1、企業(yè)治理學(xué)術(shù)論文企業(yè)治理一、治理的概念與特征人類自從有了集體活動,就出現(xiàn)了治理,可以說,治理存在于人 們生產(chǎn)、生活的各個方面.隨著社會生產(chǎn)力的開展,科學(xué)技術(shù)水平 的不斷進步,勞動分工的日益精細,生產(chǎn)社會化程度的日益提升, 治理逐步演化為一項專門的社會職能,而且其本身的復(fù)雜性和重要 性也在日益加深.但是對于“什么是治理這一問題,卻始終是眾 說紛紜,至今沒有一個公認(rèn)的定義,由于每個人的角度不同,考慮 問題的出發(fā)點不一樣,所處的時代背景和社會背景也各不相同,所 以是仁者見仁,智者見智.泰勒的科學(xué)治理原理中,提倡科學(xué)方法和實踐精神,創(chuàng)造和開展 了一系列有助于提升勞動效率的技術(shù)和方法,對以往傳統(tǒng)的以經(jīng)驗

2、 為主的治理模式是重大的突破,并使人們對治理有了新的熟悉；法約爾認(rèn)為,治理只是各種經(jīng)營活動的一局部,并首次將治理活動分為 方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)、限制這五大要素,而西蒙認(rèn)為,治理就 是決策,或者說是圍繞著決策的制定和組織實施而展開的一系列活 動；孔茨那么提出,治理就是設(shè)計和保持一種良好環(huán)境,使人在群體里 高效率地完成既定目標(biāo).國內(nèi)的一些治理學(xué)者和企業(yè)地治理者也分 別提出了各自的見解,例如,“治理就是通過別人的活動完成目標(biāo) 的過程,“治理就是協(xié)調(diào)人的藝術(shù)等等.綜合各家所言,我們認(rèn)為,治理是各級治理者在執(zhí)行方案、組織、 人事、領(lǐng)導(dǎo)和限制等根本職能的過程中,通過優(yōu)化配置和協(xié)調(diào)使用 組織內(nèi)的人、財、物

3、、信息等資源,從而有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過 程.治理與是共性與個性的關(guān)系,者是治理對象細化的結(jié)果.強調(diào)的 是,為適應(yīng)市場競爭的需要,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)內(nèi) 外環(huán)境的變化,依據(jù)客觀規(guī)律,對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營或效勞性活動發(fā)揮方案、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和限制等職能.充分利用各種資源,實 現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),提升社會經(jīng)濟效益.治理與的定義也反映了治理工作的一些根本特征.(1)治理的目的是有效的實現(xiàn)組織的目標(biāo).治理本身不是目的, 而是實現(xiàn)一定目的的手段.這里的“有效包括兩方面的含義：一 是要通過各項治理活動使組織目標(biāo)得以順利地、如期地實現(xiàn)；二是在實現(xiàn)目標(biāo)地過程中,要科學(xué)合理地使用各種資源,以最少地資源消

4、耗來實現(xiàn)目標(biāo),取得盡可能好地經(jīng)濟效益.(2)治理的主體是組織中的各級治理者和員工.治理者和員工都 應(yīng)當(dāng)是具備一定素質(zhì)和技能的組織成員,當(dāng)然,隨著組織層次的不 同和分工的不同,對人員的要求也是不一樣的.在現(xiàn)代治理條件下, 行使治理職能的不應(yīng)僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者,員工也要參與一定的治理活動, 這樣才具有廣泛的群眾根底,一些治理活動才能得以實現(xiàn).(3)治理的客體是組織活動及其要素.在企業(yè)中,組織活動主要 包括生產(chǎn)活動、經(jīng)營活動、效勞活動等,要素即人、財、物、信息 等資源.人和組織的目標(biāo)都是通過一定的活動來實現(xiàn)的,而任何活 動的進行實際上都是資源的消耗和利用的過程.因此,要保證組織 目標(biāo)的有效實現(xiàn),必須研究怎

5、樣充分合理利用各種資源,如何科學(xué) 地安排和協(xié)調(diào)組織地各項活動.(4)治理是五種職能綜合運用的過程.組織通過方案來明確目標(biāo) 和制定行動方案,而合理的組織結(jié)構(gòu)和人員配備是實現(xiàn)目標(biāo)的根底, 同時,還必須運用領(lǐng)導(dǎo)職能對員工進行指揮、協(xié)調(diào)和鼓勵.通過控 制工作來衡量績效,糾正偏差或修訂方案,這樣才能保證組織目標(biāo) 的實現(xiàn).關(guān)于方案、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和限制這五大根本職能我們 將在下面的內(nèi)容中詳細論述.二、的職能最早進行治理職能劃分的是亨利法約爾,后來經(jīng)過哈羅德孔 茨等人的發(fā)揚光大,成為現(xiàn)代理論分析治理工作的主導(dǎo)方法.它將 為實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而進行的整個治理過程分解為幾個重要的相互 關(guān)聯(lián)的職能,然后分別加以研

