1、整理課件第七章 公共部門職業(yè)生涯開發(fā)與管理第一節(jié) 職業(yè)生涯概述第二節(jié) 職業(yè)生涯的有關(guān)分析范疇第三節(jié) 員工視角的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理第四節(jié) 組織視角的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理整理課件第一節(jié) 職業(yè)生涯概述一、職業(yè)與職業(yè)生涯一、職業(yè)與職業(yè)生涯 職業(yè)職業(yè)（occupationoccupation）是指在不同組織中從事相似活）是指在不同組織中從事相似活動、擔負相似責任的一系列工作的總稱。動、擔負相似責任的一系列工作的總稱。職業(yè)的特性：職業(yè)的特性： 1 1、職業(yè)存在相應(yīng)的分類和分層、職業(yè)存在相應(yīng)的分類和分層 2 2、職業(yè)具有穩(wěn)定性和連續(xù)性、職業(yè)具有穩(wěn)定性和連續(xù)性 3 3、職業(yè)的經(jīng)濟性、職業(yè)的經(jīng)濟性 4 4、職業(yè)具

2、有社會性、職業(yè)具有社會性 整理課件職業(yè)生涯（career）：是指一個人終生經(jīng)歷的所有職位的整體歷程，包括與工作相關(guān)的活動、行為、價值、愿望等。包括：（1）客觀事件或情境（工作崗位、工作職責、工作行為等）（2）對與工作有關(guān)的事件的主觀解釋。（如工作志向、期望、價值觀、各種需求等）整理課件外職業(yè)生涯：也稱為客觀職業(yè)生涯，是指經(jīng)歷的一種職業(yè)通路。內(nèi)職業(yè)生涯：也稱為主觀職業(yè)生涯，是指從業(yè)者個人主觀感受的職業(yè)通路，即客觀的外職業(yè)的主觀方面。職業(yè)生涯發(fā)展的兩種研究視角：職業(yè)心理學和組織行為學整理課件二、職業(yè)生涯管理與職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃（career planningcareer pla

3、nning），也稱職業(yè)生涯），也稱職業(yè)生涯設(shè)計，是指員工結(jié)合自身愿望、興趣、特長和能力，來設(shè)計，是指員工結(jié)合自身愿望、興趣、特長和能力，來對自己一生中職業(yè)發(fā)展的方向和目標進行總體勾畫，也對自己一生中職業(yè)發(fā)展的方向和目標進行總體勾畫，也就是就是“個人提出職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的個人提出職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程。過程?！?職業(yè)生涯開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)（career developmentcareer development）是）是指公共組指公共組織根據(jù)自身發(fā)展需要，結(jié)合組織內(nèi)部人員的愿望、興趣、織根據(jù)自身發(fā)展需要，結(jié)合組織內(nèi)部人員的愿望、興趣、特長和能力，對組織內(nèi)部人員的未來職

4、業(yè)發(fā)展方向和目特長和能力，對組織內(nèi)部人員的未來職業(yè)發(fā)展方向和目標所進行的有步驟、有計劃地培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。標所進行的有步驟、有計劃地培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。整理課件職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯開發(fā)的區(qū)別表現(xiàn)在：u職業(yè)生涯開發(fā)主要從組織角度來看待員工的個人職業(yè)，著眼于員工職業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)主要從組織角度來看待員工的個人職業(yè)，著眼于員工職業(yè)生涯規(guī)劃能否與組織職業(yè)發(fā)展需求相一致；而職業(yè)生涯規(guī)劃則從員工個人生涯規(guī)劃能否與組織職業(yè)發(fā)展需求相一致；而職業(yè)生涯規(guī)劃則從員工個人角度來看待職業(yè)。角度來看待職業(yè)。u職業(yè)生涯規(guī)劃要求員工個人尋找與自身能力相符合的可獲得的工作機會，職業(yè)生涯規(guī)劃要求員工個人尋找與自身能力相符合的可獲得的

5、工作機會，一旦建立了個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在未來職業(yè)道路上就容易從個人進步和成一旦建立了個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在未來職業(yè)道路上就容易從個人進步和成功中獲得滿足感。職業(yè)生涯開發(fā)則側(cè)重從組織發(fā)展和需求角度來研究和考功中獲得滿足感。職業(yè)生涯開發(fā)則側(cè)重從組織發(fā)展和需求角度來研究和考察員工與組織目標、戰(zhàn)略及職位需求的符合度，保證并促進組織健康成長察員工與組織目標、戰(zhàn)略及職位需求的符合度，保證并促進組織健康成長與可持續(xù)發(fā)展是職業(yè)生涯開發(fā)的立足點。與可持續(xù)發(fā)展是職業(yè)生涯開發(fā)的立足點。 整理課件第二節(jié) 職業(yè)生涯的有關(guān)分析范疇一、職業(yè)生涯周期理論（一）職業(yè)生涯周期的“六分法”1 職業(yè)準備期2 職業(yè)選擇期3 職業(yè)適應(yīng)期4

6、 職業(yè)穩(wěn)定期5 職業(yè)衰退期6 職業(yè)退出期整理課件（二）人生的工作/職業(yè)周期、生物/社會周期與家庭周期人生的三大周期劃分1 生物/社會周期2 家庭周期3 工作/職業(yè)周期整理課件二、職業(yè)生涯系留點及其分類 職業(yè)生涯系留點，即職業(yè)生涯系留點，即職業(yè)錨（career anchors），也稱職業(yè)定位，是指當一個人不得不做出職業(yè)選擇時無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。沙因提出的職業(yè)錨理論有8種類型，即：自主/獨立型、創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型、管理能力型、技術(shù)/職能型、安全型、安全/穩(wěn)定型、服務(wù)型和生活型職業(yè)錨。 職業(yè)錨職業(yè)錨特質(zhì)特質(zhì)適合職業(yè)適合職業(yè)技術(shù)技術(shù)/職能型職能型傾向選擇技術(shù)性、職能性強的

7、工作，具有強烈的作為專家的滿足感；喜歡面對來自專業(yè)領(lǐng)域的挑戰(zhàn)；注重薪酬的外部公平，看重技術(shù)和專業(yè)，重視同行專家的評價；喜歡學習，不善于管理工程技術(shù)類、營銷類、財務(wù)分析類、企業(yè)策劃類管理型管理型愿承擔管理責任，認可領(lǐng)導(dǎo)和管理重要性；喜歡不確定性的挑戰(zhàn)；注重薪酬的縱向公平，喜歡頭銜和地位行政管理類、人事管理、會計類自主自主/獨立型獨立型追求自主、獨立，不愿受條條框框約束，強調(diào)自我負責，傾向于職責描述清晰、時間明確的工作，不在于與別人比較，認可表揚以及證書、獎品等獎勵形式咨詢和培訓(xùn)類工作、自由職業(yè)類、大學教師等安全安全/穩(wěn)定型穩(wěn)定型愿意從事安全、穩(wěn)定、可預(yù)見的工作，喜歡組織的“金手銬”，具有較高的組

