1、管理學基礎試題(共計123題一、單項選擇題(共50題1.為了保證組織目標得以實現(xiàn),就需要有控制職能。縱向看,各個管理層次都要重視控制職能,( C 。A.愈是基層的管理者,控制要求的時效性愈短,綜合性愈弱B.愈是基層的管理者,控制要求的時效性愈短,綜合性愈強C.愈是基層的管理者,控制要求的時效性愈長,綜合性愈強2.約法爾是管理過程學派的創(chuàng)始人,他認為管理的職能有五個,即( B ,這五種職能構成了一個完整的管理過程。A.計劃、決策、組織、人員配備和控制B.計劃、組織、人員配備、指揮和控制C.計劃、組織、人員配備、協(xié)調(diào)和控制3.企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力,從( A 上保證企業(yè)能以最小的成本、

2、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務贏得客戶。4.企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣,企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡,即是目標的( A 。5.( B 以后,在我國一些企業(yè),目標管理思想得到廣泛的應用,并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責任制等管理制度相結合,形成帶有中國特點的目標管理制度。6.按預測時間范圍長短不同,可將其分為短期預測、中期預測和長期預測三種。一般地,預測時間范圍越短,預測質(zhì)量越高;反之,預測結果的準確性越低。因此,在進行產(chǎn)品價格決策時,需要做的是( C 。7.用特爾菲法進行預測與決策,對專家人數(shù)的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權威

3、性;人數(shù)太多則難以組織。一般以( B 人為宜。A.510B.1015C.15208.授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權的( A 原則。A.因事設人,視能授權B.因人設職,視能授權9.有一種領導理論,它將領導方式分為四類,即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式,這種領導理論即( C 。10.美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn),按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的2030%;而受到激勵的職工,其能力可發(fā)揮至( C 。A.6070%B.7080% C 8090%11.一個管理人員的職能是“計劃、安排和實施各種不同的生產(chǎn)過程”,這是( B 中的觀點。A.勞克林在1896

4、年出版的政治經(jīng)濟學原理B.塞繆爾·紐曼在1935年出版的政治經(jīng)濟學原理C.弗雷德·馬歇爾在1892年出版的工業(yè)經(jīng)濟原理12.決定一個組織經(jīng)濟效益大小和資源效率高低的首要條件是( C ,其手段都是管理。13.梅奧等人通過霍桑實驗得出結論:人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響,而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了( C 。14.企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣,企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡,即目標的( A 。C. 變動性15.組織結構設計的出發(fā)點和依據(jù)是( B 。16. ( A 提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化

5、方式三個階段。A.亨利·明茨伯B.馬克斯·韋伯C.威廉·詹姆斯17.美國通用汽車公司,在1920年的危機中,發(fā)明并最早采用( A 組織結構。18.下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法?( C A. 角色扮演19.領導理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段,( A 側重于研究領導人的性格、素質(zhì)方面的特征。20.某企業(yè)準備生產(chǎn)一種新產(chǎn)品,估計這種產(chǎn)品在市場上的需求量有四種情況:需求量較高、需求量一般、需求量較低、需求量很低,對每種情況出現(xiàn)的概率無法預測。為了生產(chǎn)這種產(chǎn)品,企業(yè)考慮了三種方案。該產(chǎn)品準備生產(chǎn)5年,據(jù)測算,各個方案在各種自然狀態(tài)下5年內(nèi)的損益值如下表:各方案損益值表單位

6、:萬元自然狀態(tài)損益值方案需求量較高需求量一般需求量較低需求量很低甲方案95601215乙方案7045105丙方案804015O那么,用折衷法所選擇最佳方案是( A 。( 假設給定最大值系數(shù)為0.7 A. 甲方案21.決定一個組織經(jīng)濟效益大小和資源效率高低的首要條件是( C ,其手段都是管理.A 對人的合理使用B科學技術的高度應用C資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用D資金的合理流動22.在組織中存在著正式組織與非正式組織,正式組織與非正式組織之間的一個重大的區(qū)別就是,正式組織是以( C 為重要標準.A情感的邏輯B,正規(guī)的程序23.管理科學學派中所運用的科學技術方法,最早來源于( B .24.用數(shù)字表示預期

7、結果的報表,被稱為·數(shù)字化”的規(guī)劃,這種計劃就是( C .A專題計劃B專項計劃C預算 D .數(shù)量計劃25.目標管理理論的理論基礎是( D .A科學管理理論B。行為科學理論C.組織理論 D 科學管理理論與行為科學理論的有效統(tǒng)一26.某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為5o萬元,單位可變成本為40元,產(chǎn)品單價為80元.若企業(yè)日標利潤為30萬元.問企業(yè)應完成多少產(chǎn)銷量.( C .27.為了達到某些特定目標.在分工合作墓礎上構成的人的集合.這是( A .28.依據(jù)控制的( B 分,控制可以分為現(xiàn)場控制,前饋控制和反饋控制.29,如果發(fā)現(xiàn)一個組織中小道稍息很多,而正式渠道的消息較少,這是否意味著該組織

