階段編制各種調(diào)查問卷和提綱；廣泛收集各種資源（7“W“）工作內(nèi)容WHAT；責(zé)任者WHO；工作崗位WHERE；工作時(shí)間WHEN；怎樣操作HOW；為什么要做WHY；為誰而服務(wù)FORWHOM。（四）分析階段審核已收集的各種信息；創(chuàng)造性地分析，發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作或工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。具體如何進(jìn)行分析呢可從四個(gè)方面進(jìn)行職務(wù)名稱分析職務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)化，以求通過名稱就能了解職務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容。工作規(guī)范分析工作任務(wù)分析；工作關(guān)系分析；工作責(zé)任分析；勞動(dòng)強(qiáng)度分析。工作環(huán)境分析工作的物理環(huán)境分析；工作的安全環(huán)境分析；社會(huì)環(huán)境。工作執(zhí)行人員必備條件分析必備知識(shí)分析；必備經(jīng)驗(yàn)分析；必備操作能力分析；必備心理素質(zhì)分析。（五）運(yùn)用階段促進(jìn)工作分析結(jié)果的使用。（六）反饋調(diào)整階段組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不斷變化，會(huì)直接或間接地引起組織分工協(xié)作體制的相應(yīng)調(diào)整，由此，可能產(chǎn)生新的任務(wù)、部分原有職務(wù)的消逝。2225方法得當(dāng)工作分析的方法多種多樣，但企業(yè)在進(jìn)行具體的工作分析時(shí)要根據(jù)工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，針對(duì)不同人員的工作分析選擇不同的方法。一般來說工作分析主要有資料分析法、問卷調(diào)查法、面談法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、關(guān)鍵事件法等。2226力求創(chuàng)新創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，理所當(dāng)然在工作分析中必須堅(jiān)持創(chuàng)新的原則。工作分析離不開工作環(huán)境的分析，一旦工作的環(huán)境發(fā)生了變化，工作分析就必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但畢竟工作分析的結(jié)果工作描述書總是落后于環(huán)境的變化的。因而，這就要求人力資源管理者在工作分析中要超前規(guī)劃，具有前瞻性，創(chuàng)造性地開展工作，把可預(yù)見的環(huán)境變化因素即早考慮到工作描述書中去。工作分析的創(chuàng)新性還表現(xiàn)在工作分析過程、分析方法的創(chuàng)新上。工作分析的過程、方法并不是千篇一律和按部就班的，人力資源管理者可根據(jù)工作分析的對(duì)象、目的等進(jìn)行相應(yīng)的變革和創(chuàng)新，以提高企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)性和組織競(jìng)爭(zhēng)力。23關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）KRA和KPI是企業(yè)作戰(zhàn)思路清晰的保證。KRA（KEYRESULTAREAS）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。KPI（KEYPERFORMANCEINDICATORS）意為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。24行為考核指標(biāo)（API）API意為行為考核指標(biāo)，是通過在組織內(nèi)部流程中，對(duì)人的行為進(jìn)行定性考核，從而達(dá)到與組織流程的契合。25績(jī)效管理績(jī)效管理是管理者和員工就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。三、北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀及存在的問題北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司成立于2001年1月，是從事房地產(chǎn)項(xiàng)目的權(quán)案策劃，代理和房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的專業(yè)的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司。由于它是以連鎖店的形式經(jīng)營(yíng)的，這就決定了其績(jī)效考核體系的特殊性。由于現(xiàn)在公司已經(jīng)有50多家門店，而且以每月新增10家店的速度在擴(kuò)張，如何在迅速壯大的過程中讓公司對(duì)門店的管理更加系統(tǒng)化和專業(yè)化，這就決定了公司績(jī)效考核體系的合理化程度。北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司的績(jī)效考核體系的構(gòu)建是爭(zhēng)對(duì)不同的部門實(shí)行不同的績(jī)效考核體系。對(duì)職能部門實(shí)行崗位職責(zé)評(píng)分考核體系，對(duì)業(yè)務(wù)、門店文秘和門店助理采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和行為考核指標(biāo)相結(jié)合的考核體系。31北京信一天績(jī)效考核體系的優(yōu)點(diǎn)是311爭(zhēng)對(duì)不同的部門采用不同的考核體系，這樣是考核體系更加合理，更加能夠達(dá)到考核的目的。312對(duì)門店文秘和助理的考核是以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為主，行為考核指標(biāo)為輔的績(jī)效考核體系，這樣更加能夠讓文秘和助理明白自己的工作職責(zé)和工作重點(diǎn)。