1、人力資源管理診斷的三個層面之人力資源管理層面人力資源管理診斷的第二個層面是人力資源管理方面的診斷，具體包括人力資源規(guī)劃、崗位管理、招聘與選拔、培訓與發(fā)展、薪酬管理、績效管理等方面。一、人力資源規(guī)劃診斷人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，通過對人力資源規(guī)劃分析，明確企業(yè)對人力資源的需求（員工隊伍規(guī)劃）及所需制定的人力資源管理政策（人力資源管理規(guī)劃）。人力資源規(guī)劃診斷主要應(yīng)包含的內(nèi)容是： 1. 分析企業(yè)是否進行了人力資源規(guī)劃； 2. 員工隊伍規(guī)劃方面的診斷； 3. 關(guān)鍵人員規(guī)劃方面的診斷； 4. 人力資源管理改進規(guī)劃方面的診斷。1. 人力資源規(guī)劃職能診斷。 許多企業(yè)人力資源管理還處于基礎(chǔ)人事階段， 因而人

2、力資源規(guī)劃職能缺失，并且人力資源部本身就不具備人力資源規(guī)劃能力；同時，人力資源規(guī)劃不僅僅是人力資源部門的工作， 因為人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是公司戰(zhàn)略， 所以人力資源規(guī)劃工作需在公司戰(zhàn)略目標清晰的基礎(chǔ)上來開展。2. 員工隊伍規(guī)劃診斷。 所謂員工隊伍規(guī)劃， 主要是對員工數(shù)量、 結(jié)構(gòu)、員工費用、員工技能及員工流動性等方面進行分析，具體分析方法前文已做闡述。3. 關(guān)鍵人員規(guī)劃診斷。 關(guān)鍵人員的判斷， 需將員工根據(jù)工作難度和重要性進行分類，對企業(yè)來說相對重要，且其工作難度較大的崗位即為關(guān)鍵人員。關(guān)鍵人員規(guī)劃診斷，就是要分析企業(yè)是否明確哪些人員為關(guān)鍵人員， 以及是否進行了關(guān)鍵人員隊伍規(guī)劃。4. 人力資源管理改

3、進規(guī)劃診斷。 人力資源管理改進規(guī)劃診斷。 主要是分析企業(yè)是否根據(jù)員工隊伍的規(guī)劃與關(guān)鍵人員規(guī)劃，提出了相應(yīng)的人力資源管理改進計劃。二、崗位管理診斷崗位管理方面的診斷，主要診斷的內(nèi)容包括工作分析方法、崗位職責描述、工作環(huán)境與時間、工作聯(lián)系及任職資格等方面。1. 工作分析方法。 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)， 一般而言， 工作分析需要通過訪談或問卷調(diào)查的方法， 在了解部門職責的基礎(chǔ)上， 對該崗位工作內(nèi)容與工作流程進行分析，掌握該崗位的工作信息與任職資格方面的要求。 而很多企業(yè)所開展的工作分析，往往是人力資源部組織各部門自行填寫，而各部門則應(yīng)付了事， 只是對工作職責進行簡單描述， 沒有采用系統(tǒng)、 規(guī)范

4、的工作分析方法，因而工作分析的結(jié)果無法應(yīng)用到人力資源管理各方面。2. 崗位職責描述。 崗位職責描述要求做到清晰、 明確。而很多企業(yè)所做的崗位職責描述往往不清晰， 或是缺乏針對性， 不同崗位的職責描述接近，這不利于員工工作開展，同時對新入職員工缺乏指導(dǎo)性。3. 工作環(huán)境與時間。 工作環(huán)境與時間一般是針對制造行業(yè)而言的， 由于某些崗位的工作環(huán)境相對惡劣，如高溫、低溫、接觸有毒氣體等，這對于員工崗位評估有直接影響，所以對工作環(huán)境與時間界定清楚， 便于員工理解該崗位工作性質(zhì)。許多企業(yè)往往沒有描述工作環(huán)境和時間， 因此在人力資源管理部門制定相應(yīng)的激勵措施時， 可能缺乏針對性。4. 工作聯(lián)系。一般包括內(nèi)部