8、:( B A.非正式溝通渠道中信息傳遞很通暢,運作良好B,正式溝通渠道中信息傳遞存在問題,需要凋整C其中有部分人特別,I喜歡在背后亂發(fā)議論,傳遞小道消息D.充分運用了非正式溝通渠道的作用,促進了信息的傳遞30.以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋( C A.一個饑餓的人會冒著生命危險去尋找食物B窮人很少參加排場講究的社交活動C.在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陳景潤D一個安全需要占主導地位的人,可能因為擔心失敗而拒絕接受富有挑戰(zhàn)性的工作31.1993年,海默和錢皮合著了企業(yè)再造工程一書,該書總結了過去幾十年來世界成功企業(yè)的經(jīng)驗,提出了應變市場變化的新方法,即( C 。32.目標不是一成

9、不變的,一般來說,( D 應保持一定的穩(wěn)定性。33.現(xiàn)實經(jīng)濟生活中,往往要預測的變量和因果變量都不止一個,并且它們之間存在互為因果關系,這就需要將多個回歸方程聯(lián)立求解。這種預測方法稱為( C 。34.某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為50萬元,單位可變成本為80元,產(chǎn)品單位售價為120元,若企業(yè)目標利潤為30萬元,則該企業(yè)至少應完成( A 萬件的產(chǎn)銷量。35.提出建立理想的組織模式的社會學家是( B 。36.通過職工聯(lián)誼制度、上下級定期交流等制度實現(xiàn)協(xié)調(diào)的方式是( D 。37.將考評問題分級分類列表,發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回,由考評小組進行數(shù)據(jù)綜合的考評測驗方法是( B 。38.有關領導者向其

10、下屑部門或個人下達命令或指示的權力是( C 。39.領導者有意分散領導權,給部屬以極大的自由度,只是檢查工作成果,不主動做指導除非部屬有要求,這種領導類型屬于( C 。40.控制活動過程中,管理人員;所在的部門、所處的管理層次不同,實施控制的主要任務也不盡相同。一般來說,( A 主要從事例行的、程序性的控制活動。41.法約爾的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大影響,成為后來管理過程學派的理論基礎,他的代表作是( B 。A. 社會組織與經(jīng)濟組織理論B.工業(yè)管理和一般管理C.科學管理理論42.對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動進行全局性管理,就是( B 的核心。A. 經(jīng)營管理C. 企業(yè)戰(zhàn)略43.在

11、完全競爭的市場環(huán)境下,企業(yè)在追求自身利益最大化的同時,通過市場中“看不見的手”的引導,實現(xiàn)( A ,從而實現(xiàn)全社會的公共利益最大化。A. 資源配置的優(yōu)化44.傳統(tǒng)的目標設定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的,現(xiàn)代管理學提倡( A ,企業(yè)員工參與企業(yè)目標的設立。A. 參與制目標設定法C. 員工目標設定法45.預測方法很多,不同的預測方法往往有不同的適用范圍,有的方法適用于長期預測,有的則適用于中、短期預測,定性方法一般適用于( C 。A. 技術預測B.中、短期預測46.假如各種可行方案的條件大部分是已知的,且每個方案執(zhí)行后可能出現(xiàn)幾種結果,各種結果的概率已知,那么,這種決策屬于( A 決策。A. 風

12、險型C. 確定型47.從企業(yè)組織結構的含義可以得出:組織結構的核心內(nèi)容是( B 。A. 職工的分工合作關系B. 權責利關系的劃分48.以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點,以職位對人員的實際要求為標準,選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的( A 原則。A. 因事?lián)袢?9. 領導者與工作人員的職責權限明確劃分,工作人員在職權范圍內(nèi)有自主權。這種領導方式屬于( C 領導。A. 集權型50.企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的成員之間職責的組織體系就是( A 。A. 正式組織二、判斷題(共40題1.現(xiàn)代企業(yè)管理學認為,企業(yè)管理的重點在經(jīng)營,而經(jīng)營的核心是計劃。( X 計劃改為決策2.“正式組織”與“非正式組織

13、”的區(qū)別在于,“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。( X 效率改為感情3.彼得·圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能,認為不同的人,對同一事物的看法不同,是因為他們的智慧不同。( X 智慧改為心智模式4.麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎上,提出了新的業(yè)績評價方法,提出由下屬人員承擔為企業(yè)設置短期目標的責任,并同其上司一起檢查這些目標的責任。( X 企業(yè)改為自己5.對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預測就是銷售預測。( X 銷售預測改為市場預測6.按照預測時間的不同,可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下,預測時間范圍的長短與預測質(zhì)量的高低成正比例關系。( X 正改為反7.各級

14、職務和崗位應當按等級來組織,每個下級應當接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一職權等級。( 對8.管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關系。也就是說,當組織規(guī)模一定時,管理幅度與管理層次成正比關系。( X 正改為反9.權變理論亦稱隨機制宜理論,強調(diào)領導無固定模式,領導效果因領導者、被領導者和工作環(huán)境的不同而不同。( 對10.對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說,一般適合采用分層控制的方式。( X 分層改為集中11.組織與外部環(huán)境間的關系表現(xiàn)為兩個方面:一是社會環(huán)境對組織的作用;二是組織對外部環(huán)境的適應性.( 對12.企業(yè)再造是有關企業(yè)長遠和企業(yè)全局發(fā)展的