313管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自上級(jí)部門的KPI，上級(jí)部門的KPI來自企業(yè)級(jí)KPI，只有這樣，才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。314績(jī)效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段，通過績(jī)效管理，員工可以知道上級(jí)希望他們做什么，自己可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)上級(jí)必須介紹。通過有效的管理途徑既可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，又可以提升管理的水平，還可以促進(jìn)企業(yè)的效益?？?jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲的手段，它更重要的意義在于為公司提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)。315從員工的角度來說，由于每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程，或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，通過有效的溝通，充分考慮到職位任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果不能控制，可以作為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)或者掛鉤的權(quán)重小一些。但是，跨部門的指標(biāo)應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。316KPI體系建立之后，明確了每一位員工的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，同時(shí)也使員工明確自己的工作是從哪些方面被衡量或評(píng)價(jià)的。317KPI體系從設(shè)計(jì)到形成，從運(yùn)行到評(píng)價(jià)，每一個(gè)步驟都與每一位員工息息相關(guān)。通過KPI體系的梳理，員工可以明晰自己的工作與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，確切地知道自己為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所作出的貢獻(xiàn)，從而使員工最大程度地參與到企業(yè)的發(fā)展中來。32北京信一天績(jī)效考核體系的缺點(diǎn)是321考核過程中只反映了行為考核指標(biāo)的整體效果，但未充分反映行為考核指標(biāo)“差”和“一般”的區(qū)別。322考核方式的計(jì)算過于籠統(tǒng)，沒有充分體現(xiàn)出考核的優(yōu)勢(shì)，沒有達(dá)到改進(jìn)工作和調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。323北京信一天績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來，但經(jīng)理和員工沒有在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理未幫助員工及時(shí)清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。324北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。經(jīng)過初步調(diào)查了解，北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司職能部門員工的工資在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。33北京信一天人力資源管理的重點(diǎn)331根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。目前與北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極多，在人員招聘供不應(yīng)求的情況下，公司現(xiàn)有員工流失，合適員工的可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉公司情況，理解接受公司低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉和確定崗位流程一般需要34個(gè)月。四、北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司績(jī)效考核體系的構(gòu)建41KPI體系是怎樣建立的411在介紹KPI體系建立過程之前，我們先來了解一下，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的一個(gè)重要的SMART原則。S即SPECIFIC，代表具體的，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M即MEASURABLE，代表可度量的，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A即ATTAINABLE，代表可實(shí)現(xiàn)的，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R即REALISTIC，代表現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T即TIMEBASED，代表有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。412建立KPI體系的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，它的落實(shí)需要全體員工的參與。建立KPI體系需要明確以下幾點(diǎn)4121需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。4122再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即企業(yè)級(jí)KPI。