8、織忠誠度公務(wù)員、事業(yè)單位和銀行職員、教師等創(chuàng)造創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型創(chuàng)業(yè)型敢于冒險，喜歡挑戰(zhàn)，追求創(chuàng)新，認可成功，強調(diào)自主權(quán)和管理權(quán)，容易對過去的事情厭倦，追求成就與卓越企業(yè)家、知識和藝術(shù)創(chuàng)造型職業(yè)服務(wù)型服務(wù)型關(guān)注工作的價值性，希望能以自己的價值觀影響組織或社會，不追求經(jīng)濟收益，在乎上司、同事和社會的認可社會職業(yè)類挑戰(zhàn)型挑戰(zhàn)型強調(diào)自身能力，認為自己無往不勝，喜歡挑戰(zhàn)自我和競爭，能在挑戰(zhàn)中獲得自豪感，看不起與自己價值觀不同者冒險家、運動員生活型生活型不追求事業(yè)成功，喜歡自我適應(yīng)，選擇工作和做事時往往把家庭和生活擺在首位，強調(diào)生活情趣和自由自在整理課件職業(yè)錨的意義1 職業(yè)錨可作為識別個人職業(yè)抱負的模式和衡量

9、職業(yè)成功的標準2 職業(yè)錨能夠促進組織與雇員的相互接納3 職業(yè)錨有助于提高工作效率和勞動生產(chǎn)率4 職業(yè)錨可為雇員成熟期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)整理課件三、職業(yè)生涯維度 職業(yè)生涯維度也稱為職業(yè)生涯發(fā)展道路的運動方向。 1 縱向發(fā)展 即員工職務(wù)等級由低級到高級的提升。 2 橫向發(fā)展 即向核心度發(fā)展，是指雖然職務(wù)沒有晉升，但是卻更靠近組織的權(quán)利中心。 3 同心圓發(fā)展 是在同一層次不同職位間的輪換。整理課件四、其他職業(yè)發(fā)展階段理論1.薩伯的職業(yè)發(fā)展薩伯的職業(yè)發(fā)展5階段理論階段理論成長階段（成長階段（0-140-14歲）：幻想期、興趣期和能力期歲）：幻想期、興趣期和能力期探索階段（探索階段（15-2415-2

10、4歲）：試驗期、過渡期、實驗和承諾期歲）：試驗期、過渡期、實驗和承諾期建立階段（建立階段（25-4425-44歲）：嘗試期、穩(wěn)定期歲）：嘗試期、穩(wěn)定期維持階段（維持階段（4545至至6464歲）：維持已有成就和地位歲）：維持已有成就和地位衰退階段（衰退階段（6565歲以后）：面對退休現(xiàn)實，調(diào)整心態(tài)、轉(zhuǎn)變角色歲以后）：面對退休現(xiàn)實，調(diào)整心態(tài)、轉(zhuǎn)變角色2.2.格林豪斯的職業(yè)發(fā)展階段理論格林豪斯的職業(yè)發(fā)展階段理論p工作準備階段（工作準備階段（0-180-18歲）：形成職業(yè)自我映像，評估和試探職業(yè)選擇歲）：形成職業(yè)自我映像，評估和試探職業(yè)選擇p進入組織階段（進入組織階段（18-2518-25歲）：選擇

11、組織和工作歲）：選擇組織和工作p生涯初期階段（進入組織生涯初期階段（進入組織-40-40歲）：穩(wěn)定工作、尋求發(fā)展歲）：穩(wěn)定工作、尋求發(fā)展p生涯中期階段（生涯中期階段（40-5540-55歲）：可能出現(xiàn)歲）：可能出現(xiàn)“生涯高原生涯高原”和退化現(xiàn)象和退化現(xiàn)象p生涯后期階段（生涯后期階段（5656歲至退休）：維持已有成就和尊嚴，準備退休歲至退休）：維持已有成就和尊嚴，準備退休整理課件3.沙因的職業(yè)發(fā)展沙因的職業(yè)發(fā)展9階段理論階段理論成長階段（成長階段（0-210-21歲）：獲取知識、培養(yǎng)職業(yè)興趣和才能歲）：獲取知識、培養(yǎng)職業(yè)興趣和才能工作實踐階段（工作實踐階段（1616歲后）：獲取職位，成為組織一員

12、歲后）：獲取職位，成為組織一員基礎(chǔ)培訓(xùn)階段（基礎(chǔ)培訓(xùn)階段（16-2516-25歲）：通過工作獲得組織成員資格歲）：通過工作獲得組織成員資格早期職業(yè)正式成員資格階段（早期職業(yè)正式成員資格階段（17-3017-30歲）：履行義務(wù)、承擔責任歲）：履行義務(wù)、承擔責任職業(yè)分析階段（職業(yè)分析階段（2525歲后）：擔當重要職務(wù)和責任，制定長期職業(yè)歲后）：擔當重要職務(wù)和責任，制定長期職業(yè)規(guī)劃規(guī)劃中期危機階段（中期危機階段（35-4535-45）：客觀評價自己能力和職業(yè)前景）：客觀評價自己能力和職業(yè)前景后期階段（后期階段（4040歲至退休）：承擔更大責任，達到事業(yè)頂峰，追求歲至退休）：承擔更大責任，達到事業(yè)頂峰

13、，追求穩(wěn)定穩(wěn)定衰退與離職階段衰退與離職階段(40(40歲至退休歲至退休) )：準備退出職業(yè)生涯，迎接角色轉(zhuǎn)：準備退出職業(yè)生涯，迎接角色轉(zhuǎn)換換退休階段退休階段(40(40歲至退休歲至退休) ) ：重新回到家庭，建立新的價值觀：重新回到家庭，建立新的價值觀整理課件第三節(jié) 員工視角的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理一、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容 職業(yè)生涯規(guī)劃可以從員工個人的角度和組織的角度加以考察。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以劃分為人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃等。二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素 1 教育背景 2 家庭影響 3 個體的個性與職業(yè)理想整理課件三、個人職業(yè)生業(yè)選擇中的人職匹配（一）人格特性與職業(yè)因素匹配理論

14、特質(zhì)，即人所具有的特定人格特征，如能力傾向、興趣、價值觀特質(zhì)，即人所具有的特定人格特征，如能力傾向、興趣、價值觀和人格等。帕森斯認為，具有每種人格特征的人均有與之相適應(yīng)和人格等。帕森斯認為，具有每種人格特征的人均有與之相適應(yīng)的職業(yè)類型，即所謂的職業(yè)類型，即所謂“人人職匹配職匹配” ，指出了，指出了人人職匹配有兩職匹配有兩種類型即條件匹配和特長匹配種類型即條件匹配和特長匹配 。他認為影響職業(yè)選擇的三大要素：。他認為影響職業(yè)選擇的三大要素：l個體應(yīng)評價并了解自己的態(tài)度、興趣、能力傾向、價值追求和人個體應(yīng)評價并了解自己的態(tài)度、興趣、能力傾向、價值追求和人格特征等；格特征等；l獲取有關(guān)職業(yè)的信息，分析

