1、LOGO第 1 頁員工關(guān)系培訓 如 何 處 理 員 工 關(guān) 系 篇LOGO第 2 頁* 目錄頁目錄02030401員工關(guān)系管理概述第一章員工離職形式以及賠償方法第三章ERM總結(jié)論述第四章ERM 的誤區(qū)及處理方法第二章LOGO第 3 頁* 過渡頁員工關(guān)系員工關(guān)系管理的目的、重要性第一章 員工關(guān)系管理概述員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀LOGO第 4 頁正文 . 第一章04 總結(jié)論述01 員工關(guān)系管理概述02 員工關(guān)系管理的誤區(qū)及處理方法03 員工離職形式以及賠償方法“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方的力量博弈中，管理方逐

2、漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)開始越來越注重加強內(nèi)部溝通，改善員工關(guān)系?！締T工關(guān)系】員工關(guān)系是企業(yè)不可或缺的一個重要模塊，是營造積極向上工作氛圍的重要紐帶。第一節(jié) 員工關(guān)系1.1.1 員工關(guān)系員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個特定領(lǐng)域。員工關(guān)系具有兩層涵義，一是從法律層面雙方因為簽訂雇傭契約而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此之間的法律關(guān)系；另一方面是社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習慣及默契等倫理關(guān)系。LOGO第 5 頁 正

3、文 . 第一章04 總結(jié)論述01 員工關(guān)系管理概述02 員工關(guān)系管理的誤區(qū)及處理方法03 員工離職形式以及賠償方法從廣義上講，員工關(guān)系管理（ERM）是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值。員工關(guān)系管理是企業(yè)設(shè)置較晚，功能相對不統(tǒng)一的人力資源管理職能模塊，盡管它包含的工作最瑣碎且不易呈現(xiàn)價值，但卻是構(gòu)建組織人力資源框架的重要組成部分。第一節(jié) 員工關(guān)系1.1.2 員工關(guān)系管理從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這

4、種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導建立積極向上的工作環(huán)境。LOGO第 6 頁 正文 . 第一章04 總結(jié)論述01 員工關(guān)系管理概述02 員工關(guān)系管理的誤區(qū)及處理方法03 員工離職形式以及賠償方法因此，員工關(guān)系管理的目的就是，提高員工滿意度、忠誠度和敬業(yè)度，進而提高企業(yè)生產(chǎn)率，維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在競爭中獲勝。許多企業(yè)在公司發(fā)展狀況良好、員工隊伍比較穩(wěn)定時，根本就不會想到還要做什么員工關(guān)系管理工作，等到發(fā)現(xiàn)下屬員工積怨較多，甚至紛紛離職的時候，才想起平時怎么沒有重視員工關(guān)系

5、管理工作。（居安思危）員工關(guān)系在不同時期、不同的企業(yè)有其不同的特點，但勞資雙方在利益上的對立與統(tǒng)一關(guān)系是永恒存在的。第二節(jié) 員工關(guān)系管理的目的、重要性建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要方面。良好的員工關(guān)系管理能夠極大地增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。員工關(guān)系管理在企業(yè)中起到很重要的作用。LOGO第 7 頁 正文 . 第一章04總結(jié)論述01 員工關(guān)系管理概述02 員工關(guān)系管理的誤區(qū)及處理方法03 員工離職形式以及賠償方法目前大多數(shù)企業(yè)對員工關(guān)系的理解還停留在勞動關(guān)系管理的初級階段，職能范圍有限，相關(guān)從業(yè)人員專業(yè)技能有限等等。第三節(jié) 員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀1. 由于公司性質(zhì)的不同

