1、2Any Any QuestionsQuestions？1、 2、3、目目 錄錄薪酬發(fā)放依據(jù)1績效與薪酬有效結(jié)合2績效落地34互動交流為什么績效這么難？為什么績效這么難？績效管理績效管理績效績效投入投入（狀態(tài)）（狀態(tài)）過程過程行為行為結(jié)果結(jié)果 績效管理是指績效管理是指衡量衡量、開發(fā)開發(fā)個人和團隊個人和團隊績效，并且使績效，并且使這些這些績效與組織的戰(zhàn)略績效與組織的戰(zhàn)略保持一致保持一致的一個的一個持續(xù)性過程持續(xù)性過程。赫爾曼赫爾曼阿吉斯阿吉斯 績效管理績效管理 n 公司有愿景，怎么落地公司有愿景，怎么落地啊？啊？n怎么感覺大家的工作都怎么感覺大家的工作都沒重點？沒方向？沒重點？沒方向？n為什么下

2、屬不愿承擔更為什么下屬不愿承擔更多責任？不主動改進工多責任？不主動改進工作？作？n 沒有一個體系和標準去沒有一個體系和標準去評價下屬的工作好壞？評價下屬的工作好壞？年終獎越發(fā)越多年終獎越發(fā)越多 n為什么沒有人告訴我，為什么沒有人告訴我，我的工作到底做的怎我的工作到底做的怎么樣？么樣？n為什么我干的比別人為什么我干的比別人好，拿的卻和他一樣好，拿的卻和他一樣多？多？n 我都不知道怎么做才我都不知道怎么做才能讓我加薪呢？能讓我加薪呢？n 績效有罪 無所不能立桿見影一切都是績效惹的禍有績效就有了一切咋需要這么久呢罰錢、強迫的制約機制。罰錢、強迫的制約機制。 “哈哈，終于可以治你了，看你小子不好好工作

3、哈哈，終于可以治你了，看你小子不好好工作”就是打個分。就是打個分。 “你別說了，我都知道，不就是期末時給下屬打個分嗎你別說了，我都知道，不就是期末時給下屬打個分嗎”僅僅用來分配獎金。僅僅用來分配獎金。 “主要是用這個結(jié)果來分獎金什么的主要是用這個結(jié)果來分獎金什么的”；是人力資源部的事情。是人力資源部的事情。 “苦?。∶總€季度都得幫你們完成一大堆表格，苦??！每個季度都得幫你們完成一大堆表格， 工作已經(jīng)夠忙的了，還給我添亂工作已經(jīng)夠忙的了，還給我添亂”；三大前提企業(yè)發(fā)展階段 配套設(shè)施高層決心宣貫、堅持 選擇最佳績效導入時機 選擇部分人員導入 高層有心理準備 前期的宣貫 過程的堅持 公司的戰(zhàn)略方向

4、架構(gòu)、職責清晰 相應(yīng)的薪酬回報掛鉤試運行很重要中層做主角必須的信息收集、定期優(yōu)化、耐心點持續(xù)宣貫、溝通少不了戰(zhàn)略分解戰(zhàn)略分解1.績效目標績效目標2.績效輔導績效輔導3.績效考核（評價）績效考核（評價）4.績效結(jié)果運用績效結(jié)果運用5.績效面談績效面談和提升和提升浮動薪酬發(fā)放浮動薪酬發(fā)放薪酬調(diào)檔薪酬調(diào)檔培訓與晉升培訓與晉升公司級指標公司級指標部門級指標部門級指標員工級指標員工級指標KPIKPIGSGSKRA/CSF/KPIKRA/CSF/KPIBSC/KPIBSC/KPIBenchmarkingBenchmarking職責職責/ /流程流程/ /需需求求特征類指標特征類指標行為類指標行為類指標結(jié)果

5、類指標結(jié)果類指標按組織按組織層級層級按指標按指標提煉思提煉思路路按投入按投入/過程過程/結(jié)果結(jié)果按定量按定量/定性定性主管評價指標主管評價指標客戶評價指標客戶評價指標員工評價指標員工評價指標按評估按評估主體主體l可量化可量化l易于衡量l明確定義并易理解l對價值的驅(qū)動力對價值的驅(qū)動力l相關(guān)性l有重點的且經(jīng)優(yōu)先排序l可控制可控制l直接、間接影響l公正、公平合理性、有效性、及時性的量化？主觀印象的評價？指標宜精農(nóng)民對下雨、干旱的控制 第一層：第一層：公司公司/組織級組織級 績效指標績效指標 第二層：第二層：部門部門/團隊團隊/流程流程/產(chǎn)品線級產(chǎn)品線級 績效指標績效指標 第三層：第三層：員工級員工級