15、謀劃和策略.其校心就是對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理.( 錯再造改為戰(zhàn)略13.對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預測就是生產(chǎn)預測.( 錯生產(chǎn)改為市場14.任何決策都是針對未來行動的,是為了解決現(xiàn)在面臨的.待解決的新問題以及將來會出現(xiàn)的問題,所以決策是行動的基礎。這就是決策的目標性特征.( 錯目標改為超前15.企業(yè)人員素質(zhì)普遭較高,對領導意圖能很好領會,則適合采取集權管理.( 錯集權改為分權16.組織結構的具體模式有許多種,但其中量具有代表性的兩種是直線制和事業(yè)部制。( 錯 直線制改為直線職能制17.組織各資源要素中占據(jù)(首要地位的是物質(zhì)資源.( 錯物質(zhì)改為人力18.需要層次理論是美國著

16、名管理心理學家和行為學家亞伯拉罕·馬斯洛提出來的一種激勵理論,屬于行為改造型激勵理淪.( 錯 改造型改為內(nèi)容型19.一般來說,彈性預算控制性強,但對環(huán)境的適應性較差,且不利于發(fā)揮執(zhí)行人的積極性。( 錯彈性改為剛性20.現(xiàn)代沖突理論認為,沖突對組織是不利的,因此,管理的重要內(nèi)容之一就是防止和消除沖突.( 錯 今天的沖突理論認為,沖突是有正面和反面,建設性和破壞性兩種性質(zhì),沖突對于組織來說,不完全是不利的,而管理的重點應該是減少其不利影響,充分發(fā)揮其積極作用.21.梅奧認為,在共同的工作過程中,人們必然發(fā)生相互之間的聯(lián)系,產(chǎn)生感情,自然形成一種行為準則或慣例,要求個人服從,這就形成了正式

17、組織。( X 這就形成了非正式組織。22.計劃職能的主要任務是確定任務和目標,擬定完成任務和達成目標的行動計劃。( 23.德魯克認為科學管理理論偏重于對職工思想與行為的研究,行為科學重視工作的效率,忽視人的主觀能動性,而目標管理理論可以將二者有機結合起來。( X 德魯克認為科學管理理論重視工作的效率,忽視人的主觀能動性,行為科學偏重于對職工思想與行為的研究,而目標管理理論可以將二者有機結合起來。24.非正式組織是在共同的工作中,由于工作關系、興趣愛好、血緣關系等原因自發(fā)產(chǎn)生的,具有生產(chǎn)協(xié)作關系的團體。( X 具有共同情感的團體。25.管理人員選聘的內(nèi)部來源渠道存在著“近親繁殖”、易形成關系網(wǎng)、

18、備選對象范圍窄等缺點。( 26.根據(jù)菲德勒的隨機制宜領導理論,如果實行目標管理,下級參與程度較高,對下級的工作有明確的要求和規(guī)定,則領導者的影響力就越小。( X 則領導者的影響力就越大。27.根據(jù)歸因理論,把失敗歸于穩(wěn)定因素會提高以后工作的積極性,歸于不穩(wěn)定因素可以降低工作的積極性。( X 根據(jù)歸因理論,把失敗歸于穩(wěn)定因素會降低以后工作的積極性,歸于不穩(wěn)定因素可以提高工作的積極性。28.集中控制是指在組織中建立一個相對穩(wěn)定的控制中心,對組織內(nèi)外的各種信息進行統(tǒng)一的加工處理,發(fā)現(xiàn)問題并提出解決方案。( 29.產(chǎn)品質(zhì)量控制是企業(yè)為生產(chǎn)理想產(chǎn)品、提供顧客滿意的服務和減少無效勞動而進行的控制工作.(

19、X 產(chǎn)品質(zhì)量控制是企業(yè)為生產(chǎn)合格產(chǎn)品。30.企業(yè)與股東的關系是重要的外部關系,良好的股東關系是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎。( X 企業(yè)與股東的關系是重要的內(nèi)部關系。31.法約爾是西方古典管理理論在法國的杰出代表,他提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大的影響,被譽為“一般管理理論之父”。( X 一般管理理論之父改為經(jīng)營管理理論之父32.權變理論學派試圖通過“權宜應變”融各學派學說于一體,在美國等地遭到排斥,毫無價值。( X 遭到排斥,毫無價值改為風行一世,有一定的實用價值33.著名管理學家彼得·德魯克提出,企業(yè)目標惟一有效的定義就是創(chuàng)造利潤。( X 利潤改為顧客34.目標設立過程中要

20、注意,目標期限要適中。在大多數(shù)情況下,目標設置可以與年度預算或主要項目的完成期限相一致。( 對35.任何決策都是針對未來行動的,是為了解決現(xiàn)在面臨的、待解決的新問題以及將來可能出現(xiàn)的問題,所以決策是行動的基礎。這就是決策的目標性特征。( X 目標性改為超前性36.由于企業(yè)處于復雜多變的環(huán)境中,決策者不可能對與決策相關的信息全部掌握,也不可能對未來的外部環(huán)境及內(nèi)部條件準確預測。因此,決策者不可能作出“最優(yōu)化”的決策。亦即產(chǎn)生了決策的相對最優(yōu)化原則。( X 相對最優(yōu)化原則改為滿意原則37.非正式組織是在共同的工作中,由于工作關系、興趣愛好、血緣關系等原因自發(fā)產(chǎn)生的,具有生產(chǎn)協(xié)作關系的團體。( X

