聯(lián)通H分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門績效考核方案第三章聯(lián)通H分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門績效考核現(xiàn)狀及問題31聯(lián)通H分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門的人員構(gòu)成聯(lián)通H分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門是聯(lián)通H分公司旗下的電信網(wǎng)絡(luò)區(qū)域運營部門，負(fù)責(zé)該區(qū)域的網(wǎng)絡(luò)維護以及搶修工作，為了聯(lián)通H分公司進一步開拓市場完善企業(yè)規(guī)劃，加強服務(wù)質(zhì)量保駕護航。聯(lián)通公司為了滿足為更多消費者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的前提下，大力發(fā)展網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營項目，為消費者提供了大量的業(yè)務(wù)政策。隨著業(yè)務(wù)量的增加，網(wǎng)絡(luò)維護的負(fù)擔(dān)也隨之而提升。為了企業(yè)的生存發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)維護部門的任務(wù)完成情況對企業(yè)的經(jīng)營運作有著重要影響。自從部門成立以來針對網(wǎng)絡(luò)故障的解決案例無數(shù)，在專業(yè)技術(shù)過硬的現(xiàn)狀下部門組織不斷壯大，早先的通信網(wǎng)絡(luò)時代技術(shù)的掌握，至現(xiàn)代移動網(wǎng)絡(luò)以及固定網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)趨于成熟，為消費者以及該區(qū)域的市民提供了優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并保證該地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量。311聯(lián)通H分公司網(wǎng)絡(luò)部門組織結(jié)構(gòu)聯(lián)通H分公司的網(wǎng)絡(luò)維護部門以上級部署的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)任務(wù)為目標(biāo)，整體推進H分公司的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)工作，切實落實管理制度加大力度維護網(wǎng)絡(luò)服務(wù)質(zhì)量，通過技術(shù)力量維護、保障網(wǎng)絡(luò)運行的穩(wěn)定及質(zhì)量，并保證整體運營系統(tǒng)的安全性。網(wǎng)絡(luò)維護部門主要負(fù)責(zé)該區(qū)域的網(wǎng)絡(luò)交換設(shè)備和數(shù)據(jù)傳輸設(shè)備的維護，同時對生產(chǎn)性供電和相關(guān)的控制系統(tǒng)也要做好相應(yīng)的維護工作，從而對網(wǎng)絡(luò)資源進行統(tǒng)一的調(diào)度和管理，并通過網(wǎng)絡(luò)制表技術(shù)來對整體工作實施優(yōu)化，進而對聯(lián)通H公司的其他部門提供技術(shù)幫助，使H分公司的市場運營得到了消費者的一致好評，如下圖3一L網(wǎng)絡(luò)維護部門組織結(jié)構(gòu)圖所示。根據(jù)以上圖表得知聯(lián)通H公司網(wǎng)絡(luò)維護部門組織結(jié)構(gòu)，其整個組織以網(wǎng)絡(luò)維護中心主任為管理核心，并配有交換與數(shù)據(jù)專業(yè)主管，傳輸專業(yè)主管，動力專業(yè)主管輔助其落實日常維護工作。交換與數(shù)據(jù)專業(yè)主管分為程控交換維護班組，移動網(wǎng)交換維護班組，寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)維護班組。傳輸專業(yè)主管分為本地網(wǎng)傳輸維護班組。動力專業(yè)主管分為動力監(jiān)控維護班組。整體來講聯(lián)通H分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門的組織體系分工較為明確，而且針對不同的服務(wù)項目都設(shè)立的專項服務(wù)小組，在針對維護及維修任務(wù)中通過向?qū)ｍ椥〗M下達(dá)命令，可即時快速且高質(zhì)量的完成維護服務(wù)任務(wù)。接下來的內(nèi)容將通過對組織結(jié)構(gòu)的人員分布進行組織內(nèi)部工作人員分析，對員工現(xiàn)狀、職能以及專業(yè)進行逐一分析，為后面的績效評比提供資源。312聯(lián)通H分公司網(wǎng)絡(luò)維護人員構(gòu)成目前，網(wǎng)絡(luò)維護部門員工總?cè)藬?shù)為60人，數(shù)據(jù)交換專業(yè)人員共有33人；數(shù)據(jù)傳輸專業(yè)人員14人動力專業(yè)人員13人。在對員工進行招聘和任用的過程中，主要采取兩種方式進行一種是正式簽訂勞動合同的正式員工，另一種是通過勞務(wù)派遣形式聘用的員工。隨著網(wǎng)絡(luò)服務(wù)項目的不斷攀升，服務(wù)質(zhì)量的需求越來越高，使得具有專業(yè)技能的專業(yè)工作人員的需求也隨之而增加，組織也在適應(yīng)了市場供需的行情中進行了人員調(diào)配，這就使得網(wǎng)絡(luò)維護部門在一定的時期就會出現(xiàn)人員變動，變動的初衷源自于市場的需求，以及專業(yè)技術(shù)維護人員的能力決定的。