1、錄目2一、招聘的研究綜述2招聘的定義、目的和意義（一）2招聘的途徑（二）3招聘的原則（三）3（四）招聘工作中部分問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方法4二、面試的研究綜述4面試的概述（一）4（二）面試的技巧6（三）面試的評(píng)定8三、結(jié)論9四、文獻(xiàn)員工招聘與面試技巧研究摘要對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)人力, 人力資源管理作為企業(yè)管理的四大支柱之一要想在今天的人才市場(chǎng)中招聘到滿意的資源的配置都產(chǎn)生著越來(lái)越深遠(yuǎn)的影響。而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績(jī)出色的人才更,是一件不容易的事情,人才并適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用科,在招聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)特別注意細(xì)節(jié)性問(wèn)題是一個(gè)挑戰(zhàn)。學(xué)的招聘面試原則是非常重要的。關(guān)鍵詞：技巧； 面試 招聘企業(yè)面臨的各種問(wèn)題也隨之而

2、來(lái)。在影響企,隨著現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越迅速發(fā)展人不能盡,最機(jī)動(dòng)的因素人力資源的整合成為最重要、,業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰(zhàn)略因素中,輕則損失財(cái)物,其才、崗不能合其職以及人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問(wèn)題使企業(yè)走向衰敗。,使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振,延誤戰(zhàn)機(jī)“招兵買(mǎi)馬”從某,企業(yè)人力資源管理是以招聘工作為起點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)而言,而且招聘工作又是公司補(bǔ)充新鮮血液風(fēng)氣，種意義上講影響著公司的企業(yè)文化、員工招聘工作質(zhì)量如何持續(xù)發(fā)展的重要步驟。,推陳出新對(duì)企業(yè)的影響往往是根 ,甚至有時(shí)是決定性的。所以，如何使企業(yè)人力資源培訓(xùn)和整合,本性的、長(zhǎng)期的成為人力資源工作的, 用心把好把嚴(yán)招聘關(guān),最大限度地發(fā)揮人才的作用,有效關(guān)

3、鍵。一、招聘的研究綜述招聘的定義、目的和意義（一）、招聘的定義1招聘是指企業(yè)組織為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，的總稱(chēng)。招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段；人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、從廣義上講，狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募、甄選、錄用三個(gè)具體步驟。、招聘的目的與意義2因?yàn)檫@一環(huán)節(jié)的好壞不僅僅直接影響到是人員配置中一個(gè)關(guān)鍵步驟，招聘，人員配置的其他方面，而且對(duì)整個(gè)人力資源管理過(guò)程的進(jìn)行，乃至組織的活動(dòng)，也有著極為重要的影響，是實(shí)現(xiàn)人崗匹配最基礎(chǔ)的步驟。對(duì)于人員招聘的意義，總結(jié)有以下幾個(gè)要點(diǎn)：是組織彌補(bǔ)人力資源的

4、基本途徑。企業(yè)組織中的人力資源處于一種變化(1)導(dǎo)致人員的有的在組織內(nèi)部的變動(dòng)，組織內(nèi)人力資源有的向社會(huì)的流動(dòng)，狀態(tài)，變動(dòng)，組織有著長(zhǎng)遠(yuǎn)而穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，需要及時(shí)補(bǔ)充人員才協(xié)助實(shí)現(xiàn)。因此招聘也就成了補(bǔ)充人員的基本途徑。有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(2)有助于組織形象的傳播。招聘是一個(gè)對(duì)外吸引，應(yīng)聘者可以通過(guò)招聘信(3)- 2 -息或招聘過(guò)程了解與組織相關(guān)信息，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念、管理特色、企業(yè)文化等。有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘既使企業(yè)得到了人才，同時(shí)也為人(4)提高能增強(qiáng)組織的凝聚力，為組織營(yíng)造和諧氣氛，員的流動(dòng)率的降低打下基礎(chǔ)，1士氣等。(二)招聘的途徑、外部招聘1從企業(yè)外部的眾

5、多候選人中選拔符合空外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，缺職位工作要求的人員。外部招聘主要包括：廣告，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，獵頭公司，校園招聘，招聘洽談會(huì)，網(wǎng)絡(luò)招聘，海外招聘和其他招聘渠道。、內(nèi)部招聘2優(yōu)先考慮內(nèi)部員工并調(diào)整到該內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了職位空缺的時(shí)候，崗位的方法。是組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得以充分確認(rèn)，被委以更高的職務(wù)，以此來(lái)補(bǔ)充組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。內(nèi)部招聘主要包2括：提拔晉升，工作調(diào)換，工作輪換，人員重聘。（三）招聘的原則、客觀公正原則，人事部門(mén)及經(jīng)辦人在人員招聘中，必須用客觀的眼光去1甄選應(yīng)聘者，做到客觀公正；、德才兼?zhèn)湓瓌t，在招聘過(guò)程中應(yīng)該注重應(yīng)聘人員的品德修