21、生產(chǎn)協(xié)作關系改為共同情感38.組織規(guī)模的大小,也是影響集權與分權的因素之一。規(guī)模越大,管理層次和管理部門越多,為了提高管理效率,集權程度就應高些;相反亦然。( X 集權程度改為分權程度39.小批量生產(chǎn)的產(chǎn)品具有差異化的特點,常常根據(jù)顧客的要求進行設計和生產(chǎn),對企業(yè)人員技術水平要求較高,技術權力要求分散,適于采用分權式組織形式。( 對40.在組織內(nèi)部,如果有兩個人為爭奪同一個職位而相互對對方進行人身攻擊,則這種沖突屬于競爭。( X 競爭改為戰(zhàn)斗三、名詞解釋(共9題1.企業(yè)文化是指一定歷史條件下,企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。2.人員配備是組織根據(jù)目標和任

22、務正確選擇、合理使用、科學考評和培訓人員,以合適的人員去完成組織結構中規(guī)定的各項任務,從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。3.激勵是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā)動機,推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為,一切內(nèi)心要爭取的條件:欲望、需要、希望、動力等都構成了對人的激勵。4.分層控制是指將管理組織分為不同的層級,各個層次在服從整體目標的基礎上,相對獨立地開展控制活動。5.企業(yè)目標是在分析企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎上確定的企業(yè)各項經(jīng)濟活動的發(fā)展方向和奮斗目標,是企業(yè)經(jīng)營思想的具體化。6. 集權與分權集權是指決策權在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中;分權是指決策

23、權在組織系統(tǒng)中較低層次的一定程度的分散。7. 前饋控制是指通過觀察情況、收集整理信息、掌握規(guī)律、預測趨勢,正確預計未來可能出現(xiàn)的問題,提前采取措施,將可能發(fā)生的偏差消除在萌芽狀態(tài)中,為避免在未來不同發(fā)展階段可能出現(xiàn)的問題而事先采取的措施。8.全面質(zhì)量管理就是指企業(yè)內(nèi)部的全體員工都參與到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量工作過程中,把企業(yè)的經(jīng)營管理理念、專業(yè)操作和開發(fā)技術、各種統(tǒng)計與會計手段方法等結合起來,在企業(yè)中普遍建立從研究開發(fā)、新產(chǎn)品設計、外購原材料、生產(chǎn)加工,到產(chǎn)品銷售、售后服務等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動全過程的質(zhì)量管理體系。9.正式溝通是指按照組織明文規(guī)定的原則、方式進行的信息傳遞與交流,如組織

24、內(nèi)的文件傳達、定期召開的會議、上下級之間的定期匯報以及組織間的公函來往等。四、簡答題(共16題1.目標管理具有哪些特點?答:(1目標管理運用系統(tǒng)論的思想,通過目標體系進行管理。(2充分發(fā)揮每一個職工的最大能力,實行最佳“自我控制”。(3強調(diào)成果,實行“能力至上”。2.衡量集權與分權的標志是什么?答:(1決策的數(shù)量。組織中較低管理層次作出的決策數(shù)目越多,則分權的程度越高;反之,則集權程度越高。(2決策的范圍。組織中較低層次決策的范圍越廣,涉及的職能越多,則分權程度越高。(3決策的重要性。若較低層次作出的決策越重要,影響面越大,則分權程度越高;反之,則集權程度越高。(4決策的審核。組織中較低層次作

25、出的決策,上級要求審核的程度越低,分權程度越高;如果作出的決策,上級要求審核的程度越高,分權程度越低。3.領導者科學用人的藝術表現(xiàn)在哪些方面?答:(1知人善用的藝術。也就是用人用其德才,不受名望、年齡、資歷、關系親疏所干擾。(2量才適用的藝術。幫助職工找到自己最佳的工作位置。(3用人不疑的藝術。對委以重任的員工,應當放手使用,合理授權,使他們能夠對所承擔的任務全權負責。4.構成管理外部環(huán)境的內(nèi)容有哪些?答:(1社會環(huán)境。主要是指一個國家的人口數(shù)量、年齡結構、職業(yè)結構、民族構成和特性、生活習慣、道德風尚以及這個國家的歷史和歷史上形成的文化傳統(tǒng)。(2政治環(huán)境。主要包括國家的政權性質(zhì)和社會制度,以及

26、國家的路線、方針、政策、法律和規(guī)定等。(3經(jīng)濟環(huán)境。主要包括國家和地方的經(jīng)濟發(fā)展的水平、速度,國民經(jīng)濟結構,市場的供求狀況以及社會基礎設施等。(4科學技術環(huán)境。它主要包括國家的科學技術發(fā)展水平,新技術、新設備、新材料、新工藝的開發(fā)和利用,國家的科技政策、科技管理體制和科技人才,等等。(5文化教育環(huán)境。主要包括人們的教育水平和文化水平,各種大專院校、職業(yè)學校的發(fā)展規(guī)模和水平等。(6自然地理環(huán)境。主要包括自然資源、地理條件和氣候條件等。5.什么是管理理論叢林?答:第二次世界大戰(zhàn)以后,隨著現(xiàn)代科學技術口新月異的發(fā)展,生產(chǎn)社會化程度的日益提高,引起了人們對臂理理論的普遍重視.管理思想得到了迅猛發(fā)展,出