然而為了滿足績效考評體系方案的實施，現(xiàn)根據(jù)聯(lián)通H分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門現(xiàn)有組織員工的現(xiàn)狀進行概述分析，從維護工作人員的年齡、學(xué)歷以及崗位職責(zé)技能特征進行概述。3121網(wǎng)絡(luò)維護人員年齡結(jié)構(gòu)根據(jù)以上內(nèi)容得知，聯(lián)通H分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門的現(xiàn)有工作人員數(shù)量，以及組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，然而此次研究是針對現(xiàn)有組織績效考評先進行相關(guān)研究，企業(yè)員工的是企業(yè)的發(fā)展基石，為了使員工與企業(yè)發(fā)展共同進行，勢必要對員工進行更加細(xì)致的了解。企業(yè)員工隨著年齡的增加，其自我的技能與自我修養(yǎng)也在不斷提升。在維護部門的60名員工中，30歲以下的年輕員工為29人占總?cè)藬?shù)比的48；3050歲的中年員工為22人占總?cè)藬?shù)的37；50歲以上的老員工為9人，占總?cè)藬?shù)的15。對于技術(shù)專業(yè)來講隨著組織結(jié)構(gòu)的變更已經(jīng)趨于一種穩(wěn)定的狀態(tài)，技術(shù)力量是組織的重要部分，對于技術(shù)人才的培養(yǎng)以及掌握來講，中青年員工的專業(yè)技術(shù)能力更強，已經(jīng)成為了組織中的中堅力量，青年員工對于技能的學(xué)習(xí)有著較高的追求，不斷的接觸新的知識讓青年員工在技術(shù)力量的認(rèn)識與學(xué)習(xí)中不斷的獲得吸收，從而提升自我綜合能力，并且不斷通過創(chuàng)新精神來挖掘創(chuàng)新能力，進而從知識素養(yǎng)和身體素養(yǎng)等多個方面均能夠有所提升，使青年員工也能夠具備對復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)問題進行處理的能力。同時，中青年員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用非常重要，這部分員工構(gòu)成了企業(yè)的中堅力量，已經(jīng)具備了應(yīng)對任何工作狀況的技術(shù)能力，從專業(yè)技術(shù)能力到個人素養(yǎng)、心理素質(zhì)上都處在一個高水平的位置上，在日常工作中，中年員工可為青年員工做出一定的表率作用。之后便是年齡在50歲以上的老員工，雖然老員工的比例只占了極少的一部分，但是在知識與領(lǐng)導(dǎo)上起到了一定的表率作用。這些員工大多都是從跟隨企業(yè)發(fā)展至今的，經(jīng)歷了企業(yè)技術(shù)變革等，老員工們具備的能力不僅是技術(shù)上的，他們也代表著企業(yè)的文化，是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，無論是在專業(yè)技術(shù)還是員工教育都能給予一定的幫助。3122網(wǎng)絡(luò)維護部門學(xué)歷結(jié)構(gòu)隨著知識時代的發(fā)展，企業(yè)對人才的聘用逐漸的嚴(yán)格起來，為了使企業(yè)在競爭中獲得更好的發(fā)展機會，針對員工的甄選聘用就有著非常重要的意義?；诖寺?lián)通H分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門對組織員工的聘用更加的嚴(yán)格，網(wǎng)絡(luò)維護技術(shù)并不純粹屬于熟練技術(shù)，而是具備了計算機以及相關(guān)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)知識的結(jié)合技術(shù)，在進行網(wǎng)絡(luò)維護作業(yè)中，員工必須具備一定的專業(yè)技術(shù)及相關(guān)知識。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，通信技術(shù)不斷地更新?lián)Q代發(fā)展更替，新技術(shù)的引進也需要員工掌握。學(xué)歷作為衡量知識的指標(biāo)，公司在招聘中也逐漸的開始重視起來。就目前H分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門的員工大部分人都具備了大?；虼髮Ｒ陨系膶W(xué)歷，剩余的都是沒有3123網(wǎng)絡(luò)維護部門崗位職責(zé)根據(jù)以上內(nèi)容介紹網(wǎng)絡(luò)維護部門組織結(jié)構(gòu)可知，目前維護部門的崗位有，網(wǎng)絡(luò)維護主任、維護主管、維護班長等，其中維護部門的只要職責(zé)如一F網(wǎng)絡(luò)維護中心主任，主任是部門中的管理者，具有領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)動組織活動的權(quán)利，在組織管理中通過協(xié)調(diào)溝通與其他部門進行合作。根據(jù)企業(yè)制定的相關(guān)管理規(guī)定進行部門的工作的監(jiān)督及管理并確保組織的正常運轉(zhuǎn)，維護主管的工作職責(zé)有負(fù)責(zé)組織工作的全面性開展，保證組織管理以及運營的順利進行根據(jù)企業(yè)下發(fā)的各種管理制度從中吸收并完善，確保在實施中有章可循、有據(jù)可依；根據(jù)企業(yè)要求不定時舉行組織專業(yè)技能培訓(xùn)，提升組織員工的專業(yè)技能；固定時期進行會議引導(dǎo)，通過會議提出現(xiàn)有運營中存在的問題并提供相應(yīng)的解決方案，以保證組織工作的順利運行。