6、養(yǎng)；2、先內(nèi)后外原則，招聘中，應(yīng)從企業(yè)組織內(nèi)部選聘合適人才，在此基礎(chǔ)上3對(duì)外招聘，從而充分運(yùn)用和整合整體人力資源；、回避原則，德才兼?zhèn)?、唯才是舉事企業(yè)組織中用人的基本方針，因此對(duì)4企業(yè)現(xiàn)有的員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎(chǔ)上予以選用。（四）招聘工作中部分問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方法上面介紹了招聘工作存在的問(wèn)題,但能真正避免此類(lèi)問(wèn)題也不是很容易的事,: 這些環(huán)節(jié)主要有,需要對(duì)一些環(huán)節(jié)進(jìn)行認(rèn)真注意、工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要1工作經(jīng)歷遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作,對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言特別是一些從事高新技環(huán)境和所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。如果在兩三年里沒(méi)有在這個(gè)領(lǐng)域做過(guò)工作,術(shù)的研發(fā)人員很難

7、說(shuō)他能掌握這方,從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價(jià)值觀和價(jià)值取 ,面的先進(jìn)技術(shù)。另外這些東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更重要。,向、克服暈輪作用2是根據(jù)不完全的信息即第一印象作出,就是人們所說(shuō)的先入為主,暈輪作用的對(duì)被感知對(duì)象的整體印象和評(píng)價(jià)。人在第一印象的基礎(chǔ)上做出的判斷往往是以所以要避免第一印象帶,一壞百壞 ”的心理傾向,往往含有 “一好百好,偏概全的招聘者切不可妄下結(jié)論。,來(lái)的向?qū)А⒄衅傅暮诵膯?wèn)題3應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的,德與能的考察應(yīng)作為招聘的核心。在招聘過(guò)程中就會(huì)招過(guò)來(lái)一些不能, 把握不準(zhǔn) “德與能 ”如果對(duì)應(yīng)聘者的 ,隱藏缺陷,實(shí)際能力,對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失, 滿足公司

8、需要的人員。任何一個(gè)員工的離職機(jī)會(huì)成本+歷史成本 =其離職成本“能 ”因此最理想的人才應(yīng)是 “德 ”, 敬業(yè)成本 +3應(yīng) “德 ”先 “能 ”后。,。如果兩者非取其一的話兼?zhèn)涠⒚嬖嚨难芯烤C述- 3 -(一)面試的概述以考官對(duì)考生的面對(duì)面交在特定場(chǎng)景下，面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種能力、由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、談與觀察為主要手段，面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)面試是公司挑選職工的一種重要方法?？荚嚮顒?dòng)。從而雙方都可更準(zhǔn)確做出能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，行雙向交流的機(jī)會(huì)，聘用與否、受聘與否的決定。(二)面試的技巧、面試前細(xì)致的準(zhǔn)備工作是做好面試的基礎(chǔ)1確定面試目標(biāo)(1)這就需

9、要進(jìn)行這個(gè)問(wèn)題，“招什么樣的人？”確定面試目標(biāo)其實(shí)就是要解決所謂工作分析，工作分析，獲就是通過(guò)一個(gè)系統(tǒng)的正式的程序來(lái)研究一個(gè)工作，得有關(guān)組織中的每一個(gè)獨(dú)特的角色的重要的和相關(guān)的信息的過(guò)程，作出工作分析，確定面試目標(biāo)，是進(jìn)行工切招聘工作的前提。確定面試考題(2)科學(xué)設(shè)計(jì)的面試考題既能檢驗(yàn)求職者的語(yǔ)言能力，也能考驗(yàn)他們的邏輯能力，抗壓能力，應(yīng)變能力，甚至是運(yùn)籌帷幄的能力，能讓少數(shù)人脫穎而出，大多數(shù)人止步于此。因此花些時(shí)間去設(shè)計(jì)、確定考題會(huì)起到事半功倍的效果。位初 10面試的考題也是豐富多樣的，如有一家食品公司招業(yè)務(wù)員，老總特留下位入選，其余心事重重，3 試人選吃午飯，不想下午復(fù)試時(shí)，午餐時(shí)交談甚歡