27、現(xiàn)了許多新的管理理論和管理學說.并形成眾多的學派.這些理論和學派,在歷史源淵和內(nèi)容上相互影響和相互聯(lián)系,形成了盤根錯節(jié)、爭相競榮的局面,被稱為“管理理論的叢林.這些學派主要包括:管理過程學派。經(jīng)驗學派,系境管理學派、決策理論學派、管理科學學派、權交理論學派等.6.如何理解企業(yè)組織結構的含義? ·答:企業(yè)組織結構的含義可以從以下三個方面來理解:(1組織結構的本質(zhì)是職工的分工合作關系.(2組織結構的校心內(nèi)容是權責利關系的劃分.(3組織結構設計的出發(fā)點與依據(jù)是企業(yè)目標.答:與其他系統(tǒng)相比,控制系統(tǒng)具有以下特點:(1控制系統(tǒng)具有較強的環(huán)境適應性。(2控制系統(tǒng)具有自身的目的性。(3控制系統(tǒng)具有

28、較強的反饋功能.8.何謂企業(yè)文化?它由哪幾部分組成?答:企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化。它由三個部分組成:(1企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心,是呈觀念形態(tài)的價值觀、理想和信仰等,(2制度文化。是企業(yè)文化的中間層,是把企業(yè)精神和物質(zhì)文化二者聯(lián)系起來,使企業(yè)文化制度化、規(guī)范化的行為準則。(3物質(zhì)文化。它是企業(yè)文化的外圍層,是呈物質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品設計、產(chǎn)品質(zhì)量,廠容廠貌、員工服飾等,它是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。9.授權的原則有哪些?答:(1因事設人,視能授權。授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定.(2明確責任。授權時,必須向被授權人明確

29、所授事項的任務目標及權責范圍。(3不越級授權。越級授權必然導致中層領導的被動,不利于發(fā)揮他們的積極性。(4要適度授權.授權過少,往往下屬的權力過小,積極性受到挫折,達不到授權的效果;授權過度,等于放棄權力,造成工作雜亂無章,甚至失去控制。10.對于一個組織來說,實現(xiàn)有效的現(xiàn)場控制必須具備的條件。答:(1較高素質(zhì)的管理人員。在現(xiàn)場控制中,管理者沒有足夠的時間對問題進行深入細致的思考,也很少有機會和他人一起分析討論,常常依靠自身的知識、能力和經(jīng)驗,甚至是“直覺”及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。需要管理人員具有較高的素質(zhì)。(2下屬人員的積極參與?，F(xiàn)場發(fā)生的問題常常是程序化的,多數(shù)操作性較強,注重問題的細枝末節(jié)。

30、管理者在按照計劃對下屬實施控制過程中,必須多聽取下屬人員尤其是一線人員的意見和建議。(3適當?shù)氖跈?。在現(xiàn)場控制過程中,管理人員必須及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,不應當也不能事事都向上級請示,以免造成工作中斷和貽誤戰(zhàn)機。所以,提負現(xiàn)場控制責任的管理人員應當擁有相應的職權。(4層層控制,各司其職。一般而言,現(xiàn)場控制是上級管理者對下級人員的直接控制。一個管理組織中,可能同時存在多個管理層級,有效的現(xiàn)場控制必然由最熟悉情況的管理人員實施,這樣才能保證全面深入了解問題并提出最為切實可行的方案,這樣還可以避免多頭控制和越級管理。11.預算的種類有多少?答:依據(jù)不同的分類標準,預算可以區(qū)分為不同的類別,主要有如下

31、幾種:(1剛性預算與彈性預算。按預算控制的力度,可以將預算區(qū)分為剛性預算和彈性預算。剛性預算,指在執(zhí)行進程中沒有變動余地或者變動余地很小的預算。彈性預算,指預算指標留有一定的調(diào)整余地,有關的當事人可以在一定的范圍內(nèi)靈活執(zhí)行預算確定的各項目標和要求。(2收入預算與支出預算。收入預算,是對組織活動未來的貨幣收入進行的預算。支出預算,是對組織活動未來支出進行的預算。(3總預算與部門預算?？傤A算,是指以組織整體為范圍,涉及組織收入或者支出項目總額的預算。部門預算,是指各部門在保證總預算的前提下,根據(jù)本部門的實際情況安排的預算。12,簡述沖突的二重性理論。答:在傳統(tǒng)意義上,沖突對組織是不利的,必須加以克

32、服。從20世紀40年代開始,人們對沖突的認識有所變化,即組織中的沖突是不可避免的,所以應該接納它。此外,還發(fā)現(xiàn)沖突有時能給組織帶來好處。直到今天,這種觀點發(fā)展成為沖突的二重性理論。今天的沖突理論認為,沖突具有正面和反面、建設性和破壞性兩種性質(zhì);沒有沖突的組織將表現(xiàn)為呆滯,對環(huán)境變化適應慢和缺乏創(chuàng)新精神,因而績效也不會是最好的,而存在一定水平的沖突,可以促進組織變革,使組織充滿活力,因而績效水平可以大大提高.基于這種認識,管理者的任務不再是防止和消除沖突,而是管理好沖突,減少其不利影響,充分發(fā)揮其積極的一面。13.科學的決策應遵循哪些原則?答:(1滿意原則。(2層級原則。(3集體和個人相結合的原

