1、理性看待跳槽”現(xiàn)象人才流失，是企業(yè)心頭難言之痛，如何吸引人才，留住人才，現(xiàn) 如今已經(jīng)成為用人單位永遠(yuǎn)的課題。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)講，一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境， 是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模ú攀怯?、工作熱情被激發(fā)在某種程度上可 以補(bǔ)償薪酬的不足。正所謂：士為知己者死。然而，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工時(shí)時(shí)刻刻在朋友、同學(xué)、領(lǐng) 導(dǎo)、同事、不同企業(yè)之間做著全方位的比較。如果處在一個(gè)非良性的 工作環(huán)境中，勢(shì)必造成員工在事業(yè)、工作、生活等方面產(chǎn)生一種挫折 感和失敗感，即：事業(yè)沒(méi)有前途，工作失去價(jià)值，生活不能滿足需要。 為了改變處境，“跳槽”就成為一些員工的唯一選擇，結(jié)果是導(dǎo)致企 業(yè)大量的優(yōu)秀技術(shù)人才流失

2、，企業(yè)原本不足的技術(shù)力量更加弱不禁風(fēng)。 筆者認(rèn)為，造成“跳槽”的主要原因有以下幾個(gè)方面：一是個(gè)體利益最大化驅(qū)動(dòng) 俗話說(shuō)：人往高處走，水往低處流。 追求更多的物質(zhì)利益享受，滿足更高層次的精神愉悅，是每個(gè)人都有 的內(nèi)在需要。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，個(gè)體得以充分張揚(yáng)。擁有特定的知 識(shí)和技能的技術(shù)人才對(duì)于最大限度地滿足自己的物質(zhì)和精神需要的 要求日益強(qiáng)烈，本質(zhì)上他們期盼和呼喚所獲取的利益與自己的優(yōu)勢(shì)相 一致。即使他們對(duì)自己目前的工作環(huán)境已經(jīng)感到比較滿意， 一旦出現(xiàn) 更好的地方，有的人仍然會(huì)受到利益的誘導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)， 舍掉芝麻去撿西 瓜。對(duì)個(gè)體而言，“跳槽”是很正常的現(xiàn)象。但對(duì)企業(yè)而言，必須經(jīng) 常關(guān)注和研究“跳槽

3、”現(xiàn)象，分析企業(yè)技術(shù)人才的離職率是否達(dá)到警 戒值。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的高級(jí)技術(shù)人才離職率較高時(shí)，就應(yīng)當(dāng)警惕“跳槽” 已經(jīng)不再是某一個(gè)體行為而是群體行為， 很可能是企業(yè)自身有了真正 的問(wèn)題，讓這部分員工感到不滿。二是不公平待遇政策。無(wú)論什么企業(yè)，其員工大致可以分為 三類：管理人員、技術(shù)人員和操作工人。其中，管理人員和技術(shù)人員 是企業(yè)建設(shè)的骨干力量，如果把企業(yè)比作一頭雄鷹，則管理人才和技 術(shù)人才好比這頭鷹的翅膀，同等地重要。但許多企業(yè)在實(shí)際管理中對(duì) 管理人才和技術(shù)人才給予差別對(duì)待，重視管理人才，輕視技術(shù)人才， 拔高管理人才待遇，將技術(shù)人才視同普通員工。對(duì)管理人才和技術(shù)人 才的不公平對(duì)待，比較突出地反映在薪酬

