1、武漢市躍萊健康產(chǎn)業(yè)有限公司績效考核操作手冊(討論稿 )武漢市躍萊健康產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部2015年8月(1.0 版)前言本考核方案依據(jù)公平、公正、公開、激勵的考評原則設(shè)計(jì)，以求最大限度的提升公司的組織效能和人員效率， 客觀評價(jià)員工表現(xiàn)， 持久激發(fā)員工的工作積極性。本考核方案的核心思想是運(yùn)用目標(biāo)管理的手段，針對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核。本考核方案中的被考核的人員為除董事長、總裁、副總裁的所有員工。績效考核每季度進(jìn)行一次，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以計(jì)劃為依據(jù)，由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。第一部分：季度考核部分§1.季度績效考核流程績效考核每季度進(jìn)行一次， 通常在新 季度第一個(gè)月 5 個(gè)工作日內(nèi) 由考

2、核人創(chuàng)建考核表為起始， 季度結(jié)束后 5 個(gè)工作日內(nèi) 對上一季度的工作業(yè)績進(jìn)行考核，管理層經(jīng)過討論后確定修正系數(shù)，每張考核表計(jì)算出最終得分為終點(diǎn)。（圖一）績效考核工作流程圖制定計(jì) 劃考核面談表進(jìn)度匯報(bào)及被 考考 核績效上一級核 人人 評面談審核自評價(jià)不同意確定修正系數(shù)計(jì)算成績本績效考核流程中包括五個(gè)角色：考核人、被考核人、審核人、管理層、考評專員。被考核人 ：指在績效考核流程中的被考核對象， 需要在考核期內(nèi)按照預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)完成計(jì)劃任務(wù)?？己巳耍褐冈诳冃Э己肆鞒讨斜豢己巳说闹苯又鞴?， 需要對被考核人在考核期內(nèi)完成計(jì)劃任務(wù)的情況進(jìn)行評估。審核人：指在績效考核流程中考核人的直接主管， 需要對被考核人

3、的績效評估成績進(jìn)行審核， 有權(quán)要求考核人重新對被考核人進(jìn)行評估， 但無權(quán)直接更改考核成績。管理層：包括董事長、總裁及副總裁，在績效考核工作中的目的在于修訂企業(yè)內(nèi)部各部門之間評估尺度不同而產(chǎn)生的偏差， 解決在績效評估中考核人與被考核人就考核成績不能達(dá)成一致而產(chǎn)生的投訴?？荚u專員： 人力資源部負(fù)責(zé)績效考核的專業(yè)人員。按照考核流程涉及到的人員的角色，可劃分如下：角 色操 作操作時(shí)間修訂被考核人提交的季度績效每季度第一個(gè)月的 3 個(gè)考核表及工作計(jì)劃工作日內(nèi)被考核人提交季度績與被考核人就考核期工作計(jì)劃及效考核表后 5 個(gè)工作考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面談 , 并確認(rèn)日內(nèi)與被考核人保持工作的溝通、檢考核期內(nèi)考核人查、輔

4、導(dǎo)、反饋評估被考核人被考核人自評后 3 個(gè)工作日內(nèi)每季度第一個(gè)月的 10在評分之后與被考核人進(jìn)行績效個(gè)工作日以內(nèi)。向人力面談資源部提交考核分之前。被 考 核 創(chuàng)建季度績效考核表，提交考每個(gè)季度第一個(gè)月的 2人核人。個(gè)工作日內(nèi)與考核人就考核期工作計(jì)劃及考向考核人提交季度績核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面談，確認(rèn)相關(guān)事項(xiàng)，效考核表 5 個(gè)工作日并制定本期詳細(xì)工作計(jì)劃計(jì)劃面內(nèi)談考核期內(nèi)定期與考核人匯報(bào)工作考核期內(nèi)進(jìn)展情況考核期結(jié)束后，依據(jù)工作計(jì)劃對季度結(jié)束后第一個(gè)月的工作結(jié)果進(jìn)行自評3 個(gè)工作日內(nèi)在考核人評分之后與考核人進(jìn)行績效面談確認(rèn)考核成績每季度第一個(gè)月的 10個(gè)工作日內(nèi)。審核人審核考核人評分合理性2 個(gè)工作日確定