15、職業(yè)對人的要求，如職業(yè)性質(zhì)、工資獲取有關(guān)職業(yè)的信息，分析職業(yè)對人的要求，如職業(yè)性質(zhì)、工資待遇、工作條件、晉升的可能性、求職的資格和條件要求、就業(yè)待遇、工作條件、晉升的可能性、求職的資格和條件要求、就業(yè)成功的可能性等；成功的可能性等；l權(quán)衡個人特質(zhì)與職業(yè)匹配的可能性和程度。權(quán)衡個人特質(zhì)與職業(yè)匹配的可能性和程度。 整理課件（二）人格類型與職業(yè)類型匹配（二）人格類型與職業(yè)類型匹配 霍蘭德根據(jù)人們的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向，將勞動者劃分為6種基本類型，相應(yīng)的職業(yè)也劃分為6種類型，即：社會型（social）、企業(yè)型（enterprising）、現(xiàn)實型（realistic）、常規(guī)型（conventional）、

16、研究型（investigative）、藝術(shù)型（artistic）。 操作、動手能力強，偏于具體工作，不善言辭，保守、謙虛、愿獨立做事善于觀察和抽象思維，分析批判性、好奇心強，內(nèi)向守秩序，謹慎、保守，計劃性強，有條理，愿服從，靈活性弱，不愿冒險和競爭，缺乏創(chuàng)造性，關(guān)注細節(jié)和精確度感情豐富、善于想像，具有創(chuàng)造力，理想主義色彩濃郁，易沖動，追求完美和個性表現(xiàn)，不重實際，善表達、懷舊富于冒險，追求權(quán)力和權(quán)威，喜歡競爭、有抱負，做事目的性強、務(wù)實，樂觀、健談富于合作精神，友好、熱情，善社交和言談，愿教導(dǎo)別人和承擔社會責任，樂于助人整理課件四、職業(yè)發(fā)展道路n1立足本職的道路立足本職的道路組織事業(yè)是不斷發(fā)展

17、變化的；個人的職業(yè)能力、素質(zhì)具有一定的可塑性n2自我創(chuàng)業(yè)的道路自我創(chuàng)業(yè)的道路整理課件3職業(yè)轉(zhuǎn)換的道路職業(yè)轉(zhuǎn)換的道路n慎重選擇職業(yè)的領(lǐng)域和用人單位慎重選擇職業(yè)的領(lǐng)域和用人單位在長期目標的統(tǒng)帥下設(shè)計自己的職業(yè)生涯。清楚自己的職業(yè)目標，隨時間和實際情況的變化調(diào)整目標根據(jù)職業(yè)目標觀察潛在的用人單位和職位為長期利益接受短期的折中方案。如低工資的工作可能提供寶貴的培訓(xùn)機會或職業(yè)接觸機會仔細考慮是否接受高度專業(yè)化或者比較隔離的工作安排?？赡軙拗坪妥璧K今后的職業(yè)發(fā)展n清楚自己的現(xiàn)狀清楚自己的現(xiàn)狀對現(xiàn)有工作中的職業(yè)發(fā)展機會做出清晰的判斷認真如實地評價自己的業(yè)績，清醒客觀估計領(lǐng)導(dǎo)同事對自己業(yè)績的評價適時認識到個

18、人和組織之間相互需要下降。如對所做的工作不感興趣、提升受阻、組織管理不善、正在丟失市場份額；付出沒有回報；無法實現(xiàn)夢想等整理課件n流動（離職）時機的選擇流動（離職）時機的選擇應(yīng)該選擇在對本人最有利的時候離職。清楚離開原用人單位的動機；發(fā)現(xiàn)適合自己長期職業(yè)生涯計劃的新的工作機會友好地離開現(xiàn)在的組織，而不是在有爭議的情況下離開除非找到新的工作，否則不要辭掉現(xiàn)在的工作。仍在職時更容易找到新的工作。整理課件第四節(jié) 組織視角的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理組織目標與個人職業(yè)生涯規(guī)劃兼容組織職業(yè)生涯規(guī)劃與個人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角對比組織職業(yè)生涯規(guī)劃與個人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角對比整理課件二、組織職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容二、組織職

19、業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容（一）組織的職業(yè)生涯規(guī)劃視角和重點關(guān)注的問題（一）組織的職業(yè)生涯規(guī)劃視角和重點關(guān)注的問題職工自我評估手段職工自我評估手段組織機構(gòu)潛力的評估程序組織機構(gòu)潛力的評估程序內(nèi)部勞動力市場信息交換內(nèi)部勞動力市場信息交換員工與主管、人力資源顧問或?qū)I(yè)化的職業(yè)咨詢顧問員工與主管、人力資源顧問或?qū)I(yè)化的職業(yè)咨詢顧問之間的個人咨詢和職業(yè)生涯討論之間的個人咨詢和職業(yè)生涯討論崗位任職、技能審核崗位任職、技能審核 或調(diào)查、更替或人員接替規(guī)劃職或調(diào)查、更替或人員接替規(guī)劃職務(wù)調(diào)配制度務(wù)調(diào)配制度開發(fā)培訓(xùn)項目，包括內(nèi)外結(jié)合的職業(yè)生涯規(guī)劃的活動開發(fā)培訓(xùn)項目，包括內(nèi)外結(jié)合的職業(yè)生涯規(guī)劃的活動安排、研討班、學費報銷

20、、崗位輪換、指導(dǎo)制度等安排、研討班、學費報銷、崗位輪換、指導(dǎo)制度等整理課件（二）組織內(nèi)員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑、（二）組織內(nèi)員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑、類型及其管理類型及其管理職業(yè)生涯發(fā)展途徑，它是組織為員工實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃指明方向、開辟道路并給出實施計劃的具體方式。其為組織的職業(yè)生涯管理提供了文件性的依據(jù)，為個人職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展活動提供強有力的支持。職業(yè)途徑可分為縱向的、橫向的、網(wǎng)狀的和多階梯發(fā)展四種類型整理課件管理者的任務(wù)技術(shù)專家的任務(wù)勸導(dǎo)、指導(dǎo)、指揮他人對情感和態(tài)度很敏感評價他人的工作預(yù)算、分析和控制成本費用有很好的表達能力傳達上級意圖、實施組織政策指出使用什么方法根據(jù)不充足的材料作出決策

