1、（員工管理）員工關(guān)系的管理和維護(hù)20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢咸問(wèn)經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有員工關(guān)系的管理和維護(hù)壹、員工關(guān)系管理就是壹種“無(wú)形服務(wù)”而這種服務(wù)， 包括“溝通，沖突處理，職業(yè)發(fā)展顧問(wèn)等”內(nèi)容，且以“公平、信任”為戰(zhàn)略 建立的基礎(chǔ)。1）要聘用合適的人。“人是生事的動(dòng)物”，防范“生事”請(qǐng)從 篩選和面試開始！候選人的過(guò)去經(jīng)歷和發(fā)展方向和我們的要求合不 拍，特別是性格，處事態(tài)度，行為特性等，均是我們要細(xì)心思考的問(wèn) 題。于組織內(nèi)提拔人才時(shí)，壹定要考慮被選人具備不具備良好的人際 技能。主管人員如果溝通技能很差， 壹旦上任，就會(huì)帶來(lái)可怕的沖突， 以致影響下屬員

2、工的整體業(yè)績(jī)。2）保持良好的溝通。通常，新員工到來(lái)時(shí)，均會(huì)接受“入職培 訓(xùn)”的課程。新人通過(guò)培訓(xùn)，能夠減少陌生感和由此產(chǎn)生的壓力?，F(xiàn) 外，“開會(huì)”也是良好的面對(duì)面的溝通方式， 因?yàn)橛跁?huì)上， 大家能夠 相互交換信息， 交換意見。如果公司人數(shù)較多，能夠由HR出面，定 期出版內(nèi)部的“業(yè)務(wù)通訊”欄目設(shè)置可多可少， 但壹定是代表公司和 員工的雙方視角， 內(nèi)容涉及大家均要有興趣。除此，我曾經(jīng)有過(guò)于企 業(yè)內(nèi)設(shè)置“意見箱”的經(jīng)歷，且保證及時(shí)地反饋；于員工受獎(jiǎng)時(shí)，給 員工的父母或配偶發(fā)“喜報(bào)”，以示慶賀；員工離職時(shí)，有正式的面 談最后，始終牢記“尊重員工”。當(dāng)下的員工，越來(lái)越知識(shí)化， 信息化，國(guó)際化。 我們于面

3、對(duì)他們時(shí)， 要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對(duì)待同事、處理“人事”。作為HR經(jīng)理人員有沒有考慮過(guò)如何降低員工離職率？如何提高員工滿意度、忠誠(chéng)度？如何提高員工工作效率？如何保留核心人才？有沒有分析過(guò)員工離職的真實(shí)原因？有沒有想改變什么做好什 么？做好員工關(guān)系管理成為難點(diǎn)問(wèn)題之壹。員工關(guān)系管理是人力資源管理的壹項(xiàng)重要內(nèi)容， 融洽、 和諧的 員工關(guān)系，將會(huì)于團(tuán)隊(duì)中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員 工和企業(yè)之間的關(guān)系，是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力，維護(hù)企 業(yè)穩(wěn)定性的重要環(huán)節(jié)。員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框

4、架。壹般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工 和員工的之間的聯(lián)系，這三個(gè)方面就是職位澄清、員工異動(dòng)和員工激 勵(lì)。員工異動(dòng)，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的整個(gè)過(guò)程。這個(gè) 過(guò)程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn) 轉(zhuǎn)的整個(gè)人力資源配置過(guò)程，以及滿足企業(yè)和員工本人對(duì)工作能力要 求而進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估、能力轉(zhuǎn)化和提升過(guò)程。員工激勵(lì)，指的是如何通過(guò)內(nèi)外部激勵(lì)手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目 標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵(lì)手段，既包含 薪酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。激勵(lì)是 企業(yè)能否留住員工的壹個(gè)關(guān)鍵。從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，我們不難得出員工

5、關(guān)系管理 的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而是使企業(yè)于競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利，員工的積極參和和投入是企業(yè)制勝的保證。員工關(guān)系管理的目的是我們每壹個(gè)管理者必須首先明確和弄清 楚的問(wèn)題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)尋找適當(dāng)?shù)姆椒?去面對(duì)和解決員工關(guān)系管理中的種種問(wèn)題。通過(guò)員工關(guān)系管理確保管 方和員工之間的良好溝通、爭(zhēng)取員工通力合作。員工關(guān)系管理的途徑和方法：首先是管理者的重視。員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題， 主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和 行為起著至關(guān)重要的作用。于企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門 應(yīng)相互支持和配合，壹方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之