6、 績效指標績效指標公司部門員工在2015年成為港臺歌壇的第五大天王V劉德華的身材劉德華的身材V張學友的歌喉張學友的歌喉V郭富城的舞功郭富城的舞功V王力宏的經(jīng)紀人王力宏的經(jīng)紀人V像王菲一樣的太太像王菲一樣的太太以上是需要達到戰(zhàn)略目標而以上是需要達到戰(zhàn)略目標而不可缺少的成功因素不可缺少的成功因素CSF：劉德華的身材：劉德華的身材KPI：V 身高（公分）身高（公分）V 體重體重(公斤公斤)V 每日進餐數(shù)量每日進餐數(shù)量V 陌生人回頭率陌生人回頭率不同種類的指標需要具體衡量的方面需要具體衡量的方面注意：指標的定義會造成行為的改變！注意：指標的定義會造成行為的改變！身高身高不穿鞋從腳底到頭頂?shù)母叨取２淮┬?/p>

7、從腳底到頭頂?shù)母叨?。體重體重每天早上吃飯前在洗手間的體重秤上所顯示的數(shù)據(jù)每天早上吃飯前在洗手間的體重秤上所顯示的數(shù)據(jù)每日進餐數(shù)量每日進餐數(shù)量每天早晨從起床開始到夜晚睡覺之前，每天早晨從起床開始到夜晚睡覺之前，每日包括點每日包括點心在內(nèi)的進餐次數(shù)心在內(nèi)的進餐次數(shù)陌生人回頭率陌生人回頭率每周在逛街時所得到的陌生年輕女性每周在逛街時所得到的陌生年輕女性(18(18歲至歲至3535歲歲) )的回頭數(shù)的回頭數(shù)/ /本周逛街總共花的時間本周逛街總共花的時間( (以小時為單位以小時為單位) )？關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標身高（公分）體重(公斤)每日進餐次數(shù)陌生人回頭率“我要我要 在在2015年成為港臺歌壇年成

8、為港臺歌壇的的第五大天王！第五大天王！” 劉德華的身材劉德華的身材 張學友的歌喉張學友的歌喉 郭富城的舞功郭富城的舞功 王力宏的經(jīng)紀王力宏的經(jīng)紀人人 像王菲一樣的像王菲一樣的太太太太關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素不穿鞋從腳底到不穿鞋從腳底到頭頂?shù)母叨?。頭頂?shù)母叨?。人與文化人與文化技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)秀制造優(yōu)秀客戶服務(wù)客戶服務(wù)利潤與增長利潤與增長市場領(lǐng)先市場領(lǐng)先平衡計分卡平衡計分卡BSC財務(wù)類財務(wù)類顧客市場類顧客市場類內(nèi)部運營類內(nèi)部運營類學習和發(fā)展類學習和發(fā)展類部門部門1目標目標部門部門2目標目標部門部門n目標目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標公司的戰(zhàn)略、愿景、目標公司的戰(zhàn)略、愿景

9、、目標公司的關(guān)鍵成功因素公司的關(guān)鍵成功因素公司級績效指標公司級績效指標崗位目標崗位目標客戶方面客戶方面為了實現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)該在顧客方面如何變現(xiàn)內(nèi)部運營方面內(nèi)部運營方面為了滿足股東和顧客，我們必須擅長哪些業(yè)務(wù)流程學習和成長學習和成長為了實現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)該如何保持變革和改進的能力財務(wù)方面財務(wù)方面為獲得財務(wù)成功，我們應(yīng)當在股東面前如何表現(xiàn)愿景和戰(zhàn)略愿景和戰(zhàn)略財務(wù)目標財務(wù)目標非財務(wù)目標非財務(wù)目標非財務(wù)目標非財務(wù)目標非財務(wù)目標非財務(wù)目標結(jié)果目標結(jié)果目標過程目標過程目標過程目標過程目標結(jié)果目標結(jié)果目標外部目標外部目標內(nèi)部目標內(nèi)部目標內(nèi)部目標內(nèi)部目標外部目標外部目標長期目標長期目標短期目標短期目

10、標長期目標長期目標長期目標長期目標平衡：財務(wù)非財務(wù)結(jié)果過程內(nèi)部外部短期長期提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財務(wù)方面財務(wù)方面客戶方面客戶方面內(nèi)部運營方面內(nèi)部運營方面學習與成長方面學習與成長方面控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高市場盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高供應(yīng)鏈管理水平提高客戶關(guān)系管理水平建立并持續(xù)改善流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體勞動生產(chǎn)率4.2