10、的老總解釋說(shuō)公司要求每個(gè)員工具有良好的心理素質(zhì)和應(yīng)變食不甘味的名落孫山，能力，如果面對(duì)一個(gè)復(fù)試都如此緊張，又如何承受更大的壓力呢？篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷(3)我們不可能對(duì)每一個(gè)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者都逐一面試，面對(duì)五花八門(mén)的簡(jiǎn)歷，能夠給予面試機(jī)會(huì)的人選？為了真實(shí)的了解應(yīng)聘如何篩選出基本符合崗位要求，一般的公司都會(huì)制作固定的表格模者的情況及快速的搜尋公司最想掌握的信息，式要求應(yīng)聘者填寫(xiě)。及我公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手步步高百貨等如我所在的新一佳超市，都是如此。) “學(xué)歷 ”、 “工作經(jīng)驗(yàn) ”(如除了可根據(jù)表格中具體的項(xiàng)目拿到手寫(xiě)的表格后，從填寫(xiě)完整度判斷責(zé)還可以從字跡判斷的個(gè)性、中反映出來(lái)的情況進(jìn)行分類(lèi)外；一份表格就可以讓

11、我們對(duì)應(yīng)聘者作出初步這樣，從正確度判斷文化修養(yǎng)。任心，的篩選。安排面試人員(4)推銷(xiāo)公宣傳公司形象，同時(shí)通過(guò)自己的言談舉止，面試人員不僅招募人才，優(yōu)秀的面試人員必因此安排面試人員一定要慎重，經(jīng)營(yíng)理念等。司的企業(yè)文化、須具有公眾性、代表性、推銷(xiāo)性、權(quán)威性等特征。有整潔的衣著和得體的舉止具有知識(shí)氣質(zhì)，通常我們應(yīng)安排高于應(yīng)聘職位，且語(yǔ)言表達(dá)能力良好的人員作面試。選擇面試場(chǎng)地(5)操作性強(qiáng)的可以直接在工可以選用不同的面試場(chǎng)地。針對(duì)不同的招聘職位，而較高層的職務(wù)應(yīng)操作性不強(qiáng)的則可在一般接待室和培訓(xùn)室進(jìn)行，作場(chǎng)地進(jìn)行，如在新一這樣才能顯示對(duì)這個(gè)職務(wù)和應(yīng)聘者的重視。該選擇在經(jīng)理辦公室進(jìn)行，主管級(jí)以上收銀員安

12、排在培訓(xùn)室面試；維修工安排在機(jī)房面試；佳婁底金海店，就在人資經(jīng)理辦公室面試。、面試過(guò)程中對(duì)細(xì)節(jié)的把握是選取合適人才的關(guān)鍵。2- 4 -適度的禮儀必不可少(1)是尊重應(yīng)聘在面試過(guò)程注重禮儀，無(wú)論什么場(chǎng)合都應(yīng)講究待人接物的禮貌，面試主談話用語(yǔ)代表的是企業(yè)的形象和實(shí)力，所謂買(mǎi)賣(mài)不成仁義在，者的表現(xiàn)?？济恳粋€(gè)字，每一種面部表情都代表著企業(yè)的形象，如果做出不合禮儀的舉動(dòng)，勢(shì)必破壞企業(yè)形象。隨時(shí)保持公正與冷靜（2）分鐘就已經(jīng)52偏見(jiàn)影響面試，在一般的面試中，應(yīng)聘者的命運(yùn)在開(kāi)始的喜好和憎惡在很大程度上影響著面試過(guò)信仰、主試者的個(gè)人偏愛(ài)、確定下來(lái)了，程，如下例說(shuō)明：光環(huán)效應(yīng)：而把其它面試人可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)

13、秀外表或某些出色表現(xiàn)，在招聘時(shí)，如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸在他身上。弦月效應(yīng)：這兩種情況所產(chǎn)生的面因?yàn)橐粋€(gè)缺點(diǎn)就認(rèn)為應(yīng)聘者什么都差從而不予考慮。試結(jié)果都是非常主觀的，會(huì)使招聘部門(mén)作出錯(cuò)誤的決定若。4）方法多樣的提問(wèn)技巧3（）不同的提問(wèn)內(nèi)容了解不同的個(gè)人特質(zhì)，如：1：了解事業(yè)進(jìn)取心、自信心等：A你對(duì)現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議嗎？你怎樣看待部門(mén)中應(yīng)付工作，混日子的現(xiàn)象？你認(rèn)為這次面試能通過(guò)嗎？：了解工作態(tài)度、組織織紀(jì)律性等：B你們?cè)瓎挝还艿脟?yán)不嚴(yán)？你看到別人違反制度，怎么辦？除本職工作以外，你還有兼職嗎？是什么第二職業(yè)？你如何看待周未和休息日加班？）不要提問(wèn)有引導(dǎo)性的問(wèn)題，讓