21、承認組織機構(gòu)的等級制尋求各種經(jīng)營目標之間的關(guān)系好為人師富有直覺和創(chuàng)造性評價數(shù)據(jù)系統(tǒng)或方法技術(shù)工作不惜代價有高超的分析能力善于邏輯推理不喜歡照搬照抄確定具體方法收集的數(shù)據(jù)多多益善承認客觀事實的層次性尋求各種技術(shù)之間的關(guān)系管理者與技術(shù)專家工作任務(wù)的差別管理者與技術(shù)專家工作任務(wù)的差別整理課件鄉(xiāng)級副職縣級副職廳級副職省級副職員工進入組織科級副職科級正職處級副職處級正職司級副職司級正職部級副職管理方向二見習技術(shù)人員初級職稱中級職稱高級職稱教授級高級職稱專業(yè)技術(shù)方向 管理方向一整理課件職業(yè)生涯途徑管理的基礎(chǔ)與步驟職業(yè)生涯途徑管理的基礎(chǔ)是職務(wù)分析、素質(zhì)測評和績效考評。其中，職務(wù)分析指向工作，素質(zhì)測評和績效考

22、評指向員工。三項管理環(huán)節(jié)互相呼應(yīng)，實現(xiàn)了組織上人與事的結(jié)合。職務(wù)分析可以形成工作規(guī)范書和工作說明書等許多信息和資料，為組織提供了進行職業(yè)生涯管理的一個重要基礎(chǔ)，并為員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃及其發(fā)展實踐活動提供重要的參照系。素質(zhì)測評和績效考評則為職員職業(yè)途徑通道的選擇提供決策支持。（以警察系統(tǒng)為例）整理課件組織的職業(yè)生涯管理失敗的原因員工認為管理者不關(guān)心他們的職業(yè)發(fā)展。員工和組織都沒有充分意識到員工的需要和組織實際條件的限制。職業(yè)計劃實施中沒有考慮到完成計劃所需要的支持系統(tǒng)。整理課件三、組織對員工職業(yè)生涯周期的管理（一）員工職業(yè)生涯早期管理員工的“社會化”至關(guān)重要加速社會化的有效方法：一是向新員工

23、展示組織發(fā)展的前景和員工工作發(fā)展的前景；二是新員工的培訓(xùn)；三是給新員工配備職業(yè)顧問。整理課件（二）職業(yè)生涯中期管理與“職業(yè)高原”現(xiàn)象費魯斯于1977年最早提出“職業(yè)高原”的概念。他認為“職業(yè)高原”是個體職業(yè)上的一種“停滯期”，是個體職業(yè)生涯的峰點和向上運動中工作責任與挑戰(zhàn)的相對終止，意味著個體工作上接受進一步增加責任與挑戰(zhàn)的可能性很小。導(dǎo)致員工“職業(yè)高原”的因素包括組織和個人因素兩個，與此相對應(yīng)，“職業(yè)高原”可以分為：結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個人高原。整理課件如何解決“職業(yè)高原”對職業(yè)成功進行重新定義培訓(xùn)處于職業(yè)中期的員工去指導(dǎo)年輕員工通過參加各種研討會、繼續(xù)教育等形式促使技能知識更新。整理課件（

24、三）職業(yè)生涯晚期管理雇用新員工時不排除老年人，注意雇用那些對組織有用的老年人才要注意留住老員工，不要輕率地用年輕的新員工替代老年員工使工作內(nèi)容更具有吸引力，讓老年員工感覺到工作比退休更有意義。整理課件第9講 公共部門人員薪酬管理9.1 薪酬管理概述9.2 公共部門薪酬設(shè)計與管理9.3 公共部門人員福利管理9.4 社會保險整理課件9.1 薪酬管理概述9.1.1 報酬與報酬體系9.1.2 報酬公平問題9.1.3 薪酬形式與薪酬的作用9.1.4 公共部門薪酬的影響因素整理課件9.1.1 報酬與報酬體系1.報酬的含義報酬的含義 報酬（報酬（rewardsrewards）是指勞動者因付出勞動（包括體力的

25、和腦力的）是指勞動者因付出勞動（包括體力的和腦力的）而獲得的物質(zhì)的和精神的酬勞。報酬包括內(nèi)在報酬和外在報酬兩種而獲得的物質(zhì)的和精神的酬勞。報酬包括內(nèi)在報酬和外在報酬兩種形式。形式。 內(nèi)在報酬（內(nèi)在報酬（intrinsic rewardsintrinsic rewards）是指對受體來講具有不可分離）是指對受體來講具有不可分離性和內(nèi)在影響力的報酬，如工作滿足感、成就感等。性和內(nèi)在影響力的報酬，如工作滿足感、成就感等。 外在報酬（外在報酬（extrinsic rewardsextrinsic rewards）則指由組織直接控制和分配的）則指由組織直接控制和分配的有形報酬，相對于受體來講，這種報酬通

26、常以與受體相分離的形態(tài)有形報酬，相對于受體來講，這種報酬通常以與受體相分離的形態(tài)存在，如工資、獎金和員工福利等。存在，如工資、獎金和員工福利等。 整理課件2.薪酬的含義薪酬的含義 薪酬薪酬（compensationcompensation）是指員工因從事組織所需要的工作活動而）是指員工因從事組織所需要的工作活動而得到的以貨幣和非貨幣形式表現(xiàn)的報酬。薪酬可分為直接薪酬和間接得到的以貨幣和非貨幣形式表現(xiàn)的報酬。薪酬可分為直接薪酬和間接薪酬。薪酬。 直接薪酬直接薪酬，即直接經(jīng)濟報酬（，即直接經(jīng)濟報酬（direct financial compensationdirect financial comp

27、ensation）或是指與勞動者付出的有效勞動的質(zhì)和量及其給組織帶來的與收益直或是指與勞動者付出的有效勞動的質(zhì)和量及其給組織帶來的與收益直接關(guān)聯(lián)的貨幣和非貨幣（如實物）性酬勞，如工資、薪水、傭金、獎接關(guān)聯(lián)的貨幣和非貨幣（如實物）性酬勞，如工資、薪水、傭金、獎金和紅利等。金和紅利等。 間接薪酬間接薪酬，即間接經(jīng)濟報酬（，即間接經(jīng)濟報酬（indirect financial compensationindirect financial compensation）則指與勞動者付出的勞動及其給組織帶來的收益不直接關(guān)聯(lián)的貨幣和則指與勞動者付出的勞動及其給組織帶來的收益不直接關(guān)聯(lián)的貨幣和非貨幣性酬勞，如保