5、各部門修正系數(shù)每季度第一個(gè)月的 20管理層日前完成處理被考核人投訴抽查季度績效考核表、月度根據(jù)流程各環(huán)節(jié)時(shí)間確工作計(jì)劃表是否齊全，內(nèi)容填定寫是否規(guī)范；抽查考核人是否真績 效 考正與被考核人進(jìn)行了面談核專 員季度初第一個(gè)月 20 日匯總?cè)靖鞑块T考核分，考核表備案前提交全公司績效考核報(bào)告§2. 考核操作手冊§2.1 制定季度績效考核表每季度第一個(gè)月的 2個(gè)工作日內(nèi)， 被考核人依據(jù) 年度績效考核表 中的關(guān)鍵績效指標(biāo)及主要任務(wù)分解到季度績效考核表，然后提交考核人審訂。 季度績效考核表見附件一填寫方法：工作任務(wù) ：工作任務(wù)可以分為創(chuàng)新型任務(wù)和常規(guī)型任務(wù)兩種， 常規(guī)型任務(wù) 是指那些

6、周期性、 流程化的、較少需要被考核人改進(jìn)的工作。 常規(guī)型任務(wù)達(dá)成通常可以計(jì)算關(guān)鍵績效指標(biāo)是否達(dá)成。 創(chuàng)新型任務(wù) 是那些需要加以改進(jìn)工作現(xiàn)狀、 提高工作效率為目的的工作。工作任務(wù)設(shè)計(jì)應(yīng)該符合 C-SMART原則，即 C：顧客導(dǎo)向，即圍繞內(nèi)外部顧客的需求制定工作任務(wù)； S：任務(wù)是具體的； M：任務(wù)是可以衡量的； A：任務(wù)是經(jīng)過努力可以達(dá)到的； R；任務(wù)是與職責(zé)相關(guān)的； T：任務(wù)是有完成時(shí)限的?？己藰?biāo)準(zhǔn) ：考核人可以從完成時(shí)間、完成質(zhì)量、成本、指標(biāo)四人個(gè)方面設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，這些考核標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)字的、 比例的或者描述性的， 同時(shí)注意考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該方便收集。權(quán)重：指各項(xiàng)任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比例，各項(xiàng)任務(wù)權(quán)重

7、之和為 100%。分配權(quán)重的原則應(yīng)該是對創(chuàng)新型任務(wù)相對多分配權(quán)重，對常規(guī)任務(wù)相對少分配權(quán)重。注意：1、季度績效考核表中沒有創(chuàng)新型任務(wù)，這說明考核人需要重新對被考核人的工作內(nèi)容進(jìn)行分析和規(guī)劃，常規(guī)的工作對于被考核人不產(chǎn)生激勵作用，工作乏味沒有新意，工作效率逐漸降低，長期如此被考核人將會產(chǎn)生跳槽的念頭。2、如果被考核人同時(shí)有兩個(gè)直接上級，季度績效考核表應(yīng)由兩個(gè)上級同時(shí)制定，劃分考核人所占權(quán)重。3、公司對部門的工作計(jì)劃相應(yīng)提前2-3 個(gè)工作日進(jìn)行。§2.2 考核人與被考核人進(jìn)行計(jì)劃面談在被考核人提交季度績效考核表后5個(gè)工作日內(nèi)，考核人依據(jù)修訂季度績效考核表后以會議的形式向被考核人詳細(xì)說明下

