1、女員工孕期、產(chǎn)期、哺乳期的法律規(guī)定及應(yīng)對(duì)策略1、 涉及的法律法規(guī)2、 相關(guān)的概念3、 困局及破解辦法1、 涉及的法律法規(guī)1、 （1）法律中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法 （2）部門(mén)規(guī)定女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定 （3）地區(qū)規(guī)定河北省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法2、法律對(duì)女職工三期保護(hù)的具體規(guī)定： （1）關(guān)于女職工三期解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定勞動(dòng)合同法第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：     （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)

2、者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。  第四十五條勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。（2） 關(guān)于三期的具體規(guī)定勞動(dòng)法&#

3、160;第六十二條 女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。  女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定  第四條 不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。 第七條女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。第九條對(duì)哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)。用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間;女職工生育多胞胎的，

4、每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。2、 相關(guān)的概念概念一：產(chǎn)前檢查    產(chǎn)前檢查也叫做產(chǎn)檢假。根據(jù)規(guī)定，女員工做孕期檢查應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間，視為正常出勤。有用人單位稱，有員工仗著產(chǎn)檢不扣工資，三天兩頭說(shuō)不舒服要去醫(yī)院做產(chǎn)檢，而且每次一請(qǐng)就是一天假。理由是家離醫(yī)院遠(yuǎn)，僅路上來(lái)回就已經(jīng)用去半天。那是不是每次假都要批呢？當(dāng)然不是。通常情況下，女員工在進(jìn)行產(chǎn)前檢查前，醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)會(huì)提供一個(gè)產(chǎn)前檢查手冊(cè)，上面將記錄所有產(chǎn)檢的時(shí)間和頻率。所以，在員工請(qǐng)產(chǎn)假時(shí)，單位可要求員工出示該手冊(cè)和相應(yīng)的檢查記錄。如果不按此手冊(cè)操作，也可以按照通常產(chǎn)檢的頻率給予產(chǎn)檢假，超出

5、的一律按病假（需提供病假單）或事假處理。    概念二：產(chǎn)前假    產(chǎn)前假，一般指的是員工懷孕7個(gè)月以上，如工作許可，經(jīng)單位批準(zhǔn)可申請(qǐng)兩個(gè)半月的假。按照這一理解，用人單位有不予批準(zhǔn)的權(quán)利。但是有一種情況例外，那就是用人單位對(duì)高齡產(chǎn)婦或者經(jīng)二級(jí)以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)證明有習(xí)慣性流產(chǎn)史、嚴(yán)重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育，本人提出申請(qǐng)的，應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其產(chǎn)前假。但是，產(chǎn)前假的規(guī)定只是在部分地區(qū)勞動(dòng)保護(hù)的地區(qū)性規(guī)范中可以找到，在國(guó)家層面和河北省地區(qū)尚無(wú)規(guī)定。概念三：產(chǎn)假    產(chǎn)

6、假一般為98天，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天。如有  難產(chǎn)或者多胎生育的，每多一個(gè)增加15天。要注意的是，并非剖腹產(chǎn)就屬于難產(chǎn)，具體還是要看相關(guān)的規(guī)定。 妊娠三個(gè)月內(nèi)自然（人工）流產(chǎn)的，給予產(chǎn)假2030天；三個(gè)月以上七個(gè)月以下自然流產(chǎn)或人工引產(chǎn)的，給予產(chǎn)假50天。七個(gè)月以上早產(chǎn)的按正常產(chǎn)假處理。 有些企業(yè)把產(chǎn)前假和產(chǎn)假的產(chǎn)前部分混淆了。兩者的區(qū)別在于，產(chǎn)前的15天假屬于產(chǎn)假的一部分，被包含在98天的產(chǎn)假中，即產(chǎn)前15天。所以，這里的產(chǎn)前15天的假不需要額外請(qǐng)假。而產(chǎn)前假則需特別向公司申請(qǐng)，并提供特定證明材料，如果員工無(wú)法提供，企業(yè)就可以不予批準(zhǔn)。就待遇方面

