1、績效考核制度第一章總則【目的】第一條強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果和關(guān)鍵行為為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷增強(qiáng)公司的整體核心競爭力。第二條適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時效型工作文化轉(zhuǎn)變，促進(jìn)跨部門團(tuán)隊及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊文化的建設(shè)。第三條進(jìn)一步優(yōu)化原有的績效考核制度，解決考核實踐中出現(xiàn)的“多主管、多角色、矩陣式”運(yùn)作方式中的問題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績制度?！具m用范圍】第四條本制度適用于除中高層領(lǐng)導(dǎo)和實行計量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工。中高層領(lǐng)導(dǎo)按公司文件××公司高層領(lǐng)導(dǎo)中期述職制度，計量制員工按人力資源部文件××公司基層員工崗位評價

2、及薪酬管理辦法執(zhí)行。第五條試用期間員工的考核參見××試用期員工綜合考評管理辦法執(zhí)行。第二章指導(dǎo)思想【理念】第六條功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊的工作，沒有派出的概念。功能部門是員工考核的最終責(zé)任主體。第七條績效考核是立足于員工現(xiàn)實工作 的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時間進(jìn)行評價。第八條績效考核必須 自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。 雙向溝通 的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。第九條幫助下屬 提升能力 ，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。【原則】第十條責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方

3、法做正確的事，不斷追求工作效果。第十一條目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識，被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。第十二條 相關(guān)評價 原則：考核期初功能部門應(yīng)界定相關(guān)評價者，評價時，須充分征求相關(guān)評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；相關(guān)評價者應(yīng)及時提供客觀的反饋。第十三條客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。第三章考核形式、對象及關(guān)系【考核形式】第十四條中基層員工的考核分為季度績效考核和年度綜合評定兩種形式：1、季度績效考核：指在季度結(jié)束時，由主管依據(jù)下屬的個人績效承諾而進(jìn)行的考核。季度考核

4、結(jié)果是員工年度綜合評定的重要輸入。2、年度綜合評定：指在每年年底，公司對員工的年度工作績效、任職狀況等進(jìn)行的全面評價。年度綜合評定遵照公司文件員工年度綜合評定執(zhí)行。第十五條參加跨功能部門團(tuán)隊的成員根據(jù)項目進(jìn)展情況，可進(jìn)行項目階段審視。項目階段審視結(jié)果作為功能部門進(jìn)行季度 / 年度考核的重要輸入。【考核關(guān)系】第十六條根據(jù)考核形式的不同，將考核關(guān)系區(qū)分如下：1、季度績效考核關(guān)系：考核者相關(guān)評價者考核責(zé)任者考核審核者角色沒有參加跨部門的員工相關(guān)人員（可選）功能部門直接主功能部門管上級主管全職在 1個項目相關(guān)項目主管功能部門直接主功能部門參加跨功能部門管上級主管團(tuán)隊的成員分階段全職在多各相關(guān)項目主管功

5、能部門直接主功能部門個項目管上級主管同時在多個項目各相關(guān)項目主管功能部門直接主功能部門兼職管上級主管2、年度綜合評定考核關(guān)系：被評定對象相關(guān)評價者評價評定綜合評議綜合評審中基層員工相關(guān)人（相關(guān)功能部門直接人力資源三、人力資源二級人力資源委員主管）主管四、五級委員分會會會第四章考核操作程序【基本程序】第十七條考核可分為三個階段，即績效目標(biāo) ( 考核期初 ) 、績效輔導(dǎo) ( 考核期中 ) 、考核及反饋三個階段 ( 考核期末 ) ，這三個階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進(jìn)的。 （詳見附件一、華為公司員工績效考核操作程序（季度）【績效目標(biāo)制訂階段】第十八條該階段考核者與被考核者應(yīng)就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識

6、， 共同制定“個人績效承諾” ，制訂的個人績效承諾應(yīng)符合 SMART 原則。（見附件二、 ××公司員工個人績效考核表）第十九條績效承諾目標(biāo)的來源：1、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。2、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。3、來源于跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程終點的支持。第二十條績效承諾目標(biāo)之內(nèi)容： 結(jié)果目標(biāo)承諾 ：員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績效結(jié)果目標(biāo)，以支持部門或項目組總目標(biāo)的實現(xiàn)。執(zhí)行措施承諾： 為達(dá)成績效目標(biāo)，員工與考核者對完成目標(biāo)的方法及執(zhí)行措施達(dá)成共識，并將執(zhí)行措施作為考核的重要部分，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成。團(tuán)隊合作承

