1、 薪酬管理手冊薪酬管理手冊二一一年十一月目 錄第一章 總則2一、目的2二、適用范圍2三、薪酬理念和薪酬策略2四、薪酬體系構建原則3五、薪酬管理職責3第二章 薪酬體系5一、薪酬結構及定義5二、年薪制經營層人員工資制度10三、職能等級工資制-職能部門人員工資制度13四、銷售提成工資制-市場營銷部人員工資制度14五、項目績效制-研發(fā)（工藝）人員工資制度16六、計時績效制-操作人員工資制度18七、談判工資-特殊人才工資制度21第三章 薪酬管理23一、薪酬總額管理與人力資源成本控制23二、薪級確定與起薪24三、薪酬變動機制26四、薪酬計算28第四章 附則40第一章 總則一、目的為規(guī)范公司薪酬管理，建立兼

2、顧內部公平性和市場競爭性的薪酬制度，構建公司高效激勵機制，進行更為精準的人力資源投資，強化員工的凝聚力，實現公司戰(zhàn)略目標，特制訂此薪酬管理制度。二、適用范圍本手冊作為公司薪酬激勵的綱領性文件和實操指導，適用于公司所有人員。三、薪酬理念和薪酬策略公司薪酬理念是以價值為導向、效益優(yōu)先、兼顧公平、支持經營目標的實現。公司對內實行績效導向的薪酬策略，通過對崗位價值評估、員工技能分級和工作績效的考核，在薪酬上向愿意且能夠擔當責任、承擔風險、創(chuàng)造更多價值的員工傾斜；向能力更強、績效水平更高的員工傾斜。 公司對外采用適度領先的薪酬策略：根據本地區(qū)的工資水平、行業(yè)狀況以及公司的盈利情況、支付能力確定薪酬水準，

3、保持在行業(yè)中上等水平，能夠吸引和留住公司發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才，并根據公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現程度，在公司效益提高的同時保證人力資本投入的同步增長或優(yōu)先增長，使公司在競爭日趨激烈的市場環(huán)境中，獲得更大的生存與發(fā)展空間。 四、薪酬體系構建原則本體系遵循以下原則：1戰(zhàn)略支撐原則：薪酬體系的制定與實施與薪酬水平與公司的經營績效、支付能力和發(fā)展階段相適應，有利于充分調動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施，牽引公司戰(zhàn)略目標的全面實現。2績效優(yōu)先原則：公司的薪酬總額與公司的經營績效緊密結合；部門績效與部門績效獎金關聯(lián)；員工的個人績效與月績效工資、提成、半年獎和年終獎金緊密掛鉤。 3分層分

4、類原則：公司經營層采用年薪制；研發(fā)人員采用項目績效制；市場營銷人員采用銷售提成制；生產類員工采用計時績效制；職能專業(yè)及支持類員工采用職能等級制；特殊人員采用談判工資制等靈活多樣的薪酬形式等。4長短結合原則：薪酬體系的設計考慮到短期激勵與長期激勵結合，并與績效管理體系對接，以傳遞壓力、激發(fā)動力，創(chuàng)造活力、保留凝聚力，共同形成價值創(chuàng)造與價值分配緊密結合的管理活水。五、 薪酬管理職責公司相關組織及崗位薪酬管理職責分配如下：1.薪酬績效管理委員會根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經營目標，審議公司薪酬策略和薪酬預算，為薪酬體系設計和薪酬管理提供原則、目標和政策導向；結合公司戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬策略，對公司人力資源部組織擬定

5、的薪酬管理框架體系及相關制度、辦法進行審議，并提供修改意見和建議；批準、頒布審議通過的薪酬管理框架體系及相關制度、辦法，并確定實施時間。2.人力資源部根據薪酬績效管理委員會確定的的薪酬策略，組織擬定薪酬管理框架體系及相關管理制度、辦法草案，并提交相關組織審議；定期組織市場薪酬數據信息的收集和分析，跟蹤同行業(yè)最新薪酬管理理念和成功經驗，為高層薪酬決策提供參考依據，并主導、推動公司薪酬福利改革工作；組織、指導、監(jiān)督公司開展員工定薪、調薪工作，匯總、復核各部門提交的各類績效考核數據、崗位級別信息，并進行全員工資的最終測算，提交工資統(tǒng)計報表至財務部予以計提發(fā)放；承辦公司員工的各項社會保險繳納及福利發(fā)放

6、事務，不斷完善現有的薪酬福利方案；匯總、受理各公司各部門提交的薪酬管理問題咨詢和員工申訴，并負責最終解釋說明，對于部分有爭議的員工申訴提交提名與薪酬績效委員會復議裁決；統(tǒng)一備案公司員工各類薪酬、福利數據及相關資料，統(tǒng)一發(fā)布各類薪酬管理制度、辦法；組織修訂、完善薪酬管理框架體系和相關制度、辦法，并制定各實施細則。3.公司各部門負責人提交部門員工調薪申請及相關依據；配合人力資源部完成對應屆畢業(yè)生、社會招聘人員的定檔和在崗員工薪酬套檔工作，提供參考意見和建議。4.公司人事部結合國家和當地勞動保障政策，對薪酬管理相關制度、辦法的合規(guī)合法性進行審議，并提供相關修改意見和建議。5.財務部協(xié)助人力資源部制訂