7、來(lái)說(shuō)，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付;對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。如果員工違反了計(jì)劃生育法懷孕、生育，那么產(chǎn)假要不要給？我們認(rèn)為，產(chǎn)假應(yīng)該給，但是產(chǎn)假的待遇可以不給，也就是說(shuō)一般情況下，對(duì)于無(wú)準(zhǔn)生證的女員工休產(chǎn)假的，按照病假或事假處理。要注意的是，雖然產(chǎn)假可以按病假或事假處理，但是用人單位不能以女員工非法生育為由解除員工的勞動(dòng)合同，除非當(dāng)?shù)赜?jì)劃生育相關(guān)的地方法規(guī)有明確的規(guī)定。概念四：晚育假中華人民共和國(guó)人口與計(jì)劃生育法第二十五條：“公民晚婚晚育，可以獲得延長(zhǎng)婚假、生育假的獎(jiǎng)勵(lì)或者其他福利

8、待遇。”概念五：授乳時(shí)間、哺乳期及哺乳假    關(guān)于哺乳期和哺乳假也是企業(yè)很容易混淆的概念。其中，哺乳期，即授乳期，指的是員工產(chǎn)假結(jié)束后，到孩子一周歲為止的這一段時(shí)間，而且這段時(shí)間是需要上班的。授乳時(shí)間指的是在哺乳期內(nèi)。  哺乳期一般不予延長(zhǎng)，除非嬰兒身體特別虛弱，經(jīng)醫(yī)院證明可以做適當(dāng)延長(zhǎng)。這里要注意的是，此處延長(zhǎng)的是每天兩次或合并一次的授乳期，而非指女員工在家休假的情況。   哺乳假指的是女員工在產(chǎn)假期滿后，由于嬰兒身體較弱、上班路程較遠(yuǎn)，撫育嬰兒確有困難時(shí)，經(jīng)所在單位批準(zhǔn)，可以申請(qǐng)六個(gè)月到一年的哺乳假

9、（各地不同）在家撫育嬰兒。從哺乳假的法律規(guī)定可以看出，用人單位可根據(jù)工作情況決定是否批準(zhǔn)女員工的哺乳假。但在部分地方，可能會(huì)規(guī)定某些特殊情況下，應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)員工的哺乳假。概念五：授乳時(shí)間、哺乳期及哺乳假  關(guān)于哺乳期和哺乳假也是企業(yè)很容易混淆的概念。 其中，哺乳期，即授乳期，指的是員工產(chǎn)假結(jié)束后，到孩子一周歲為止的這一段時(shí)間，而且這段時(shí)間是需要上班的。授乳時(shí)間指的是在哺乳期內(nèi)，用人單位給予員工的每天兩次、每次半小時(shí)的授乳時(shí)間，兩次授乳時(shí)間可以合并使用。哺乳期一般不予延長(zhǎng)，除非嬰兒身體特別虛弱，經(jīng)醫(yī)院證明可以做適當(dāng)延長(zhǎng)。 公司應(yīng)當(dāng)要求員工寫(xiě)清楚每次請(qǐng)假的理由，并且根據(jù)相

10、應(yīng)的假別來(lái)操作。如員工懷孕8個(gè)月，想要請(qǐng)假的，公司不要想當(dāng)然地認(rèn)為員工請(qǐng)的就是產(chǎn)前假，而是應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工填寫(xiě)的請(qǐng)假單事由來(lái)處理，員工請(qǐng)事假，給予事假；請(qǐng)病假的，要求提供病假單后給予病假；請(qǐng)產(chǎn)前假的，要求提供特殊證明。3、 困局及破解辦法1、 某些女職工利用法律對(duì)婦女懷孕期間和哺乳期的特殊保護(hù)，違反公司紀(jì)律。（1）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第三十六條規(guī)定與孕期女職工協(xié)商解除勞動(dòng)合同。  在孕期女職工沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的情況下，我們只能根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第三十六條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”   中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第四十六條第二款規(guī)定“用人單

