1、企業(yè)管理資源薪酬 調(diào)查報告的報告使用方法薪酬策略認為要建立起一個合理、科學(xué)的薪酬系 統(tǒng)，首先 應(yīng)當(dāng)從企 業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)來確定企 業(yè)的人 力資源戰(zhàn)略。比 如，企 業(yè)想在兩年內(nèi)利 潤翻番，一般來 講，為達到 這個目標，企業(yè)需要一支 強大的 銷售隊伍，這 支隊伍應(yīng)該是市 場上最優(yōu)秀的。相 對而言，企 業(yè)的文秘人 員可能不需要是最好的，而且假 設(shè)此時 人才市 場上文秘人 員的供應(yīng)量很大。于是，企 業(yè)的人力 資源政策可以是吸引、保留、激勵最好 的銷售人員和一般的文秘人 員；而薪酬政策是向 銷售人員支付市 場 75%分位以上的薪酬，向文 秘人員支付市 場中等偏下水平的薪酬。 總之，根據(jù)企 業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)

2、略和相 應(yīng)的人力 資源戰(zhàn)略， 會相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬 戰(zhàn)略來 進行配合，薪酬 報告為企業(yè)的薪酬 戰(zhàn)略提供有用信息。結(jié)構(gòu)調(diào)整企業(yè)的每個職位的薪 資一般都設(shè)定相 應(yīng)的范圍，這也就是所 謂的薪資結(jié)構(gòu)。每年企業(yè)都會 對薪資結(jié) 構(gòu)進行一次修 訂，其主要依據(jù)就是薪酬 報告提供的數(shù)據(jù)。例如：企 業(yè)出納的工 資范圍在 2000 3000 元之間，根據(jù)企 業(yè)的薪酬策略，出 納的工資定位在市 場的 50%分位上。如果薪酬 報告上的 數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)?shù)某?納的市場中值為由上年的 2600 元提高到 3000 元，那么公司的出 納的工資 結(jié)構(gòu)必須相應(yīng)的作出 調(diào)整，否 則，公司支付的工 資就不具有市 場競爭力。標準企業(yè)計算

3、薪資總額的主要依據(jù)是自己企 業(yè)的支付能力、 員工的基本生活需要以及 現(xiàn)行的市 場行 情，薪 資調(diào)查的目的就是幫助企 業(yè)了解本地區(qū) 勞動力市場中、特別是同行 業(yè)中的普遍的薪 資行 情。企 業(yè)在確定薪 資總額標 準時，可以參照薪 資報告中當(dāng)前本地區(qū)同 類型、同行 業(yè)企業(yè)的有 關(guān) 指標，如，平均薪 資總額、平均薪 資水平和 職位薪資信息等，與企 業(yè)實際支付能力以及 員工基 本生活 費用狀況相 結(jié)合綜合考 慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個合理而明智的薪 資總額標 準。政策企業(yè)薪資政策的內(nèi)容 涉及薪 資體系、薪 資結(jié) 構(gòu)、福利和保 險政策。薪 資調(diào)查報 告可以清楚地 顯 示本地區(qū)不同性 質(zhì)的企

4、業(yè)、不同行 業(yè)的企 業(yè)所 執(zhí)行的薪 資政策。如，有薪 資調(diào)查報 告表明，當(dāng)前市 場中通行的薪 資體系有年工 資體系、 職務(wù)工資體系和 職務(wù)職 能工資體系。薪 資結(jié) 構(gòu)呈現(xiàn)多元化 傾向，有基本工 資+獎金+福利，有基本工 資+獎金+福利+業(yè)績提成， 還有基本工 資+獎金+福利+內(nèi)部股 權(quán)，等等。企 業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行 業(yè)經(jīng)營 特點以及企 業(yè)發(fā) 展需要，定性地確立最適合自己企 業(yè) 的薪 資 政策體系。工資調(diào)整薪酬 報告的另外一個作用是用來指 導(dǎo)企業(yè)進行年度工 資調(diào)整。大多數(shù)企 業(yè)每年會對員工工 資進 行一次 統(tǒng)一調(diào)整。 調(diào)整的比率參考三個因素：物價指數(shù)、市場值和公司的 營運狀況。其中，