維護班長主要是協(xié)助維護主管開展日常管理和維護工作，是基層員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者，同時也負(fù)責(zé)員工日常考勤和績效評分工作。32網(wǎng)絡(luò)維護人員績效考核現(xiàn)狀321網(wǎng)絡(luò)維護部門績效考核制度根據(jù)企業(yè)人力資源管理部門下達(dá)的相關(guān)管理制度，聯(lián)通H分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門根據(jù)尊重客觀事實的原則對部門所有員工實施績效評價，通過這種手段來激發(fā)員工參與公司績效的積極性，并將這種積極性帶入到工作崗位上，使部門內(nèi)部的管理效率能夠得到的大幅提升，并逐漸形成企業(yè)的核心競爭力。在確保完成公司下達(dá)的任務(wù)中，維護部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定實現(xiàn)自我管理和自我完善，并結(jié)合實際工作制定了以下績效考核方法?？冃Э己艘悦吭?、半年、全年三個階段進行績效考核?？冃Э己朔秶栽诼殕T工進行部門考核，半年、全年以公司人力資源制度標(biāo)準(zhǔn)進行考核?？冃Э己说脑瓌t及依據(jù)，以考核中在職員工的崗位按照標(biāo)準(zhǔn)制定績效考核的內(nèi)容。針對現(xiàn)有員工中的不同崗位等采取不同的方式和內(nèi)容來進行考核，如崗位中的主管、綜合管理、交換班長、交換維護、動力班長、動力維護、備品備件管理等，考核中根據(jù)在職員工的月、半年、全年的考核成績?yōu)橹?，并加以評議為輔的原則進行，通過總分考慮對在職員工進行總體評價。半年、全年評價、評分辦法，根據(jù)在職員工的工作能力30、工作態(tài)度30以及工作業(yè)績40制定評分標(biāo)準(zhǔn)?？己说燃墑澐种?，以公司人力資源部門的下達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)進行，介于分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門的現(xiàn)有工作人員進行，對員工的個人考核評定以優(yōu)秀、良好、合格、一般四個等級，通過獲得數(shù)據(jù)進行成績排序。出勤率制定評分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的實際工作出勤表現(xiàn)進行考核評定，整個考核期為半年及全年，半年為當(dāng)年的卜6月份，全年為當(dāng)年的卜12月份。全勤員工在此項考核中不予減分，考核期內(nèi)，如有各類病、事假在總體評分上減05分。優(yōu)秀員工評比否決條件，對累計病、事假三個月以上含三個月的在職員工取消評比資格，在工作中出現(xiàn)重大問題予以否決。績效考核民主評議程度，根據(jù)人力資源部門規(guī)定將考核辦法向員工公示，如在公示期間員工對該辦法有任何異議，可通過上級領(lǐng)導(dǎo)將問題進行提出，由人力資源部門給予解釋，如遇到重大政策性問題，則由公司人力資源及上級領(lǐng)導(dǎo)進行決議。根據(jù)不參加考評的新員工的相關(guān)資料進行收集和整理，人力資源部門會對員工安排員工工號，在得到確認(rèn)后填寫考核結(jié)果通知單。在考核結(jié)果中員工如果對考核結(jié)果有異議，可向人力資源部門提出申訴，并由人力資源部門及審核部門進行審核，審核結(jié)果由人力資源部門通知申訴人。如無異議則確認(rèn)簽字，結(jié)果由雙方各自保存。如對考核結(jié)果無異議，為最終考核結(jié)果。員工考核結(jié)果確定后，人力資源部門對考核員工進行面談，根據(jù)考核結(jié)果中反映出的問題給予解決方案，幫助員工實現(xiàn)提升。對于考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)和公司的獎懲制度對其給與獎勵。322網(wǎng)絡(luò)維護部門人員績效考核聯(lián)通H分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門工作人員績效考核，以月、半年、全年為時間段來進行考核，其中月考核內(nèi)容則需要以員工所屬專業(yè)為依據(jù)來進行劃分。由于員工的崗位不同，公司所指定的考核標(biāo)準(zhǔn)也存在一些差異，但均是以工作崗位為核心所展開的，并最終落實到具體的考核計劃以及評分規(guī)定上，因目前部門人員崗位優(yōu)化整合，交換與數(shù)據(jù)專業(yè)融合，傳輸與動力專業(yè)融合，所以維護部門標(biāo)準(zhǔn)分為交換專業(yè)網(wǎng)絡(luò)維護人員考核項目與動力專業(yè)網(wǎng)絡(luò)維護人員考核項目兩大類，其相關(guān)評分標(biāo)準(zhǔn)見表31交換專業(yè)網(wǎng)絡(luò)維護人員考核項目、表32動力專業(yè)網(wǎng)絡(luò)維護人員考核項目。33聯(lián)通H分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門績效考核存在的問題331管理層忽略對員工組織結(jié)構(gòu)分析人力資源管理部門是協(xié)調(diào)企業(yè)與員工關(guān)系的關(guān)鍵部門，也是維護企業(yè)與員工之間利益平衡的協(xié)調(diào)組織。企業(yè)在進行人員管理中，數(shù)量眾多的工作人員無法讓企業(yè)對每一位員工進行評估，為此績效考核的實施實現(xiàn)了企業(yè)對員工的能力評定。