深藍(lán)世紀(jì)管理齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司薪酬體系咨詢方案齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司薪酬體系咨詢方案北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司2002年8月目錄4一、薪酬體系設(shè)計(jì)原則5二、薪酬體系設(shè)計(jì)程序7三、組織機(jī)構(gòu)8四、崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分8崗位評(píng)價(jià)體系8崗位測(cè)評(píng)9崗位等級(jí)劃分9崗位等級(jí)調(diào)整10五、崗位薪點(diǎn)工資制10工資結(jié)構(gòu)10薪點(diǎn)數(shù)11薪點(diǎn)值12工資總額12崗位薪點(diǎn)值12績(jī)效薪點(diǎn)值13小結(jié)15六、北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析151、北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀152、薪酬設(shè)計(jì)的重要性163、薪酬制度的劃分184、崗位工資的確定195、薪酬體系的實(shí)施和修正前言作為北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司以下簡(jiǎn)稱(chēng)“深藍(lán)公司”為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司以下簡(jiǎn)稱(chēng)“北興特鋼”實(shí)施人力資源管理咨詢的一個(gè)部分，薪酬設(shè)計(jì)將直接影響到未來(lái)企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和活力。2000年9月，國(guó)務(wù)院辦公廳頒布了國(guó)有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范試行，其中規(guī)定“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，效益下降時(shí)相應(yīng)降低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，工資收入與企業(yè)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，形成收入能增能減的機(jī)制?！蓖?1月，勞動(dòng)和社會(huì)保障部也引發(fā)了進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)，也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度“提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績(jī)效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)，做到以崗定薪。要以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。職工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變。把工資中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重?！币虼?，本次薪酬的設(shè)計(jì)工作，在遵循科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，貫徹國(guó)家的有關(guān)方針政策，同時(shí)充分考慮到北興特鋼的實(shí)際情況，力求切合實(shí)際，又便于操作。薪酬體系設(shè)計(jì)原則公平原則工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個(gè)人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對(duì)核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開(kāi)；安定原則工資水平應(yīng)做到以下四點(diǎn)保障生活、對(duì)應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷；激勵(lì)原則工資體系應(yīng)通過(guò)區(qū)分勞動(dòng)差別、績(jī)效差別確定報(bào)酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。合理原則工資制度應(yīng)該使每個(gè)人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智。薪酬體系設(shè)計(jì)程序薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。一戰(zhàn)略制定薪酬體系的設(shè)計(jì)是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)在于組織體系的設(shè)計(jì)。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺(tái)，在此基礎(chǔ)之上才能對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評(píng)測(cè)。二崗位評(píng)測(cè)崗位評(píng)測(cè)是薪酬體系設(shè)計(jì)的根基，它重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。然后組織評(píng)價(jià)，通過(guò)綜合評(píng)分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級(jí)。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。三薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。但是，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱(chēng)，更應(yīng)分析崗位的內(nèi)涵，只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。薪酬調(diào)查的重點(diǎn)是與選擇有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。四體系設(shè)計(jì)薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績(jī)工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。本次設(shè)計(jì)采取崗位工資制，具體稱(chēng)為“崗位薪點(diǎn)工資制”。同時(shí)，通過(guò)考評(píng)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，納入績(jī)效管理的相應(yīng)措施。