28、險（包括人身保險、健康保險、醫(yī)療保險、意外非貨幣性酬勞，如保險（包括人身保險、健康保險、醫(yī)療保險、意外事故保險等）、福利（包括社會保障、員工傷病補助、教育補助等）、事故保險等）、福利（包括社會保障、員工傷病補助、教育補助等）、缺勤支付（包括休假、節(jié)假日和病假支付等）。缺勤支付（包括休假、節(jié)假日和病假支付等）。 整理課件3.3.報酬體系報酬體系報酬報酬內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬外在報酬外在報酬薪酬薪酬直接薪酬間接薪酬基本工資基本工資績效工資績效工資獎勵性薪酬獎勵性薪酬津貼津貼社會性福利社會性福利組織性福利組織性福利報酬體系結(jié)構(gòu)圖整理課件9.1.2 報酬公平問題q 外部公平外部公平：指雇員將自己所獲報酬與其

29、他組織從事同種工作的雇指雇員將自己所獲報酬與其他組織從事同種工作的雇員所獲報酬的比較。它會影響雇員做出諸如是否接受某工作，或者是否員所獲報酬的比較。它會影響雇員做出諸如是否接受某工作，或者是否另謀高就這樣的決策。另謀高就這樣的決策。q 內(nèi)部公平內(nèi)部公平：指雇員將自己所獲報酬與本組織內(nèi)部比自己級別低的、指雇員將自己所獲報酬與本組織內(nèi)部比自己級別低的、級別相同的以及比自己高的雇員所獲報酬的對比。它會影響雇員總的工級別相同的以及比自己高的雇員所獲報酬的對比。它會影響雇員總的工作態(tài)度、愿意被調(diào)換到組織內(nèi)部其他職位上的程度、接受晉升的意愿、作態(tài)度、愿意被調(diào)換到組織內(nèi)部其他職位上的程度、接受晉升的意愿、對

30、組織的態(tài)度以及在不同工作、不同職能領(lǐng)域和不同生產(chǎn)班組間進行合對組織的態(tài)度以及在不同工作、不同職能領(lǐng)域和不同生產(chǎn)班組間進行合作的傾向。作的傾向。q 個人公平個人公平：指僅依據(jù)雇員諸如業(yè)績水平和資歷等個人因素與同一指僅依據(jù)雇員諸如業(yè)績水平和資歷等個人因素與同一組織中完成類似工作的員工所進行的支付。組織中完成類似工作的員工所進行的支付。整理課件9.1.3 薪酬形式與薪酬的作用1.常見的薪酬形式常見的薪酬形式 基本工資基本工資 基本工資（base pay）是組織付給員工為其完成工作任務(wù)的基本薪酬，是員工工資的最基本部分，是一種具有相對穩(wěn)定性的薪酬形態(tài)。基本工資通常包括基礎(chǔ)工資、工齡工資和崗位工資或職務(wù)

31、工資等。基本工資通常以小時工資（hourly pay）、周工資（wage）和月薪（salary）等不同形式給付?？冃ЧべY績效工資 績效工資（merit pay，或pay for performance，performance-related pay），也稱業(yè)績工資或績效加薪，是一種與員工工作績效密切關(guān)聯(lián)的、用來獎勵員工優(yōu)秀工作表現(xiàn)或業(yè)績，創(chuàng)造未來動力，并幫助組織保留有價值員工的一種薪酬形態(tài)?？冃ЧべY與獎金的不同之處在于：績效工資在提供后通常會成為基本薪酬的一個組成部分，而獎金則不是被動累加到員工基本工資中去，它通常是一次性發(fā)放的，此后，員工要想再次獲得獎金，就必須像以前一樣繼續(xù)做出卓越績效；績

32、效工資是以主觀的績效考評結(jié)果為基礎(chǔ)的，而獎金則往往以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，是對員工突出行為表現(xiàn)和卓越績效的獎勵。 整理課件獎勵性薪酬獎勵性薪酬獎勵性薪酬（獎勵性薪酬（incentive compensationincentive compensation），也有的稱獎勵性工資（），也有的稱獎勵性工資（incentive payincentive pay），），是一種將員工薪酬與其績效聯(lián)系起來、以迅速而直接地對高于平均績效水平的員工是一種將員工薪酬與其績效聯(lián)系起來、以迅速而直接地對高于平均績效水平的員工進行獎勵的薪酬計劃。獎勵性薪酬是根據(jù)員工是否達到某種事先建立的標準、個人進行獎勵的薪酬計劃。獎勵性薪

33、酬是根據(jù)員工是否達到某種事先建立的標準、個人或團隊目標或組織收入目標而給予員工的獎勵?；驁F隊目標或組織收入目標而給予員工的獎勵。獎金獎金獎金（獎金（bonusbonus）是對勞動者超額有效勞動的回報，是因員工工作績效突出或為組織發(fā)）是對勞動者超額有效勞動的回報，是因員工工作績效突出或為組織發(fā)展做出了突出貢獻而獲得的一次性酬勞。獎金作為一種兼具激勵和保健功能的薪酬展做出了突出貢獻而獲得的一次性酬勞。獎金作為一種兼具激勵和保健功能的薪酬形態(tài)。獎金有其獨特的個性特征，即針對性、靈活性、激勵性、榮譽性、差別性和形態(tài)。獎金有其獨特的個性特征，即針對性、靈活性、激勵性、榮譽性、差別性和不穩(wěn)定性。不穩(wěn)定性。

34、公共部門在制定和實施獎金制度時應(yīng)特別注意如下幾方面問題：公共部門在制定和實施獎金制度時應(yīng)特別注意如下幾方面問題：l獎金制度必須建立在完善、科學、公平、合理的職位評價基礎(chǔ)之上。獎勵標準應(yīng)獎金制度必須建立在完善、科學、公平、合理的職位評價基礎(chǔ)之上。獎勵標準應(yīng)合理、適度。合理、適度。l獎勵的形式應(yīng)與工作性質(zhì)和特點相適應(yīng)，并考慮對其他工作指標的影響。獎勵的形式應(yīng)與工作性質(zhì)和特點相適應(yīng)，并考慮對其他工作指標的影響。l在制定獎金制度時，應(yīng)積極聽取多方面意見，并在制定后試行一段時間，以便對在制定獎金制度時，應(yīng)積極聽取多方面意見，并在制定后試行一段時間，以便對初步的獎金制度加以補充和完善。初步的獎金制度加以補

35、充和完善。l獎金發(fā)放應(yīng)公平、合理，多超多獎，少超少獎，不超不獎，以保持獎金制度的嚴獎金發(fā)放應(yīng)公平、合理，多超多獎，少超少獎，不超不獎，以保持獎金制度的嚴肅、公正性。肅、公正性。l獎金分配應(yīng)盡快兌現(xiàn)，以充分發(fā)揮獎金的激勵效果。獎金分配應(yīng)盡快兌現(xiàn)，以充分發(fā)揮獎金的激勵效果。l獎金制度一經(jīng)確立，應(yīng)保持相對穩(wěn)定性，并不斷加以修改、完善。獎金制度一經(jīng)確立，應(yīng)保持相對穩(wěn)定性，并不斷加以修改、完善。 整理課件津貼津貼 津貼（津貼（allowanceallowance）是對員工因在特殊環(huán)境或特定條件下工作所付出的）是對員工因在特殊環(huán)境或特定條件下工作所付出的體力、腦力、精神和心理成本的物質(zhì)性補償。它是一種補償