7、人力成本預算和薪酬福利管理制度、辦法；核算公司工資總額及人工成本總額，并與財務報表中有關列項進行核對；根據人力資源部提供的有關工資報表計提、發(fā)放員工工資。第二章 薪酬體系一、薪酬結構及定義公司員工的收入由以下幾個部分組成，并根據不同崗位的工作特點進行不同的組合?；竟べY津貼績效工資獎金（營銷提成、項目獎金、總經理特別獎等） 固定類五險二金其他福利薪酬結構浮動類福利類圖1 公司薪酬結構示意圖(一)基本工資： 作為基本生活保障，根據崗位薪酬類別不同，按崗位工資的一定比例設定基本工資。當低于所在地最低工資標準時，按所在地最低工資標準執(zhí)行。（二）崗位工資： 崗位工資是整個工資制度的基礎，從崗位價值和員

8、工技能因素方面體現了員工的貢獻。在職能等級工資制中，崗位工資=基本工資+績效工資。1.確定崗位工資的原則l 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤。l 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合。2.崗位等級的確定l 崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分和最高分之間確定檔差，劃分檔次。各檔次的等級數即為該檔次崗位未來的崗位工資晉升通道。l 根據技能高低和工作經驗等因素將員工對應到相應崗位系列的相應工資等級。（三）津貼： 津貼是公司員工所能享受到一種現金補貼。分為工齡津貼、職稱津貼、中夜班津貼、班組長津貼、工作餐津貼、通訊、交通和其它津貼：1工齡津貼：分為非本公司工齡津貼與本公司工齡

9、津貼兩部分。l 非本公司工齡津貼：是對員工在非本公司的其他單位因工作經驗積累和能力提高而做出的不同貢獻給予的補償。暫定為2元/年，按年核算。l 本公司工齡津貼：為增強凝聚力，鼓勵員工長期為公司服務而設置。指連續(xù)在本公司工作的時間。中間有間斷的按最近一次進入公司的時間起算。新到公司的員工試用期滿與公司簽訂勞動合同后按一年工齡計發(fā)。公司工齡津貼=工齡×30元。十年為限封頂。2職稱津貼：對受聘的專業(yè)技術和技能人員設立職稱津貼，具體標準為：l 員級-50元/月l 助理級-100元/月l 中級-150元/月l 副高級-200元/月l 正高級-300元/月l 初級工-50元/月l 中級工-80元

10、/月l 高級工-100元/月l 技師-150元/月l 高級技師-200元/月3生產班長津貼根據生產需要，各制造部部長提出班長編制的請求，報主管副總及人力資源部核準，總經理審批。相關津貼如下：l 班長-150元/月（班組人數在15人及以上，不含班長）l 班長-100元/月（班組人數在15人及以下，不含班長） 4中夜班津貼為了體現工作時間差別，肯定中夜班工作的難度， 設置中、夜班津貼；具體標準如下：l 中班：5元/班；夜班：10元/班。l 中、夜班津貼按日考勤，按月計發(fā)，工作時間按8小時每班折算。5）通訊、工作餐、交通和其它津貼： 按公司有關規(guī)定執(zhí)行。（四）績效工資：以崗位工資為基礎，與員工每考核

11、周期的考核結果掛鉤，在考核結束后的當期發(fā)放。不同薪酬制度的績效工資計算方法不同。實施職能等級工資制的員工，根據崗位類別不同，績效工資與基本工資比例如下：表1 績效工資與基本工資比例表職 位績效工資/基本工資績效工資考核周期部門負責人5/5季度其他崗位6/4季度考核結果中反映的不同考核等級對應相應的考核系數，具體如下：表2 年度考核系數對應表得分范圍A（95100）B(8594)C(7084)D(60-69)E(59分及以下)職能崗位年獎系數1.21.110.80業(yè)務崗位年獎系數1.41.210.70經營層年獎系數1.51.30.80.60表三：季（月）度及項目考核評分等級定義表與考核系數對應表

12、得分范圍A（95100）B(8594)C(7084)D(60-69)E(59分及以下)項目考核系數（實際分值/60）*0.8（實際分值/60）*0.4季（月）度考核系數（實際分值/60）*0.8（實際分值/60）*0.4（五）計時工資：適用于生產技能人員。計時工資是按照完成的定額工時數量與單位工時的工資含量計算得到的收入，同時與員工月度的考核結果掛鉤。（六）年終績效工資：根據公司年度效益、部門年度考核結果和員工年度考核結果所確定的績效工資，是在公司整體經營效益和部門工作績效基礎上對員工實行的一種激勵，不同薪酬系列人員的年度績效工資的計算方法可能不同。年終績效工資在下年初分配。（七） 銷售提成：

13、 是對市場營銷業(yè)績有直接貢獻人員因在爭取營銷合同中做出貢獻而享受到的收益。（八）項目獎金：對技術研發(fā)、工藝研發(fā)項目團隊成員在向項目過程中完成階段性成果及最終成果的獎勵。（九）研發(fā)成果收益獎：針對研發(fā)設計人員的研究成果轉化后享受到的收益。（十）基本年薪：年薪的組成部分，分為12個月平均分發(fā)。（十一）績效年薪：年薪的組成部分，根據公司經營任務完成情況、公司效益及不同人員的個人業(yè)績確定，原則上在年終確定發(fā)放。（十二）應扣項目：個人收入的扣減項，包括應由員工承擔的個人所得稅、各項保險、住房公積金、年金、缺勤扣除額及其他應由員工承擔的部分。（十三）年終獎金：根據公司經營目標完成情況及各部門、各崗位員工的