但是實現(xiàn)績效考核不僅僅根據(jù)表面的工作調(diào)查，通過員工信息的收集進行該員工的工作分析，才能達(dá)到績效考核的效果，在這里工作分析就有著重要的地位。工作分析作為實施績效考核工作的主要依據(jù)，同時也是落實績效考核的前提條件，從一定角度上提高了相關(guān)員工評估結(jié)果的可信度。但部分企業(yè)中對于員工的崗位職責(zé)往往沒有進行分化，這就導(dǎo)致了評定中無法做出準(zhǔn)確的衡量，導(dǎo)致了員工績效評定的準(zhǔn)確性。聯(lián)通H分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門交換專業(yè)共有員工33人，根據(jù)績效考核項目的考核中，考核內(nèi)容與實際工作職責(zé)均有不同程度的偏離。如表35公司內(nèi)屬于交換專業(yè)的績效考核指標(biāo)工作職責(zé)相關(guān)性、表36公司內(nèi)屬于動力專業(yè)的績效考核指標(biāo)與工作職責(zé)相關(guān)性。根據(jù)以上表格內(nèi)容便能夠發(fā)現(xiàn)，6是在具體的考核指標(biāo)當(dāng)中和擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)維護工作的員工所擁有的實際工作相關(guān)度最低的那個項目，而在全部的績效考核項目范圍內(nèi)，兩個專業(yè)的相同考核項目占總數(shù)的19與39。為此這里面很難顯示出真實的績效水平。這就說明了考核工作中分析工作仍舊沒有到位，由于審核標(biāo)準(zhǔn)不清晰導(dǎo)致了員工績效與實際工作存在一定的差異。該問題的出現(xiàn)致使在針對員工實施績效評比工作的過程中，員工所擁有的部門績效指標(biāo)是構(gòu)建績效指標(biāo)體系的唯一標(biāo)準(zhǔn)，并沒有對該指標(biāo)進行詳細(xì)地劃分和處理，不具備崗位的相關(guān)特點。為此現(xiàn)有的績效考核方式，缺乏公平公正性，不能對員工的實際表現(xiàn)、工作態(tài)度以及工作業(yè)績進行評價，也無法顯現(xiàn)出員工的工作量、工作質(zhì)量以及真實的績效評價數(shù)據(jù)。332考核工作者選擇存在疏漏績效考核的評價中評價者有對評價結(jié)果起到了決定性的作用，為此在選擇評價者中公司應(yīng)該極度慎重。然而在公司進行績效評價人員選擇時，時常會出現(xiàn)失誤的相關(guān)狀況。在這當(dāng)中，將被評價的公司員工的上級領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)做這個員工的績效評價人員便屬于第一種錯誤情況。在這樣的條件下，因為雙方處于一種上下級管理的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，實施績效評價的領(lǐng)導(dǎo)者很難公正的掌握被評價者的信息，對這種考核評價結(jié)果基本上都不夠真實也不夠客觀。另外，對被評價的公司員工采用多個不同績效評價人員開展具體的評價工作，通過多個上級領(lǐng)導(dǎo)對員工進行績效評價，每位評價者對考核員工提出不同的問題并給出不同的評語，這種狀況下將會產(chǎn)生意見分歧，導(dǎo)致了對員工評價結(jié)果的模糊造成了評價結(jié)果不確定的結(jié)果。現(xiàn)H分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門的工作人員績效考核評價中，評價者的選擇者以相關(guān)員工的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)，與員工當(dāng)前公司內(nèi)的上級領(lǐng)導(dǎo)人員，比如主管、經(jīng)理等角色開展具體的績效考核評價工作。這就造成了以上績效選擇評價者失誤的其一，這就導(dǎo)致了在進行考核中評價者對非指標(biāo)工作內(nèi)容難以做到客觀的評價。而在民主測評中員工與評測者相互進行評分，這種方式難以做到真實、客觀的反映被評價者的實際情況。通過以上幾點的分析，解析了目前維護部FIX考核評價者選擇問題存在的疏漏。333績效考核無法有效實施績效考核作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，考核的目地是為了協(xié)助人力資源管理部門實現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)統(tǒng)一，增強員工積極性，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。就目前來看維護部門的績效考核作用并未起到實際作用，只是根據(jù)考核結(jié)果來作為員工年終獎的依據(jù)，這就使得績效考核缺乏了自身的真實作用。長此以往必然會使得員工過于重視績效考核工作的相關(guān)結(jié)果，導(dǎo)致公司實施績效考核的根本目標(biāo)被完全丟失。對于企業(yè)來講人才的追求是企業(yè)發(fā)展的不變道理，績效考核的單一應(yīng)用并沒有作為員工晉升、崗位調(diào)動以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)的依據(jù)，這在一定程度上讓績效考核失去了應(yīng)有的力度。網(wǎng)絡(luò)維護部門人員考核方式中，員工獎勵與績效考核結(jié)果有著直接的聯(lián)系，但是維護部門并沒有針對部門內(nèi)的員工進行任何有效的激勵措施，進而導(dǎo)致很多員工萌生出“多干多錯、少干少錯、不干不錯”的錯誤思想觀念，然而長期以往這種消極的狀態(tài)極有可能影響部門的工作，員工為了維護自我利益對工作責(zé)任的推卸也形成了一種無形的斗爭，破壞了積極良好的工作氛圍，這不僅影響了員工的工作效率，也影響了部門工作業(yè)績以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。