11、位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?#160; 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！?#160;

12、所以此種情況下我們應(yīng)按照，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 (2)以孕期女職工“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同。  中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第三十九條第一款規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！比绻毠ぴ谠囉闷趦?nèi)懷孕，我們可以用此項(xiàng)作為規(guī)避，但此時(shí)公司要有充分的證據(jù)。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第二十一條規(guī)定“用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。”所以若在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同有充分證據(jù)。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同有舉證義務(wù)，否則承擔(dān)違法解

13、除后果。此外，試用期滿后就不能因此解除，否則就屬于違法解除。 注意，試用期滿是個(gè)時(shí)間上的概念。只要到了約定的時(shí)間，即為期滿，并不能因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有轉(zhuǎn)正或批準(zhǔn)而將試用期延長(zhǎng)。企業(yè)應(yīng)制訂試用員工的錄用考察程序，考核是否符合在試用期內(nèi)做出。 試用期內(nèi)解除必須符合以下條件： 必須有明確并且經(jīng)公示的錄用條件；必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。（3）以孕期女職工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同。 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第三十九條第二款規(guī)定“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位因勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同的，必須負(fù)舉證責(zé)任。然而

14、何為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，法律上并沒(méi)有明確的界定，從而增加用人單位的舉證難度。 所以，A、用人單位必須制訂出具備法律效力（內(nèi)容合法、程序合法、經(jīng)過(guò)公示）的規(guī)則制度，并在規(guī)章制度中明確界定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為； B、在司法實(shí)踐中，解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，換句話說(shuō)就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的。因此，用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解雇勞動(dòng)合同的，必須有員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的充分證據(jù)，否則敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大。 C、用人單位對(duì)違紀(jì)員工的處理必須按照本崗位規(guī)章制度固定的程序辦理，并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。程序不合法的處理決定也是不合法的，即使該員工

15、的行為確實(shí)已經(jīng)達(dá)到“嚴(yán)重違反”的程度。 D、對(duì)于要求員工通常必須做到的規(guī)章制度條款，可以制成“員工守則”，便于員工學(xué)習(xí)、掌握和執(zhí)行； E、 因勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”而依法解除勞動(dòng)合同的，屬于過(guò)失性辭退，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 可以作為員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的證據(jù)的：A、有違紀(jì)員工本人簽字的“檢討書(shū)”、“求情書(shū)”、“申辯書(shū)”等；B、有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、違紀(jì)情況說(shuō)明、處罰通知書(shū)等；C、有關(guān)員工違紀(jì)是涉及的物證，比如被損壞的設(shè)備等。如果這些物證不方便保留，可以將其清楚地拍攝下來(lái)，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示具體的拍攝時(shí)間。D、其他員工及知情者的證詞、證明

16、書(shū)。E、有關(guān)視聽(tīng)資料，比如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄象設(shè)備； F、政府有關(guān)部門(mén)的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。 這其中，書(shū)面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是違紀(jì)員工簽字的書(shū)面證據(jù)，應(yīng)盡可能收集和保留。 （4）以孕期女職工“嚴(yán)重失職”解除勞動(dòng)合同。  中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第三十九條第三款規(guī)定“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大傷害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。單位因此解除，須負(fù)舉證責(zé)任。然而，何為“嚴(yán)重失職”、“重大損害”法律上并沒(méi)有明確的界定，客觀上增加了用人單位的舉證難度。  （5）以女職工“有欺詐等行為”解除勞動(dòng)合同。 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第三十九條第五款規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同”屬無(wú)效或部分無(wú)效合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 雖然因勞動(dòng)者“欺詐、脅迫”等行為訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位可以據(jù)此單方面解除。但這只是事后補(bǔ)救措施，招聘成本以及勞動(dòng)者不勝任工作而造成的損失已經(jīng)不可挽回。 2、幼兒園女員工多，女員工扎堆生育，導(dǎo)致企業(yè)用工緊張。 企業(yè)可以根據(jù)自身的人力資源狀況和每年的業(yè)務(wù)