14、年度實際工作狀況，對員工進行的獎勵。1.公司年終獎按公司利潤總額的一定比例或按崗位月工資總額的1倍提計，具體金額根據公司經營目標達成情況而定。2.年終獎在崗位層級的分配按以下比例實施：l 營銷部門負責人年終獎基數按本崗位年度提成的10%提計。l 其他部門負責人的年終獎總額按公司總營收的0.1%提計。業(yè)務部門負責人崗位按1的系數，職能部門負責人崗位按0.9系數。l 部門負責人崗位年終獎=部門負責人獎金總額×（崗位年終獎金基數×本崗位年度考核系數）/ 各部門（崗位年終基數×年度考核系數）l 其他崗位年終獎金基數按崗位工資的1倍計算?；虬垂井斈昃唧w情況而定。崗位年終獎

15、=本部門獎金總額×（崗位年績效獎金基數×本崗位年度考核系數）/ 本部門（崗位年績效獎金基數×年度考核系數）l 年終獎金計算期間為每年的1月1日至12月31日。 l 年終獎于次年貳月發(fā)放。年終獎領取資格：(1)在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，取消其年終獎金領取資格；(2)在年終獎金計算期間，實際工作時間不足六個月者，沒有年終獎金領取資格。(3)其它當年工作不滿一年員工的年終獎=月崗位工資*年終考核系數*入職月數/12。（十四）總經理特別獎：個人在年度內為公司業(yè)績指標增長做出巨大貢獻；或所發(fā)明的技術、工藝、訣竅、方法為公司所采用，對公司的發(fā)展起

16、到重要作用；或對突發(fā)事件處置得當，為公司挽回重大（經濟、名譽）損失者；或在管理創(chuàng)新方面做出突出貢獻者，。年終由經營層提名，總經理裁定。（十五）其他獎勵：指董事會批準的特殊獎勵，如分紅權激勵等。（十六）福利：指公司所有正式員工享有法定福利（五險二金）及節(jié)假日慰問，具體按公司有關規(guī)定執(zhí)行。二、年薪制經營層人員工資制度（一）管理職責l 經營層管理人員薪酬由公司董事會成立薪酬及績效委員會統(tǒng)一管理。l 薪酬及績效委員會負責經營層薪酬政策及結構的擬定、調整，向董事會提出建議。l 公司人力資源部負責薪酬日常管理工作，代為執(zhí)行經營層管理人員的具體薪酬安排。（二）薪酬制度l 公司經營層管理人員的年度薪酬原則上實

17、行年薪制。年薪的高低主要取決于企業(yè)整體經營績效、經營層管理人員所具備的經營能力和所負責的業(yè)務單元的經營績效。l 薪酬及績效委員會在參考國內相關企業(yè)經營者的薪酬水平，保證一定的競爭力的情況下，根據任職者的企業(yè)規(guī)模、主營業(yè)務收入、工作經驗，綜合能力及任職資格條件于年初確定年度薪酬總額，年底根據任職者承擔的經營目標完成情況確定實際發(fā)放金額。（三）年薪制適用崗位總經理、副總經理、財務總監(jiān)。（四）薪酬結構l 個人年總收入基本年薪+津貼+年度績效年薪應扣項目l 基本年薪=年薪*40%，按12月平均發(fā)放。l 月度工資 = 基礎年薪/12+ 津貼應扣項目。l 年度績效年薪基數=崗位年薪*60%，年度績效年薪根

18、據年度考核結果發(fā)放。l 年度績效年薪（實發(fā)）=經營層績效年薪總額×（崗位年績效年薪基數×本崗位年度考核系數）/ 經營層（崗位年績效年薪基數×年度考核系數）表4 績效考核系數與考核分值對應表級別ABCDE績效得分范圍951008594758460-7459分及以下經營層年獎系數1.51.30.80.60l 績效年薪月度預發(fā)20%，年終根據年度考核系數一并匯算。（五）薪酬標準經營層年薪的初始核定根據行業(yè)特點、企業(yè)經營難度、類似企業(yè)人才市場價格、管理幅度、公司目標主營收入等因素而定。經營層的薪酬標準按以下方法確定：l 總經理年薪基數=全公司在崗員工年平均工資X R l

19、R是年薪調節(jié)系數，由薪酬績效委員會每年確定。l 副總年薪基數=總經理年薪基數X 0.85%l 財務總監(jiān)年薪基數=總經理年薪基數X 0.8%（六）薪酬發(fā)放l 績效年薪經考核后以現金形式兌現80，剩余的20作為風險抵押金，滾動累計到第二年的績效年薪總額中，經考核后發(fā)放。l 經營層崗位的年度績效指標涵蓋公司經營目標、分管部門業(yè)績指標、個人能力態(tài)度等，具體權重及目標值見公司經營層績效目標責任書。l 人員因工作需要發(fā)生職位變動的，離任及接任者以任免通知的時間為準，按月計算其當年薪酬。l 凡發(fā)生以下情況者，應考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)績效年薪： 停發(fā)條件：1）年度考核分值低于60分的.2）在任職期間，如發(fā)生嚴重