4123各部門的主管依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。4124各部門的主管和部門的KPI人員再將KPI進(jìn)一步細(xì)化，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。413基于戰(zhàn)略和流程、本著SMART原則建立KPI體系并進(jìn)行測(cè)評(píng)的過程，就是統(tǒng)一全體員工逐步認(rèn)同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各級(jí)管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。42北京信一天文秘及助理的績(jī)效考核體系421北京信一天文秘及助理的績(jī)效考核體系的考核目的4211是以門店文秘和助理的崗位職責(zé)為依據(jù)而設(shè)定為實(shí)現(xiàn)文秘和助理工作的專業(yè)化和規(guī)范化，增強(qiáng)文秘和助理工作的責(zé)任感，提高文秘和助理的工作效率為目的而設(shè)定。4212旨在體現(xiàn)個(gè)人工作的優(yōu)劣，做為人力資源考查的依據(jù)。422考核原則設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為量化考核指標(biāo)，是從關(guān)鍵工作上對(duì)文秘和助理工作進(jìn)行定位。其他考核指標(biāo)為行為考核指標(biāo)，為定性考核指標(biāo)，是從行為上對(duì)文秘和助理進(jìn)行約束。423考核方式4231公司各職能部門中與門店文秘有工作聯(lián)系的部門做為考核部門。4232對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)行無等級(jí)否決即未達(dá)到制定的量化標(biāo)準(zhǔn)就視為完成；對(duì)行為考核指標(biāo)實(shí)行等級(jí)考核即達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)就視為完成。424對(duì)文秘的考核體系具體如下4241關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)8項(xiàng)A、完成78項(xiàng)以上（含7項(xiàng)），則績(jī)效工資為100；B、完成56項(xiàng)（含6項(xiàng)），則績(jī)效工資為65；C、完成2項(xiàng)以下（含2項(xiàng)），則績(jī)效工資為0。4242行為考核指標(biāo)28項(xiàng)D、考核結(jié)果為“較好”的在20項(xiàng)以上（含20項(xiàng)）則績(jī)效工資為100E、考核結(jié)果為“較好”的在15項(xiàng)以上（含15項(xiàng)）則績(jī)效工資為65F、考核結(jié)果為“較好”的在5項(xiàng)以上（含5項(xiàng)）則績(jī)效工資為30G、考核結(jié)果為“較好”的在5項(xiàng)以下則績(jī)效工資為0425對(duì)門店助理的考核體系具體如下4251、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)8項(xiàng)A、完成8項(xiàng)，則績(jī)效工資為100；B、完成7項(xiàng)，則績(jī)效工資為65；C、完成6項(xiàng)，則績(jī)效工資為45；D、完成5項(xiàng)，則績(jī)效工資為30；E、完成4項(xiàng)以下（含4項(xiàng)），則績(jī)效工資為0。4252行為考核指標(biāo)28項(xiàng)A、考核結(jié)果為“較好”的在23項(xiàng)以上（含23項(xiàng)）則績(jī)效工資為100B、考核結(jié)果為“較好”的在18項(xiàng)以上（含18項(xiàng)）則績(jī)效工資為65C、考核結(jié)果為“較好”的在12項(xiàng)以上（含12項(xiàng)）則績(jī)效工資為30D、考核結(jié)果為“較好”的在12項(xiàng)以下，則績(jī)效工資為0。426考核說明4261本考核方案中涉及的績(jī)效工資只是由和文秘工作有聯(lián)系的各職能部門對(duì)其考核的部分，不包括業(yè)績(jī)部分。4262轉(zhuǎn)正后的文秘連續(xù)3個(gè)月績(jī)效工資為100，經(jīng)過筆試和口試（述職），成績(jī)合格者晉升為門店助理。427考核結(jié)果的判定4271對(duì)文秘和助理的考核結(jié)果的判定采用同樣的方式以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為主。有以下幾種情況42711如果關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的結(jié)果為“A”，則要看行為考核指標(biāo)的結(jié)果。1若行為考核指標(biāo)為“A”,則績(jī)效工資為100；2若行為考核指標(biāo)為“B”，則績(jī)效工資為績(jī)效工資/2653若行為考核指標(biāo)為“C”，則績(jī)效工資為績(jī)效工資/2304若行為考核指標(biāo)為“D”，則績(jī)效工資為績(jī)效工資/242712如果關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為B或C或D，則不看行為考核指標(biāo)的結(jié)果。1若關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為“B”，則績(jī)效工資為績(jī)效工資652若關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為“C”，則績(jī)效工資為績(jī)效工資303若關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為“D”，則績(jī)效工資為0428文秘及助理工資4281門店文秘工資結(jié)構(gòu)級(jí)別工資總額崗位工資補(bǔ)助三險(xiǎn)績(jī)效工資業(yè)績(jī)工資試用期1200元1200元0000甲級(jí)店2000元600200200500500乙級(jí)店1900元600200200450450轉(zhuǎn)正后丙級(jí)店1800元600200200400400說明1、每月發(fā)放崗位工資和三險(xiǎn)、補(bǔ)助及非業(yè)績(jī)部分的績(jī)效工資。