6、究.從而概括出有關(guān)的治理原理作為指導(dǎo)治理實踐的準(zhǔn)那么.但目前人們對治理職能的劃分不大一致,有 的分為三種職能方案、組織和限制；有的分為四種職能：方案、組織、 領(lǐng)導(dǎo)和限制；有的分為七種：方案、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告 和預(yù)算.我們這里是根據(jù)上述治理的定義中提到的五種職能進行劃 分的.1方案職能方案是治理工作的首要職能,是治理者確定目標(biāo),預(yù)測未來、制 定行動方案的過程,一個完整有效的方案必須能答復(fù)這樣六個問題：Why為什么要做解決原因和目的的問題；What,做彳+么解決工作的內(nèi)容問題；Who誰來做即人員的安排問題；When何時做即工作的時間進度安排問題；Where,在哪兒做解決空間的安排問題；

7、How如何做解決開展工作的手段和方法問題.因此,企業(yè)的方案工作主要包括這樣一些內(nèi)容：(1)企業(yè)環(huán)境的分析與預(yù)測.企業(yè)環(huán)境既包括企業(yè)的內(nèi)部條件, 如人、財、物、信息等資源的擁有情況和利用水平 ；又包括企業(yè)所處 的外部環(huán)境,如政策環(huán)境,行業(yè)整體水平、競爭對手的狀況等.通 過對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析與預(yù)測,可以明確自身的優(yōu)勢和劣勢,發(fā) 現(xiàn)所面臨的機遇與威脅,總結(jié)環(huán)境當(dāng)中的變化規(guī)律,從而為制定戰(zhàn) 略目標(biāo)和經(jīng)營決策提供依據(jù).(2)確定實現(xiàn)目標(biāo)的行動方案.在對企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境進行預(yù)測和 分析的根底上,擬訂實現(xiàn)目標(biāo)的各種可行方案,對方案進行技術(shù)經(jīng) 濟論證和綜合評價,選擇其中最優(yōu)的或滿意的方案組織實施.同時, 要圍

8、繞該方案運用先進的技術(shù)和方法進行人員、資金、物資、場地、 進度等方面的協(xié)調(diào)和平衡工作.使組織內(nèi)有限的資源能夠發(fā)揮最大 的效率,經(jīng)濟有效地實現(xiàn)目標(biāo).(3)編制行動方案.編制方案也是將目標(biāo)和方案進行細化的過程. 實際上是將所要進行的全部活動在時間上和空間上分解到企業(yè)的各 個部門和各個環(huán)節(jié),落實到每一個單位和個人,同時,要對每一個 單位和個人的工作提出考核的標(biāo)準(zhǔn),以此作為衡量工作績效的依據(jù).2組織職能任何企業(yè)的經(jīng)營治理活動的有下運行都必須依托于一定的組織形 式.人們通過方案職能確定目標(biāo)以后,為保證圍繞目標(biāo)的一切活動 能圓滿完成,必然要將各項活動進行合理的分配,交由適宜的人來 負(fù)責(zé),同時還要明確人們在

9、工作中相互協(xié)調(diào)的關(guān)系和信息傳遞的渠 道,這些都是組織職能要討論的問題,因此說組織是企業(yè)實現(xiàn)其預(yù) 定目標(biāo)的重要保證,也是的重要職能,組織一詞作為名詞來理解, 指的是依據(jù)一定的關(guān)系而結(jié)合在一起的人的集合,在這個實體中體 現(xiàn)了職務(wù)和職位的結(jié)構(gòu),作為動詞來里理解,組織是指一個過程, 是人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標(biāo)而設(shè)計組織結(jié)構(gòu),為適應(yīng)環(huán)境的變化而維持和變革組 織結(jié)構(gòu),并使組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用的過程.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和運行需要遵循一些根本的原那么：(1)分工與協(xié)作原那么.分工就是將組織的任務(wù)和目標(biāo)進行合理的 分解,明確規(guī)定每個層次.每個部門乃至每個人的工作內(nèi)容、工作 范圍、工作的方式、方法及手段等,以提升治理的專業(yè)化程度和