6、間的矛盾，提 高組織的活力和產(chǎn)出效率；另壹方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是連接企業(yè)和員工的關(guān)鍵，是 員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，也是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。要制訂清晰可見的 規(guī)則和制度，避免員工的行為沒有導(dǎo)向。首先，做好勞資合同和勞動(dòng)保險(xiǎn)關(guān)系的基本保障工作，促進(jìn)勞 資和諧，使員工安心。且且，結(jié)合市場(chǎng)情況，完善薪酬福利制度，保 證員工能夠踏實(shí)工作。另外，要完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核和定量考核結(jié)合 起來(lái)，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級(jí)制度和靈活的激勵(lì)機(jī) 制

7、，體現(xiàn)公平和公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作，提高創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神。要聘用合適的人。篩選從面試開始。候選人的過(guò)去經(jīng)歷和發(fā)展 方向和我們的要求合不合拍，特別是性格，處事態(tài)度，行為特性等，均是我們要細(xì)心思考的問(wèn)題。于組織內(nèi)提拔人才時(shí)，壹定要考慮被選人具備不具備良好的際技能。主管人員如果溝通技能很差，很可能帶來(lái)可怕的內(nèi)部沖突， 以致影響下屬員工的整體業(yè)績(jī)。創(chuàng)造溝通無(wú)限的工作氛圍。正式溝通渠道和非正式溝通渠道相 結(jié)合?！叭胨厩皽贤ā徢芭嘤?xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工 作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”這幾個(gè)方 面，構(gòu)成壹個(gè)完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系，以改善和提升人

8、力資源 員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。人除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵(lì)各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。于公司里營(yíng)造壹種自由開放、分享信息、人 人平等的氛圍，娓娓道來(lái)的談心、 頭腦風(fēng)暴式的討論均將減少員工之 間、 部門之間的誤解和隔閡，形成壹種積極而和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng) 企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。要尊重和認(rèn)同員工，讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)。尊重和認(rèn)同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的 需求理論，人到了壹定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了。現(xiàn)代企 業(yè)中員工越來(lái)越知識(shí)化，信息化，國(guó)際化，因此要求被尊重和認(rèn)同成 為他們工作是否快樂的最基本要素。我們于

9、面對(duì)他們時(shí)，要善用“換 位思考”的方式，斟酌如何對(duì)待同事、處理“人事”。公平地對(duì)待他 們，讓員工感覺到被重視。做到讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)。就必須要讓員工：有對(duì)公司知情的機(jī)會(huì)。 讓員工見到公司的發(fā)展和前景， 坦誠(chéng)相 待， 才能取得員工的理解和信任。有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。要讓員工見見公司的未來(lái)、自己的未來(lái)，也要見到自己的不足，只有見到不足了，才能想辦法改進(jìn)。為此，公 司要?jiǎng)?chuàng)造條件讓員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，加大內(nèi)部培訓(xùn) 力度，以此來(lái)培養(yǎng)、提高員工以便和未來(lái)接軌。有脫穎而出的機(jī)會(huì)。建立績(jī)效考核機(jī)制，讓員工的晉升完全以 績(jī)效來(lái)衡量，為渴望成長(zhǎng)、希望承擔(dān)更大責(zé)任的青年提供廣闊的事業(yè) 平臺(tái)，讓他

10、們于實(shí)踐中歷練自己。當(dāng)然， 人才工作的立足點(diǎn)、 著眼點(diǎn)， 不是以靜止的目光著眼于 留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、 發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。 所謂“士為知己者死”， 對(duì)人才理解是第壹位的。 于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下， 人才的流動(dòng)是客觀法則。影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)調(diào)查，物質(zhì) 待遇的比值為14.4%，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第壹位，比值是21.2%；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%；居第三位的是人際關(guān)系 和諧，比值為18.6%；工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是11.7%；專業(yè)對(duì)口為第六位， 比值是8.4%。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對(duì) 的，只供參考，但從中能夠見出， 對(duì)待人才， 不能簡(jiǎn)單靠壹倆