5、聯(lián)系與外部聯(lián)系， 對該崗位內(nèi)外部工作聯(lián)系進行描述，便于了解該工作主要接觸的部門或外部單位， 以便掌握該崗位是否需要經(jīng)常溝通， 對溝通能力方面的要求。 不對工作聯(lián)系進行描述， 將造成人力資源管理部門無法了解該崗位是否經(jīng)常需要進行溝通，在界定任職資格方面則缺少依據(jù)。5. 任職資格。任職資格的確定， 需要根據(jù)該崗位工作職責與任務(wù)， 了解該崗位在工作經(jīng)驗、專業(yè)、知識技能等方面的要求。很多企業(yè)所制定的任職資格，是在未對工作職責與任務(wù)清晰描述的基礎(chǔ)所做的， 因而往往是按照固定的模式撰寫， 而非具體根據(jù)該崗位要求所做的有針對性的分析。三、招聘與選拔診斷招聘與選拔診斷，主要診斷的內(nèi)容包括招聘制度、招聘方法、招

6、聘渠道、內(nèi)部選拔等方面。1. 招聘制度。對招聘制度方面的診斷， 主要是對是否建立了招聘制度， 是否有明確的招聘流程， 招聘過程中各相關(guān)人員職責是否進行了具體規(guī)定， 以及招聘制度是否得到了嚴格執(zhí)行等方面進行分析。 許多企業(yè)往往存在盡管建立了招聘制度， 但是沒有按照制度嚴格執(zhí)行，經(jīng)常出現(xiàn)照顧親戚朋友的現(xiàn)象。2. 招聘方法。招聘作為企業(yè)選拔人才的重要手段， 對于企業(yè)人才體系建設(shè)的關(guān)鍵過程。對招聘方法的診斷， 主要是分析企業(yè)負責招聘的人員是否根據(jù)崗位要求制定了相應(yīng)的招聘標準，并掌握了專業(yè)的人才選拔方法。 許多企業(yè)都存在招聘標準不夠清晰，并且負責招聘的人員又缺乏專業(yè)性， 常常是通過個人的經(jīng)驗進行招聘，

7、之后又發(fā)現(xiàn)招來的員工不符合需要，造成企業(yè)成本的增加。3. 招聘渠道。對招聘渠道方面的診斷， 主要是分析企業(yè)是否通過多渠道招聘， 還是單一渠道或是不對招聘渠道進行調(diào)整。 因為招聘渠道決定了人才的來源， 企業(yè)如果持續(xù)采用相同的招聘渠道，則容易造成人才同質(zhì)化，影響了多元化人才的引進。4. 內(nèi)部選拔。對內(nèi)部選拔方面的診斷， 主要是分析企業(yè)是否建立了明確的內(nèi)部選拔機制，內(nèi)部選拔的公平性以及內(nèi)部選拔是否與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合等方面。 有些企業(yè)往往存在對內(nèi)部人員不信任， 盲目地引進往來人才， 這樣則容易造成員工對未來發(fā)展缺乏信心； 有些企業(yè)則在崗位空缺時，由領(lǐng)導(dǎo)安排接任人員，引發(fā)員工的不滿和不公平感受。四

8、、培訓與發(fā)展診斷培訓與發(fā)展診斷，主要診斷的內(nèi)容包括培訓規(guī)劃、培訓管理、培訓課程、職業(yè)生涯管理等方面。1. 培訓規(guī)劃。培訓規(guī)劃，是指根據(jù)公司戰(zhàn)略對員工能力的要求， 明確培訓的目的與目標，制定相應(yīng)的培訓內(nèi)容與培訓方式，以達到員工能力的提升。對培訓規(guī)劃方面的診斷，主要包括是否制定了培訓規(guī)劃、 培訓規(guī)劃制定的依據(jù)以及培訓規(guī)劃的內(nèi)容是否合理等方面。 許多企業(yè)培訓體系的建設(shè)， 往往只有零散的培訓項目與簡單的培訓管理制度，沒有進行系統(tǒng)的培訓規(guī)劃；或是雖有培訓規(guī)劃，但是并非基于公司戰(zhàn)略，未對員工能力狀況進行分析后進行規(guī)劃， 只是制定了 3-5 年的培訓課程， 表明企業(yè)缺乏對培訓的戰(zhàn)略認識，沒有將培訓與戰(zhàn)略實施