10、工 作效率.協(xié)作就是要從全局著眼,明確部門與部門之間、人與人之 間的協(xié)調(diào)關(guān)系和配合方法,使企業(yè)的各項工作能處于和諧的運轉(zhuǎn)狀 態(tài).分工與協(xié)作是社會化生產(chǎn)的客觀要求,分工越細,協(xié)調(diào)越難, 只有分工而沒有協(xié)作,分工也就失去了意義,但分工太粗,會降低 專業(yè)化程度和工作效率,也容易產(chǎn)生推諉責(zé)任的現(xiàn)象.(2)命令統(tǒng)一原那么.這一原那么對于保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要 的作用,其實質(zhì)就是在工作種實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),建立起嚴(yán)格的責(zé)任制, 預(yù)防出現(xiàn)多頭指揮、政出多門的想象,使全部工作能夠正常有序的 進行.為保證命令統(tǒng)一原那么的貫徹執(zhí)行,在確定治理層次時,應(yīng)形成清楚連續(xù)的治理鏈,明確個個層次、各個部門以及各級人員的全 力

11、、責(zé)任和聯(lián)系方法,預(yù)防出現(xiàn)越級、越權(quán)的現(xiàn)象.(3)治理跨度原那么.治理跨度指一個治理者能夠直接而有效地管 理下屬的人數(shù)或部門數(shù)、統(tǒng)一組織種的治理跨度與治理層次成反比, 治理跨度大,治理層次越少,組織結(jié)構(gòu)越扁平,反之亦然.治理跨 度受到組織環(huán)境、工作內(nèi)容、治理者及其下屬的學(xué)識、水平、經(jīng)驗、 精力等多種因素的影響,治理跨度超過一定的限度,就難以實現(xiàn)有 效的限制和領(lǐng)導(dǎo).(4)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原那么.所謂集權(quán)就是決策權(quán)大局部集中 在最高層,所謂分權(quán)即決策權(quán)根據(jù)決策者職務(wù)和工作的內(nèi)容的需要 分至各階層.集權(quán)和分權(quán)的程度要受到工作的性質(zhì)、治理者的數(shù)量 和限制水平、組織外部環(huán)境的變化情況等影響.但總的來說

12、,集權(quán) 應(yīng)以不阻礙基層人員的積極性發(fā)揮為限,分權(quán)應(yīng)以不失去對下屬的 有效限制為限.(5)責(zé)權(quán)利對等原那么.在合理分工的根底上,要對每個職位的管 理者明確責(zé)任,這樣才能表達組織的約束力.任何一項任務(wù)的完成, 都離不開人、財、物等資源的運用,所以還必須授予治理者相應(yīng)的 獲得或利用組織內(nèi)各項資源的權(quán)力,治理者在接受了任務(wù)和責(zé)任的 同時,其實也承當(dāng)了一定的風(fēng)險,只有在能夠獲得一定權(quán)益回報的 前提下,治理者才會有承當(dāng)風(fēng)險、投身工作的意愿.因此,對于每 一項職務(wù)或崗位,治理者的責(zé)任、權(quán)力和利益都應(yīng)當(dāng)是對等的,這 樣才能保證組織的任務(wù)和目標(biāo)順利實現(xiàn).如何設(shè)置一個適宜的組織結(jié)構(gòu),需要運用系統(tǒng)理論和權(quán)變理論的

13、觀點,綜合考慮組織所處的環(huán)境、組織所采取的戰(zhàn)略、組織規(guī)模的 大小以及技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)的影響.常見的組織結(jié)構(gòu)的根本模式有直 線一職能結(jié)構(gòu)、事業(yè)部結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)等.每一種 模式都有不同的優(yōu)缺點和各自的適用環(huán)境.三、人事責(zé)任人事職能是關(guān)于企業(yè)人力資源治理與開發(fā)的職能.人力資源是組 織的各項資源當(dāng)中最具有能動性的一項,而其他資源是被動地參與企業(yè)活動,是通過人的使用發(fā)揮效用的.人力資源的使用不僅會影 響其本身的利用效果,還會影響其他資源的利用程度,因此人事職 能在中越來越引起人們的重視.人事職能是在企業(yè)明確了目標(biāo),制定了方案之后,在組織結(jié)構(gòu)設(shè) 計的根底上展開的,主要包括這樣一些步驟和內(nèi)容 ；