2、績(jī)效工資考核發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（1）門店完成季度任務(wù)指標(biāo)（包括業(yè)績(jī)和單數(shù)），門店文秘業(yè)績(jī)部分的工資全額發(fā)放，只完成業(yè)績(jī)未完成單數(shù)者，扣除20；（2）績(jī)效工資部分以每月各部門的考核為準(zhǔn)。3、上崗后，試用期工資為相應(yīng)級(jí)別門店的80。4282門店助理工資結(jié)構(gòu)級(jí)別工資總額崗位工資補(bǔ)助三險(xiǎn)績(jī)效工資業(yè)績(jī)甲級(jí)店2500元600200200750750乙級(jí)店2400元600200200700700丙級(jí)店2300元600200200650650說明1、每月發(fā)放崗位工資和三險(xiǎn)、補(bǔ)助及非業(yè)績(jī)部分的績(jī)效工資。2、績(jī)效工資考核發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（1）門店完成季度任務(wù)指標(biāo)（包括業(yè)績(jī)和單數(shù)），門店文秘業(yè)績(jī)部分的工資全額發(fā)放，只完成業(yè)績(jī)未完成單數(shù)者，無業(yè)績(jī)工資；（2）績(jī)效工資部分以每月各部門的考核為準(zhǔn)。429門店文秘及助理的考核表序號(hào)考核指標(biāo)考核部門指標(biāo)性質(zhì)考核方式1按照財(cái)務(wù)部要求的時(shí)間填制、傳遞各類財(cái)務(wù)報(bào)表，報(bào)表準(zhǔn)確率為100財(cái)務(wù)部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成與否2嚴(yán)格按照公司規(guī)定收付款，準(zhǔn)確率和安全性達(dá)到100財(cái)務(wù)部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成與否3房源錄入時(shí)，電話核實(shí)后05小時(shí)內(nèi)必須錄入網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫(kù)信息中心關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成與否4對(duì)于獨(dú)家代理（含押房）的房源，刊登廣告時(shí)以房源所在門店為準(zhǔn)，統(tǒng)一報(bào)價(jià)，嚴(yán)禁擅自降低對(duì)外報(bào)價(jià)信息中心關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成與否5及時(shí)填制周、月、季交易信息采集表，準(zhǔn)確率為100區(qū)域中心關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成與否6交易后資料準(zhǔn)備完整，初審房主客戶貸款、過戶材料確保真實(shí)合格率100（以權(quán)證手冊(cè)相關(guān)流程為標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)）對(duì)于有特殊情況的單子，必須附有情況說明權(quán)證部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成與否7每周五1200前上報(bào)人員變動(dòng)情況，及時(shí)準(zhǔn)確填寫人員變動(dòng)表，準(zhǔn)確率為100人事部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成與否8上傳客服部的各類報(bào)表準(zhǔn)確完成，準(zhǔn)確率為100客服部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成與否9重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)及資料或其他有效單據(jù)的妥善保管財(cái)務(wù)部行為考核指標(biāo)較好一般差10門店借款按規(guī)定時(shí)間履行報(bào)銷手續(xù)財(cái)務(wù)部行為考核指標(biāo)較好一般差11是否未經(jīng)批準(zhǔn)先行支付門店自身費(fèi)用或其它業(yè)務(wù)支出財(cái)務(wù)部行為考核指標(biāo)較好一般差12按照要求完成財(cái)務(wù)部布置的其他臨時(shí)工作財(cái)務(wù)部行為考核指標(biāo)較好一般差13每月定期整理1次房源庫(kù)，月末之前完成信息中心行為考核指標(biāo)較好一般差14廣告稿傳遞及時(shí)、校對(duì)準(zhǔn)確，廣告格式按照規(guī)定執(zhí)行信息中心行為考核指標(biāo)較好一般差15網(wǎng)上房源及時(shí)更新、修改、刪除，保證每日刷新率在2次以上信息中心行為考核指標(biāo)較好一般差16小結(jié)的表格形式以信息中心的下發(fā)的格式為準(zhǔn)，嚴(yán)禁私自改動(dòng)或不用區(qū)域中心行為考核指標(biāo)較好一般差17周小結(jié)每周一1000前傳至區(qū)域中心，月小結(jié)每月1號(hào)上午1000前傳至區(qū)域中心區(qū)域中心行為考核指標(biāo)較好一般差18呈批件傳遞及時(shí)、格式準(zhǔn)確、清楚區(qū)域中心行為考核指標(biāo)較好一般差19內(nèi)網(wǎng)傳輸文件要求準(zhǔn)確及時(shí)區(qū)域中心行為考核指標(biāo)較好一般差20對(duì)安排的工作完成情況必須要有反饋區(qū)域中心行為考核指標(biāo)較好一般差21每月一日1200前準(zhǔn)確上報(bào)考勤表人事部行為考核指標(biāo)較好一般差22對(duì)在職員工信息管理，對(duì)入職、離職、異動(dòng)等事宜辦理手續(xù)并及時(shí)上報(bào)人事部人事部行為考核指標(biāo)較好一般差23每周日下午1600前上報(bào)所需名片和胸卡人事部行為考核指標(biāo)較好一般差24按時(shí)參加公司組織的各種培訓(xùn)、會(huì)議，做好記錄，并認(rèn)真領(lǐng)會(huì)和執(zhí)行。