20、違法違紀行為的，當年不得計提績效年薪。3）對執(zhí)行過程中的弄虛作假者，除扣回所有績效年薪外，將給以責任人黨紀、政紀處分。l 凡發(fā)生以下情況者，應考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)風險抵押金1）重大決策出現較大的失誤，給公司造成重大損失。2）個人嚴重違犯公司工作紀律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀國法。3）離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現后為主要責任人。4) 薪酬績效委員會認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的其他情況。（七）薪酬管理l 公司經營層管理人員年薪在公司成本費用中列支，納入公司工資總額。l 公司年度財務決算結束后，由薪酬績效委員會組織對公司經營層管理人員進行績效考核，計算年度薪酬，提出薪酬兌現議案報董事

21、會批準后通知公司財務結算兌現。l 公司經營層管理人員的基本年薪、績效年薪、風險抵押金等在兌現時按照稅法的規(guī)定交納個人所得稅。l 公司經營層管理人員的津貼、福利與保險等具體根據國家有關政策和公司相關規(guī)定處理。三、職能等級工資制-職能部門人員工資制度職能等級工資制是一種績效導向的工資制度。以崗位等級、能力與工作態(tài)度、績效表現的評定決定價值分配。職能等級工資主要考慮兩個緯度，即職位等級和工作績效，體現了內部公平性和績效激勵性。（一）適用范圍公司財務部、人力資源部、總經辦（行政部）、綜合計劃部、質量管理部、黨群工作部全體人員以及其他部門側重于職能的部分人員。（二）薪酬構成l 總收入=月基本工資+ 津貼

22、+季度績效工資+年績效獎金應扣項目。l 月收入=月基本工資+ 津貼應扣項目。l 崗位工資=月基本工資+季度績效工資/4，崗位工資的等級確定見公司薪酬結構表。l 季度績效工資基數=崗位工資*績效工資占比例*4。崗位性質績效工資占比例職能部門負責人50%員工40%l 季度績效工資實發(fā) =本部門崗位績效工資基數×（崗位績效工資基數×本崗位季度考核系數）/ 本部門（崗位績效工資基數×季度考核系數）。l 每月按(季度績效工資基數*50%/4)暫支到崗位，季度末屆時按實發(fā)數 匯算后多退少補。l 崗位年終獎=本部門獎金總額×（崗位年績效獎金基數×本崗位年度考

23、核系數）/ 本部門（崗位年績效獎金基數×年度考核系數）。表5 績效考核系數與考核分值對應表級別ABCDE績效得分范圍951008594758460-7459分及以下季度考核系數（實際分值/60）*0.8（實際分值/60）*0.3年獎系數1.21.110.70四、銷售提成工資制-市場營銷部人員工資制度（一）適用范圍市場營銷部人員。（二）薪酬構成l 總收入=月基本工資+津貼+銷售提成+年終獎金應扣項目l 月收入=月基本工資+ 津貼+銷售提成應扣項目l 基本工資 = 崗位工資 X 40%（或按一定固定值）l 銷售提成=合同額*提成比例1×季度回款率（目標值內）l 銷售提成=合同額

24、*提成比例2×季度回款率（超額目標后）l 崗位年終獎基數=銷售提成*10%l 崗位年終獎實發(fā)=本部門獎金總額×（崗位年終獎金基數×本崗位年度考核系數）/ 本部門（崗位年終獎金基數×年度考核系數）l 市場營銷部部長崗位績效提成=（季度銷售額）×銷售提成系數×個人季度回款率+（銷售人員完成銷售總額×銷售提成系數 ×回款率×績效考核系數 ×崗位提成系數）l 非營銷專員的人員銷售提成發(fā)放： 營銷部非營銷人員崗位績效提成=（部門完成銷售總額×銷售提成系數 ×回款率×績效考核得

25、分 ×崗位提成系數）表6 非營銷專員人員崗位提成系數表崗位名稱崗位提成系數營銷部部長0.12單證員及內務管理員0.06l 非營銷部門崗位的提成應為新開發(fā)客戶，按合同金額*提成比例*60%計，經營層人員無提成。（三）提成發(fā)放方式l 提成按差額累計的方式計算。l 銷售提成按季度核算，每季度核發(fā)一次。 l 凡屬進入與銷售合同相關的訴訟合同，均取消銷售提成。l 營銷業(yè)績的申報：銷售人員按照銷售業(yè)績制訂銷售業(yè)績報表，報市場營銷部部長審核。市場營銷部部長審核銷售業(yè)績報表后，報財務部審核，確認銷售業(yè)績。l 銷售提成報表的制訂和審核營銷部門根據財務部審核后的銷售業(yè)績報表，按照提成比例方案，計算制訂營

26、銷提成報表；財務部部長審核銷售提成報表，報分管副總和總經理審批簽字。l 銷售提成的發(fā)放實現銷售收入后，財務室匯總營銷人員的銷售提成和底薪工資，扣減所得稅后發(fā)放。（四）年終獎市場營銷部營銷人員的年終績效工資的計算基數為其已領取的銷售提成總額的10%。五、項目績效制-研發(fā)（工藝）人員工資制度為調動研發(fā)人員積極性、主動性，提高研發(fā)效率，結合公司實際情況，研發(fā)人員薪酬采用項目績效制。（一）管理職責l 總經理負責項目獎勵的最終審批。l 人力資源部負責制定項目考核獎勵方案及項目獎金審核。l 以分管副總為主導的公司考核專家小組負責項目的考核。l 研發(fā)部部長負責人員安排、個人貢獻度分值考核。技術綜合崗負責薪酬