14、(1)工作分析.首先要對每一個工作崗位進行具體的設(shè)計和描述 然后對從事該工作的人的知識水平、技術(shù)水平、社會經(jīng)歷、個性、 人品等提出明確而具體的要求.工作分析既可以明確所需各種人才 的數(shù)目,以便合理地選擇和安排人才,同時,也是對從事該工作的 人確定考核標(biāo)準(zhǔn)和報酬的依據(jù).(2)制定人力資源方案.在工作分析的根底上,從企業(yè)的戰(zhàn)略角 度出發(fā),預(yù)測和分析人力資源的需求和供應(yīng)情況,尤其是對于專業(yè) 人才和高級治理人才,更需制定相應(yīng)的政策和舉措,以保證在需要 的時間和需要的崗位上能夠獲得所需要的人才.(3)人員的選聘和安置.企業(yè)需要的各類人員,可以通過外部招 聘和內(nèi)部選拔的方式獲得,并根據(jù)各工作崗位的需要和員

15、工的各自 特點,合理地安置他們的工作,以便發(fā)揮他們的特長,努力做好工 作.(4)員工的績效考核和薪酬治理.對員工的工作績效進行考評, 可以為企業(yè)的獎酬制度提供根底,同時也是決定員工如何培養(yǎng)、能 否提升的重要依據(jù).根據(jù)員工績效考評的結(jié)果合理確實定其薪酬可 以保持和鼓勵他們對組織的忠誠與積極性,限制他們的工作績效.(5)人力資源開發(fā)與培訓(xùn).企業(yè)的競爭歸根結(jié)底還是人才的較量, 這一點已經(jīng)達成共識.因此現(xiàn)代企業(yè)越來越重視對人力資源的開發(fā) 與培訓(xùn),通過培訓(xùn)和培養(yǎng),開發(fā)員工的潛能,以支持企業(yè)目標(biāo)的更 好實現(xiàn).同時,培訓(xùn)也是對員工的一種鼓勵,可以促進員工更忠于 企業(yè),更好地為企業(yè)效勞.現(xiàn)代的人事職能不僅僅是

16、人事部門的職能,更是各級主管領(lǐng)導(dǎo)的 一項重要的工作內(nèi)容.四、領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力,是指揮、帶著、引導(dǎo)和鼓舞其追隨者為實現(xiàn) 既定目標(biāo)而努力的過程.治理者的治理藝術(shù)和才能在很大程度上要 在領(lǐng)導(dǎo)職能當(dāng)中表達.領(lǐng)導(dǎo)者在帶著下屬實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中要 發(fā)揮如下作用：(1)指揮作用.在人們的集體活動種,需要有頭腦清楚、胸懷全 局,能高瞻遠矚、運籌帷幄的領(lǐng)導(dǎo)者幫助人們認(rèn)清所處的環(huán)境和形 勢,指明活動的目標(biāo)和到達目標(biāo)的途徑.領(lǐng)導(dǎo)者要站在群眾的面前, 用自己的行動帶著人們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力.(2)協(xié)調(diào)作用.在許多人協(xié)同工作的活動中,即使有了明確的目 標(biāo),但由于各人的才能、理解水平、工作態(tài)度、進取精神、性

17、格、 作風(fēng)、地位等不同,以及外部各種因素的干擾,人們在思想上發(fā)生 各種分歧,行動上偏離目標(biāo)的情況是不可預(yù)防的.因此,就需要領(lǐng) 導(dǎo)者來協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系和活動,把大家團結(jié)起來,朝著共同的 目標(biāo)前進.(3)鼓勵作用.當(dāng)人們在學(xué)習(xí)、工作和生活中遇到困難、挫折或 不幸時,或某種物質(zhì)的、精神的需要得不到滿足時,就必然會影響 工作熱情,這就需要有通情達理、關(guān)心群眾的領(lǐng)導(dǎo)者來為他們排憂 解難,激發(fā)和鼓舞他們的斗志,開掘和增強他們積極進取的動力.五、限制職能限制職能是指為了保證組織的目標(biāo)及方案能夠?qū)崿F(xiàn),各級主管人 員根據(jù)由方案確定的標(biāo)準(zhǔn),對下級的工作進行衡量和評價,并在出 現(xiàn)偏差時分析原因,進行糾正,以預(yù)防偏差繼續(xù)開展或今后再度發(fā) 生；或者,根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和開展的需要,在方案執(zhí)行過程 中,對原方案進行修訂和調(diào)整.也就是說,限制的結(jié)果可能有兩種 一種是