9、聯(lián)系起來。2.培訓管理。 培訓管理，包括培訓運作管理、培訓資源管理與培訓管理制度，對培訓管理的診斷也包含這三個方面。（1）培訓運作管理診斷， 主要分析如何開展培訓需求分析、 是否制定了有效的培訓計劃、培訓實施組織及培訓效果評估等方面。 有些企業(yè)未作培訓需求分析即制定培訓課程；或是雖有培訓需求分析， 但缺乏科學性， 如只是根據(jù)崗位職責來確定培訓課程，而沒有根據(jù)員工績效評估及能力差距等方面來進行的分析， 導(dǎo)致員工不認同培訓內(nèi)容，或是對培訓缺乏興趣。 由于沒有進行有效的培訓規(guī)劃， 必然會造成培訓計劃的有效性不足；另有些企業(yè)培訓計劃的制定， 往往是由人力資源部培訓管理人員 “編制”出來的，沒有與各部門

10、進行充分溝通。培訓實施組織的成功，需要做好培訓前、培訓中、培訓后各方面的準備工作，否則必然失敗。培訓效果評估方面，許多企業(yè)評估方法不正確，只是對講師進行簡單打分， 而不是對培訓課程效果、培訓知識運用效果等方面的綜合評估，因而造成評估流于形式，未發(fā)揮真正作用。（2）培訓資源管理診斷。培訓資源包括培訓師資、培訓課程、培訓設(shè)備與培訓費用。培訓師資診斷，主要是分析企業(yè)是否建立了內(nèi)部講師培訓機制及外部講師選擇、評估機制。（3）培訓管理制度診斷。 系統(tǒng)化的培訓制度應(yīng)包含培訓講師管理制度、課程管理制度、設(shè)備管理制度、費用管理制度等各方面制度，培訓管理制度的診斷則是對是否建立了這些制度，以及制度是否清晰、規(guī)范

11、、明確。3. 培訓課程。對培訓課程的診斷， 主要是分析培訓課程的開發(fā)、 課程數(shù)據(jù)庫的建立與維護以及課程的系統(tǒng)性與前瞻性等方面。培訓課程開發(fā)，是基于培訓需求分析，未進行有效的需求分析，所開發(fā)的課程必然不能滿足實際需要。建立課程數(shù)據(jù)庫， 便于管理與查詢， 因而是否建立了課程數(shù)據(jù)庫， 也是對企業(yè)培訓課程管理情況的評估因素。課程的系統(tǒng)性與前瞻性， 則是分析企業(yè)所建立的課程是否根據(jù)不同要求進行了分類，如根據(jù)企業(yè)核心能力要求建立核心能力類課程， 根據(jù)對管理能力要求建立管理類課程，根據(jù)崗位專業(yè)要求建立專業(yè)類課程。4. 職業(yè)生涯管理。 對職業(yè)生涯管理方面的診斷， 主要是分析企業(yè)是否根據(jù)不同職類的員工設(shè)計了不同

12、的職業(yè)發(fā)展通道， 是否為員工設(shè)計了職業(yè)生涯規(guī)劃， 職業(yè)生涯規(guī)劃隊員工激勵的效果等方面。五、薪酬管理診斷薪酬管理診斷，主要診斷的內(nèi)容包括薪酬體系設(shè)計方法、薪酬管理制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬發(fā)放等方面。1. 薪酬體系設(shè)計方法。 對薪酬體系設(shè)計方法的診斷， 主要是分析企業(yè)是如何進行薪酬體系設(shè)計的，是否進行了崗位評估。一般而言，薪酬設(shè)計，應(yīng)該針對不同崗位在企業(yè)的相對價值給予相應(yīng)的薪酬。 所以，是否進行了崗位評估，是評價薪酬體系設(shè)計方法科學性的關(guān)鍵。 此外，如果進行了崗位評估， 還應(yīng)對評估因素的合理性進行分析，以了解評估是否公平合理。2. 薪酬制度。對薪酬管理制度的診斷， 主要是分析企業(yè)是否建立了明