人事部行為考核指標(biāo)較好一般差25掌握門店所有成交單子的具體情況，貸款、過戶遇到問題能積極配合過戶員工作權(quán)證部行為考核指標(biāo)較好一般差26各類申報(bào)表單填寫完整準(zhǔn)確權(quán)證部行為考核指標(biāo)較好一般差27及時(shí)反饋對(duì)權(quán)證部過戶過程的評(píng)價(jià)工作權(quán)證部行為考核指標(biāo)較好一般差28是否接到客戶、權(quán)證合作單位及權(quán)證部的投訴權(quán)證部行為考核指標(biāo)較好一般差29特殊事項(xiàng)保證及時(shí)溝通，并協(xié)助解決權(quán)證部行為考核指標(biāo)較好一般差30熟練掌握區(qū)域內(nèi)過戶流程、交易稅費(fèi)、房屋性質(zhì)和資料準(zhǔn)備情況，貸款條件清楚，能對(duì)門店業(yè)務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)權(quán)證部行為考核指標(biāo)較好一般差31嚴(yán)格遵守公司保密制度權(quán)證部行為考核指標(biāo)較好一般差32上交的檔案資料完整，內(nèi)容填寫清楚客服部行為考核指標(biāo)較好一般差33每個(gè)月接到客戶直接投訴文秘工作態(tài)度不好的3次以上客服部行為考核指標(biāo)較好一般差34嚴(yán)格執(zhí)行合同領(lǐng)用程序客服部行為考核指標(biāo)較好一般差35做好門店的衛(wèi)生監(jiān)督及防火、防盜的安全檢查客服部行為考核指標(biāo)較好一般差36按照公司規(guī)定對(duì)門店固定資產(chǎn)及辦公用品的管理客服部行為考核指標(biāo)較好一般差4210門店文秘獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)42101目的為鼓勵(lì)員工的積極性，建立健全公司的激勵(lì)機(jī)制，樹立嶄新的信一天品牌形象，創(chuàng)造和諧的工作氛圍，真正體現(xiàn)“有功必獎(jiǎng)，有過必罰；小過即改，即往不咎”，特制定本制度。42102文秘及助理的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定評(píng)選“最佳文秘”名稱最佳門店文秘（兩個(gè)區(qū)分別一名）評(píng)選周期按自然季度，每?jī)蓚€(gè)季度一次評(píng)選條件績(jī)效考核成績(jī)各職能部門的支持率獎(jiǎng)勵(lì)措施（1）以獎(jiǎng)金形式發(fā)放，鼓勵(lì)優(yōu)秀門店文秘200元獎(jiǎng)金。（2）以帶薪休假給予鼓勵(lì)，可以給予兩天帶薪休假的鼓勵(lì)。特別說明以上評(píng)選必須兩個(gè)季度的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均在排在所有門店的前十位，才有資格參與評(píng)選。其他說明對(duì)文秘的績(jī)效考核內(nèi)容已經(jīng)很全面，各項(xiàng)要求都比較全面，故沒有其評(píng)選條件可供參考。43北京信一天職能部門的績(jī)效考核體系的構(gòu)建431總則為規(guī)范公司對(duì)職能部門員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。432考核目的4321在北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制4322及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。4323為北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4324將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。433考核原則4331以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；4332以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；4333以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。434適用對(duì)象本制度主要是為北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司公司總部職能部人員設(shè)計(jì)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)4341試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工4342連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上4343兼職、特約人員435崗位職責(zé)概述4351財(cái)務(wù)部崗位職責(zé)職責(zé)概述建立和完善公司財(cái)務(wù)制度，根據(jù)需要對(duì)財(cái)務(wù)體系進(jìn)行適時(shí)調(diào)整和規(guī)范。按國(guó)家及財(cái)稅規(guī)定按時(shí)完成各種涉稅事宜。工作職責(zé)描述所占權(quán)重1、全面負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部的各項(xiàng)工作，部門工作的安排與協(xié)調(diào)。202、負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)制度及規(guī)定的制訂、修訂并監(jiān)督、執(zhí)行。203、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)部門與外部稅務(wù)、財(cái)政部門的關(guān)系，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部部門間的關(guān)系。104、負(fù)責(zé)所有費(fèi)用支出的審批。105、負(fù)責(zé)憑證、報(bào)表及其他財(cái)務(wù)資料的審核。106、負(fù)責(zé)資金管理、控制及調(diào)度。107、負(fù)責(zé)全公司成本、費(fèi)用分析，挖掘增收節(jié)支的因素，提出降低成本及費(fèi)用支出的合理化建議。