33、則。(4整體效用的原則。14.組織賦予領導者哪些法定的權力?答:法定權是組織賦予領導者的崗位權力,它以服從為前提,具有明顯的強制性。它們包括: (1決策權。從某種意義上說,領導過程就是制定決策和實施決策的過程,決策正確與否是領導者成功的關鍵因素之一。(2組織權。主要包括:設計合理的組織機構,規(guī)定必要的組織紀律,確定適宜的人員編制和配備恰當?shù)娜藛T等。這是領導意圖得以實現(xiàn)的組織保證。(3指揮權。指揮權是領導者實施領導決策或規(guī)劃、計劃等的必要保障,如果沒有這種保障,領導者便無法完成其使命。(4人事權。人事權是指領導者對工作人員的挑選錄用、培養(yǎng)、調(diào)配、任免等權力。大量事實說明,如果人事問題不與主管領導

34、發(fā)生直接聯(lián)系,必然要削弱領導者的權力基礎。(5獎懲權。15.激勵的作用表現(xiàn)在哪里?答:(1有利于激發(fā)和調(diào)動職工的積極性。(2有助于將職工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來。(3有助于增強組織的凝聚力,促進內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。16.協(xié)調(diào)的原則是什么?答:(1目標一致原則。(2效率原則。(3責任明確原則。(4加強溝通原則。五、論述題(共3題1、假如某企業(yè)要選聘一名高級主管,它應采用內(nèi)源渠道還是外源渠道?為什么?答:管理人員的選聘來源有兩方面:一是從組織內(nèi)部培養(yǎng)、選拔、任用,即內(nèi)部來源;二是從組織外部招聘,即外部來源。選聘管理人員是采用內(nèi)源渠道還是外源渠道,要視具體情況而定。通常,一個組織高級主管的

35、選聘采用外源渠道。因為內(nèi)源選任有一定的缺陷,具體表現(xiàn)為:(1“近親繁殖”,形成思維定勢,不利于創(chuàng)新。(2易形成錯綜復雜的關系網(wǎng),任人唯親,拉幫結派。(3備選對象范圍狹隘,易受管理人員供給不足的制約。如果采用外源招聘,可以避免這些不足。因為:(1外源招聘,應聘人來源廣泛,選擇空間大。從外部招聘是面向社會的,任何符合條件的人員,包括現(xiàn)在供職于其他組織的管理人員都可應聘,因而可選范圍十分廣泛。(2外源招聘的管理者不受現(xiàn)有模式的約束,能給組織帶來新鮮空氣和活力,有利于組織創(chuàng)新和管理革新。此外,由于他們新近加入組織,沒有與上級或下屬歷史上的個人恩怨關系,從而在工作中可以很少顧忌復雜的人情網(wǎng)絡。(3有利于

36、平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系。組織中空缺的管理職位可能有好幾個內(nèi)部競爭者希望得到。每個人都希望有晉升的機會。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的同事,特別是原來與自己處于同一層次具有同等能力的同事提升而自己未果時,就可能產(chǎn)生不滿情緒,懈怠工作,不服管理,甚至拆臺。從外部選聘可能使這些競爭者得到某種心理上的平衡,從而有利于緩和他們之間的緊張關系。2、試論述企業(yè)與外部關系的協(xié)調(diào).答:(1企業(yè)與消費者關系的協(xié)調(diào).市場經(jīng)濟下t建立和維護良好的企業(yè)與消費者關系是企業(yè)發(fā)展中的頭等大事。協(xié)凋企業(yè)與消費者關系的目的,是促進企業(yè)與5n費者的有效溝通,在企業(yè)與消費者之間建立起相互了解,相互信任、相互依存的關系.并使企業(yè)及時,

37、準確掌消費者需求變化趨勢,為消費者提供有價值的產(chǎn)品或服務,在消費者心目中建立起良好的企業(yè)形象.協(xié)調(diào)企業(yè)與消費哲的關系首先需要企業(yè)牢固樹立消費者導向觀念。為協(xié)調(diào)好與消費者的關系,企業(yè)還需做好市場調(diào)查和市場預測,改進、完善企業(yè)服務體系(包括售前,售中,售后,認真對待稍費投訴、質(zhì)詢、批評和糾紛,積極與社會上的消費者組織進行合作,維系好與老顧客的關系.(2企業(yè)與政府關系的協(xié)調(diào).企業(yè)作為社會的一員,必須接受政府的統(tǒng)·監(jiān)督和管理.協(xié)調(diào)好企業(yè)與政府的關系t是企業(yè)對外關系的重要內(nèi)容,它有助于企業(yè)順利的發(fā)展和目標的實現(xiàn).首先要加強企業(yè)與政府的信息溝通,熟悉政府機構的內(nèi)部層次、部門職能和辦事程序,擴大企