13、確的薪酬管理制度，是否對員工入職薪酬的確立、 薪酬調(diào)整等方面進行了規(guī)定。薪酬制度是企業(yè)員工較為關(guān)心的制度之一，許多企業(yè)所制定的薪酬管理制度，往往不夠清晰，導(dǎo)致員工對薪酬如何計算，薪酬如何調(diào)整不明確，造成薪酬的激勵性降低。3. 薪酬水平。對薪酬水平的診斷， 主要是對薪酬的外部競爭性、 內(nèi)部公平性以及自我公平性等方面進行判斷。 薪酬外部競爭性，需要結(jié)合對行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)、或是本地區(qū)規(guī)模相似企業(yè)薪酬水平進行調(diào)查； 內(nèi)部公平性則是了解是否根據(jù)崗位價值制定了不同水平的薪酬，自我公平性則是是否根據(jù)員工績效表現(xiàn)給予了相應(yīng)的獎勵。4. 薪酬結(jié)構(gòu)。對薪酬結(jié)構(gòu)的診斷， 主要是分析不同類型崗位薪酬結(jié)構(gòu)與比例， 一般而

14、言，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包含固定與浮動兩部分，而不同類型的崗位，由于工作性質(zhì)不一樣，因而薪酬結(jié)構(gòu)比例理應(yīng)不同。如銷售類崗位，為了加大對任職人員的激勵性，其浮動部分比例應(yīng)增大；而行政類崗位，由于浮動工資對其工作績效的影響不大， 因而其浮動部分比例不應(yīng)太大。5. 薪酬發(fā)放。對薪酬發(fā)放的診斷， 一般是對獎金的發(fā)放方式的分析， 有些企業(yè)對在獎金發(fā)放方面采取年度發(fā)放方式，由于激勵是有時效性的，獎金發(fā)放如果不及時，可能會使激勵效果大打折扣，因而合理的薪酬發(fā)放也是影響激勵效果的重要因素之一。六、績效管理診斷績效管理診斷，主要診斷的內(nèi)容包括績效管理思想、績效管理制度、績效指標、績效目標與評估標準等方面。1. 績效管理思

15、想。 對績效管理思想的診斷， 主要分析企業(yè)對績效管理的認識。 許多企業(yè)對績效管理的認識， 大部分只是停留在績效考核上， 即只是對員工設(shè)立了績效計劃，當績效考核期結(jié)束后對員工業(yè)績進行評價。 績效管理不僅要了解員工工作結(jié)果，還應(yīng)對員工的工作過程進行監(jiān)控， 即過程管理，在設(shè)立了績效計劃后， 管理人員應(yīng)對員工的績效計劃實施過程進行監(jiān)控，并保持與員工的溝通，及時給員工以指導(dǎo)， 從而幫助員工提升績效，在考核結(jié)束后，還應(yīng)給出績效改進意見。2. 績效管理制度。 對績效管理制度的診斷， 主要是分析企業(yè)是否明確了績效管理組織者、績效管理對象、績效管理過程設(shè)計是否明確，績效周期設(shè)計是否合理、績效結(jié)果的應(yīng)用是否有效等

16、?？冃Ч芾斫M織，需要明確各方職責，誰組織、誰參與、誰決策；績效管理對象，分析考核是否包含部門績效與員工績效；績效管理過程，需分析績效管理各階段的主要工作是否清晰、 明確；績效周期設(shè)計， 需分析考核頻率是否合理，是否能夠起到及時監(jiān)控的作用；績效結(jié)果應(yīng)用，需分析績效管理對員工的激勵效果。3. 績效指標、績效目標與評估標準。對績效指標、績效目標與評估標準的診斷，主要是分析企業(yè)績效指標的來源、 績效指標的合理性、 績效目標是否可實現(xiàn)，評估標準是否合理等方面?？冃е笜说膩碓矗璺治銎髽I(yè)績效體系設(shè)計思想，一般而言，績效管理體系設(shè)計思想不同，績效指標則不同，如果是基于戰(zhàn)略來設(shè)計績效指標， 則應(yīng)該先明確公司層面的績效指標，再分解到部門，