8、一個(gè)考核期內(nèi)被考核人的主要工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)， 被考核人根據(jù)實(shí)際工作情況提出自己的修改意見或建議供考核人參考。雙方經(jīng)過討論達(dá)成一致后， 季度績效考核表雙方備案。如果雙方不能達(dá)成一致，可以請被考核人的上一級領(lǐng)導(dǎo)即審核人最終確定。被考核人對季度績效考核表確認(rèn)后，再制定一份詳細(xì)的月工作計(jì)劃表見附件二 報(bào)考核人。2.1 、2.2 兩個(gè)環(huán)節(jié)在 5 個(gè)工作日內(nèi)完成。注意：計(jì)劃面談環(huán)節(jié)經(jīng)常容易被忽視或省略，如果缺少了這一環(huán)節(jié)， 季度績效考核表的作用就不能完全發(fā)揮。 第一，被考核人可能不完全了解考核表中各項(xiàng)任務(wù)的重要程度， 這就會造成重要工作沒有按照考核人預(yù)先計(jì)劃完成； 第二，考核人在制定各項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)， 不

9、可能全面了解被考核人的所有工作， 制定的考核標(biāo)準(zhǔn)也就可能不符合實(shí)際情況；第三，完全由考核人制定計(jì)劃， 被考核人工作將缺少積極性，所以計(jì)劃面談這個(gè)環(huán)節(jié)是不可缺少的。§ 2.3 工作進(jìn)度匯報(bào)及反饋此環(huán)節(jié)是貫穿整個(gè)考核期的。進(jìn)入考核期后，考核人保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種?？陬^溝通比較靈活，可以隨時(shí)進(jìn)行。書面溝通可采用周工作進(jìn)度簡報(bào)，一般每周一次或在任務(wù)的控制點(diǎn)進(jìn)行。 周工作進(jìn)度簡報(bào)見附件三工作進(jìn)度匯報(bào)是目標(biāo)管理工具， 考核人可以從進(jìn)度匯報(bào)中了解被考核人工作進(jìn)展情況，并及時(shí)做出具體的指導(dǎo)；被考核人可以通過進(jìn)度匯報(bào)進(jìn)行工作總結(jié)，提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh， 并獲得考核人的指導(dǎo)。

10、 另外，工作進(jìn)度匯報(bào)表還可以作為考核期結(jié)束后進(jìn)行考核的重要依據(jù)。注意：即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時(shí)也不能取代書面溝通形式。 相比口頭溝通，書面溝通的形式更加系統(tǒng)和正式。 （書面溝通可以是電子版）§2.4 被考核人自評季度考核期結(jié)束后第一個(gè)月的 3 個(gè)工作日內(nèi)， 被考核人首先依據(jù) 季度績效考核表、月季工作計(jì)劃表、周工作進(jìn)度簡報(bào) 對自己的各項(xiàng)任務(wù)逐項(xiàng)進(jìn)行考核打分。評分時(shí)應(yīng)綜合考慮以下三方面因素：1、完成時(shí)間：是否在規(guī)定時(shí)間完成；2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；3、成本：完成這項(xiàng)工作所耗費(fèi)的成本是否有合理的范圍之內(nèi)。各項(xiàng)工作目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，按百分制的分?jǐn)?shù)填寫?？偡钟?jì)算

11、公式：總分 =每項(xiàng)任務(wù)分?jǐn)?shù)考核等級分值參考標(biāo)準(zhǔn)如下：考核分等級描述101-110A. 超額完成該目標(biāo)的完成情況比較理想， 一般應(yīng)完成目標(biāo)的95%以上。分86-100 B. 完成、基本該目標(biāo)基本完成， 既完成 80%以上，100%以下。分完成71-85 分C.部分完成任完成了該目標(biāo)的 70%以上， 85%以下。務(wù)0-70 分D.完成情況不只完成該目標(biāo)的 70%以下。好對于工作上確有突出表現(xiàn)的，考核人有權(quán)在原有評分基礎(chǔ)上加1 至 5 分。對于工作上確有較大失誤的，考核人有權(quán)在原有評分基礎(chǔ)上減1至5分。§2.5 考核人為被考核人評分在被考核人自評后的3 個(gè)工作日內(nèi)，考核人為被考核人進(jìn)行評分