4、和生活待遇方面。 如高級(jí)經(jīng) 營(yíng)管理人才實(shí)行年薪制，享有高額車補(bǔ)、無(wú)限制通信等服務(wù)，在住房、 醫(yī)療方面享受高規(guī)格待遇，可以評(píng)定和聘任高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)， 并享 有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼。而高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才卻相差甚遠(yuǎn)，實(shí)行普 通的崗位技能工資制，住房醫(yī)療等待遇規(guī)格低得多。概括為一句話就 是，技術(shù)人才享有的，管理人才可能全享有；管理人才享有的，技術(shù) 人才卻可能享受不到。然而，就薪酬而言它舉杯兩個(gè)基本功能，一方 面保障員工基本生活所需，另一方面激勵(lì)員工努力工作。所以，不公 平的薪酬待遇政策，不僅起不到激勵(lì)作用，反而會(huì)大大地挫傷員工的 積極性。三是缺少發(fā)展機(jī)會(huì)。技術(shù)人才多屬于事業(yè)型人群，有著較高 的獲得專業(yè)

5、成就的欲望，在工作中他們期望能擁有更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、 晉升機(jī)會(huì)和創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，努力使自己的職業(yè)生涯能夠趨于完美。 在不重 視技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)，這對(duì)于技術(shù)人才幾近于一種奢求。 企業(yè)常常只重 視為管理人才提供輪訓(xùn)機(jī)會(huì)，而為技術(shù)人才很少有提供類似的條件， 雖然國(guó)家也要求對(duì)技術(shù)人員開(kāi)展繼續(xù)工程教育， 但往往主要依靠技術(shù) 人才的自學(xué)完成專業(yè)技術(shù)知識(shí)更新。企業(yè)管理人才有比較寬廣的職務(wù) 晉升通道，可以縱向沿著科員、畐U科長(zhǎng)、科長(zhǎng)、畐U處長(zhǎng)、處長(zhǎng)、副總 師、副總經(jīng)理、總經(jīng)理的職務(wù)階梯步步攀高，也可以橫向在不同的部 門或公司任職。技術(shù)人才的職務(wù)晉升相對(duì)狹窄得多，僅有技術(shù)員、助 理工程師、工程師、高級(jí)工程師、優(yōu)異高級(jí)工程

6、師五個(gè)職務(wù)級(jí)別。同 時(shí)，企業(yè)出于各種因素考慮和受限于現(xiàn)狀條件， 不能夠給技術(shù)人才提 供一個(gè)優(yōu)良的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓技術(shù)人才以各種形式自主地開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、 新課題。種種不利于技術(shù)人才發(fā)展的因素， 讓技術(shù)人才看不到自己在 企業(yè)的發(fā)展前途。四是激勵(lì)措施不力。有的企業(yè)吸引不到技術(shù)人才，留不住技 術(shù)人才，并不是由于對(duì)技術(shù)人才不重視的因素， 只是受限于現(xiàn)實(shí)條件 制約，企業(yè)無(wú)法或沒(méi)有能力對(duì)技術(shù)人才采取諸如提供高薪酬、提供誘人的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、給予重金獎(jiǎng)勵(lì)等有成效的激勵(lì)手段。再有，有限 的技術(shù)研發(fā)投入不能合理支出，在對(duì)做出成果的技術(shù)人才獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)采取 人人分杯羹或者領(lǐng)導(dǎo)掛帥一條龍式的分配做法，對(duì)真正付出辛勤勞動(dòng) 的技術(shù)人才造成了抹不去的傷害。如此還怎么能讓技術(shù)人才心甘情愿 地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的才智呢?對(duì)于很多新人來(lái)說(shuō)，到一家公司不是為了賺到多少，而更多的是 要問(wèn)自己學(xué)到了多少。對(duì)于一些資深人士來(lái)說(shuō)，尋找一個(gè)適合自己發(fā) 展的平臺(tái)則顯得至關(guān)重要。但是，不可否認(rèn)，“跳槽”對(duì)于職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō)也有其消極的一面。首先，要“跳槽”就要花費(fèi)一定的時(shí)間和精 力來(lái)找另一份工作。其次，當(dāng)你找到另一份工作后還要用一段的時(shí)間 來(lái)熟悉環(huán)境和工作程序，另外，如果你是離開(kāi)原來(lái)的工作然后再找另 一份工作