11、項(xiàng)措施， 而應(yīng)作為壹項(xiàng)系統(tǒng)工程， 于整個(gè)組織形成氛圍， 成為企業(yè)文化的核心。工作壓力的管理壓力來(lái)自于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素 環(huán)境因素包括經(jīng)濟(jì)的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確 定性。組織因素 組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。如角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件等。個(gè)人因素 員工工作時(shí)間外的經(jīng)歷及所遇到的各種問(wèn)題往往會(huì)對(duì)日常工作 狀態(tài)有顯著的影響。如果員工的個(gè)人生活問(wèn)題處理得當(dāng)，情緒總是樂 觀向上的，就會(huì)精力充沛地、耐心地處理工作問(wèn)題。假如員工日常生 活存于某些問(wèn)題，于工作中就會(huì)感到緊張或精力不集中，即使是小問(wèn) 題也會(huì)使他們變得憤怒和暴躁。因此，個(gè)人生活

12、因素會(huì)影響員工的工 作壓力水平。這些因素主要包括家庭問(wèn)題、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、生活條件、員 工個(gè)性特點(diǎn)等方面。如何解壓？ 壹、體育鍛煉，它能夠使身體健壯、精力充沛，應(yīng)對(duì)壓力的能 力增強(qiáng)，減少或消除壓力的生理影響。公司能夠組織員工參加體育活 動(dòng)，例如登山、組織足球隊(duì)、員工俱樂部等；時(shí)間管理也對(duì)解壓有幫助：如果員工能恰當(dāng)?shù)匕才藕脮r(shí)間，那 么于既定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)。 工作有條理的員工于相同的時(shí)間段 內(nèi)能夠完成工作無(wú)序者倆倍或三倍的任務(wù)。時(shí)間管理的原則有：1）列出每天要完成的工作任務(wù)；2）根據(jù) 工作的重要程度和緊急程度來(lái)對(duì)事情進(jìn)行排序；3）根據(jù)工作的優(yōu)先 順序進(jìn)行日程安排；4）了解自己的日?；顒?dòng)周期情況，于

13、自己最清 醒、效率最高的時(shí)間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。三、多和員工溝通：加強(qiáng)和員工正式的溝通。員工關(guān)系管理人 員能夠運(yùn)用有效的溝通來(lái)改變員工的認(rèn)知，及時(shí)傳遞公司的信息。為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工的身心需求，以提高工作方面的保健因素，減輕壓力。例如允許某些崗位的員工自由 決定上班的時(shí)間，讓員工參和績(jī)效工資的自我考核，增強(qiáng)員工的自我 控制感，幫助員工減輕壓力的產(chǎn)生。員工援助計(jì)劃員工援助計(jì)劃（EAP）是由組織（如企業(yè)、政府部門等）向所有員工及其家屬提供的壹項(xiàng)免費(fèi)的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長(zhǎng)期的咨詢服務(wù) 計(jì)劃。于這項(xiàng)計(jì)劃中，人力資源管理人員將診斷員工存于的問(wèn)題，為 員工提供培訓(xùn)、指導(dǎo)及咨詢服

14、務(wù)， 及時(shí)處理和解決他們所面臨的各種 和工作關(guān)聯(lián)的心理和行為問(wèn)題，以達(dá)到提高員工工作績(jī)效、改善組織 管理和建立良好的組織文化等目的。員工援助計(jì)劃的內(nèi)容包含：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題。危機(jī)管理 危機(jī)首先是壹起事件， 且且具備突發(fā)性、 意外性、 單向溝通性、由事件驅(qū)動(dòng)反應(yīng)的以及組織能控制力下降/壓力增大等特征。危機(jī)事件具有四個(gè)生命周期：包括前兆階段（潛于危機(jī)） 、緊急 階段、持久階段、解決階段。有交往的預(yù)防危機(jī)的要求：1） 建立風(fēng)險(xiǎn)管理體系以進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng) 估；2）重視改變行為。事實(shí)上，每個(gè)人每天均避免了很多潛于的危 機(jī)，但又播壹了大大小小危機(jī)的種子；3）避免過(guò)分自信；4）從危機(jī) 事件中學(xué)習(xí)；5）建立合理的激勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制。如何處理危機(jī)的發(fā)生：1）