11、財務(wù)財務(wù)客戶客戶內(nèi)部運營內(nèi)部運營/業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程學習與成長學習與成長u 主營業(yè)務(wù)銷售收入 30u 凈利潤 30戰(zhàn)略與目標戰(zhàn)略與目標u 流程與制度建設(shè)計劃完成率 10u 產(chǎn)品一次合格交付率 10u 重點客戶流失個數(shù) 10u培訓計劃完成率10舉例A：我們從部門的核心職能出發(fā)，做什么就考核做什么就考核什么，要求什么就考核什么什么，要求什么就考核什么B：在公司的各個部門，都有階段性的任務(wù)，少則1個月，多則3個月，或6個月以上，可以將此任務(wù)作為部門的績效指標進行考核，等任務(wù)結(jié)束后更換指標示 例評價/Appraisal質(zhì)量/Quality成本/Cost數(shù)量/QuantityGS時間/T

12、ime示示 例例舉例n越是高層管理的越是高層管理的KPIKPI結(jié)果性越強，量化性越高，考核周期越長；結(jié)果性越強，量化性越高，考核周期越長；n越是基層管理的越是基層管理的KPIKPI過程性越強，定量和定性皆有，考核周期過程性越強，定量和定性皆有，考核周期越短；越短；n用于考核的用于考核的KPIKPI一般不多于一般不多于6 6個；個；n每個每個KPIKPI必須有清晰的定義；必須有清晰的定義；nKPIKPI的比重之和為的比重之和為100%100%，應(yīng)有主次之分，最少的權(quán)重不少于，應(yīng)有主次之分，最少的權(quán)重不少于10%10%；容易達成且重要的指標權(quán)重小，但扣分力度大；容易達成且重要的指標權(quán)重小，但扣分力

13、度大；nKPIKPI的目標值反映了企業(yè)發(fā)展的腳步，對應(yīng)目標值一般不中途的目標值反映了企業(yè)發(fā)展的腳步，對應(yīng)目標值一般不中途修改。修改。nKPIKPI的信息提供者，需要責任到人的信息提供者，需要責任到人分享：常見的3種評分方法思考：是否設(shè)計加分？加多少合適？目目 錄錄薪酬發(fā)放依據(jù)1績效與薪酬有效結(jié)合2績效落地與薪酬的關(guān)系34互動交流付薪 的依據(jù)是什么（3P）職位職位個人能力個人能力市場市場績效績效市場薪市場薪酬調(diào)查酬調(diào)查績效績效評估評估職位價職位價值評價值評價能力素能力素質(zhì)評價質(zhì)評價依據(jù)戰(zhàn)略所需依據(jù)戰(zhàn)略所需的素質(zhì)與能力的素質(zhì)與能力支付支付依 據(jù) 實依 據(jù) 實際 貢 獻際 貢 獻支付支付依 據(jù) 職依

14、 據(jù) 職位 價 值位 價 值支付支付依 據(jù) 市 場 需依 據(jù) 市 場 需求支付求支付 一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)上的民企，如何調(diào)整激勵機制，激發(fā)各方一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)上的民企，如何調(diào)整激勵機制，激發(fā)各方人才，實現(xiàn)人才，實現(xiàn)8 8億到億到2525億的突破？億的突破？成功案例“無錫某重工企業(yè)業(yè)績兩年從8億到25億的突破”目目 錄錄薪酬發(fā)放依據(jù)1績效與薪酬有效結(jié)合2績效落地與薪酬的關(guān)系34互動交流實際績效實際績效績效得分績效得分績效等級績效等級1 1、將、將“實際績效實際績效”轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化為績效得分（或績效成為績效得分（或績效成績）績）2 2、將、將“績效得分績效得分”轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化為為“績效等級績效等級”考核周期要體現(xiàn)績效管理及時性和

15、成本的平衡，目前考核周期要體現(xiàn)績效管理及時性和成本的平衡，目前的考核周期設(shè)定如下：的考核周期設(shè)定如下：總監(jiān)及以上管理人員績效考核指標的考核周期設(shè)定為總監(jiān)及以上管理人員績效考核指標的考核周期設(shè)定為年度年度/ /季度；季度；部門負責人為季度部門負責人為季度/ /月度，其余為月度。月度，其余為月度。在績效考核推行初期（半年內(nèi)），公司所有人員的考在績效考核推行初期（半年內(nèi)），公司所有人員的考核周期均為月度。核周期均為月度。示 例員工自評員工自評上級評價上級評價評估委員會評估委員會同事評價同事評價內(nèi)外顧客評價內(nèi)外顧客評價小組評價小組評價下級評價下級評價各職位人員的績效考核職位，原則上由該職位的直接上級擔