第四章聯(lián)通H分公司網(wǎng)絡(luò)維護部門績效考核方案的優(yōu)化41網(wǎng)絡(luò)維護部門績效考核方秦優(yōu)化思路與原則績效計劃是企業(yè)人力資源管理部門工作的重要環(huán)節(jié)，績效是將員工的工作表現(xiàn)以具體化的形式表達(dá)出來，通過有效數(shù)據(jù)顯示對員工的綜合能力給予評價。員工工作能力的高低與企業(yè)的發(fā)展有著緊密的聯(lián)系，在這里就體現(xiàn)出績效考核的重要性。在績效計劃的設(shè)計中計劃應(yīng)當(dāng)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略方向一致，根據(jù)公司未來的發(fā)展方向來選擇公司適合怎樣的制度，以及在未來需要怎么按步驟實現(xiàn)目標(biāo)。從員工的角度出發(fā)，從企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展出發(fā)，將工作任務(wù)的權(quán)重劃分清楚，通過以上措施來提高公司的績效。績效考核方案的設(shè)立將遵循公開以及透明的制度，從員工的實際業(yè)績出發(fā)，去裁定他們的貢獻(xiàn)，在實施中秉承公平、公正、公開的原則實施。考核方案從設(shè)計以及實施等，每一個過程都嚴(yán)格的保持了公平對待每一個員工，每一個成員都可以看到成績評定的過程，每一個員工裁定的結(jié)果都有根有據(jù)。在考核的過程中，組織的成員都被涉及，高層考核，基層可以透明的看到考核的過程，包括制度以及結(jié)果。42網(wǎng)絡(luò)維護部門績效考核方案的優(yōu)化目標(biāo)根據(jù)上文中提到的網(wǎng)絡(luò)維護部門績效考核現(xiàn)狀概述的內(nèi)容中可以看出，該部門的考核制度問題還有很多值得管理員深層思考的問題。如何改善這些問題通過對以上內(nèi)容的分析，建立以下績效考核方案的改進。方案設(shè)計的模塊包括三個方面，一是KPI，二是全方位的考核，三是企業(yè)的最終目標(biāo)。實際的實施中，明確企業(yè)的重要部門是哪些他們的目標(biāo)是什么如何實現(xiàn)明確這些問題，然后才開始設(shè)計考核的方案，做到平等待人，透明制度，有理有據(jù)的考核員工?？己讼到y(tǒng)中從主客體來劃分，前者是關(guān)鍵崗位。從考核的主次劃分，前者是KPI，通過這樣的設(shè)計，能夠讓公司的績效考核更加的趨于完善。在將工作的目標(biāo)劃分階段實現(xiàn)的過程中，能夠明確公司各個崗位的人的責(zé)任與權(quán)利，如此，一個員工的行為直接影響了公司的盈虧。體系中的全方面的考核以及關(guān)于目標(biāo)實施的相關(guān)制度，讓公司的每一個組成部分，都清楚自己的權(quán)利以及責(zé)任。如此，不僅能夠使得整個公司在目標(biāo)的實現(xiàn)上更加的方便、容易，也讓團隊的合作更加的親密無間，默契度得到了極大的提升。同時也增加了基層與管理層的溝通，使得公司的管理更加的科學(xué)合理化。43網(wǎng)絡(luò)維護部門績效考核對象績效考核評價劃分為月、季度、全年，月績效考核的主體是公司該月所有上班的人員的業(yè)績，而關(guān)于一年的員工的業(yè)績考核考慮到大量的工作量消耗成本的問題，只是采用了部分業(yè)績好的人的作為考核的對象。對于不在本公司上班的在職人員的業(yè)績考核，比如像外出交流的人，或者借調(diào)的員工。具體的措施是依據(jù)員工本身隸屬的公司負(fù)責(zé)，而不是外出在職的單位負(fù)責(zé)。員工所有的基礎(chǔ)工資，提成等薪資的組成，都是由原來的單位根據(jù)考核的成績進行發(fā)放。而關(guān)于員工的任職的時間，以其隸屬的人力資源部的文件時間作為依據(jù)。對于在編不在職的員工的工資問題，績效考核體系對其的業(yè)績評價為零。這也就是意味著，員工拿不到提成，但是不妨礙工資的發(fā)放，并且公司還對其中的培訓(xùn)人員，提供五十塊的月生活差旅費。對于公司的新人，同樣使用績效的考核，但考核的結(jié)果，并不是他們薪資的依據(jù)，卻是他們能力的裁定。在新人進去公司的內(nèi)部工作，工齡未滿一年者，他的年度的業(yè)績并不會納入在年終排行榜上，但是業(yè)績的考核依然具有一定的效力，按照業(yè)績考核的目的進行處理。公司的員工，如果因為調(diào)借或者培訓(xùn)等其他的原因在其他的公司任職，他們的日常考核由他們在職的公司評定，總得業(yè)績由原來隸屬的公司裁定。44網(wǎng)絡(luò)維護部門績效考核周期月度績效考核每個崗位因為工作的責(zé)任與權(quán)利不同，考核會有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但是一般都不會存在考核的項目過多的現(xiàn)象，一般低于七個。而每一個項目對于員工的考核最后成績的評定都不會超過總比重的14，但是也不會少于120。各個考核的項目，他們之間的影響力度浮動在5?？己艘罁?jù)的是業(yè)績的計劃，而后者的制定分三個階層，第一是部門的計劃，第二是部門公司的位置，最后是員工所在崗位的要求。月度績效考核成績作為全年考評中最為基礎(chǔ)和重要的數(shù)據(jù)，在這里設(shè)定月度前10天中，維護部門中各個班組上交本班組全部人員績效等級，根據(jù)各班組上交的具體績效等級結(jié)果，按照這些考核的結(jié)果，考評組對其進行歸納、總結(jié)和整理，將最終的整理結(jié)果提交到公司下設(shè)的人力資源管理部門，同時提交向該管理部門提交一份有關(guān)于公司這個月員工績效的明細(xì)表。