38、業(yè)在政府部門的影響和信譽;正確處理企業(yè)利益與國家利益的關系.(3企業(yè)與新聞界關系的協(xié)調(diào)。企業(yè)可以t旨助新聞界,迅速擴大影響,塑造自己的良好形象,加強與政府,消費者等外界間的溝通.(4企業(yè)與社區(qū)的關系。任何組織都是在一定的社區(qū)中運作的,必然與社區(qū)及社區(qū)中的櫻會公眾發(fā)生種種聯(lián)系.這要求企業(yè)必須從事方努力.搞好與社區(qū)的關系,以取得杜區(qū)的支持使企業(yè)能夠順利地發(fā)展下去.(只要答出要點,就可以得分。3、試述直線職能制和事業(yè)部制組織結構形式的特點及其優(yōu)缺點。答:直線職能制又稱為U型結構。它是以權力集中于高層為特征的組織結構。它的基本特征在于,企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動,按照功能劃分為若干個職能部門,每一個部門又是一

39、個垂直管理系統(tǒng),每個部門或系統(tǒng)均由企業(yè)最高層領導直接進行管理,所以這一結構又叫“功能型垂直結構”。U型結構的優(yōu)點是,由于是垂直領導,有利于企業(yè)集中有限的資源;按總體設想,投資到最有效的項目上去。同時這種結構還有利于產(chǎn)供銷各個環(huán)節(jié)之伺的緊密協(xié)調(diào),這一點對于縱向一體化的產(chǎn)品相關度很高的企業(yè)來說,尤其重要。但是,隨著企業(yè)規(guī)模的擴大, u型結構越來越不適應企業(yè)的發(fā)展和市場競爭的需要,其缺陷也逐漸暴露出來,即高層領導者陷于日常經(jīng)營活動,過多地涉人原本應是中層管理者的范圍,疏于考慮企業(yè)長遠的發(fā)展戰(zhàn)略;同時,由于行政機構越來越龐大,各部門之間的協(xié)調(diào)也越來越困難,形成體制僵化,管理成本上升。事業(yè)部制,又稱M型

40、組織結構。它是一種分權式結構,即:事業(yè)制是在總公司領導下接產(chǎn)品、按地區(qū)或按市場劃分的統(tǒng)一進行產(chǎn)品設計、采購、生產(chǎn)和銷售的相對獨立經(jīng)營、單獨核算的部門化分權結構。事業(yè)部是總公司控制下的利潤中心,下設自己的職能部門,如生產(chǎn)、銷售、開發(fā)、財務等等,獨立核算,自負盈虧。M型結構的優(yōu)點在于:(1權力下放,有利于最高管理層擺脫日常行政事務,集中精力研究企業(yè)的大政方針和戰(zhàn)略問題。(2各事業(yè)部獨立核算,能充分發(fā)揮部門管理的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(3各事業(yè)部之間的競爭有利于提高公司的整體效率。(4便于培訓管理人才。M型組織結構還存在許多問題。比如,在上層與事業(yè)部內(nèi)部都要設置職能機構,容易造成機構重疊,管理人員

41、膨脹,管理費用增加;各事業(yè)部獨立性強,考慮問題容易忽視整體利益,各事業(yè)部之間協(xié)調(diào)難度增大,等等。六、案例分析題(共4題案例一:優(yōu)秀企業(yè)家馬恩華是河北省保定棉紡廠廠長,在他上任之初,由于企業(yè)經(jīng)營困難,有2000多名職工要求調(diào)走,另謀出路,即使來上班的職工也心不在廠里。馬恩華沒有怨職工。他說:“職工渙散,關鍵是領導沒有把大家的心凝聚在一起。企業(yè)越是困難的時候,領導越要關心群眾的疾苦,職工才能和企業(yè)共度難關?！彼螐S長的第二天,就到職工反映較大的食堂去和食堂管理人員研究如何提高飯菜質(zhì)量。他讓廠工會建立職工家庭經(jīng)濟、住房條件、健康狀況等小檔案,他定期調(diào)閱,實實在在地為職工解決實際困難,排除后顧之憂。他

42、贏得了職工的信任,也充分調(diào)動了職工的勞動積極性和主動性,經(jīng)過10年努力,不僅使一個瀕臨倒閉的企業(yè)恢復了勃勃生機,而且使企業(yè)進入全國同行業(yè)一流水平,1994年實現(xiàn)利潤居全國同行業(yè)之首，固定資產(chǎn)凈值相當于 1984 年的 10 倍。 馬恩華為國家和人民創(chuàng)造了財富，而他當廠長十幾年間，始終房子面前不伸手，票子面前不 動心，生活待遇不特殊，最后積勞成疾，不幸病逝。這位曾榮獲“全國勞動模范”等光榮稱 號的前河北保定一棉紡織集團公司董事長、 總經(jīng)理兼黨委書記， 被譽為 “社會主義企業(yè)家” 。 問題： 1馬恩華是一個成功的領導者，他充分運用了自己的影響力帶動職工，那么領導的影響力 都包括哪些方面呢?(5 分

43、 2案例中提到了馬恩華以情動人，激勵職工的事例，主要是運用了精神激勵方法，請問， 目前企業(yè)經(jīng)常采用的精神激勵方法主要有哪幾種?(5 分 答：1有法定權力，即權利性影響力(決策權、組織權、指揮權、人事權、獎懲權等和自 身影響力(品德、學識、能力、情感兩方面組成。(5 分 2目前企業(yè)經(jīng)常采用的精神激勵方法主要有：(1目標激勵法。目標是企業(yè)及其成員一切活 動的總方向。企業(yè)目標有物質(zhì)性目標，如產(chǎn)量、品種、質(zhì)量、利潤等，也有精神性的目標， 如企業(yè)信譽、形象、文化，職工個人心理方面的滿足。 (2環(huán)境激勵法。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一個 人人相互尊重、人際關系融洽的工作環(huán)境，能夠激勵職工安心工作，積極進取。 (3領導行