58、負(fù)責(zé)門店助理的考核工作。59、負(fù)責(zé)本部門的考核工作。510、負(fù)責(zé)門店助理財(cái)務(wù)交接的財(cái)務(wù)監(jiān)督工作。54352市場(chǎng)部崗位職責(zé)職責(zé)概述負(fù)責(zé)市場(chǎng)策劃案的編寫執(zhí)行工作職責(zé)描述所占權(quán)重市場(chǎng)部業(yè)務(wù)指導(dǎo)書的編寫下發(fā)25市場(chǎng)策劃案的編寫與推動(dòng)、執(zhí)行25對(duì)門店對(duì)業(yè)務(wù)指導(dǎo)書執(zhí)行情況的監(jiān)督和檢查15與北京各媒體的溝通和聯(lián)系15及時(shí)掌握二手房市場(chǎng)的變化,并對(duì)策劃方案進(jìn)行調(diào)整10完成上級(jí)交辦的其他工作104353信息中心崗位職責(zé)43531信息中心網(wǎng)管崗位職責(zé)工作職責(zé)描述所占權(quán)重各部門、門店電腦及上網(wǎng)設(shè)備的維護(hù)20各部門、門店電腦及上網(wǎng)設(shè)備的使用情況檢查與指導(dǎo)15電腦整機(jī)、電腦配件、打印機(jī)及上網(wǎng)設(shè)備等采購(gòu)15網(wǎng)站使用情況的監(jiān)督與檢查15網(wǎng)站的日常維護(hù)與升級(jí)5網(wǎng)站的備份15服務(wù)器的檢查與維護(hù)10庫(kù)存電腦的分配與管理543532信息中心職員崗位職責(zé)職責(zé)概述負(fù)責(zé)公司售房廣告的發(fā)布、信息數(shù)據(jù)收集、匯總、整合；網(wǎng)站管理等工作職責(zé)描述所占權(quán)重負(fù)責(zé)信息中心的全面管理工作10對(duì)信息中心的職員的工作狀態(tài)、工作效果負(fù)責(zé)10所有平面媒體售房廣告的收集、整理、發(fā)布；20網(wǎng)絡(luò)售房信息發(fā)布的監(jiān)督與管理；20內(nèi)部信息的收集、匯總、傳遞；10網(wǎng)站使用的管理10信息管理和網(wǎng)站管理的相關(guān)制度和規(guī)定的出臺(tái)和監(jiān)督執(zhí)行10信息中心月度、季度、年度工作計(jì)劃和工作總結(jié)的出臺(tái)和執(zhí)行104354行政部崗位職責(zé)職責(zé)概述證照辦理、新開門店簽訂合同工作職責(zé)描述所占權(quán)重1、新開門店?duì)I業(yè)執(zhí)照、資質(zhì)證照的辦理302、各門店資質(zhì)證照的辦理、續(xù)辦及變更203、各門店?duì)I業(yè)執(zhí)照的年檢、經(jīng)紀(jì)人證書的年檢、解除、申報(bào)手續(xù)辦理154、新開門店前期房屋租賃洽談、協(xié)議簽訂155、協(xié)助辦內(nèi)其他崗位的工作106、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作104355綜合辦公室崗位職責(zé)職責(zé)概述負(fù)責(zé)公司行文管理、監(jiān)督各類證照的辦理、監(jiān)控客戶投訴等工作的處理，對(duì)公司的固定資產(chǎn)及各項(xiàng)行政工作負(fù)責(zé)。工作職責(zé)描述所占權(quán)重公司行文的審核及流程的設(shè)定與實(shí)施10新開門店地址的審查10門店所有證照的監(jiān)督辦理和到位15門店所有設(shè)施設(shè)備的落實(shí)到位15公司新開門店的裝修及設(shè)備到位的保證10公司各類會(huì)議和活動(dòng)的組織、安排10公司客戶服務(wù)規(guī)定及流程的審核及執(zhí)行10監(jiān)控對(duì)客戶投訴的處理和上報(bào)10公司各項(xiàng)行政工作的落實(shí)執(zhí)行（電話費(fèi)、辦公用品等）5協(xié)調(diào)處理與相關(guān)部門、單位的工作關(guān)系54356人事部崗位職責(zé)43561人事助理崗位職責(zé)職責(zé)概述執(zhí)行人事部日常性事務(wù)工作，輔助人事經(jīng)理完成本部門的目標(biāo)規(guī)劃工作職責(zé)描述所占權(quán)重協(xié)助上級(jí)執(zhí)行公司的培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)的組織、后勤保障工作，例如收集審核各類表格、表單；10協(xié)助做好招聘與錄用的具體事務(wù)性工作，包括刊發(fā)招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等；10統(tǒng)計(jì)計(jì)算文秘、職能部門和門店經(jīng)理的考核結(jié)果，匯總上報(bào)；20管理人事信息資料及各類人事資料；10辦理保險(xiǎn)和檔案的年檢和員工保險(xiǎn)和公積金、檔案的轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出工作；15管理公司的經(jīng)紀(jì)人資格證書，配合綜合辦公室做好證照的更換及管理；15督查人事管理規(guī)定的執(zhí)行情況10完成部門經(jīng)理交待的其他工作1043562人事主管崗位職責(zé)職責(zé)概述負(fù)責(zé)公司所有的人事管理工作（包括人員的錄用、追蹤管理、離職和請(qǐng)假以及各種獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的管理），考勤管理工作職責(zé)描述所占權(quán)重人員的招聘情況統(tǒng)計(jì)及部分業(yè)務(wù)員的初試；10人員的錄用管理和分配；20人員的離職手續(xù)的辦理；5考勤的管理；10公司人事狀況的統(tǒng)計(jì)和分析5公司獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行和匯總10公司獎(jiǎng)勵(lì)方案的參與制定和執(zhí)行10公司人事管理制度的制訂和監(jiān)督執(zhí)行20公司部分培訓(xùn)的組織執(zhí)行10436考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，人力資源部經(jīng)理復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表4361考核對(duì)象公司總裁、人力資源部、副總裁、區(qū)域總監(jiān)、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、行政部、信息中心、綜合辦公室。