月度績效考評期間各班組進行績效考評時，如果在規(guī)定的考核結(jié)果上繳時間之前，班組內(nèi)員工對考核項目或者對考核內(nèi)容有異議，員工或班長沒有進行確認(rèn)簽字，在當(dāng)月內(nèi)提交績效申訴單，在每月部門主管例會期間由部門主任以及績效考評小組對申訴問題做出回應(yīng)，并在當(dāng)日由部門主任以及考評監(jiān)督小組對部門內(nèi)所有員工考評結(jié)果進行整理備案，并依次上報公司人力資源部。每個月，每個班，業(yè)績的結(jié)果就是下個月的參考標(biāo)準(zhǔn)，將最后的結(jié)果在全體員工面前公開過后，才開始具有裁定執(zhí)行的影響力。季度評級包括兩個方面，一是上述的考核的結(jié)果，然后加上該季度員工是否存在缺席的狀況。在這里季度考核與月度考核同理，季度考核在每季度中最后一個月的前15日進行考核結(jié)果上繳。如果班組沒有按照規(guī)定的時間完成以上制定的工作內(nèi)容，對負(fù)有績效考評責(zé)任的負(fù)責(zé)人，即部門內(nèi)班長及主管，分別進行金額不等的罰款，延遲時間越長，扣減班長及主管的獎金金額就越高。而關(guān)于員工的考核成績，根據(jù)表現(xiàn)有5段，最好的是優(yōu)秀，而后是優(yōu)良，接著是良好，再是一般，最后是待改進。年度評級這是評價員工一年的表現(xiàn)的依據(jù)，因此在考核上與月度和季度有所出入，其依據(jù)原來的考核，然后融合了同事之間的考核，是一個相對更加全面的綜合性考核。比方說，在2014年公司某員工，其年度的考核成績的最后生成中，有80來自于平常的業(yè)績均值，其余的部分，是其本身的各個方面的素質(zhì)，包括專業(yè)的知識和技能，溝通，態(tài)度等。45網(wǎng)絡(luò)維護部門考核主體的選擇為了體現(xiàn)出考核的公正、客觀性的原則，在進行考核主體的選擇中根據(jù)維護部門的現(xiàn)狀以及崗位，以績效考核的三個考核周期進行劃分選擇。月度績效考核，由直接隸屬的領(lǐng)導(dǎo)進行考核，比如說，在一個由班長帶頭的組織結(jié)構(gòu)中，班長是考核人員，一個由班長構(gòu)成的結(jié)構(gòu)層，由主管對他們考核。季度績效考核中，仍舊維持月度績效考核的考核主體的選擇對象，也就是說，班長考核員工，主管考核班長，主任考核主管。年度績效考核中為保障結(jié)果的公正、客觀性，考核主體的選擇也由此改變。考核的成績由三個部分組成，通常包括，同事，直屬的領(lǐng)導(dǎo)，以及上一級的領(lǐng)導(dǎo)，并且，他們的評價對于考核的影響力不同，所占的比例為21L。具體來說，員工的考核中，同事的評價對考核有10，班長對他的評價占5，主管對他的評價對考核最后成績的影響力也是5。46網(wǎng)絡(luò)維護部門績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng)絡(luò)維護部門績效考核評價分為三個階段，月、季度、全年績效評級，在績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計中也是根據(jù)以上三個階段進行設(shè)定。員工績效考核中員工的出勤會占有一定的成績比例，因為建立良好的考勤制度將會給員工在績效考核中的成績提供了一個有力的依據(jù)，這不僅約束了員工的工作態(tài)度，也提升了績效考核的質(zhì)量。通過有效且合理的績效考核內(nèi)容的實旋將實現(xiàn)維護部門績效考核優(yōu)化方案的實施。461月度績效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng)絡(luò)維護人員月度績效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計根據(jù)員工所屬專業(yè)進行劃分。根據(jù)網(wǎng)絡(luò)維護部門人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)依次進行明確崗位的職責(zé)定位。包括部門的專業(yè)主管、大統(tǒng)籌的綜合管理、負(fù)責(zé)日夜班倒班的交換班長、拉動生產(chǎn)績效的動力班長、負(fù)責(zé)平衡員工請假問題的交換維護以及監(jiān)督動力班長的動力維護，不同的崗位上的員工，因為責(zé)任的不同，在考核體系的設(shè)計中考慮此問題，對不同的崗位，采用不同的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)為例，以員工實際工作崗位為主制定績效評價內(nèi)容，交換專業(yè)主管、班長崗的考核見下表41；動力專業(yè)主管、班長崗的績效管理考核見表42。在建立相應(yīng)的崗位績效考核制度上進行考評，然后在不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)對不同的員工進行業(yè)績的裁定具體見表43。在月度考核期間內(nèi)員工如果工作一直保持全勤在進行考核評議中員工的績效考核成績不予減分。但假設(shè)某個員工在這個月進行整月休假，那么公司以及相關(guān)的管理部門便不應(yīng)當(dāng)對該員工實施績效考核工作，不過這個員工所獲得的相應(yīng)獎金以及其它福利會相應(yīng)的扣除。462季度績效評級通過以上文章內(nèi)容的統(tǒng)計結(jié)果為準(zhǔn)，將每月的員工成績進行匯總，依據(jù)月度成績計算出此季度內(nèi)3個月的月度成績平均值，以及本季度員工出勤情況，在季度考核期間內(nèi)員工如果在工作期間累計各種病事假超過兩周的，在季度考核的評比中減去一分，最后將員工的實際績效打分成績從高到低排列。此季度績效考核的評級共分為五個等級，分別為A優(yōu)秀等級屬于90分至100分的范圍中、B優(yōu)良等級屬于80分至89分的范圍中、C良好等級屬于65分至79分的范圍中、D一般等級屬于60分至64分的范圍中、E待改進等級屬于60分以下的范圍中，此季度的評級結(jié)果通過百分比表示為A10、B20、C55、D10、E5。