27、福利的造冊提報。l 研發(fā)項目的立項審批程序按公司規(guī)定執(zhí)行。包括高層項目評審、范圍陳述、項目建議書、項目資助、人員配備和組織信息以及項目方法。l 根據項目的難易、大小、研發(fā)預算費用、風險、預期收益等因素將項目分為A、B、C三類。（二）適用范圍適用于公司研發(fā)部部長、主管、研發(fā)工程師。工藝技術部長、主管和主管工藝師。現場工藝員的工資結構在研發(fā)工作時段內參照主管工藝師崗位，在執(zhí)行生產任務時段按計時績效制的計時提成 核發(fā)補貼。非研發(fā)人員如項目管理工程師、技術綜合崗、標準化管理崗、工時定額及資料管理崗的工資結構見職能等級工資制。（三）薪酬結構l 總收入=月基本工資+津貼+非項目工作季度績效工資+

28、項目工作季度績效工資+研發(fā)項目獎+研究成果轉化貢獻獎（分紅激勵）應扣項目l 月收入=月基本工資+津貼應扣項目=崗位工資*50%+津貼應扣項目l 非項目季度績效工資“非項目工作”是由研發(fā)人員不在項目期間或項目工作量不飽滿的情況下，由部長安排的工作。工藝技術人員在某一段時間可能從事的工藝技術工作有：工藝研發(fā)項目、日常工藝技術支持及管理工作。“非項目工作”是指日常工藝技術支持及管理工作。非項目季度績效工資=崗位工資×50%×（非項目工作天數/20.83）×非項目考核系數非項目工作在每月進行統(tǒng)計，在每季度根據非項目考核結果核算工資額，在考核結束后的當月發(fā)放。項目工作季度績

29、效工資= （項目績效基數×階段設計天數/20.83×個人項目階段考核系數）項目績效基數按月計算，從項目啟動之月起發(fā)放，項目結束之月停發(fā)。表7 不同項目類別各研發(fā)崗位工資比例表項目類別項目總監(jiān)項目經理主管設計師（主管工藝師）設計工程師（現場工藝員）A崗位工資*70%崗位工資*70%崗位工資*70%崗位工資*70%B崗位工資*60%崗位工資*60%崗位工資*60%崗位工資*60%C崗位工資*50%崗位工資*50%崗位工資*50%崗位工資*50%個人項目考核系數根據上一季度其在所從事的項目工作中的考核結果確定，以此為依據計算本季度績效工資，季度績效工資在季度考核結束后的當月發(fā)放。

30、（四）研發(fā)項目獎l 公司針對每一個研發(fā)成功的項目設立專項獎金，項目獎金數額按項目的類別確定。項目獎金數額的確定兼顧對外的競爭性和對內的公平性，兼顧市場與公司其它各部門的薪酬的總平衡。l 研發(fā)人員所得的獎金按其在項目中的貢獻度予以兌現，具體計算辦法為： 個人獎金研發(fā)項目獎金×個人貢獻度 個人貢獻度個人考核所得分值/項目組總分值×崗位貢獻系數表8 研發(fā)類人員崗位貢獻系數表項目崗位項目總監(jiān)項目經理主管設計師（主管工藝師）設計工程師（現場工藝員）崗位貢獻系數1.521.51崗位貢獻系數按實際項目中各崗位承擔的工作量、難度、創(chuàng)新性貢獻的不同做相應調整。（五）項目獎懲規(guī)定 為了使得每位

31、研發(fā)人員有成本意識，降低成本觀念，對節(jié)省費用開支、顯著降低產品成本（按預算），給予減低金額10%的獎勵。如項目延期，并給公司造成經濟損失的，根據損失的小，應從其項目獎金預算中扣除20-100%。研發(fā)結果投放應用后，若出現因研發(fā)引起的質量問題，則扣發(fā)已發(fā)獎金，扣發(fā)項目總監(jiān)的30，項目經理獎金的40，扣發(fā)主管設計師的30，扣發(fā)設計工程師的20。（六）研發(fā)成果收益獎當研發(fā)人員研究成果轉化為公司生產（包括軍品和民品）任務后，按該生產任務收入的一定比例可享受的收益。該收益的受益期限止于客戶停止對公司的生產任務定單，但最長受益期限不超過3年。研究成果收益獎=生產項目收入×核定比例其中：核定比例為

32、經公司總經理辦公會評審后核定的提成百分比。若公司實行崗位分紅權激勵方案，已對研發(fā)人員實施長期激勵，則停止執(zhí)行研發(fā)成果收益獎。六、計時績效制-操作人員工資制度（一）適用范圍各制造部所有生產產品的操作類人員。運行保障部崗位、生產條件保障崗位薪酬見職能等級工資制。（二）薪酬構成l 總收入=月基本工資+津貼+月計時工資+年終績效獎金應扣項目l 月收入=崗位工資*60%+津貼+計時工資收入應扣項目l 計時工資收入=實際完成工時×單位工時工資額工作質量損失l 針對不同的工作特點，計時工資的發(fā)放辦法不同個人計時工資：計算方法為：計時工資收入 = 個人實際完成工時 × 單位工時的工資含量小

33、組計時工資為提高工作效率和設備利用率，加強工序之間的銜接和技能人員的配合，將聯(lián)系緊密的幾個工序組合，分配相應工序的技能人員組成一個小組，并指定一名小組負責人。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結果，統(tǒng)一計算小組總的工時數量。小組內部按一定比例分配工資收入。小組計時總收入 = 小組實際完成工時 × 單位工時的工資含量小組負責人計時收入 = 小組計時總收入×發(fā)放系數小組成員計時收入基準 = 小組計時總收入×（1-發(fā)放系數）/小組成員人數發(fā)放系數由所在部門部長確定，小組負責人可以根據小組各成員的工作數量和質量調整小組成員的計時收入，報部長批準。l 工時定額標準的編