6、，因此，員工關(guān)系管理也存在著差異。2. 我們公司屬于物業(yè)公司，屬于勞動密集型服務(wù)性企業(yè)，基層操作序列員工較多，人員文化水平、文化素養(yǎng)都較欠缺。因此，溝通難度大，產(chǎn)生糾紛的幾率比較高。3. 無獨有偶，造成員工關(guān)系管理困難的重要原因在于管理方法，管理方法不正確、處理方法不到位都是重要因素。4. 心態(tài)的重要性，（心態(tài)是指人們對待事物的心理態(tài)度）簡單的講就是：意識、觀念、動機LOGO第 8 頁* 過渡頁第二章 ERM的誤區(qū)及處理方法員工關(guān)系管理的誤區(qū)及處理方法LOGO第 9 頁 正文 . 第二章04 總結(jié)論述01 員工關(guān)系管理概述02 ERM 的誤區(qū)及處理方法03 員工離職形式以及賠償方法第一節(jié) 員工

7、關(guān)系管理的誤區(qū)及處理方法1、過多的放任，盲目的處理導致員工關(guān)系管理困難重重。 企業(yè)共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。這就要求我們的管理者養(yǎng)成審時度勢的思維習慣，發(fā)現(xiàn)問題時要及時處理，不能抱有僥幸心理。這是行為學問題，而不是概率學問題。LOGO第 10 頁正文 . 第二章04 總結(jié)論述01 員工關(guān)系管理概述02 ERM 的誤區(qū)及處理方法03 員工離職形式以及賠償方法第一節(jié) 員工關(guān)系管理的誤區(qū)及處理方法2、缺乏正確的處理原則，導致ERM根本的缺失。 要堅持“教育為主，懲罰為輔”的方針;懲罰適當，（即懲罰應(yīng)當與違紀行為相適應(yīng)）;一事不再罰;過

8、時不罰;熟悉員工手冊，慎重操作;LOGO第 11 頁 正文 . 第二章04 總結(jié)論述01 員工關(guān)系管理概述02 ERM 的誤區(qū)及處理方法03 員工離職形式以及賠償方法第一節(jié) 員工關(guān)系管理的誤區(qū)及處理方法1、員工關(guān)系處理混亂，沒有說服力。事前明確告知（員工辦理入職時，在員工手冊合簽本上簽字）;培訓檢查監(jiān)督;公平寬容教育;懲處前后一致;把握程序、依據(jù);LOGO第 12 頁正文.第二章01 員工關(guān)系管理概述02 ERM 的誤區(qū)及原則03 員工離職形式以及賠償方法04 總結(jié)論述第一節(jié) 員工關(guān)系管理的誤區(qū)及處理方法22、員工關(guān)系處理沒有合理的程序LOGO第 13 頁* 過渡頁第三章 員工離職形式以及賠償

9、方法“不辭而別”處理方法離職形式以及賠償方法LOGO第 14 頁01 員工關(guān)系管理概述02 ERM 的誤區(qū)及原則03 員工離職形式以及賠償方法04 總結(jié)論述次月發(fā)放工資。對于辭職的員工當月剩余工資應(yīng)采取現(xiàn)金結(jié)算和個人簽字領(lǐng)取形式。先交接，后結(jié)算。全部工作交接完畢才最后結(jié)算工資。第一節(jié) “不辭而別”處理方法“先短信后書面”正文.第三章LOGO第 15 頁正文.第三章01 員工關(guān)系管理概述02 ERM 的誤區(qū)及原則03 員工離職形式以及賠償方法04 總結(jié)論述第二節(jié) 員工離職形式以及賠償方法時間節(jié)點的掌握：公司征求員工的意愿，為員工辦理社保。為此，對于有社保員工的離職要高度重視，保障企業(yè)的合法權(quán)益。（離職當月25日之前，必須遞交辭職單至人力資源部）LOGO第 16 頁 正文.第三章01 員工關(guān)系管理概述02 ERM 的誤區(qū)及原則03 員工離職形式以及賠償方法04 總結(jié)論述第二節(jié) 員工離職形式以及賠償方法LOGO第 17 頁* 過渡頁第四章 總結(jié)論述LOGO第 18 頁正文.第四章01 員工關(guān)系管理概述02 ERM 的誤區(qū)及原則03 員工離職形式以及賠償方法04 總結(jié)論述2操作層主管聘用員工時，要做好背景調(diào)查，堅持“寧缺毋濫”原則 。發(fā)現(xiàn)存在隱患時，要及時做出反應(yīng)，及時清理。（在試用期內(nèi)