五實(shí)施調(diào)整薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)長(zhǎng)期的奮斗目標(biāo)，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)則可能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化有所調(diào)整。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的調(diào)整而有所調(diào)整。另外，企業(yè)通過(guò)技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達(dá)成勞動(dòng)效率的提高，就可以通過(guò)崗位合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化，以適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。組織機(jī)構(gòu)根據(jù)對(duì)北興公司組織機(jī)構(gòu)的咨詢意見(jiàn)，北興公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如圖一所示。為此設(shè)計(jì)組織定員情況見(jiàn)表一、表二。圖一北興特鋼組織結(jié)構(gòu)圖崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分科學(xué)的工資體系的確定，離不開(kāi)職務(wù)崗位分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點(diǎn)之一就是崗位評(píng)價(jià)的操作這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有兩個(gè)第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求。用專(zhuān)業(yè)語(yǔ)言描述，就是要通過(guò)崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。為此，專(zhuān)門(mén)成立了由13人組成的“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”，成員包括總經(jīng)理1人、高層管理者4人，中層管理者4人，員工代表4人，比較有代表性。對(duì)于委員會(huì)成員的評(píng)分，根據(jù)其所處位置不同，賦予不同的權(quán)重加以匯總。權(quán)重比例由深藍(lán)公司組織專(zhuān)家通過(guò)德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行評(píng)議，最終結(jié)果分別為048、030、017、005。崗位評(píng)價(jià)體系崗位測(cè)評(píng)采用的方式稱(chēng)作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對(duì)崗位比較客觀的定量描述。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類(lèi)，一類(lèi)是管理行政崗位，另一類(lèi)是生產(chǎn)崗位。兩類(lèi)崗位分別采取不同的考評(píng)指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計(jì)不同的要素計(jì)點(diǎn)法。要素計(jì)點(diǎn)法的草案交付“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”成員，對(duì)其中各細(xì)分要素的分值設(shè)定方案進(jìn)行評(píng)定，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出最終的構(gòu)成要素分值，從而形成管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法、生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法，作為最終的崗位評(píng)價(jià)體系。管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法見(jiàn)附件一、附件二。崗位測(cè)評(píng)按照管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法和生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法的規(guī)定，組織“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的設(shè)計(jì)，北興公司共設(shè)計(jì)崗位155個(gè)，通過(guò)對(duì)“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”成員的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，最終得出各個(gè)崗位的最終評(píng)分值。統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表三、表四。由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評(píng)體系，所以需要將兩套體系予以對(duì)接。在管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法中設(shè)置了7個(gè)車(chē)間管理崗位，在生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法中也包含這些崗位，根據(jù)對(duì)這7個(gè)崗位各自的評(píng)分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評(píng)分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測(cè)評(píng)分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。最終，全部的155個(gè)崗位均按照千分制標(biāo)示，所得的合并結(jié)果見(jiàn)表五。崗位等級(jí)劃分根據(jù)調(diào)整后的崗位測(cè)評(píng)分值，確定公司的崗位設(shè)置為七等，等內(nèi)設(shè)置6到12個(gè)不等的級(jí)別，總計(jì)70級(jí)，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級(jí)別之間的分差越大。等級(jí)設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)分值見(jiàn)表六。對(duì)于本次咨詢?cè)O(shè)計(jì)的154個(gè)崗位，根據(jù)崗位等級(jí)的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級(jí)，其設(shè)定表見(jiàn)表七。