12、。 評分方法標(biāo)準(zhǔn)與 2.4 節(jié)相同?？己巳吮仨氁罁?jù)客觀、公正的原則。1、客觀，對被考核人的工作完成情況的評價(jià)是客觀的，反映了被考核人的實(shí)際工作情況。2、公正，考核人對多個(gè)下屬的評價(jià)要公正對待，一視同仁。注意：績效考核不要成為考核人手中揮舞的 “大棒”，也不應(yīng)成為無原則 “和稀泥”式的每人都好。 一旦考核違反了客觀、 公正的原則， 不僅不能達(dá)到激勵員工的作用，反而會打擊大多數(shù)員工的積極性。§2.6 考核人與被考核人進(jìn)行績效面談每季度第一個(gè)月的 10 個(gè)工作日內(nèi) , 考核人在評價(jià)之后應(yīng)安排時(shí)間與被考核人進(jìn)行績效面談， 考核人要表揚(yáng)被考核人在工作中取得的成績， 對于被考核人的不足方面要誠懇

13、地提出改進(jìn)的建議， 引導(dǎo)被考核人提出改進(jìn)的方法。 考核不是為了制造員工間的差距， 而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、 短處，以揚(yáng)長避短并改進(jìn)提高。被考核人可以對考核人的評分提出自己的不同意見，考核人應(yīng)該認(rèn)真聽取，了解被考核人的確切意思。 對于正確的意見考核人應(yīng)該接受， 并更改原先的評分；對于不正確的意見， 考核人要耐心解釋。 如果被考核人對審核人的意見也不能接受，被考核人可以向人力資源部或管理層申訴。被考核人與考核人就考核成績意見達(dá)成一致， 雙方在季度績效考核表 上簽字確認(rèn)。考核人將本部門考核分匯總后提交給人力資源部考核專員。注意：切勿把績效面談搞成挑毛病找缺點(diǎn)的機(jī)會，更不要將被考核人與其他

14、人進(jìn)行比較。2.4 、2.5 、2.6 三個(gè)環(huán)節(jié)在季度初5 個(gè)工作日內(nèi)完成?？己藢T抽查面談情況， 在規(guī)定時(shí)間內(nèi)面談率低于50%的部門，考核人當(dāng)季考核扣 2 分。考核人不能按時(shí)提交被考核人成績的，每延遲一天扣 2 分。抽查季度績效考核表完整率低于 90%的，考核人當(dāng)季度考核分扣 2 分?？己藢T把扣分情況反饋給相應(yīng)的審核人并扣分。§2.7 上一級審核審核人要在 2 個(gè)工作日內(nèi)對考核人提交的考核成績進(jìn)行審核， 對有疑義的考核表審核人可以退回考核人， 經(jīng)重新評估后并結(jié)被考核人確認(rèn)， 再次遞交審核人審核。經(jīng)過審核人審核簽字的季度績效考核表將提交考評專員。注意：審核人不能直接調(diào)整考核分?jǐn)?shù)。&

15、#167; 2.8 確定修正系數(shù)考評專員對各部門的績效考核成績進(jìn)行匯總，形成各部門考核成績匯總表，提交管理層。各部門考核分匯總表見附件四修正系數(shù)由管理層辦公會在每季度第一個(gè)月的20 日前共同討論確定。對于考核尺度嚴(yán)格、 考核成績偏低的部門， 可以給出一個(gè)大于1 的系數(shù)；也可以對于考核尺度松、考核成績偏高的部門，給出一個(gè)小于1 的系數(shù)。注意：從各部門考核成績匯總表可以觀察出，與考核期的實(shí)際工作情況相比，有的部門考核尺度松， 考核成績相對會偏高， 有的部門考核尺度嚴(yán)格， 考核成績相對會偏低， 這是一種系統(tǒng)誤差， 是由于考核人和審核人的不同造成的， 可以通過用一個(gè)系數(shù)進(jìn)行修正。 修正系數(shù)就是為了修正