34、制工時定額標準由北方馳宏工藝技術部組織專業(yè)人員編制。隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。實際完成工時統(tǒng)計：個人或小組實際完成工時需結合工作或產品質量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調整。單位工時的工資含量的確定：單位工時的工資含量由人力資源部根據公司的效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標準。工作質量損失：工作質量計算方法：報廢工時每1H扣1H獎金；回用工時每2H按1H計算獎金；因質量報廢造成材料、元器件的損失，扣獎具體規(guī)定如下：扣除獎金數=損失值×扣除比例（按損失值分段計算）表9 損失金額

35、及扣除比例對應表（按公司目前標準執(zhí)行）500元扣除15%500-2000元扣除10%2000-5000元扣除8%5000-10000元扣除6%10000-40000元扣除4%40000元扣除3%l 年終績效工資年末，公司領導根據經營效益狀況和激勵政策確定本系列人員人均年終績效工資基數。確定年終績效工資總額：年終績效工資總額=人均年終績效工資基數×總人數。個人年終績效工資：個人年終績效工資=年終績效工資總額×個人分配系數。個人分配系數=個人實際工時是指個人完成工時扣除質量損失工時后的實際工時。年度考核系數根據全年度的考核結果確定，以此為依據計算年終績效工資。七、談判工資-特殊

36、人才工資制度設立工資特區(qū)，使工資向市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。（一）適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。（二）設立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據公司經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋

37、濫。（三）工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據，如為其他工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各種薪酬系列的規(guī)定發(fā)放。（四）工資特區(qū)人才的退出針對工資特區(qū)內的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：l 考核總分低于預定標準；l 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。l 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第三章 薪酬管理一、薪酬總額管理與人力資源成本控制（一）薪酬總額的定義工資是公司依據國家有關規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位員工的勞動報酬，一般包

38、括職位工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。公司的薪酬總額包含如下部分：薪酬總額 = 基本工資+ 績效工資 + 獎金提成 + 加班工資 + 津貼補貼 + 特殊情況下支付的工資+其它按照規(guī)定應計入工資總額的項目員工以下勞動收入不屬于工資范圍：l 公司支付給員工個人的社會保險福利費用，另外如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；l 勞動保護方面的費用，如公司支付給員工的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；l 按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改

39、進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。（二）薪酬總額管理根據薪酬水平與公司經營績效、支付能力、發(fā)展階段相適應的原則，年度薪酬總額上限視公司的效益來確定，以公司正常經營狀況下的年度營業(yè)收入總額的一定比例作為當年員工薪酬總額。年度薪酬總額的核算公式：年度薪酬總額=年度主營業(yè)務總收入×人力成本提計比例-福利費用具體如下表：表10 人力成本總額計提方法表實現凈利潤（減虧）目標人力成本提計比例備注確保目標XXX萬元目標達成率100%時，人力成本總額按預算100%提計人力成本總額在年終目標達成時預留10%匯算，若減少部分從預留預算中不足以沖抵，余下部分從下一年度人力成本預算中扣除。目

40、標達成率每減少（增加）1%，相應按X%減少（增加）公司人力成本總額預算 完成力爭目標XXX萬元及以上增額部分除按上比例計算外，一次性獎勵XX萬元。人力成本提計率由公司總經理提議報董事會批準后執(zhí)行。公司將逐步建立內部模擬市場機制，所有生產制造部門均為利潤中心。利潤中心的薪酬總額將根據利潤指標（減虧指標）達成情況作考核調整。（三）人力資源成本控制原則在激勵層面，在公司效益持續(xù)增長的同時，員工收入同步增長。即公司工資總額增長幅度與凈利潤增長幅度保持一致,平均工資增長幅度與勞動生產率增長幅度保持一致。在不突破薪酬總額標準的前提下，可以調整員工的收入結構，適當加大可變收入比例，實現整體激勵力度的最大化。

41、在總額控制層面，人力資源部每年根據國內同行業(yè)成本構成水平，提出公司薪酬總額占總體成本結構中的比重建議，同時需要考慮勞動生產率水平和地區(qū)人均成本等因素，確定控制目標。薪酬總額的控制方法包括縮減人員規(guī)模、減少獎金發(fā)放總額等；當公司面臨市場危機或經營困境時，公司優(yōu)先保障員工的基本工資部分。若公司出現連續(xù)重大虧損，公司將調整薪酬或按國家法律規(guī)定的最低工資標準執(zhí)行，以降低人力成本，共同度過難關。二、薪級確定與起薪薪級確定與起薪分三類：職位等級工資的進入與起薪、新招聘員工的薪級確定與起薪、特殊員工的薪級確定與起薪，按等級直接切入。（一）職位等級工資的進入與起薪根據公司工資套改及崗位薪酬入檔辦法，實現薪酬體

42、系的過渡。（二）新招聘員工薪級確定與起薪1.新招聘員工是指從社會上通過各種正常人才渠道招聘到的相關專業(yè)的應屆畢業(yè)生或具有相關工作經歷的員工。表11 初次任職者工資標準：學歷初次任職者工資標準試用期轉正后一年內滿一年后按所在崗位工資最低一檔進入高中、技校、中專15002000大專16002500大本20002800碩士250035002.非初次任職者試用期工資標準：招聘時屬談判工資的按協(xié)議執(zhí)行；招聘時沒有薪酬協(xié)議的按下表標準執(zhí)行：表11沒有薪酬協(xié)議非初次任職者試用期工資標準：序號員工類別試用期工資標準（比例）試用期1操作類員工80%試用期1-3個月須按勞動法補充規(guī)定與勞動合同期限相對應2專業(yè)技術