崗位等級(jí)調(diào)整隨著企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，會(huì)有崗位的增減，或者崗位的變動(dòng)，這樣就需要對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。也就是說(shuō)，崗位等級(jí)的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí)包括崗位合并方可進(jìn)行調(diào)整。崗位等級(jí)的調(diào)整方式依然參照上述崗位評(píng)測(cè)的程序和方法，即由人力資源主管部門(mén)組織“評(píng)議團(tuán)”，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對(duì)要素計(jì)點(diǎn)法中列明的各要素進(jìn)行評(píng)分，對(duì)比新舊分值，重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。企管部負(fù)責(zé)編寫(xiě)崗位等級(jí)調(diào)整的意見(jiàn)，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。崗位薪點(diǎn)工資制根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)即為表六中給出的標(biāo)準(zhǔn)分值。工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部分年功工資、崗位工資、績(jī)效工資，即個(gè)人工資年功工資崗位工資績(jī)效工資三類(lèi)工資全部采用薪點(diǎn)制進(jìn)行核算，即核算各個(gè)工資組成的薪點(diǎn)數(shù)年功薪點(diǎn)數(shù)、崗位薪點(diǎn)數(shù)、績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)，再通過(guò)一定的比例系數(shù)薪點(diǎn)值換算為實(shí)際工資。其中年功薪點(diǎn)數(shù)與崗位薪點(diǎn)數(shù)按月核算，合并計(jì)算當(dāng)月工資；績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)按季度核算，計(jì)算季度獎(jiǎng)金。當(dāng)月工資年功薪點(diǎn)數(shù)崗位薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)調(diào)整數(shù)崗位薪點(diǎn)值季度獎(jiǎng)金績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)績(jī)效薪點(diǎn)值薪點(diǎn)數(shù)一年功薪點(diǎn)數(shù)年功工資用以反映職工勞動(dòng)積累的貢獻(xiàn)，其目的在于緩解新老職工的工資矛盾，增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加連續(xù)計(jì)算在北鋼集團(tuán)的工齡，積累的速度逐漸遞增。年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以1點(diǎn)/為基準(zhǔn)，逐年累計(jì)15年1點(diǎn)/年615年2點(diǎn)/年1630年3點(diǎn)/年3150年4點(diǎn)/年年功薪點(diǎn)數(shù)的折算表見(jiàn)表八。二崗位薪點(diǎn)數(shù)崗位薪點(diǎn)數(shù)由兩部分組成固定崗位薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)。其計(jì)算基礎(chǔ)都是各崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個(gè)不同的比例固定崗位薪點(diǎn)浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)生產(chǎn)崗位6535管理崗位4060業(yè)務(wù)崗位2575員工實(shí)際每月享有的崗位薪點(diǎn)數(shù)為崗位薪點(diǎn)數(shù)固定崗位薪點(diǎn)數(shù)浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)考核分值其中考核分值為考核制度規(guī)定的當(dāng)月考核成績(jī)，以百分制表示。具體方法見(jiàn)員工考核制度。三績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)按季度累計(jì)績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)考核分值三薪點(diǎn)調(diào)整數(shù)根據(jù)考核體系的設(shè)計(jì)，對(duì)員工行為的獎(jiǎng)懲有一部分是以增減薪點(diǎn)的方式進(jìn)行的，從而影響員工的最終工資，其具體標(biāo)準(zhǔn)分別見(jiàn)員工考核制度、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律管理制度員工獎(jiǎng)懲制度等相關(guān)規(guī)定。薪點(diǎn)值員工的實(shí)際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個(gè)人績(jī)效影響，而且與公司的經(jīng)營(yíng)成績(jī)緊密相關(guān)。前者通過(guò)薪點(diǎn)數(shù)反映，后者通過(guò)薪點(diǎn)值反映。公司經(jīng)營(yíng)成績(jī)對(duì)于薪點(diǎn)值的影響，主要通過(guò)工資總額予以反映。薪點(diǎn)值包括崗位薪點(diǎn)值、績(jī)效薪點(diǎn)值。工資總額工資總額的確定是以公司整體經(jīng)營(yíng)效果為基礎(chǔ)的。其方式參見(jiàn)有關(guān)財(cái)務(wù)預(yù)算以及考核的有關(guān)文件。崗位薪點(diǎn)值崗位薪點(diǎn)值的計(jì)算公式為K為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)，0K1崗位薪點(diǎn)值反映員工工資論總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益總體間的關(guān)系，它實(shí)行的是動(dòng)態(tài)調(diào)整、相對(duì)穩(wěn)定的政策。即崗位薪點(diǎn)值按年度進(jìn)行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)保持不變。崗位薪點(diǎn)值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時(shí)刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。但同時(shí)，其缺點(diǎn)也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時(shí)期，績(jī)效工資的數(shù)額相對(duì)減少甚至出現(xiàn)負(fù)值，因此就可能缺乏足夠的激勵(lì)效果和刺激作用。