14、應(yīng)聘者了解你的傾向，觀點(diǎn)和想法，這樣容易2導(dǎo)致應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋真實(shí)的想法。如當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的工作時(shí)，你害怕嗎？當(dāng)加班加點(diǎn)工作時(shí)，你會(huì)產(chǎn)生消極的心理嗎？）解讀應(yīng)聘者肢體語(yǔ)言4（通過(guò)它可以了解對(duì)方潛在的感受，肢體語(yǔ)言是情緒的一部分，由于是無(wú)意識(shí)的舉動(dòng)，所以很少具有欺騙性。如下例：目光：應(yīng)聘者目光游移不定，逃避注視，表明他很拘謹(jǐn)，有自卑的心理。應(yīng)聘者目光堅(jiān)定，熱情注視考官，表明他們堅(jiān)定的性格，很自信。坐姿：應(yīng)聘者身體離開(kāi)較遠(yuǎn)，不自覺(jué)的保持較遠(yuǎn)距離，表明他很可能在說(shuō)假話。應(yīng)聘者身體不自覺(jué)的向主考官靠攏，表明他不但在說(shuō)真話且對(duì)話題很感興趣。）不要拘泥于慣有形式5（面談時(shí)我們一般采用的是在一個(gè)固

15、定的場(chǎng)所，一對(duì)一交談的方法，實(shí)際上，可以針對(duì)不同的需要采取多種形式。如：座談面試法：- 5 -指一組面試人員對(duì)應(yīng)聘者的面試。適用于挑選綜合性強(qiáng)的或較高職務(wù)的人才。如新一佳婁底金海店開(kāi)展管理人員競(jìng)聘面試時(shí)就采用此種方法。群體面試法：指若干侯選者同時(shí)被一位面試者面試，面試者提出一個(gè)要求應(yīng)聘者回答后，可適用于面對(duì)層次較觀察哪個(gè)最先說(shuō)出答案和分析不同的答案代表的不同意思。如新一佳婁底金海店在湖南人文科技學(xué)院面向應(yīng)屆畢業(yè)為相近人員的批量招聘，生招聘時(shí)采用了此種方法。電腦面試法：或書(shū)面形式的問(wèn)題及情景提供口頭或視覺(jué)，指應(yīng)聘者要對(duì)計(jì)算機(jī)化的口頭、淘汰那些完全不合格此種方法通常用來(lái)在應(yīng)聘者較多的情況下，計(jì)算機(jī)

16、化答案，的應(yīng)聘者，并挑選出下一步要面對(duì)面面試的人選。)不要小看面試結(jié)束語(yǔ)6(面試如何結(jié)束？即使是很不滿意眼前的應(yīng)聘者，也千萬(wàn)不能表現(xiàn)出浮躁不、 ”安、急欲離去的樣子，而應(yīng)采用禮貌的結(jié)束語(yǔ)，如“同您談話我感到很愉快！“感謝您前來(lái)面談！”等。不需再面試的應(yīng)交代報(bào)可以直接告訴他下一輪面試的時(shí)間，能確定通過(guò)的，“你們還要進(jìn)一步考慮你可以以還不能確定的，到和辦理入職手續(xù)的注意事項(xiàng)；“面試的結(jié)果或是如有進(jìn)一步的消息我們會(huì)及時(shí)通知你 ”和其他候選人的情況，不能通過(guò)且需要馬來(lái)結(jié)束；請(qǐng)留意”種方式公布和通知， X 號(hào)前以 X 月 X 將會(huì)在上拒絕的，也要注意用語(yǔ)的委婉，不能太絕對(duì)的去評(píng)價(jià)一個(gè)人。、面試結(jié)束后進(jìn)行

17、分析和總結(jié)是下一次面試的良好開(kāi)端。 3）相關(guān)數(shù)據(jù)分析是人力資源決策的依據(jù)1（管理特如了解到競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)薪資水平、我們可以掌握豐富的資料，通過(guò)面試，點(diǎn)；當(dāng)?shù)仄毡樾劫Y水平、人們的就業(yè)傾向；外地流動(dòng)人口所占比重；對(duì)本企業(yè)招利用科學(xué)有效方法對(duì)這些信息和數(shù)據(jù)甚至是當(dāng)?shù)孛袂轱L(fēng)俗等等，聘廣告的反響；進(jìn)行匯總和分析，必將為人力資源決策提供重要依據(jù)。）分析與總結(jié)典型案例的過(guò)程是提升招聘技能的好方法。2（招聘面試工作作為人力資源管理的初始步在人力資源日趨重要的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，面試過(guò)程中出現(xiàn)企業(yè)應(yīng)重視人力資源的選拔及培養(yǎng)，起著不可忽視的作用，驟，使之成為提升招聘技應(yīng)當(dāng)加以分析總結(jié)，的各種典型案例是寶貴的第一手資料，能的好方法