463全年績效評級將員工日常的月度績效作為主要內(nèi)容，同時輔助增加有關(guān)于員工崗位技能考核工作以及內(nèi)部民主評議的內(nèi)容，對員工實施全年的績效評級工作，并根據(jù)公司內(nèi)員工日常的考勤情況展開綜合性的評價工作。全年總考核中在職員工作期間累計病事假超過三十天，在考核總分進行兩分的減分處理。對于長期請假、休假的員工，在實施績效考核時間中超出了我國法律條款中針對于員工休假相關(guān)規(guī)定的，根據(jù)該員工的實際工作情況以及請假原因等對該員工的績效等級進行評估確定。但需要注意的是如果該員工的請假時間超過九十天的，在績效考核的原則上其等級是不能高于D，如請假超過半年或以上的員工該員工的全年績效等級直接定位E。從整體上來講，員工在一年時間中所擁有的每一個月度績效考核的具體成績基本上占據(jù)了員工全年績效考核成績的80左右的比例，其他的20貝JJ屬于公司員工所擁有的綜合素質(zhì)分?jǐn)?shù)，從多個不同的角度來對員工所擁有的工作態(tài)度、工作能力以及相應(yīng)的崗位技能進行評價，可以獲得最為全面的信息和結(jié)論。47網(wǎng)絡(luò)維護音BF7績效考核過程的監(jiān)督如果在上繳的考評結(jié)果中存在徇私舞弊的現(xiàn)象或漏報、報錯的現(xiàn)象，人力資源管理部門直接追究該部門主管領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定給與警告。為了有效的防止這種現(xiàn)象的發(fā)生，公司人力資源部門成立績效考評監(jiān)督小組，對員工績效評定給予一定的監(jiān)督，確保結(jié)果的真實性與可靠性。在進行績效考核期間，根據(jù)考核的內(nèi)容進行公示，被考核的員工對于本職位的具體考核內(nèi)容和相關(guān)項目以及具體應(yīng)用的考核方法進行確認(rèn)、簽字，如果在考評過程中或者考核結(jié)果公示期間內(nèi)存在任何異議，可通過班長向監(jiān)管人員進行問題上報，監(jiān)督管理中心根據(jù)所提出的問題進行解答，如果遇到重大政策性問題則由公司領(lǐng)導(dǎo)以及公司人力資源管理部門進行問題解答并提供解決方案。48網(wǎng)絡(luò)維護部門績效考核結(jié)果的輔導(dǎo)與反饋績效考核審核完畢，對員工績效考核結(jié)果進行相應(yīng)的輔導(dǎo)和具體反饋。在開展輔導(dǎo)工作以及反饋工作的過程中，應(yīng)當(dāng)在進行績效管理中實現(xiàn)共同實施。部門或者班組在進行都是在規(guī)定的時間內(nèi)對員工或者下屬進行績效考核，并在此期間同時進行考核工作的監(jiān)督與輔導(dǎo)，如果在這一過程中，如監(jiān)管者發(fā)現(xiàn)被考核者的工作中存在某些客觀問題，監(jiān)管者應(yīng)當(dāng)對接受考核的員工進行工作改進，提升工作績效及工作能力，從而提高績效成績。個人績效的反饋與輔導(dǎo)分為兩個步驟，及日常輔導(dǎo)以及評估結(jié)果反饋與面談。在日常輔導(dǎo)中，主管應(yīng)對自己的下屬進行及時的績效輔導(dǎo)，這是保證績效管理工作能夠獲得理想效果的重要前，并根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)來發(fā)現(xiàn)員工缺點以及員工工作中存在的問題，通過有效的方式如面談或意見書的形式向員工提供一定的整改建議幫助員工建立提升績效成績的目標(biāo)。評估結(jié)果反饋與面談，績效考核監(jiān)管負(fù)責(zé)人完成評估結(jié)果確定后的一周之內(nèi)，應(yīng)向全體員工提供評估結(jié)果公示并反饋到個人。同時也需要以書面文字的表達(dá)方式指出該員工的優(yōu)缺點以及將來工作的期望，并根據(jù)以上內(nèi)容做出記錄，確保今后工作的持續(xù)進行。這里的績效面談主要涵蓋了如下幾方面的內(nèi)容首先，對績效計劃的實際執(zhí)行情況進行更深入的分析，然后對目標(biāo)和實際工作成果之間的差異進行研究，找出其中存在的問題和導(dǎo)致這些問題的原因；對被考核者的成績給予肯定并共同探索進一步完善的方式方法，和被考核者一道制定下一階段的考核內(nèi)容，并制定績效計劃。月度績效面談的主要工作則主要包括這樣幾方面的內(nèi)容由班組長統(tǒng)計和匯總員工的月度工作績效情況并將結(jié)果每個月的五號之前反饋給員工。中心主任對班組長的月度績效進行面談并針對其實際的完成情況和計劃指標(biāo)的差異進行評定，并簽字。季度績效面談主要包括這樣幾方面的內(nèi)容班組長對員工的季度績效情況進行評估和反饋，并在每個月的十號之前將評估結(jié)果反饋給每一個參與績效考核的員工，并被考核者個人簽字確認(rèn)，中心主任承擔(dān)班組長季度績效的面談和簽字責(zé)任。年度考核的內(nèi)容包括中心主任對員工在本年度內(nèi)的工作績效情況進行面談。我們可以采用多種方式方法對績效面談過程中所形成的數(shù)據(jù)進行存儲和收藏，完成面談之后，雙方應(yīng)在記錄上簽字并上交人資部門進行存儲備案。49網(wǎng)絡(luò)維護部門績效考核結(jié)果的應(yīng)用491薪酬分配員工月度績效等級應(yīng)形成和員工的每月獎金聯(lián)動機制，并將年度績效和年度獎金掛鉤，而年終績效等級直接決定了員工在下一年度的工資級別。其具體的調(diào)整方式如下表44所示。月度績效獎金的實際發(fā)放情況，應(yīng)按照員工的職位工資情況，參考其月度績效，于下月核實發(fā)放。而對于季度考核管理條件下的員工，我們可以采用季度清算的方式。年度績效獎金的數(shù)額設(shè)定，主要是在年底預(yù)發(fā)次年的方式進行，并充分參考公司人工費用情況。