系數(shù)K的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時(shí)，K可以設(shè)定為1，績(jī)效工資可以通過(guò)企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時(shí)候，工資總額增加的速度趨緩，此時(shí)可以調(diào)低K的取值例如08，這樣績(jī)效工資總額仍然會(huì)有一定的數(shù)量，因此員工績(jī)效考核成績(jī)對(duì)員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度。K的取值越低，績(jī)效考核的重要性越強(qiáng)?，F(xiàn)有崗位的薪點(diǎn)總值在265萬(wàn)點(diǎn)左右。績(jī)效薪點(diǎn)值績(jī)效薪點(diǎn)值的計(jì)算取決于績(jī)效工資總額，它反映了企業(yè)實(shí)際發(fā)放工資與企業(yè)整體績(jī)效考核后應(yīng)發(fā)工資之間的差距?？?jī)效薪點(diǎn)值采用以公司為單位和以部門(mén)為單位進(jìn)行雙向核算的方式，以公司為核算單位確定全公司的績(jī)效工資總額，作為控制績(jī)效工資的總體框架。以部門(mén)為核算單位確定各部門(mén)間的績(jī)效工資分配比例?？?jī)效工資總額計(jì)算公式為本季度績(jī)效工資總額公司本季度工資總額本季度福利費(fèi)總額本季度實(shí)發(fā)工資總額本季度單項(xiàng)獎(jiǎng)懲額績(jī)效工資總額為正，計(jì)算績(jī)效薪點(diǎn)值，核算季度獎(jiǎng)金?？?jī)效工資總額為負(fù)，不發(fā)放獎(jiǎng)金，且在下一季度的績(jī)效工資總額中進(jìn)行調(diào)整。即績(jī)效工資采用“獎(jiǎng)金池”的模式進(jìn)行累計(jì)核算，以保證工資總額與公司的經(jīng)營(yíng)效果保持一致。本季度績(jī)效工資總額部門(mén)本季度績(jī)效工資總額公司部門(mén)分配系數(shù)小結(jié)本次咨詢?cè)O(shè)計(jì)的崗位薪點(diǎn)工資制，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過(guò)工資考核體系及科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)之上。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實(shí)施可以激勵(lì)員工努力工作；工資總額的確定責(zé)將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。實(shí)際操作中，由于崗位薪點(diǎn)值得相對(duì)固定，因此一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度內(nèi)，員工的個(gè)人收入主要取決于自身的工作努力程度。如果員工所在部門(mén)乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長(zhǎng)，那么就可以通過(guò)績(jī)效工資獎(jiǎng)金得到鼓勵(lì)。而如果員工所在部門(mén)乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績(jī)效工資，反而會(huì)影響下一年度的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度個(gè)人的收入。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，績(jī)效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的工資水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的水平匹配，即使因?yàn)閸徫恍近c(diǎn)值得“剛性”使得當(dāng)年工資發(fā)放水平可能高于通過(guò)績(jī)效核算的工資總額，但是可以通過(guò)下一年度的調(diào)整績(jī)效工資需要彌補(bǔ)以往的虧空，就相當(dāng)于“獎(jiǎng)金池”，使之符合經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況。這一體系的有效實(shí)施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度的執(zhí)行，各級(jí)主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待考核，不搞“人情分”、“照顧分”，使得員工的考核成績(jī)工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)，更好地體現(xiàn)工資的激勵(lì)作用。北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析1、北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀北興特殊鋼有限公司目前實(shí)行的工資考核方式基本延襲其母公司北鋼集團(tuán)有限公司的工資政策，結(jié)合自身情況，制定的以崗位工資績(jī)效工資為主體的工資管理辦法。員工的工資分配三大部分，一是基礎(chǔ)工資，二是獎(jiǎng)金，三是各類(lèi)補(bǔ)貼。其計(jì)算基礎(chǔ)是崗位工資和技能工資，兩者之和的40作為基礎(chǔ)工資，每月固定發(fā)放。其余的60匯總，連同廠投獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)金總額，考核個(gè)人成績(jī)結(jié)合崗位系數(shù)核算獎(jiǎng)金。各類(lèi)補(bǔ)貼包括有地區(qū)津貼、工齡補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、科技補(bǔ)貼、大學(xué)生補(bǔ)貼等。目前，北興公司工資管理的主要問(wèn)題來(lái)自兩個(gè)方面，現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是，由于機(jī)構(gòu)尚未健全，崗位沒(méi)有設(shè)定，而人員增加速度越來(lái)越快，導(dǎo)致核算困難。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，不論是集團(tuán)公司還是北興公司，還缺乏明確有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核手段，因此現(xiàn)行的績(jī)效工資不能真實(shí)反映企業(yè)的效益以及員工個(gè)人的績(jī)效，所以不能起到足夠的激勵(lì)作用。2、薪酬設(shè)計(jì)的重要性在我國(guó)，制造業(yè)的人工成本占總成本的比重平均為10以上，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從動(dòng)態(tài)上看，員工隊(duì)分配水平的滿意程度，以及分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。