4362考核方式先由部門主管給各部門職員評(píng)分，再由公司人事經(jīng)理核定437考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司這樣的中介企業(yè)。北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司的中介性能特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下各類員工考核權(quán)重比例圖考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績(jī)考核705040能力考核153030態(tài)度考核152030員工考核總得分業(yè)績(jī)分能力分態(tài)度分438考核表4381考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。4382年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。439考核評(píng)價(jià)4391考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上8595分7084分5069分50分以下4392考核等級(jí)比例控制為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例特優(yōu)秀人數(shù)不超過本部門員工總數(shù)5優(yōu)秀人數(shù)不超過本部門員工總數(shù)15中等人數(shù)占本部門員工總數(shù)65有待提高人數(shù)約占本部門員工總數(shù)10急需提高人數(shù)約占本部門員工總數(shù)5注考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)4310考核程序43101考核的一般程序431011員工自評(píng)按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估431012直接主管復(fù)評(píng)直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。431013間接主管復(fù)核間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。43102補(bǔ)充建議431021當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”431022當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。4311考核申訴43111考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。43112部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。43113考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。4312考核與獎(jiǎng)懲43121公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下特優(yōu)員工原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)優(yōu)秀員工崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理中等員工崗位津貼不作調(diào)整有待提高員工崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。急需提高員工崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。43122年度考核為“有待提高類”員工的處理崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。43123年度考核為“急需提高類”員工的處理該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。4313附則43131本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。43132本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。43133本制度生效時(shí)間為2002年1月10日。4314北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司職能部門績(jī)效考核體系的構(gòu)建43141總經(jīng)理考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表431411考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成難度（偏難適中偏易）行業(yè)環(huán)境形勢(shì)（惡劣適中有利）努力性（敬業(yè)一般偏低）各項(xiàng)指標(biāo)小計(jì)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額（減虧額）1010500505005銷售收入同期增長(zhǎng)1010500505005銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù)1010500505005凈資本收益率050050500505005人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性1010500505005內(nèi)部綜和建設(shè)管理1010500505005資金周轉(zhuǎn)、運(yùn)作效率050050500505005服務(wù)質(zhì)量好壞、客訴8050050500505005（銷售）費(fèi)用利潤(rùn)比1010500505005人工成本控制050050500505005431412綜和調(diào)整分?jǐn)?shù)小計(jì)4314121態(tài)度考核指標(biāo)態(tài)度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)描述（中間）（適中有利敬業(yè)一般偏低）品德言行品行誠(chéng)