36、性薪酬。體力、腦力、精神和心理成本的物質(zhì)性補償。它是一種補償性薪酬。 津貼具有如下特點：津貼具有如下特點：津貼與勞動者勞動的量和質(zhì)無關(guān)，其分配的依據(jù)是勞動者所處工作環(huán)境津貼與勞動者勞動的量和質(zhì)無關(guān)，其分配的依據(jù)是勞動者所處工作環(huán)境和工作條件的優(yōu)劣。它的主要功能是補償勞動者因在特殊環(huán)境和特定條件和工作條件的優(yōu)劣。它的主要功能是補償勞動者因在特殊環(huán)境和特定條件下工作和生活額外增加的精神和心理成本以及導(dǎo)致的生活費支出的額外增下工作和生活額外增加的精神和心理成本以及導(dǎo)致的生活費支出的額外增加。加。每種津貼均有特定補償目標，具有較強的針對性。每種津貼項目均是根每種津貼均有特定補償目標，具有較強的針對性。

37、每種津貼項目均是根據(jù)某些特定條件，為實現(xiàn)特定目標制定的，它的支付完全以制度所規(guī)定的據(jù)某些特定條件，為實現(xiàn)特定目標制定的，它的支付完全以制度所規(guī)定的資格條件為依據(jù)，當這種資格條件消失時，津貼也將終止。資格條件為依據(jù)，當這種資格條件消失時，津貼也將終止。津貼具有均等分配的特點。由于津貼與勞動者的勞動貢獻不相關(guān)聯(lián)，只津貼具有均等分配的特點。由于津貼與勞動者的勞動貢獻不相關(guān)聯(lián)，只以勞動者所處的工作和生活環(huán)境為分配依據(jù)，因此，即使勞動者的工種和以勞動者所處的工作和生活環(huán)境為分配依據(jù)，因此，即使勞動者的工種和崗位不同，津貼標準也可能是一樣的。崗位不同，津貼標準也可能是一樣的。津貼是一種補充性薪酬分配形式，

38、一般在標準工資的津貼是一種補充性薪酬分配形式，一般在標準工資的10%10%40%40%范圍內(nèi)浮范圍內(nèi)浮動。動。福利福利（下文專門介紹）（下文專門介紹）整理課件2.薪酬的作用薪酬的作用補償性作用。補償性作用。 激勵作用。激勵作用。 調(diào)節(jié)作用。調(diào)節(jié)作用。 增值作用。增值作用。 整理課件9.1.4 公共部門薪酬的影響因素組織外因素組織外因素: :包括國家法律法規(guī)和政策規(guī)定，以及勞動包括國家法律法規(guī)和政策規(guī)定，以及勞動力市場狀況、當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、當?shù)厣钪笖?shù)以及力市場狀況、當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、當?shù)厣钪笖?shù)以及行業(yè)發(fā)展情況等。行業(yè)發(fā)展情況等。 組織內(nèi)因素組織內(nèi)因素: :包括：組織的經(jīng)濟實力，具體職位和職

39、務(wù)包括：組織的經(jīng)濟實力，具體職位和職務(wù)的差別，員工年齡、工齡、學歷、能力和特殊技能的的差別，員工年齡、工齡、學歷、能力和特殊技能的差異，組織戰(zhàn)略目標，組織分配制度，組織文化，管差異，組織戰(zhàn)略目標，組織分配制度，組織文化，管理決策層的態(tài)度，心理因素和工會等。理決策層的態(tài)度，心理因素和工會等。 整理課件9.2 公共部門薪酬設(shè)計與管理9.2.1薪酬制度9.2.2 薪酬設(shè)計9.2.3中國公共部門現(xiàn)行薪酬制度及其管理整理課件9.2.1薪酬制度1.薪酬制度的概念薪酬制度（compensation system）是薪酬設(shè)計與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。通常，薪酬制度有廣義和狹義之分。廣義的薪酬制度是指組織為了支付薪酬

40、所建立的一整套有關(guān)薪酬收入分配制度及薪酬分配中所采用的分配辦法和分配形式等，包括薪酬管理制度、薪酬等級制度、薪酬調(diào)整制度、基金管理制度及各種薪酬形式和分配支付方式等。狹義的薪酬制度專指薪酬等級制度，即根據(jù)工作任務(wù)、繁簡難易程度、責任大小、工作環(huán)境和條件以及任職者資格等，將各類崗位劃分為不同等級，進而按等級來規(guī)定薪酬標準的一種制度。 整理課件2. 2. 基本工資等級制度基本工資等級制度(1)基本工資制度及其組成 基本工資制度基本工資制度（base pay systembase pay system）是薪酬制度的核心部分，也是薪酬設(shè)計的基）是薪酬制度的核心部分，也是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，是薪酬管理的重要

41、內(nèi)容。基本工資制度一般依據(jù)勞動差別來確定工資標準，因礎(chǔ)，是薪酬管理的重要內(nèi)容?；竟べY制度一般依據(jù)勞動差別來確定工資標準，因此，也稱工資等級制度（此，也稱工資等級制度（pay grade systempay grade system）?；竟べY制度主要由工資等級表、）?；竟べY制度主要由工資等級表、工作標準、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標準，以及工種（或職務(wù)）名稱統(tǒng)一表等內(nèi)容組成。工作標準、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標準，以及工種（或職務(wù)）名稱統(tǒng)一表等內(nèi)容組成。 工資等級表工資等級表，即各等級間工資差別一覽表，它表示不同質(zhì)的勞動（工作）之間，即各等級間工資差別一覽表，它表示不同質(zhì)的勞動（工作）之間工資標準的相互關(guān)系

42、，用來確定各職位（或職務(wù)）等級數(shù)目和等級間的工資差別。工資標準的相互關(guān)系，用來確定各職位（或職務(wù)）等級數(shù)目和等級間的工資差別。工資等級表由工資等級數(shù)目、工資等級系數(shù)和工資級差組成。工資等級表由工資等級數(shù)目、工資等級系數(shù)和工資級差組成。 工資標準工資標準，又稱工資率，是指按單位時間（如小時、日、周、月）規(guī)定的工資，又稱工資率，是指按單位時間（如小時、日、周、月）規(guī)定的工資數(shù)額，它反映了某一等級的工資水平，是計算和支付員工工資的基礎(chǔ)。合理確定工數(shù)額，它反映了某一等級的工資水平，是計算和支付員工工資的基礎(chǔ)。合理確定工資標準通常要考慮經(jīng)濟實力、職工的基本生活費用、勞動質(zhì)量和勞動強度、勞動力資標準通常要