而對(duì)于員工而言，工資無(wú)疑是其維持生活、進(jìn)行簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要前提，因此會(huì)極大地影響他們的行為何工作績(jī)效。因此，企業(yè)的薪酬制度是一把“雙刃劍”，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)，可以成為提高和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動(dòng)力；反之，則會(huì)導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。薪酬體系的概念并不簡(jiǎn)單等同于工資，其主體是原有概念的工資或者稱(chēng)為薪水，但還有相應(yīng)的其他內(nèi)容圖一薪酬結(jié)構(gòu)圖表3、薪酬制度的劃分目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類(lèi)型自然人工資體系根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走”。一般包括年功工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度。年功工資制其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長(zhǎng)，工齡越長(zhǎng)，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。其依據(jù)是根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長(zhǎng)，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵(lì)員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。但其缺點(diǎn)也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才特別是青年人才的挖掘；二是對(duì)員工的勞動(dòng)缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過(guò)于模糊。由于這種弊端的存在，90年代以后，日本的大企業(yè)開(kāi)始修改甚至廢除的年功工資制。技術(shù)等級(jí)工資制也稱(chēng)為能力工資制，通過(guò)對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)來(lái)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長(zhǎng)而提高。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對(duì)冒牌的技術(shù)等級(jí)不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。改革開(kāi)放初期，在國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制就是典型的實(shí)例。崗位工資體系根據(jù)每一個(gè)崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走”，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等等。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到60以上。業(yè)績(jī)工資體系以勞動(dòng)者最終完成的工作成果決定勞動(dòng)者的工資，即“工資隨著業(yè)績(jī)走”。它的主要表現(xiàn)形式有計(jì)件工資制、傭金制等等。計(jì)件工資制將勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計(jì)件工資。它便于計(jì)算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。實(shí)行計(jì)件工資要把握三個(gè)條件工作物的等級(jí)、勞動(dòng)定額、計(jì)價(jià)單價(jià)。計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對(duì)于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢(qián)的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級(jí)形式，難以持久。傭金制直接按銷(xiāo)售額的一定比例確定報(bào)酬的形式，主要用于銷(xiāo)售人員。傭金制的優(yōu)勢(shì)非常明顯，銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售動(dòng)力很大，會(huì)努力擴(kuò)大銷(xiāo)售額，促進(jìn)企業(yè)的市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大。而且，傭金制計(jì)算簡(jiǎn)單，管理和監(jiān)督成本也低。為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)將回款率也作為工資計(jì)算的重要指標(biāo)。傭金制的缺陷是銷(xiāo)售人員往往只注重銷(xiāo)售額，忽略培養(yǎng)長(zhǎng)期客戶，不愿推銷(xiāo)滯銷(xiāo)產(chǎn)品，而且市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)化到銷(xiāo)售員身上，造成工資水平忽高忽低。結(jié)構(gòu)工資體系也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。每一部分的工資對(duì)應(yīng)一個(gè)考慮因素，通過(guò)工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動(dòng)相符的目的。一般它的組成有年功工資、崗位職務(wù)工資、技能工資、效益工資。津補(bǔ)貼等。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點(diǎn)，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動(dòng)各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國(guó)內(nèi)類(lèi)似企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建議采用以崗位薪點(diǎn)工資制為主要形式的結(jié)構(gòu)工資體系。