實(shí)言行規(guī)律平易近人（3分）00505005團(tuán)隊(duì)協(xié)作服從公司大局能主動(dòng)支援其它部門（3分）00505005工作責(zé)任心較敬業(yè)能按進(jìn)度完成工作任務(wù)（6分）005050054314122能力考核指標(biāo)能力考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)描述（中間）（適中有利敬業(yè)一般偏低）領(lǐng)導(dǎo)能力經(jīng)營(yíng)與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3分）00505005創(chuàng)新學(xué)習(xí)工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)（3分）00505005授權(quán)指導(dǎo)能適當(dāng)分權(quán)，指導(dǎo)下屬，培訓(xùn)下屬（2分）00505005工作效率工作按計(jì)劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1分）00505005協(xié)調(diào)溝通尚能與公司內(nèi)、外各部門合作，達(dá)成工作目標(biāo)（15分）00505005注1、業(yè)績(jī)考核的業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整分是考慮到各個(gè)指標(biāo)考核的公平性與客觀性，特別對(duì)于每項(xiàng)指標(biāo)從“業(yè)績(jī)達(dá)成難度”“個(gè)人努力”“行業(yè)環(huán)境狀況”三方面進(jìn)行微調(diào)。例如，對(duì)于“經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額”這個(gè)考核指標(biāo)，銷售中心總經(jīng)理可能在業(yè)績(jī)考核中得分為5分，在進(jìn)行微調(diào)時(shí)，從“行業(yè)環(huán)境形勢(shì)”考慮，同方在計(jì)算機(jī)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不強(qiáng)，故可以對(duì)本指標(biāo)加1分，“目標(biāo)難度”方面，由于本行業(yè)的特點(diǎn)，完成利潤(rùn)有一定的客觀困難，故可以對(duì)本指標(biāo)加1分，再?gòu)目偨?jīng)理“個(gè)人努力性”而言，總經(jīng)理自認(rèn)為個(gè)人努力去完成本指標(biāo)（這時(shí)指自評(píng)），則本指標(biāo)也可以加1分。因此，在“經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)”指標(biāo)上，總經(jīng)理得分為“5分”微調(diào)分“3分”8分2、另外，總經(jīng)理所有的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”都可以從“目標(biāo)難度”、“行業(yè)環(huán)境”、“個(gè)人努力”三方面得出一個(gè)微調(diào)分。3、態(tài)度考核與能力考核均是較主觀的考核指標(biāo)，所以本參考表給出了一般意義上的指標(biāo)內(nèi)容解釋，具體考核時(shí)，如有必要，各部門及分公司可在知會(huì)公司人事部的前提下對(duì)本表進(jìn)行修正。4、總經(jīng)理最后得分業(yè)績(jī)指標(biāo)分業(yè)績(jī)指標(biāo)微調(diào)小計(jì)分態(tài)度指標(biāo)分能力指標(biāo)分5、總經(jīng)理“績(jī)效考核”程序總經(jīng)理自評(píng)后，上報(bào)總部人力資源部，再交總經(jīng)理主管副總裁、財(cái)務(wù)副總裁復(fù)評(píng)，最后由公司總裁審定。43142副總經(jīng)理及區(qū)域總監(jiān)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表431421關(guān)于“業(yè)績(jī)考核”北京信一天房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限責(zé)任公司副總經(jīng)理和區(qū)域總監(jiān)一般是分管“銷售市場(chǎng)”、“人事”、“行政”、“財(cái)務(wù)”、“信息中心”“研發(fā)技術(shù)”六類，故本考核量表為能取得有較強(qiáng)的針對(duì)性，所以在業(yè)績(jī)考核部分只提供“考核權(quán)重”及“可選擇考核指標(biāo)”。不同類型的副總經(jīng)理，由考核人在考核指標(biāo)中選擇812個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核，并評(píng)分。如有必要，考核人提供被考核人的具體工作事實(shí)作為考核分?jǐn)?shù)的補(bǔ)充解釋。各項(xiàng)可選指標(biāo)如下（1）市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)年度營(yíng)業(yè)純利潤(rùn)額（減少虧損額）銷售費(fèi)用類（同期增、減率）銷售收入同期增長(zhǎng)率銷售回款率（2）財(cái)務(wù)類指標(biāo)總資本收益率銷售費(fèi)用利潤(rùn)比率資金、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)（或其它資本運(yùn)作效率方面指標(biāo)）人工費(fèi)用、管理費(fèi)用同期增長(zhǎng)率銷售費(fèi)用同期增長(zhǎng)情況注作為費(fèi)用指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)與利潤(rùn)增長(zhǎng)指標(biāo)參照來看，兩者是否成同比例變化（3）行政人事類指標(biāo)中堅(jiān)員工隊(duì)伍的培訓(xùn)與人員穩(wěn)定性組織規(guī)劃、職位分析與設(shè)計(jì)等基礎(chǔ)性工作公司的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理制度設(shè)計(jì)與推進(jìn)員工滿意度人工成本率公司行政管理（基礎(chǔ)設(shè)