7、諾： 為保證團(tuán)隊整體績效的達(dá)成，更加高效的推進(jìn)關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進(jìn)行承諾?！究冃лo導(dǎo)階段】第二十一條該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。第二十二條該階段主管應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度、周/月總結(jié)制度、匯報 /述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等?！究己思胺答侂A段】第二十三條該階段主管綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價。評價結(jié)果經(jīng)考核審核者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。第二十四條 對于

8、主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季 / 年度考核時，應(yīng)充分尊重 項目組的評價結(jié)果 。第五章考核信息來源【考核信息】第二十五條主管可征詢員工對信息來源的意見，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：（詳見附件三、××公司員工績效意見反饋表）1、相關(guān)評價者提供的該員工的事實記錄或證明材料。2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。3、主管與員工溝通過程中積累的與績效有關(guān)的信息。4、相關(guān)部門或同一團(tuán)隊成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見或證明材料第六章考核責(zé)任【考核責(zé)任】第二十六條主管、相關(guān)評價者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。原則上，1、員工所在功能部門的

9、直接主管為考核責(zé)任者，綜合相關(guān)評價者提供的意見和依據(jù)，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價。 考核責(zé)任者對員工最終考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；2、直接主管的上級主管為考核審核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任?？己藢徍苏卟坏蒙米愿膯T工的考核結(jié)果。若對考核責(zé)任者的評價有疑義，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決。3 、相關(guān)評價者根據(jù)員工個人績效承諾的達(dá)成情況，提供考核意見和客觀事實依據(jù)，對考核意見的公正、公平性和事實依據(jù)的真實性負(fù)責(zé)。【反饋責(zé)任】第二十七條相關(guān)評價者 有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達(dá)成情況以及考核等級的定義 ，給出該員工建議的考核等級以及優(yōu)缺點信息，評價時向功能部門 及時準(zhǔn)確地反饋。 （見

10、附件三、 ××公司員工績效意見反饋表 ）第二十八條功能部門考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)。對于考核結(jié)果為 “需改進(jìn)” 者，還需特別制定限期改進(jìn)計劃。 （見附件四：× ×公司員工績效限期改進(jìn)計劃表）【其他責(zé)任】第二十九條若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在考核表“員工意見欄”表述?？己藢徍苏哂胸?zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者溝通，給出處理意見，并就處理意見與員工進(jìn)行溝通。第三十條被考核者如果對考核審核者的處理意見仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。申

11、訴受理者需在受理日起10個工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給申訴人。第七章考核結(jié)果及其應(yīng)用【考核結(jié)果】第三十一條考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級?？己伺c評價相結(jié)合。第三十二條考核等級之定義如下表：等級摘要參考比例杰出實際績效 經(jīng)常顯著超出 預(yù)10期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個方面 都取得 特別出色的成績。良好實際績效 達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面 取得 比較突出的成績。正常實際績效 基本達(dá)到 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，無明顯的失誤。需改進(jìn)實際績效

12、未達(dá)到 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。40455【比例控制】第三十三條對考核等級設(shè)立的參考比例如上表所示。 任何一定數(shù)量的群體在做自身比較后，其評價結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律?！究己私Y(jié)果應(yīng)用】第三十四條考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬、晉升管理等方面。第八章考核組織分工【組織分工】第三十五條績效考核的組織分工按以下原則進(jìn)行：1、人力資源管理部負(fù)責(zé)提供全公司一致性的框架管理制度，并指導(dǎo)、監(jiān)控各干部部（處）細(xì)化及推行。2、干部部（處）負(fù)責(zé)在本部門內(nèi)對框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織實施。3、各級主管和員工是績效考核的主角，各級人力資源與業(yè)務(wù)管理部門應(yīng)配合和支持主管和員工完成考核工作。4、人力資源管理部、各干部