1、1人力資源管理小組作業(yè)小組成員：陳冠旭 杜亞鵬 杜瑞超 郭俊 郭明南 李培良 史恒 王翔江21.東航返航事件背后的深層次原因2.如何培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神3一、東航返航事件解析1.利益分配不公 2.并購整合失敗3.飛行員數(shù)量偏少 4.飛行員職業(yè)素養(yǎng)缺失5.缺少解決糾紛的制度與法規(guī)4利益分配不公 利益的分配公平是每個(gè)企業(yè)都需要處理好的。在此次東航罷航事件中,按照飛行員的說法，東航內(nèi)部出現(xiàn)了同工不同酬的現(xiàn)象：支線飛行員與干線飛行員相比，從事更高風(fēng)險(xiǎn)與難度的工作，待遇卻更低。根據(jù)其服務(wù)對(duì)象而非工作內(nèi)容來劃分酬勞，是否科學(xué)有待商榷。在這種缺乏程序公平的公司工作，難免引起員工的不滿從而引起罷航時(shí)間的發(fā)生。5

2、并購整合失敗 2002年民航大整合以后，東航對(duì)于云南地區(qū)的業(yè)務(wù)缺乏實(shí)際的掌控，各個(gè)分公司實(shí)際上還是在按照自己原有的流程進(jìn)行運(yùn)作。但在待遇、福利、制度等方面多多少少會(huì)與總部有所沖突。正是東航這種“若有若無”的影響力使得分公司與總部產(chǎn)生矛盾，并且總部缺乏足夠的信息及領(lǐng)導(dǎo)力來解決矛盾。6飛行員數(shù)量稀少 飛行員要求提高待遇的原因，一方面在于與本公司的其他飛行員相比待遇偏低，另一方面，其他航空公司可能開出了更讓他們心動(dòng)的薪水。在這個(gè)飛行員緊缺的時(shí)間，他們對(duì)于航空公司的重要性成為了他們討價(jià)還價(jià)，甚至要挾公司的資本。此謂之籌碼決定地位。7飛行員職業(yè)素養(yǎng)缺失 在一個(gè)物質(zhì)的時(shí)代中，作為掌控他人安危的飛行員，在追

3、求利益，表達(dá)自身不滿的時(shí)候，是否可以選擇一個(gè)較為“合理”的方式，而非以綁架乘客的安全為代價(jià)？當(dāng)然，正如古人所言“倉廩實(shí)而知禮儀”，在要求飛行員具有職業(yè)素養(yǎng)之前，有必要解決好他們的待遇問題。8缺少解決糾紛的制度與法規(guī) 如果說上面的幾點(diǎn)原因是引發(fā)飛行員不良情緒的原因，那么，缺乏相應(yīng)的制度與規(guī)則去處理糾紛則是缺乏對(duì)不良情緒疏導(dǎo)，任其泛濫成災(zāi)。不難想象，在飛行員與航空公司討價(jià)還價(jià)的過程中，都是依靠人情，籌碼來解決問題的，而非遵照制度。在一個(gè)按情緒而非理性來行事的環(huán)境中，飛行員做出“返航”這種情緒化，航空公司說是“天氣原因”這種毫不規(guī)范的事情，也不足為奇。因此，解決各類勞資紛爭，制定出可被執(zhí)行的規(guī)范，以

4、及監(jiān)管部門積極作為是必不可少的9二、如何培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神1.合理的制度建設(shè)2.增加非正式溝通3.領(lǐng)導(dǎo)要成為“活”的人4.管理應(yīng)因材施教5.給予員工信任6.忠誠是雙向的10合理的制度建設(shè) 公司的運(yùn)行不能像機(jī)器一樣完全依賴制度，但在平時(shí)的獎(jiǎng)懲中必須有制度可以遵循，盡可能避免由于領(lǐng)導(dǎo)的主觀性而產(chǎn)生的“不公平”，從而消除不利于增加凝聚力的因素以提高員工的忠誠度從而培養(yǎng)其獻(xiàn)身精神。制度建設(shè)方面主要包括：“績效考察”與“利益共享”制度的建設(shè)，科學(xué)的績效考察制度確保了分配的制度公平，而利益共享則容易使員工產(chǎn)生歸屬感。11增加非正式溝通 增加不同部門間非正式溝通?？梢酝ㄟ^茶話會(huì)等形式促進(jìn)不同部門或同一部門間

5、成員的非正式交流，培養(yǎng)起員工之間的感情。如此以來，即可減少由于誤解而產(chǎn)生不利影響，又可在員工對(duì)公司產(chǎn)生一定不滿時(shí)仍能留住員工（一般來講，與朋友一起工作，會(huì)強(qiáng)于自己去陌生的環(huán)境中另外打拼）。12管理者應(yīng)成為“活”的人 領(lǐng)導(dǎo)在工作以及生活中應(yīng)當(dāng)有自己的人格，而非一臺(tái)冷冰冰的“檢測(cè)儀”。有獨(dú)特人格特點(diǎn)，特別是具有一些領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工來說更加親切，有利于在矛盾中充當(dāng)調(diào)停人的角色。也有利于在私下與員工建立私人的感情。從而增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。13管理應(yīng)因材施教 如對(duì)具有創(chuàng)造性的員工，在工作中應(yīng)多給予鼓勵(lì)與支持，通過完成任務(wù)后的鼓勵(lì)讓他們具有成就感，從而忠誠于企業(yè)。而對(duì)于從事較為穩(wěn)定的日常工作的員工，則應(yīng)給予其“安全感”，避免頻繁人事調(diào)動(dòng)。同樣，在用人方面，也應(yīng)該“不拘一格降人才”，因事找人，而非根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好選擇和提拔。14給予員工信任 在考勤、監(jiān)控方面做到適可而止，過多的監(jiān)控會(huì)使員工認(rèn)為企業(yè)僅僅把他們當(dāng)做一個(gè)“零件”，而不是一個(gè)“人”。同樣在工作任務(wù)的布置上，除了制定出未能完成的“懲罰措施”，更應(yīng)重視超額完成的獎(jiǎng)勵(lì)。員工只會(huì)為信任的企業(yè)而獻(xiàn)身，沒有企業(yè)的信任，則員工的獻(xiàn)身精神就無從談起。