北興公司控股股東北興集團(tuán)目前已經(jīng)使用的工資考核體系也是一種結(jié)構(gòu)形式，也融入了考核的手段，因此對(duì)于薪點(diǎn)制、結(jié)構(gòu)工資制的接受能力可以得到保證；北興公司的員工有相當(dāng)部門(mén)來(lái)自于原有的集團(tuán)，長(zhǎng)期經(jīng)歷傳統(tǒng)國(guó)企的工資模式，因此保持一定的連續(xù)性有助于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定；北興公司面對(duì)的是市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，薪酬設(shè)計(jì)必須有足夠的彈性以應(yīng)對(duì)可以出現(xiàn)的各種經(jīng)營(yíng)情況，確保員工在不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下都能保持良好的歸屬感及熱情。4、崗位工資的確定崗位工資的主導(dǎo)思路是以崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素確定崗位系數(shù)，由此作為支付工資報(bào)酬的依據(jù)。其中的崗位薪點(diǎn)工資是指采用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測(cè)出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)即崗位測(cè)評(píng)，然后將其與職工的勞動(dòng)報(bào)酬相聯(lián)系。崗位測(cè)評(píng)的主要方法是評(píng)分法。其主要做法是先確定影響崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義、配點(diǎn)，以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，組織人員對(duì)所有崗位打分、統(tǒng)計(jì)、分析，得出每一個(gè)崗位的總分?jǐn)?shù)。將企業(yè)所有崗位的分?jǐn)?shù)匯總，得到企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，以先行企業(yè)工資總額除以企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，可以得到“點(diǎn)值”，即每一分的工資含量。用點(diǎn)值乘以每個(gè)崗位的得分，就可以得到各個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專(zhuān)家”的等級(jí)差異問(wèn)題。比如，高級(jí)技術(shù)工程師并不一定比技術(shù)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上，中型企業(yè)多采用1115級(jí)，小型企業(yè)在610級(jí)。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距BROADBANDING，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少，而工資級(jí)差變得更大。5、薪酬體系的實(shí)施和修正在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。而科學(xué)的方法是由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑諔T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部門(mén)可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。表一行政管理崗位定崗定員表表二生產(chǎn)崗位定崗定員表軋鋼車(chē)間煉鋼車(chē)間公輔車(chē)間崗位名稱(chēng)定員崗位名稱(chēng)定員崗位名稱(chēng)定員車(chē)間管理人員車(chē)間管理人員車(chē)間管理人員車(chē)間主任1車(chē)間主任1車(chē)間主任1車(chē)間副主任1車(chē)間副主任1車(chē)間副主任1生產(chǎn)技術(shù)主任工程師1生產(chǎn)技術(shù)主任工程師1設(shè)備主任工程師1設(shè)備主任工程師1熱力大班統(tǒng)計(jì)核算員1統(tǒng)計(jì)核算員1熱力大班長(zhǎng)1萬(wàn)能員（安全員）1萬(wàn)能員（安全員）1燃油化驗(yàn)1值班工長(zhǎng)4值班工長(zhǎng)4熱力班32準(zhǔn)備大班準(zhǔn)備大班水處理大班準(zhǔn)備大班長(zhǎng)1準(zhǔn)備大班長(zhǎng)1水處理大班長(zhǎng)1軋輥班軋輥工9大包中包爐體修砌3主泵站8樣板軋輥管理員1原料準(zhǔn)備13軟化水過(guò)濾8導(dǎo)衛(wèi)裝配工6夜班大包準(zhǔn)備12機(jī)架安裝工6夜班中包準(zhǔn)備8渣場(chǎng)8軋鋼大班冶煉大班氧氣站軋鋼大班長(zhǎng)1冶煉大班長(zhǎng)站長(zhǎng)1加熱爐班燒火工4煉鋼工1調(diào)度及主控8裝料工、出料工4電爐主控室16氮壓機(jī)4CP1操作工4精練爐主控室4空壓機(jī)4機(jī)加班粗軋4煉鋼LF/VD4制氧機(jī)4中軋416充瓶間8精軋8連鑄大班專(zhuān)職工程師1CP2操作工4連鑄大班長(zhǎng)1水處理8冷床班CP3操作工4中包操作工20化驗(yàn)8CP4操作工4大包操作8常白班維護(hù)15冷床管理員4中包主控工4冷剪工8拉矯切割8臺(tái)架工8出坯操作工8記錄標(biāo)牌工4連鑄坯管理員5掛吊8軋鋼車(chē)間煉鋼車(chē)間公輔車(chē)間成品大班設(shè)備大班變電所成品大班長(zhǎng)1設(shè)備大班長(zhǎng)2所長(zhǎng)1成品管理員10設(shè)備班組44技術(shù)工程師2成品現(xiàn)場(chǎng)管理員夜班天車(chē)60夜班操作及維護(hù)23司磅工4汽化冷卻工4精整班精整操作工52設(shè)備大班設(shè)備大班長(zhǎng)1設(shè)備班組30夜班天車(chē)36汽化冷卻工4主電室28表三管理崗位評(píng)分匯總表企管部財(cái)務(wù)部車(chē)間經(jīng)理71620經(jīng)理74210車(chē)間主任69470副經(jīng)理57630資金主管會(huì)計(jì)52150車(chē)間副主任58360人力資源主管45915核算主管會(huì)計(jì)49140技術(shù)主任工程師51280企劃主管46845成本主管會(huì)計(jì)49530設(shè)備主任工程師50630運(yùn)營(yíng)主管48845綜合主管會(huì)計(jì)49290工長(zhǎng)43635監(jiān)審主管43960一般會(huì)計(jì)34355大班長(zhǎng)39895法律顧問(wèn)52230檔案管理員19970核算員24370統(tǒng)計(jì)員31205電算會(huì)計(jì)31350銷(xiāo)售部培訓(xùn)專(zhuān)員28740出納27670經(jīng)理76505勞資員29370質(zhì)保部副經(jīng)理63340機(jī)電裝備部經(jīng)理58125行政主管41875經(jīng)理68345化驗(yàn)室主管43700業(yè)務(wù)經(jīng)理54643設(shè)備主管51675質(zhì)檢主管42365市場(chǎng)主管53938設(shè)備技術(shù)員38650質(zhì)量體系專(zhuān)員37185售后服務(wù)主管47763檔案管理員21985質(zhì)撿員28395業(yè)務(wù)員38753辦公室化驗(yàn)員28540文