5、市場值來源于參加 調(diào)查公司所提供的年度工 資調(diào)整的 預(yù)計比率。說明書企業(yè)利用薪 資調(diào)查報 告制定 職位薪資方案 時，要同 時參考報告提供的各 職位的平均薪 資水平和所 附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實際工作特點、任 職人員狀況和企 業(yè)對不同職位的需求程 度區(qū)別對待。例如，一份薪 資調(diào)查報告的數(shù)據(jù) 顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng) 理的平均月薪 資是 16700 元人民 幣，其中最高水平是 23000 元，最低 為 8500 元。同 時，薪 資調(diào)查報 告所附的 "職 位說明書"中對財務(wù)經(jīng) 理的主要工作 職責(zé)描述如下： "負責(zé)公司 財務(wù)監(jiān) 控、 財務(wù)管理和會 計核算制度

6、 的建立和完善； 負責(zé)財務(wù) 部工作管理 計劃的制定、推行、指 導(dǎo)和監(jiān)督；處理財務(wù)部內(nèi)部重大 問題 ； 考核、指 導(dǎo)和培訓(xùn)財務(wù)部工作人 員" ，任職要求是 "財會專業(yè)本科以上學(xué) 歷，相關(guān)工作經(jīng)歷 3 年以上 " ，由此，企 業(yè)在制定 財務(wù)經(jīng) 理的職位薪資時，要具體考 慮本企業(yè)該職 位的實際工作內(nèi)容如何， 該 職位在企業(yè)的重要程度，以及 該職位任職人員的實際工作能力、 資力和學(xué) 歷，這樣再參考8500 - 2300（元的標準來浮動，使薪資體系真正具有公平性和 競爭力，幫助企 業(yè)吸引人、激勵人 和留住人。使用的 問題1、 薪酬 調(diào)查報告的價格從幾千到幾萬元不等，這些高的

7、成本 對一些小企 業(yè)而言是 難以承擔(dān) 的。2、從市 場上反 應(yīng)的情況看，薪酬 調(diào)查報 告的數(shù)據(jù)，未必能反 應(yīng)“競爭態(tài)勢”。沒有看到 過薪酬 調(diào)查數(shù)據(jù)的企 業(yè)， 過高的估計薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的作用；看 過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企 業(yè)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)和現(xiàn) 實實際 是“兩張皮”，數(shù)據(jù) 難以解釋市場上的薪酬 現(xiàn)象。有些咨 詢顧問 公司的薪酬 調(diào)查報告的數(shù) 據(jù)無法真 實體現(xiàn)市場現(xiàn)狀， 這就使企 業(yè)失去使用薪酬 報告的意 義。3、中國市 場上，薪酬數(shù)據(jù) 獲得的兩 種主要方式：第一 種，根據(jù)職位描述的方式， 對職位薪酬進 行調(diào)查。第二 種，根據(jù) 統(tǒng)一的薪酬 評估辦法， 對不同薪酬 職級的薪酬狀況 進行調(diào)查。兩 種方法， 第一種突出職位職責(zé)，便于調(diào)查數(shù)據(jù)和企 業(yè)之間的對比，第二 種更為表象，但需在同 樣的職位評估方法后，直 觀的比較。有的 顧問公司在制作薪酬 報告的時候，沒有清楚地 對這兩種方式加以區(qū)分， 這種薪酬 報告也就失掉了自身的使用價 值。4、薪酬 調(diào)查報 告反映的是市 場上過去的數(shù)據(jù)，是一 種靜 態(tài)的數(shù)據(jù)反映， 對 企業(yè)只起到一 種指 導(dǎo)性的作用。所以，企 業(yè)在使用薪酬 調(diào)查報 告的 時候，不能形成依 賴性， 應(yīng)該有選擇的理性使 用。5、如果薪酬 調(diào)查的樣本數(shù)缺乏代表性，缺乏 針對性，參與 調(diào)查的公司不是 競爭領(lǐng)域， 則數(shù)據(jù) 的指 導(dǎo)意義將微乎其微。祝