18、。（三）面試的評(píng)定有了面試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分表，基本思經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的面試考官即可進(jìn)行評(píng)分了。路就是通過(guò)將考生在面試中的言語(yǔ)和行為表現(xiàn)與體現(xiàn)職位的要求的測(cè)評(píng)指標(biāo)相做這個(gè)思路說(shuō)起來(lái)容易，并對(duì)二者相一致的程度給出一個(gè)數(shù)量化的描述。比較，起來(lái)難。因?yàn)榭茖W(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)分是與考官的品格、素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力密切相關(guān)的。作為面試考官，除了要了解與崗位相關(guān)的具體。特別是與面還應(yīng)掌握人才測(cè)評(píng)方面的有關(guān)理論和方法，業(yè)務(wù)知識(shí)和能力外，試直接相關(guān)的面試設(shè)計(jì)思想、命題原理、提問(wèn)技巧、傾聽(tīng)技巧和觀察技巧，這些都是正確評(píng)分的基礎(chǔ)。、面試評(píng)價(jià)具體操作方法1）內(nèi)容評(píng)分法1（這種方法是按照面試重點(diǎn)內(nèi)容要求打分，不是每提問(wèn)一個(gè)問(wèn)題就打一次分。操作

19、過(guò)程是，每面試一位報(bào)考人，各主試人面前均有一份面試成績(jī)?cè)u(píng)定表面試中，根據(jù)對(duì)報(bào)考人回答問(wèn)題情況的觀察、分析、判斷，在各項(xiàng)內(nèi)容的得分欄也可在面試時(shí)記錄回答要點(diǎn)和各自獨(dú)立打分；要求評(píng)委不得互相商量，內(nèi)打分。并寫(xiě)出簡(jiǎn)短評(píng)語(yǔ)等該報(bào)考人面試結(jié)束時(shí)再在各個(gè)欄目得分欄內(nèi)打分，評(píng)定意見(jiàn)，或錄用建議。）問(wèn)答評(píng)分法2（， 3, 的順序編2， 1 這種方法的操作過(guò)程是：將擬定的所有提問(wèn)題目按照號(hào)，面試時(shí)，主試人按順序提問(wèn)，報(bào)考人針對(duì)所有問(wèn)題作答，每答完一題，評(píng)委即為此題打分，直至問(wèn)題結(jié)束。）面試評(píng)語(yǔ)3（面試評(píng)語(yǔ)分為兩種：一種是主試人評(píng)語(yǔ)；一種是主試委員會(huì)綜合評(píng)語(yǔ)。要對(duì)報(bào)考人面各位主試人在為應(yīng)試者打分的同時(shí)，面試中，主試人評(píng)語(yǔ)。1）試的總體情況作出簡(jiǎn)明扼要的評(píng)價(jià)。也就是說(shuō)要概括地說(shuō)明對(duì)報(bào)考人的總體印象。如突出特點(diǎn)、明顯不足、評(píng)定意見(jiàn)等等。填寫(xiě)在評(píng)語(yǔ)欄內(nèi)，作為主試委員會(huì)對(duì)報(bào)考人寫(xiě)綜合評(píng)語(yǔ)的參考。在對(duì)某一報(bào)考人的面試結(jié)束）或委員會(huì)（綜合評(píng)語(yǔ)。綜合評(píng)語(yǔ)是主試小組2）綜合評(píng)語(yǔ)一般由主試人綜合概括形成的評(píng)語(yǔ)。根據(jù)各位主試人的評(píng)定意見(jiàn)，時(shí)，負(fù)責(zé)形成并填寫(xiě)在面試成績(jī)匯總評(píng)定表綜合評(píng)語(yǔ)欄內(nèi)。、面試評(píng)分中應(yīng)注意的相關(guān)問(wèn)題2面試評(píng)分難度大，在評(píng)分時(shí)應(yīng)注意以為保證評(píng)分的質(zhì)量，對(duì)評(píng)委的要求高。下幾個(gè)問(wèn)題，以評(píng)出公正、客觀的面試成績(jī)。）嚴(yán)格把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一1（不能對(duì)