員20990主任66075生產(chǎn)技術(shù)部銷(xiāo)售計(jì)劃員27545文秘主管44435經(jīng)理68475售后服務(wù)人員28775后勤主管42335調(diào)度主管50525保供部黨團(tuán)干事30915工藝主管47500經(jīng)理55765總機(jī)管理員23345計(jì)劃主管46500輔料庫(kù)主管38533文書(shū)25425運(yùn)輸主管43555原材料庫(kù)主管38533秘書(shū)35895調(diào)度員34235備品/件庫(kù)主管38533打字員21795工藝員32255記賬員21565采購(gòu)部計(jì)劃員30410庫(kù)管員23110經(jīng)理72265司機(jī)21695原材料主管53165維修工20780輔料主管51780備品備件主管48310采購(gòu)計(jì)劃員32590內(nèi)勤21930業(yè)務(wù)員31970表四生產(chǎn)崗位評(píng)分匯總表軋鋼車(chē)間煉鋼車(chē)間公輔車(chē)間車(chē)間主任31275車(chē)間主任30865車(chē)間主任30280車(chē)間副主任29185車(chē)間副主任28935車(chē)間副主任27800技術(shù)主任工程師28230技術(shù)主任工程師28915氧氣站設(shè)備主任工程師28770設(shè)備主任工程師29565站長(zhǎng)28200統(tǒng)計(jì)員16090統(tǒng)計(jì)員14565調(diào)度及主控20520萬(wàn)能員18935萬(wàn)能員19205氮壓機(jī)操作工19300值班工長(zhǎng)28035值班工長(zhǎng)26550空壓機(jī)操作工19120準(zhǔn)備大班準(zhǔn)備大班制氧機(jī)操作工19540大班長(zhǎng)25235大班長(zhǎng)28395充瓶間操作工17640軋輥工21575爐體修砌工23200專(zhuān)職工程師23600樣板軋輥管理員17335原料準(zhǔn)備工21670水處理操作工16660導(dǎo)衛(wèi)裝配工20205夜班大包準(zhǔn)備21560化驗(yàn)員16340機(jī)架安裝工20690夜班中包準(zhǔn)備21560常白班維護(hù)工16200軋鋼大班渣場(chǎng)工19255熱力大班大班長(zhǎng)27710冶煉大班大班長(zhǎng)23500燒火工21070大班長(zhǎng)29335燃油化驗(yàn)員15400料工18361煉鋼工27835熱力班組員15860CP操作工20115電爐主控室25385水處理大班粗軋19637精練爐主控室24870大班長(zhǎng)23560中軋19637煉鋼LF/VD24305主泵站工16400精軋20954連鑄大班軟化水過(guò)濾工16260冷床管理員18643大班長(zhǎng)30165變電所冷剪工19354中包操作工25355所長(zhǎng)24500臺(tái)架工16939大包操作工25145技術(shù)工程師22060記錄標(biāo)牌工15237中包主控工25215夜班操作工17740掛吊工17028拉矯切割工23055成品大班出坯操作工22230大班長(zhǎng)23607連鑄坯管理員18725成品管理員16623設(shè)備大班現(xiàn)場(chǎng)管理員18030大班長(zhǎng)27850司磅工13110組員21430精整操作工18800夜班天車(chē)工21735設(shè)備大班汽化冷卻工20235大班長(zhǎng)23830設(shè)備班組19563夜班天車(chē)18400汽化冷卻工19192主電室18641表五崗位評(píng)分合并表序號(hào)崗位名稱(chēng)定員評(píng)分序號(hào)崗位名稱(chēng)定員評(píng)分1銷(xiāo)售部經(jīng)理176541企管部人力資源主管14592財(cái)務(wù)部經(jīng)理174242軋鋼車(chē)間值班工長(zhǎng)44483采購(gòu)部經(jīng)理172343煉鋼車(chē)間值班工廠14454企管部經(jīng)理171644辦公室文秘主管14445軋鋼車(chē)間主任170545煉鋼車(chē)間冶煉班煉鋼工164446煉鋼車(chē)間主任169646公輔車(chē)間氧氣站站長(zhǎng)14417技術(shù)部經(jīng)理168547企管部監(jiān)審主管14408機(jī)電部經(jīng)理168348質(zhì)保部化驗(yàn)室主管14379公輔車(chē)間主任168349技術(shù)部運(yùn)輸主管143610辦公室主任166150煉鋼車(chē)間設(shè)備班大班長(zhǎng)243311銷(xiāo)售部副經(jīng)理163351軋鋼車(chē)間軋鋼班大班長(zhǎng)142912軋鋼車(chē)間副主任159552質(zhì)保部質(zhì)檢主管142413煉鋼車(chē)間副主任1959053煉鋼車(chē)間準(zhǔn)備大班長(zhǎng)442414質(zhì)保部經(jīng)理158154辦公室后勤主管142315企管部副經(jīng)理157655銷(xiāo)售部行政主管141916公輔車(chē)間副主任156656煉鋼車(chē)間連鑄班中包操作工2041017保供部經(jīng)理155857煉鋼車(chē)間連鑄班中包主控工440818銷(xiāo)售部業(yè)務(wù)經(jīng)理354658煉鋼車(chē)間連鑄班大包操作工840719銷(xiāo)售部市場(chǎng)主管153959煉鋼車(chē)間冶煉班電爐主控室440520采購(gòu)部原材料主管153260煉鋼車(chē)間冶煉班精練爐主控室439721企管部法律顧問(wèn)152261銷(xiāo)售部業(yè)務(wù)員638822財(cái)務(wù)部資金主管會(huì)計(jì)152262煉鋼車(chē)間冶煉班煉鋼LF/VD1638823煉鋼車(chē)間設(shè)備主任工程師152263機(jī)電部設(shè)備技術(shù)員1238724采購(gòu)部輔料主管151864保供部輔料庫(kù)主管138525機(jī)電部設(shè)備主管451765保供部原材料庫(kù)主管138526煉鋼車(chē)間技術(shù)主任工程師151066保供部備品備件庫(kù)主管138527軋鋼車(chē)間設(shè)備主任工程師150867軋鋼車(chē)間準(zhǔn)備大班長(zhǎng)137328技術(shù)部調(diào)度主管150568煉鋼車(chē)間連鑄班拉矯切割工837329軋鋼車(chē)間技術(shù)主任工程師149869質(zhì)保部質(zhì)量體系專(zhuān)員137230財(cái)務(wù)部成本主管會(huì)計(jì)149570公輔車(chē)間氧氣站專(zhuān)職工程師136931財(cái)務(wù)部綜合主管會(huì)計(jì)149371煉鋼車(chē)間準(zhǔn)備班爐體修砌工336432財(cái)務(wù)部核算主管會(huì)計(jì)149172辦公室秘書(shū)135933企管部運(yùn)營(yíng)主管148873煉鋼車(chē)間連鑄班出坯操作工835934煉鋼車(chē)間連鑄班大班長(zhǎng)148874公輔車(chē)間變電所所長(zhǎng)135735采購(gòu)部備品備件主管148375財(cái)務(wù)部一般會(huì)計(jì)334436銷(xiāo)售部售后服務(wù)主管147876技術(shù)部調(diào)度員834237技術(shù)部工藝主管147