43、考慮經(jīng)濟實力、職工的基本生活費用、勞動質(zhì)量和勞動強度、勞動力供求狀況、目前的工資水平以及本地區(qū)同行業(yè)的工資水平等因素。供求狀況、目前的工資水平以及本地區(qū)同行業(yè)的工資水平等因素。 技術(shù)等級標準技術(shù)等級標準是對員工擔任某項工作或職務(wù)所應(yīng)具備勞動能力的技術(shù)性規(guī)范文是對員工擔任某項工作或職務(wù)所應(yīng)具備勞動能力的技術(shù)性規(guī)范文件，是劃分工作等級和評定員工任職能力及工資（或技術(shù)）等級的重要依據(jù)，一般件，是劃分工作等級和評定員工任職能力及工資（或技術(shù)）等級的重要依據(jù)，一般包括應(yīng)知（指應(yīng)具備的文化、技術(shù)和理論知識）、應(yīng)會（指應(yīng)具備的技術(shù)操作能力包括應(yīng)知（指應(yīng)具備的文化、技術(shù)和理論知識）、應(yīng)會（指應(yīng)具備的技術(shù)操作能

44、力和實踐經(jīng)驗）和工作實例（指完成的典型工作實例）等內(nèi)容。和實踐經(jīng)驗）和工作實例（指完成的典型工作實例）等內(nèi)容。 工種（或職務(wù)）名稱統(tǒng)一表工種（或職務(wù)）名稱統(tǒng)一表是在職能分工基礎(chǔ)上，由國家主管部門對各工作的是在職能分工基礎(chǔ)上，由國家主管部門對各工作的內(nèi)容進行橫向和縱向分析、歸類，然后制定出明確、統(tǒng)一的工種或職務(wù)名稱系列表內(nèi)容進行橫向和縱向分析、歸類，然后制定出明確、統(tǒng)一的工種或職務(wù)名稱系列表和職務(wù)序列。和職務(wù)序列。 整理課件(2)(2)常見的幾種基本工資制度常見的幾種基本工資制度技術(shù)等級工資制技術(shù)等級工資制 技術(shù)等級工資制是將勞動技術(shù)和復(fù)雜程度等因素劃分為不同等級，并規(guī)定技術(shù)等級工資制是將勞動技

45、術(shù)和復(fù)雜程度等因素劃分為不同等級，并規(guī)定相應(yīng)的工資標準，而后再對員工的技術(shù)水平、熟練程度進行評定，以確定其相應(yīng)的工資標準，而后再對員工的技術(shù)水平、熟練程度進行評定，以確定其工資水平的一種工資制度。工資水平的一種工資制度。 一般采用職位評價法或培訓(xùn)時間、費用比較法來確定勞動的技術(shù)等級，也一般采用職位評價法或培訓(xùn)時間、費用比較法來確定勞動的技術(shù)等級，也可由國家主管部門統(tǒng)一考核認定。適合于對工作技能、熟練程度要求高，工可由國家主管部門統(tǒng)一考核認定。適合于對工作技能、熟練程度要求高，工作內(nèi)容不固定的組織和部門。作內(nèi)容不固定的組織和部門。職務(wù)工資制職務(wù)工資制 職務(wù)工資制是職務(wù)工資制是根據(jù)職務(wù)特點與工作價

46、值來決定工資標準的一種工資制度。根據(jù)職務(wù)特點與工作價值來決定工資標準的一種工資制度。也就是依據(jù)職務(wù)對員工知識、技能的需求以及工作的復(fù)雜程度、責任大小及也就是依據(jù)職務(wù)對員工知識、技能的需求以及工作的復(fù)雜程度、責任大小及工作環(huán)境等來確定工資標準。工作環(huán)境等來確定工資標準。 職務(wù)工資的基礎(chǔ)是職位評價。其形式包括：職務(wù)工資的基礎(chǔ)是職位評價。其形式包括： 單一型職務(wù)工資制：第一職務(wù)只對應(yīng)一個工資標準。單一型職務(wù)工資制：第一職務(wù)只對應(yīng)一個工資標準。 一職多級型職務(wù)工資制：每一職務(wù)設(shè)有若干等級的工資標準。一職多級型職務(wù)工資制：每一職務(wù)設(shè)有若干等級的工資標準。 職務(wù)間上下交叉型職務(wù)工資制：在同一職務(wù)內(nèi)設(shè)立不同

47、等級工資標準基礎(chǔ)職務(wù)間上下交叉型職務(wù)工資制：在同一職務(wù)內(nèi)設(shè)立不同等級工資標準基礎(chǔ)上，允許相鄰職務(wù)間工資標準的上下交叉。上，允許相鄰職務(wù)間工資標準的上下交叉。整理課件職等工資制職等工資制 職等工資制是指在按工作性質(zhì)、繁簡程度、資歷條件和工作環(huán)境職等工資制是指在按工作性質(zhì)、繁簡程度、資歷條件和工作環(huán)境等因素進行職位分類基礎(chǔ)上，給每一職等和職級配以不同的工資標準。等因素進行職位分類基礎(chǔ)上，給每一職等和職級配以不同的工資標準。工資由職位決定，并以年資和考績結(jié)果來決定晉升。工資由職位決定，并以年資和考績結(jié)果來決定晉升。 以組織職位的工作內(nèi)容為中心確定工資，比較客觀。是一種規(guī)范化、以組織職位的工作內(nèi)容為中

48、心確定工資，比較客觀。是一種規(guī)范化、現(xiàn)代化的公職人員工資制度。是西方職位分類國家所實行的公職人員現(xiàn)代化的公職人員工資制度。是西方職位分類國家所實行的公職人員工資制度，以美國為代表。如美國一般行政人員（工資制度，以美國為代表。如美國一般行政人員（GSGS）工資每等內(nèi)分）工資每等內(nèi)分為為1010級。級。1 13 3級，工資滿級，工資滿1 1年提年提1 1級；級；4 46 6級，每級，每2 2年提年提1 1級；級；7 71010級，級，第第3 3年提年提1 1級。經(jīng)考核表現(xiàn)突出者可獎勵提升級。經(jīng)考核表現(xiàn)突出者可獎勵提升1 1級。級。結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制是按工資的各種職能將其分為相應(yīng)的幾個