492職位晉升員工績效情況應(yīng)該和其晉升幾率掛鉤，這是保證員工績效水平能夠得到有效提升的重要前提。也就是說，其他條件相同的情況下，應(yīng)優(yōu)先績效水平更高的員工晉升。同時員工的績效結(jié)果也同樣和包括評級、崗位調(diào)整在內(nèi)的一系列福利待遇有關(guān)。實際上，以績效評價為基礎(chǔ)，以職位所能夠創(chuàng)造的價值為出發(fā)點，也同樣是構(gòu)建一套行之有效的市場化薪酬管理體系的必然選擇，對于公司的人力資源管理工作的開展也同樣有一定的積極意義。493崗位調(diào)整結(jié)合績效考核的最終成績來對相關(guān)崗位的配置進行調(diào)整，同時適當(dāng)調(diào)整公司內(nèi)部的招聘工作、培訓(xùn)工作以及評比選優(yōu)等相關(guān)工作。雖然在職位上沒有直接晉升，但為了員工的發(fā)展這種激勵的方法仍是可行的，為了滿足員工的工作積極性，讓員工在工作中通過對不同崗位的調(diào)換增加職位對其的吸引，讓員工能更加努力工作，實現(xiàn)自我價值。第五章績效考核實施中需要注意的問題所謂績效考核實際上是人力資源管理工作里面至關(guān)重要的一項內(nèi)容，實際的落實的時候?qū)⒊霈F(xiàn)各種各樣的弊端。對其處理手段是不是適宜會對考核公平狀況、被考核對象滿意程度等產(chǎn)生重要的干擾，假如不能夠很好地加以處理，將對人力資源管理造成極大的阻礙。企業(yè)的整體戰(zhàn)略、長久目標(biāo)、文化等相關(guān)要素是影響績效考評能夠有效施行的較為關(guān)鍵的內(nèi)容。所以，就實際的績效考評工作而言，應(yīng)當(dāng)發(fā)現(xiàn)需要關(guān)注的弊端，確?？己朔桨缚梢杂行У氐玫綀?zhí)行。51績效考核指標(biāo)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為主旨績效考評機制不但可以提升員工所具有的各項素養(yǎng)以及業(yè)務(wù)技能，而且能夠推動企業(yè)自己的成長。企業(yè)戰(zhàn)略實際上為長久的目標(biāo)，對于企業(yè)通常的生產(chǎn)經(jīng)營存在指導(dǎo)作用，確定了企業(yè)未來的成長走向?？冃Э荚u指標(biāo)就其最本質(zhì)上的來源來看是源自企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)分。就各個職位績效考評指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)置實際上是將企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)進行不斷地分解，以企業(yè)該年度的整體工作目標(biāo)作為基點，設(shè)定能夠進行衡量的各項具體指標(biāo)，為推動企業(yè)整體戰(zhàn)略執(zhí)行到位的一種有效的推動?？冃Э荚u指標(biāo)假如同整個企業(yè)的整體戰(zhàn)略彼此脫離不相銜接，那么將會使得它要衡量目標(biāo)模糊，最終喪失了前進的指引和持久推動力。52保證績效考核激勵的有效性事實上這是確定績效考評可以不可以對于職工進行激勵的可靠的衡量尺度。合適的績效成果的使用可以更好地就價值加以配置，將激勵方式當(dāng)做最重要的工具，考評的結(jié)論更加清晰明了。一方面能夠?qū)⑿匠旮＠任镔|(zhì)激勵做有效科學(xué)的配置，另一方面還能夠使得晉職、教育培訓(xùn)等精神激勵做到有據(jù)可依。即物質(zhì)方面的考核激勵和精神方面的考核激勵要相互結(jié)合，任何一方面都不應(yīng)被忽視。同時，考核激勵的程度也要合適，程度過于弱的激勵不能達(dá)到預(yù)期的激勵效果，程度過于強的激勵不但消耗較大的人工成本，而且還會使得一些員工為了名譽和利益鋌而走險，做出違背道德甚至是違背法律的行為，為員工個人和企業(yè)都帶來不好的社會影響。53重視績效考核全過程的溝通借助績效溝通與改進可以持續(xù)提高職工的工作能力與企業(yè)效益、管理能力，確?？冃Ч芾砉ぷ魍髽I(yè)的整體戰(zhàn)略相一致。事實上提升工作的效益是進行績效考評的最重要目標(biāo)，是為了整個企業(yè)的全局戰(zhàn)略實現(xiàn)而使用的。唯有借助有效的溝通方可確保職工對于績效考評擁有更加清晰的認(rèn)識，同時借助持續(xù)溝通獲得自己工作成效的相關(guān)反饋結(jié)果，讓上級領(lǐng)導(dǎo)更為清晰的掌握各個職工的不同需求，從而為下一考核周期的績效考核指標(biāo)的確定提供合理的依據(jù)，使得績效考核能達(dá)到最大的激勵效果，另一方面讓上級部門可以更好地了解職工相關(guān)狀況，及時的加以指導(dǎo)，提高職工工作技能，更為有效的對職工開展考評。就績效考評成果的使用以及反饋而言，上下級之間也應(yīng)該強化交流溝通以及指導(dǎo)，讓職工對于自己的優(yōu)缺點能夠準(zhǔn)確把握，確定今后的需要改善的地方，持續(xù)提高自身的業(yè)務(wù)技能。所以溝通屬于其中必不可少的內(nèi)容。唯有績效考評兩方對于績效目標(biāo)和實際完成情況取得相同認(rèn)識的時候，方可實現(xiàn)對于績效的提升。54建立人力資源信息管理系統(tǒng)該系統(tǒng)實際上就是電腦使用到企業(yè)的人力資源管理工作上的結(jié)果，其借助電腦構(gòu)建其對所有職工各項能力與工作狀況進行記錄的一個龐大數(shù)據(jù)庫。當(dāng)對個人績效管理工作落實的時候，要開展數(shù)量龐大的信息記錄、歸納、比較研究等活動。該系統(tǒng)的構(gòu)建可以更高效快速的將以上信息加以存儲與提用，極大地提升了人力資源管理的速率與精確性。該系統(tǒng)能夠給職工供應(yīng)人力資源白助服務(wù)、內(nèi)部招聘、在線問卷、論壇交流等諸多