43、人員80%3中層及以上人員90%所有新進員工試用期滿并經考核合格后，再根據試用期的表現及技能情況確定其工資發(fā)放等級和標準。新員工入職時，由人力資源部、用人部門根據本薪酬管理手冊共同核定試用期工資。3.試用期員工的工資標準崗位試用期工資一般在轉正工資的80%,并且不得低于當地當年最低工資標準，如果低于，按當地當年最低工資標準補足（如未出滿勤的員工除外，按實際出勤發(fā)放）。4.新員工轉正工資標準試用期滿后，由人力資源部、用人部門根據員工工作能力及公司崗位任職資格評級及薪檔確定方案，共同核定轉正工資。轉正工資=當月轉正時段工資+當月試用期時段工資：l 當月轉正時段工資=轉正月工資/當月應出勤天數*當月

44、轉正時段天數。l 當月試用期時段工資=試用期月工資/當月應出勤天數*當月試用期時段天數。（三）特殊員工的薪級確定與起薪特殊員工指兩類員工：一類是從特殊渠道招聘的關鍵人才，具有特別技能，能對公司目前或將來做出特別貢獻的員工；一類是因為直接或間接影響公司經營管理或經營管理的人員。特殊員工薪酬納入談判工資（協(xié)議薪酬）制，由分管經營層提議，總經理審核，報董事會批準后執(zhí)行。三、薪酬變動機制（一）薪酬變動條件公司員工個人薪酬變動主要基于以下一項或多項條件的變化：l 企業(yè)經營業(yè)績的變化；l 員工崗位的變化；l 員工能力的變化；l 員工工作業(yè)績的變化；l 員工為公司服務年限的遞增。（二）薪酬調整1.薪酬調整分

45、為周期性調薪與臨時性調薪兩類。涉及公司整體的薪酬調整原則上于次年的3月1日開始執(zhí)行。但是當物價指數急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮），以及總經理辦公會認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整。一般情況下，如果公司下年度薪酬預算總額增長率超過10%，可以啟動普漲機制。普漲機制的關鍵是調整績效工資總額。如公司計劃下年度薪酬預算總額增長20%，其中10%作為普漲預算；10%根據員工績效，調整薪級的加薪預算，則崗位績效工資相比今年變?yōu)槿ツ曛?1.1。2.崗位周期性調薪也稱定期調薪，包括自動調薪和考核調薪兩大部分。自動調薪，即員工司齡調薪，主要體現在工齡津貼的增加；考核調薪，考核調整即依據年度考核結果與

46、績效表現而定，對被考核者進行工資薪點降級或升級調整,由人力資源部審查和核實，經公司領導審核后，并按工資總額控制的要求進行適當調整或修訂，報總經理批準后執(zhí)行?？己苏{整時,個人工資調整依據和原則，如下表所示：表12 績效調薪級崗位調整方案績效調薪及崗位調整方案1、公司每年從考核評分等級為A的員工中甄選分數值最高的前3名, 成為公司年度優(yōu)秀員工。2、公司年度優(yōu)秀員工職級上調一級，工資隨職級相應上調，并由部門及人力資源部推薦晉升,若暫無空缺職位,則進入北方馳宏儲備人才庫，作為將來深造、晉升的優(yōu)先人選。3、其余考核評分為A的員工工資職級上調半級；連續(xù)兩年考核為A，則職級上調一級?？冃Э己私Y果應用后,前次

47、考核結果全部歸零,重新計算考核成績。4、公司的各種評優(yōu)活動的人選原則上也從所有考核評分為A的員工中甄選。5、上一年度考核評分為A的員工若下一年考核結果在C及以下，則薪酬等級降一級。6、連續(xù)3年年度考核評分為B的員工薪級上調一級7、年度考核評分為D的員工薪級降一級。8、年度考核評分為E的員工、連續(xù)2年年度考核評分為D的員工或者個人月度績效考核不合格次數占當年考核次數50%及以上的員工，給予待崗處理3.新進員工，原則上均自所派任職位的最低值起薪，但有下列情形之一者，可提高其薪酬等級至中位值（或第三檔）。其所具有的工作經驗，已超過該等級所要求專業(yè)工作經驗三年以上。其所具有的能力經考核證實特別優(yōu)異，且

48、為公司在人才市場難以招聘到的人才。4.職位變動時的薪酬調整：由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應于職位調整的次月體現與所調任職位對應的薪酬等級，并向員工說明其薪酬項下的相應變化。由高薪級職位，調任低薪級職位工作，應自職位變化的次月體現與所調任職位對應的薪級并向員工說明其薪酬項下的相應變化。5.臨時性薪酬調整：當發(fā)生下列情況時，應進行臨時性薪酬調整，其標準由公司辦公會商定：l 公司經營效益發(fā)生重大變化；l 社會物價水平的提高或降低；l 勞動力市場的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化；l 其他公司認定的情況變化。四、薪酬計算（一）薪酬核發(fā)員工工資實行月薪制。員工月工資部分于每月xx號發(fā)放，。原則上公司按時