16、任原則上由該職位的直接上級擔任10%20%30%40%優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格基本合基本合格格不合格不合格B：強制比例分布：強制比例分布A：非強制比例分：非強制比例分布布908090608060優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格差差原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工在具體的評分過程中，可能會出現(xiàn)考核者由于自身的偏好而導致打分的松緊程度不一樣。另外，由于每個考核者要求不同，也會出現(xiàn)具體目標實現(xiàn)的難易程度不一，所以我們需要對考核結(jié)果做統(tǒng)一的標準化處理。原始考核得分標準化處理方法1、我們將公司內(nèi)各部門的考核得分進行平均，取其平均值P1，

17、它代表每個部門打分人的打分風格；2、取各部門平均值P1的平均值P2， P2P1/n，它代表整個公司的打分風格；3、求修正系數(shù)k P2/P14、個人季度最終得分=（個人季度考核得分）k目目 錄錄薪酬發(fā)放依據(jù)1績效與薪酬有效結(jié)合2績效落地34互動交流n績效獎金從哪里來？績效獎金從哪里來？n績效獎金和固定收入的比例怎樣才合理？績效獎金和固定收入的比例怎樣才合理？n如何讓大家重視績效結(jié)果？如何讓大家重視績效結(jié)果？薪酬檔位薪酬檔位示例目前每個職位薪酬等級分9檔，根據(jù)績效結(jié)果，對成績優(yōu)異的員工可考慮優(yōu)先調(diào)整薪檔。影響加薪的因素較多，考核結(jié)果一般作為漲薪的必要條件，不是充分條件。影響加薪的因素較多，考核結(jié)果

18、一般作為漲薪的必要條件，不是充分條件。績效工資績效工資固定工資固定工資績效工資績效工資固定工資固定工資績效工資績效工資固定工資固定工資低低高高占比占比示例績效考核結(jié)果運用建議績效考核結(jié)果運用建議1、最初的、最初的3個月到半年，主要是逐漸完善績效考核指標、目標值、評分、操作個月到半年，主要是逐漸完善績效考核指標、目標值、評分、操作流程，考核結(jié)果作為參考依據(jù)；流程，考核結(jié)果作為參考依據(jù)；2、待相關(guān)指標、目標值、計分方法都準確客觀后，逐漸加大績效考核結(jié)果和薪、待相關(guān)指標、目標值、計分方法都準確客觀后，逐漸加大績效考核結(jié)果和薪酬的掛鉤力度。酬的掛鉤力度。示例示例相關(guān)數(shù)據(jù)提供表單示例制造業(yè)制造業(yè)高科技高

19、科技房地產(chǎn)房地產(chǎn)建筑工程建筑工程 廣州珠江恒昌地產(chǎn) 深圳中航地產(chǎn) 河南舜禹水利工程 蘇州華安普電力工程 唐山格瑞林集團 湖南圣得西男裝 無錫天乾重工 福建川龍紡織 深圳紅葉硅膠 天津慶泉工藝 深圳佑申電子 深圳駿升電子 深圳得輝達音響 深圳力輝電機 深圳證通電子 廈門東南融通軟件 深圳良田科技 四川安縣銀河建化集團其他其他深圳2011年第26屆世界大學生運動會執(zhí)行局廣州世昌酒店集團慧天下顧問部分咨詢項目客戶名單慧天下顧問部分咨詢項目客戶名單遼寧當凱電力深圳新城螺絲批發(fā)郭旭華老師聯(lián)系方式：郭旭華老師聯(lián)系方式：u電話：133 16829880uQQ: 63408713u視頻鏈接：http:/ 目標與績效管理 一線經(jīng)理的人力資源管理 領(lǐng)導與激勵 結(jié)果第一 慧天下顧問，總部設(shè)在深圳，目前擁有培訓與管理咨詢兩大核心業(yè)務(wù)?；厶煜骂檰?，總部設(shè)在深圳，目前擁有培訓與管理咨詢兩大核心業(yè)務(wù)。 慧天下?lián)碛幸恢嫶蟮闹v師團隊，慧天下?lián)碛幸恢嫶蟮闹v師團隊，5 5位金牌講師、位金牌講師、1010多位高級講師。多位高級講師。 慧天下?lián)碛袕姶蟮膶＜翌檰枅F隊，慧天下?lián)碛袕姶蟮膶＜翌檰枅F隊，2020多位高級管理顧問，多位高級管理顧問，90%90%具有碩士以