49、組成部分，結(jié)構(gòu)工資制是按工資的各種職能將其分為相應(yīng)的幾個組成部分，分別確定工資額的一種工資制度。一般由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡分別確定工資額的一種工資制度。一般由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼、獎金四部分組成。津貼、獎金四部分組成。 中國曾于中國曾于1985198519931993年間在政府和事業(yè)單位統(tǒng)一實行結(jié)構(gòu)工資制，年間在政府和事業(yè)單位統(tǒng)一實行結(jié)構(gòu)工資制，但因結(jié)構(gòu)工資制未按政府和事業(yè)單位工作性質(zhì)分別制定結(jié)構(gòu)工資，無但因結(jié)構(gòu)工資制未按政府和事業(yè)單位工作性質(zhì)分別制定結(jié)構(gòu)工資，無法體現(xiàn)不同工作性質(zhì)工作人員的勞動差別。因此，于法體現(xiàn)不同工作性質(zhì)工作人員的勞動差別。因此，于19941994年后廢止。年

50、后廢止。整理課件職務(wù)級別工資制職務(wù)級別工資制 職務(wù)級別工資制也稱職級工資制，是我國職務(wù)級別工資制也稱職級工資制，是我國1993年后機關(guān)工作人員（工勤人年后機關(guān)工作人員（工勤人員除外）所實行的工資制度。它由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工員除外）所實行的工資制度。它由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分組成。其中，職務(wù)工資主要體現(xiàn)職務(wù)高低、責任大小、工作難易等，資四部分組成。其中，職務(wù)工資主要體現(xiàn)職務(wù)高低、責任大小、工作難易等，第一職務(wù)設(shè)若干檔次（最少第一職務(wù)設(shè)若干檔次（最少6檔，最多檔，最多14檔），職務(wù)工資隨職務(wù)、任職年限、檔），職務(wù)工資隨職務(wù)、任職年限、工作年限等變動；級別工資

51、主要體現(xiàn)人員的資歷和能力，共分工作年限等變動；級別工資主要體現(xiàn)人員的資歷和能力，共分15級，級別與級，級別與職務(wù)有一定對應(yīng)關(guān)系，職務(wù)越高，對應(yīng)的級別越少，反之，則越多。職務(wù)有一定對應(yīng)關(guān)系，職務(wù)越高，對應(yīng)的級別越少，反之，則越多。崗位技能工資制崗位技能工資制 崗位技能工資制是在綜合了傳統(tǒng)技術(shù)等級工資制與職務(wù)工資制基礎(chǔ)上發(fā)展崗位技能工資制是在綜合了傳統(tǒng)技術(shù)等級工資制與職務(wù)工資制基礎(chǔ)上發(fā)展而來。它以工作技能、責任、強度、工作環(huán)境等因素為評價基礎(chǔ)，以崗位工而來。它以工作技能、責任、強度、工作環(huán)境等因素為評價基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主要單元的工資制度。資和技能工資為主要單元的工資制度。崗位技能工資制

52、主要由崗位工資和技崗位技能工資制主要由崗位工資和技能工資兩部分組成，并輔以年功工資和效益工資等。其中，崗位工資是其主能工資兩部分組成，并輔以年功工資和效益工資等。其中，崗位工資是其主要組成部分，所占比重較大；技能工資則是在全面測評員工技術(shù)業(yè)務(wù)能力基要組成部分，所占比重較大；技能工資則是在全面測評員工技術(shù)業(yè)務(wù)能力基礎(chǔ)上，依據(jù)員工綜合的工作技能水平所確定的工資。礎(chǔ)上，依據(jù)員工綜合的工作技能水平所確定的工資。 技能工資是作為崗位工資的一種補充而存在的，目的在于消除員工技能與技能工資是作為崗位工資的一種補充而存在的，目的在于消除員工技能與所從事工作及工資級別或檔次不相符的問題。目前我國公共部門技術(shù)工人

53、所所從事工作及工資級別或檔次不相符的問題。目前我國公共部門技術(shù)工人所實行的即是崗位技能工資制。實行的即是崗位技能工資制。整理課件 （3 3）工資形式）工資形式計時工資 計時工資是按工作人員實際工作時間來計付工資的一種形式。包括小時工資制、日工資制、周工資制、月工資制和年薪制等五種形式。 計件工資 計件工資是根據(jù)員工在規(guī)定時間內(nèi)完成的工作量來計算工資與支付報酬的一種工資形式。計件工資由工作等級、工作定額和計件單價三要素組成。其常見形式有：整理課件9.2.2 薪酬設(shè)計1.薪酬設(shè)計的程序 薪酬調(diào)查確定每個職位的相對價值將類似職位歸入同一工薪酬等級確定各薪酬等級的工資水平對工資率進行微調(diào)整理課件2.薪

54、酬調(diào)查與薪酬曲線(1)(1)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查（salary surveysalary survey）是指公共組織為了解同行業(yè)或同類組織）是指公共組織為了解同行業(yè)或同類組織相似崗位的薪酬水平，以便用合理的人力成本吸引所需人才，所開展的相似崗位的薪酬水平，以便用合理的人力成本吸引所需人才，所開展的有步驟、有針對性的薪酬信息和資料搜集活動。有步驟、有針對性的薪酬信息和資料搜集活動。(2)(2)薪酬曲線薪酬曲線 薪酬曲線，也稱工資曲線（wage and salary curves），是將各職位工資率同各職位的點值（分數(shù)）或序列等級描繪在直角坐標系中所得到的曲線。整理課件平均工資率平均

55、工資率職位等級職位等級薪酬曲線薪酬等級職位價值線最高薪酬線最低薪酬線整理課件9.2.3中國公共部門現(xiàn)行薪酬制度及其管理 2006年以前中國公共部門薪酬制度改革歷程回顧 2006年以來中國公共部門薪酬制度改革成就整理課件3. 中國公務(wù)員的工資制度 (1) (1)實行職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度。實行職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度。工資按不同職責、工作能力、工作實績和資歷等因素，保持不同的職務(wù)、級別之間的合理工資差別。公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金四部分。 公務(wù)員按國家規(guī)定享受地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠地區(qū)津貼和崗位津貼等津貼。按國家規(guī)定享受住房、醫(yī)療等補貼、補助。 公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀

56、、稱職的，按國家規(guī)定享受年終獎金。 公務(wù)員工資應(yīng)按時足額發(fā)放。 （2 2）建立公務(wù)員工資正常增長機制）建立公務(wù)員工資正常增長機制。公務(wù)員工資水平應(yīng)與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。 （3）國家實行工資調(diào)查制度。國家實行工資調(diào)查制度。定期進行公務(wù)員與企業(yè)相當人員工資水平調(diào)查和比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。整理課件9.3 公共部門人員福利管理9.3.1 公共部門人員福利概述9.3.2 公共部門福利發(fā)展趨勢整理課件9.3.1 公共部門人員福利概述1.福利及其特征 福利（benefits）是組織為改善員工生活條件和健康狀況，確保員工生活質(zhì)量不致下降所采取的措施的總稱。 福利具有補償性、均等性、集體性和補充性等特點。 2.福利的種類若按是否具有強制性，可將福利劃分為法定福利和自愿性福利若按是否具有強制性，可將福利劃分為法定福利和自愿性福利 若按福利存在和支付