49、發(fā)放員工薪酬，如遇特殊情況，可適當調整發(fā)放日期（由人力資源部預先下發(fā)通知）；薪資支付每月由銀行代付，特殊情況發(fā)放現金。公司人員的基本工資、工齡工資、津貼由北方馳宏統(tǒng)一按月發(fā)放，績效工資、獎金在發(fā)生考核后的次月發(fā)放?？冃ЧべY、獎金在發(fā)放時，由部門領導審核本部人員的考核結果后，將結果上報至人力資源部，人力資源部審核后交財務部編制績效工資發(fā)放表，經總經理審批后由財務部發(fā)放員工績效工資。（二）薪酬計算方法根據全國年節(jié)及紀念日放假辦法（國務院令第513號）的規(guī)定，員工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法如下：1.工作時間的計算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天季工作日：

50、250天÷4季62.5天/季月工作日：250天÷12月20.83天/月工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。2.日工資、小時工資的折算按照勞動法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。月計薪天數（365天-104天）÷12月21.75天3.下列各款項須直接從各員工應發(fā)工資總額中扣除：l 個人所得稅；l 應由員工個人繳納的社保等費用；l 與公

51、司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；l 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項；l 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。（三）請假的薪酬計算婚假、喪假、產假等法定假期，按國家法規(guī)要求處理，具體辦法如下：1.事假事假不計薪，公司員工事假不得連續(xù)超過30天。當月崗位績效工資（獎金）÷20.83天×事假天數當月事假累計超過10天者，扣除罰當月崗位績效工資外，每天按20元加扣。每年請事假累計超過15天，第二年崗位績效下調10。2.病假病假1天以上者，都應出具縣（市）級以上醫(yī)院相關證明或當天就診發(fā)票，若無醫(yī)院證明及當天掛號憑證的按事假處理。員工試用期滿生病可

52、享受病假工資，病假工資申請必須出具市級以上醫(yī)院相關證明和就診發(fā)票，無醫(yī)院證明及當天掛號憑證的一律按事假處理。病假工資：當月病假累計超過10天，崗位績效工資的扣款為： 當月崗位績效工資（獲獎金）÷20.83天×病假天數當月病假累計超過30天者，除扣崗位績效工資外，還需扣基本工資部份：每天按20元扣款。每年請病假累計超過30天以上，第二年崗位績效下調10。員工享受醫(yī)療期時間和病假工資計發(fā)比例如下：表13 工作年限與醫(yī)療期、病休時間對應表參加工作時間在本單位工作時間醫(yī)療期累計病休時間基本工資計發(fā)比例10年以下5年以下3個月6個月60%5年以上6個月12個月65%10年以上5年以下

53、6個月12個月65%5年以上10年以下9個月15個月70%10年以上15年以下12個月18個月75%15年以上20年以下18個月24個月80%20年以上24個月30個月85%注：醫(yī)療期時間是勞動部發(fā)1994479號文件規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。病假期間無績效工資。3.婚假員工依法登記結婚可享有帶薪休假3天（含公休日）；員工結婚后可享受婚假，初婚但非晚婚的員工可享受3天婚假；初婚已到晚婚年齡（男25歲以上，女23歲以上）的員工再增加15天晚婚假。雙方達到雙方享受，一方達到一方享受。增加的一星期婚假，工資、獎金照發(fā)。沒有休完婚假的，不能累計計

54、算或以工資方法補償，逾期視作自動放棄處理。因對方在外地工作而需到外地結婚的可酌情給予路程假?；榧俨荒芊侄问褂?，如遇有國家法定節(jié)假日，仍計入婚假。員工的婚假因工作需要不能休假的，經單位安排后可延長，但不得超過一年。4.產假、陪產假與計劃生育女員工生育順產可請假90天（包含公休日），難產的增加產假15天，多胞胎生育增加15天。每多生育一個嬰兒，增加產假15天。雙方均辦理獨生子女證的可增加15天產假。（產假計算時間不能低于孩子出生之日，以出生證明為準；正常生產的產假時間超過90天以上的員工公司將按事假處理（以書面申請為準）。90天的產假分為產前15天，產后75天。根據國家晚婚晚育規(guī)定（男25周歲，女

55、23周歲以上結婚為晚婚，已婚婦女24周歲以上或晚婚后懷孕生育第一個孩子為晚育），在職男員工陪產假為7天，若妻子不屬于晚育則在職男員工無陪產假。陪產假須在妻子生育前后連續(xù)申請享受，沒有休完陪產假的，不能累計計算或以工資方法補償，逾期視作自動放棄處理。享受帶薪陪產假需提供資料：請假條、準生證復印件、出生證復印件、醫(yī)院發(fā)票復印件。已婚夫婦一方接受節(jié)育手術后（有施術單位證明）分別給予以下假期：l 置宮內節(jié)育器。自手術之日起休假7天（產后放置節(jié)育器的，產假順延7天）。l 經過計劃生育部門批準摘除宮內節(jié)育器的，休假2天。l 輸精管結扎，休假10天。單純輸卵管結扎，休假30天（產后結扎，產假順延30天）。l 經區(qū)計劃生育委員會批準，行輸精管復通術的，自手術之日起休假15天；行輸卵管復通術的，自手術之日起休假30天。l 采取男扎、女扎和放環(huán)措施失敗而采取補救措施的，懷孕不滿四個月的休假30天，四個月以上的休假42天。l 因使用避孕藥具失敗而采取補救措施的，懷孕不滿四個