16、各部門在評分過程中由于不同考核人員考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而造成的分?jǐn)?shù)差異的數(shù)值。修正系數(shù)不能與部門考核成績混淆。 部門考核成績是客觀的， 是對部門考核期內(nèi)任務(wù)完成情況的評估； 修正系數(shù)是主觀的， 是對各部門考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而進(jìn)行的修正。§2.9 考核成績計(jì)算季度個(gè)人考核成績由自評成績、考核人評成績、 修正系數(shù)確定。 自評成績占30%，考核人評成績占70%。公式1：季度個(gè)人考核成績=修正系數(shù) * （自評成績 *30%+考核人評成績*70%）§3. 考評專員操作手冊§ 3.1 抽查考核流程執(zhí)行情況考核專員每月抽查面談情況，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)面談率低于50%的部門，考核人當(dāng)季考核扣 2

17、 分。考核人不能按時(shí)提交被考核人成績的，每延遲一天扣 2 分。抽查季度考核表、月工作計(jì)劃表，完整率低于 90%的，考核人當(dāng)季度考核分扣2分?？己藢T把扣分情況反饋給考核人的考核人并扣分。§ 3.2 績效考核成績的匯總匯總計(jì)算每位員工的考核成績，報(bào)人力資源部經(jīng)理審核后，提交管理層。管理層制定修訂系數(shù)后，將考核成績提交薪酬負(fù)責(zé)人。§ 3.3 指導(dǎo)培訓(xùn)對于發(fā)現(xiàn)在考核流程及考核尺度掌握不準(zhǔn)確的部門，考評專員要主動進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。第二部分：年度考核部分§1 年度績效考核流程年度績效考核每年底進(jìn)行一次， 年度績效考核工作流程與季度考核流程除增加了季度考核外，其它基本一致，詳見

18、圖二：圖二：制計(jì) 劃季定面談度考考核核被 考考 核績效上一級核 人人 評面談審核自評價(jià)不同意確定修正系數(shù)計(jì)算成績§2 考核操作手冊§ 2.1 制定年度績效考核表每財(cái)年末，被考核人根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略目標(biāo)先行制定年度績效考核表，提交考核人審訂。年度績效考核表見附件五填寫方法與可參照第一部分§2.1 內(nèi)容操作。建議 KPI 指標(biāo)在年度績效考核表中所占權(quán)重在60%_70%.§ 2.2 考核人與被考核人進(jìn)行計(jì)劃面談本部分可參照第一部分§ 2.2 內(nèi)容操作。§ 2.3 季度考核此部分可參照第一部分§2.3 內(nèi)容操作。§2.4 被

19、考核人自評考核期結(jié)束后，首先被考核人依據(jù)年度績效考核表、各季度績效結(jié)果撰寫年度述職報(bào)告，并對各考核項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié)與評估。考核等級分值可參照第一部分§2.4 考核等級分值參考標(biāo)準(zhǔn)表§ 2.5 考核人為被考核人評分§ 2.5 、2.6 、2.7 、2.8 可參照第一部分§ 2.6 、2.7 、2.8 內(nèi)容操作§ 2.9 計(jì)算年度考核成績個(gè)人年終考核成績由考核人評成績、修正系數(shù)確定、季度考核確定。部門經(jīng)理的成績，代表部門考核成績，個(gè)人核成績還受部門考核成績的影響。個(gè)人考核成績=修正系數(shù) * 考核人評成績*60%+平均季度個(gè)人考核成績*20%+部門成績 *20%附件一 :公司年季員工