577軋鋼車(chē)間設(shè)備班大班長(zhǎng)134238企管部企劃主管146878煉鋼車(chē)間準(zhǔn)備班原料準(zhǔn)備工1334039煉鋼車(chē)間冶煉班大班長(zhǎng)146879軋鋼車(chē)間成品班大班長(zhǎng)133840技術(shù)部計(jì)劃主管146580煉鋼車(chē)間準(zhǔn)備班夜班大包準(zhǔn)備12338序號(hào)崗位名稱(chēng)定員評(píng)分序號(hào)崗位名稱(chēng)定員評(píng)分81煉鋼車(chē)間準(zhǔn)備班夜班中包準(zhǔn)備8338121公輔車(chē)間氧氣站充瓶間操作工827682煉鋼車(chē)間設(shè)備班夜班天車(chē)工60338122銷(xiāo)售部銷(xiāo)售計(jì)劃員127583公輔車(chē)間水處理班大班長(zhǎng)1337123煉鋼車(chē)間萬(wàn)能員127284公輔車(chē)間熱力班大班長(zhǎng)1335124軋鋼車(chē)間成品班精整操作工5226985煉鋼車(chē)間設(shè)備班組員44333125軋鋼車(chē)間設(shè)備班主電室2826886軋鋼車(chē)間軋鋼班燒火工4327126軋鋼車(chē)間軋鋼班掛吊工826487采購(gòu)部采購(gòu)計(jì)劃員1326127軋鋼車(chē)間設(shè)備班夜班天車(chē)3626488軋鋼車(chē)間軋鋼班精軋8325128軋鋼車(chē)間軋鋼班臺(tái)架工826389技術(shù)部工藝員9323129公輔車(chē)間氧氣站水處理操作工826090公輔車(chē)間氧氣站調(diào)度及主控8321130公輔車(chē)間變電所夜班操作工2325991公輔車(chē)間變電所技術(shù)工程師2321131軋鋼車(chē)間成品班現(xiàn)場(chǎng)管理員125892采購(gòu)部業(yè)務(wù)員6320132軋鋼車(chē)間準(zhǔn)備班樣板軋輥管理員125693軋鋼車(chē)間準(zhǔn)備班軋輥工9319133公輔車(chē)間氧氣站化驗(yàn)員825594財(cái)務(wù)部電算會(huì)計(jì)1314134辦公室文書(shū)125495煉鋼車(chē)間設(shè)備班汽化冷卻工4314135公輔車(chē)間氧氣站常白班維護(hù)工1525396企管部統(tǒng)計(jì)員1312136軋鋼車(chē)間統(tǒng)計(jì)員124397軋鋼車(chē)間軋鋼班CP操作工16312137軋鋼車(chē)間成品班成品管理員1023898辦公室黨團(tuán)干事1309138軋鋼車(chē)間軋鋼班記錄標(biāo)牌工423699軋鋼車(chē)間準(zhǔn)備班機(jī)架安裝工6306139公輔車(chē)間水處理班主泵站工8234100公輔車(chē)間氧氣站制氧機(jī)操作工4305140辦公室總機(jī)管理員1233101技術(shù)部計(jì)劃員2304141公輔車(chē)間水處理班軟化水過(guò)濾工8232102軋鋼車(chē)間軋鋼班粗軋4304142保供部庫(kù)管員3231103軋鋼車(chē)間軋鋼班中軋4304143公輔車(chē)間熱力班熱力班組員32231104煉鋼車(chē)間連鑄班連鑄坯管理員5303144機(jī)電部檔案管理員1220105煉鋼車(chē)間準(zhǔn)備班渣場(chǎng)工8302145公輔車(chē)間熱力班燃油化驗(yàn)員1220106公輔車(chē)間氧氣站氮壓機(jī)操作工4302146采購(gòu)部?jī)?nèi)勤1219107軋鋼車(chē)間軋鋼班冷剪工8300147辦公室打字員2218108軋鋼車(chē)間準(zhǔn)備班導(dǎo)衛(wèi)裝配工6299148技術(shù)部司機(jī)10217109公輔車(chē)間氧氣站空壓機(jī)操作工4299149保供部記賬員3216110企管部勞資員2294150銷(xiāo)售部文員2210111軋鋼車(chē)間軋鋼班冷床管理員4289151技術(shù)部維修工4208112銷(xiāo)售部售后服務(wù)人員2288152煉鋼車(chē)間統(tǒng)計(jì)員1206113企管部培訓(xùn)專(zhuān)員1287153財(cái)務(wù)部檔案管理員1200114軋鋼車(chē)間萬(wàn)能員1286154軋鋼車(chē)間成品班司磅工4188115質(zhì)保部化驗(yàn)員4285116軋鋼車(chē)間軋鋼班料工4285117質(zhì)保部質(zhì)撿員8284118軋鋼車(chē)間設(shè)備班設(shè)備班組30281119財(cái)務(wù)部出納2277120軋鋼車(chē)間設(shè)備班汽化冷卻工4276表六崗位等級(jí)設(shè)置表職等崗位分值范圍級(jí)別分管理生產(chǎn)一等總經(jīng)理、副總經(jīng)理等75010001000950900850800750二等業(yè)務(wù)類(lèi)部門(mén)經(jīng)理車(chē)間主任560880880840800760720680640600560三等行政類(lèi)部門(mén)經(jīng)理業(yè)務(wù)類(lèi)部門(mén)副經(jīng)理核心業(yè)務(wù)主管車(chē)間副主任470750750715680645610575540505470四等其他業(yè)務(wù)主管主任工程師工長(zhǎng)大班長(zhǎng)350650650620590560530500470440410380350五等行政主管業(yè)務(wù)骨干班組長(zhǎng)熟練技術(shù)工種275525525500475450425400375350325300275六等文員一般技術(shù)工種200420420400380360340320300280260240220200七等一般職員普通工165330330315300285270255240225210195180165表七現(xiàn)有崗位對(duì)應(yīng)等級(jí)劃分設(shè)定表職等級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)分值崗位一等11000暫空總經(jīng)理、副總經(jīng)理等實(shí)行年薪制29503900485058006750二等1880284038004760銷(xiāo)售部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理5720采購(gòu)部經(jīng)理企管部經(jīng)理煉鋼車(chē)間主任軋鋼車(chē)間主任6680技術(shù)部經(jīng)理機(jī)電部經(jīng)理公輔車(chē)間主任764086009560三等1750271536804645辦公室主任銷(xiāo)售部副經(jīng)理5610煉鋼車(chē)間副主任軋鋼車(chē)間副主任6575質(zhì)保部經(jīng)理保供部經(jīng)理企管部副經(jīng)理公輔車(chē)間副主任7540銷(xiāo)售部業(yè)務(wù)經(jīng)理、市場(chǎng)主管85159470職等級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)分值崗位四等16502620359045605530采購(gòu)部廢鋼采購(gòu)主管、原輔料采購(gòu)主管企管部法律顧問(wèn)、財(cái)務(wù)部資金主管會(huì)計(jì)煉鋼車(chē)間設(shè)備主任工程師6500機(jī)電部設(shè)備主管技