44、 為激勵法。根據(jù)有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下的工作表現(xiàn)，僅能發(fā)揮個人 工作能力的 60，其余的 40有賴于領導者去激發(fā)。(4榜樣典型激勵法。榜樣的力量是無 窮的。如果有了榜樣，職工就會學有方向，趕有目標，從榜樣成功的事業(yè)中得到激勵。(5 獎勵懲罰激勵法。獎勵和懲罰得當，有利于激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。批評或懲罰是一種 負強化的激勵。 案例二：聯(lián)合郵包服務公司(UPS雇用了 15 萬員工，平均每天將 900 萬包裹發(fā)送到美國各地 和 180 個國家為了實現(xiàn)他們的宗旨“在郵運業(yè)中辦理量快捷的運送” ，UPS 的管理當局系 統(tǒng)的培訓他們的員工健他們以盡可能高的效事從事工作。UPS 的工

45、業(yè)工程師們對每一位司 機的行駛路線都進行了時間研究，井對美中運貨，暫停和取貨活動都設立丁標準這些工程 師記錄了紅燈、通行、按門斡、穿過院子、上樓梯、中間體息喝一啡的時間，甚至上廁所的 時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位司機每天中工作的詳細時間標準 為了完成每天取送 130 件包裹的門標， 司機們必須嚴格遵循工程師設計的程序 當他們接近 發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推倒 1 擋上為 送貸完畢的啟動離開做好準備， 這一系列動作嚴絲合縫 然后。 司機從駕駛室出溜到地面上， 右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙他們看一跟包裹上的地址把它記在腦子

46、里，然后以每秒鐘 3 英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一 F 門以免浪費時間找門鐘。送 貨完畢后，他們在回到卡車上的路途中完成登錄工作 問題 1。本文主要體現(xiàn)了什么管理理論?是誰提出來的?(2 分 2這一管理理論的指導思想有哪些?(2 分 3這一管理理論主要有哪些內(nèi)容?(6 分 4你如何評價這一管理理論?(2 分 答：1科學管理理論，秦羅。 2這一管理理論的指導思想主要有： (1科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)串； (2實現(xiàn)最高工作效率的手段，是用科學的管理替代傳統(tǒng)的臂理 3這一管理理論主要有以下內(nèi)容：(1制定科學的作業(yè)方法(2科學的選擇和培訓工人，(3 實行有差別的計件工資制；(4將計劃職

47、能和執(zhí)行職能分開，(5實行職能工長制，(6在管理 上實行例外原則。 4評價這一管理理論主要考核學生綜合分析管理理論的能力只要在答案中涉及正面(先 進性等，負面(剝削性等兩個方面的評價和分析，即可酌情給分。 案例三：張宏偉是宏利服裝公司的人事經(jīng)，9，最近她喇剛兼職學習完 MBA的所有課程并 且獲得丁某著名學府的 MBA 學位在 MBA 學習的過程中，她對于管理中的激勵理論特別 是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當注意 在她看來， 馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激 勵因素和保健因索理淪的劃分非常具有操作性因此她認為可以立即在公司中實際運用它 們 據(jù)張宏偉了解的可靠信息， 宏利公司的工資和薪水水平在服裝

48、行業(yè)中間是最好的。 因此， 她認為公司在激勵下屬時應該集中在赫茨伯格的激勵因素上 經(jīng)過多次會談， 她說服公司高層管理者。 公司總裁授權她去制定工作計劃并且放手讓她去推 行在這種情況下，張宏偉開始制定關于強調(diào)表彰，提升，更大的個人責任、成就以及使工 作更有挑戰(zhàn)性等各種計劃，并且在組織里開始推行但是計劃運轉了幾個月后，她迷惑了， 發(fā)結果和她的期望相差甚遠 首先是設計師們對于計劃的反應很冷漠 他們認為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的 工作他們設計的服裝在市場上 1n 暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā) 放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定總之他們認為所有這些新計劃都是浪費時間。 有

49、一個和張宏偉比較熟悉的設計師甚至和媳開玩笑地說： “宏偉， 你這些玩藝兒太小兒科了， 你是不是把我們當成小學生了，我看你理論學得太多了。 ” 裁剪工，縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的有些人在新計劃的實行過程中受到 了表揚，反映良好；但是另一些人則認為這是管理人員的詭汁，要讓他們更加拼命的工作， 同時又不增加任何工資而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)甚至偏激一些的工人開始叫嚷 要聯(lián)合罷工來爭取自己的權益。 張宏偉萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。 原來她很信任和支持的高朋管理者也開始懷疑 她的計劃，批評她考慮不周全。 問題：(單項選擇，請將你認為正確選項的字母填人括號內(nèi)。每題 2 分，共 8 分 1你認為新計劃失敗的主要原因是什么?( D A高層管理者沒有參與計劃的制定和實施工作中來 B企業(yè)中人員對于雙因素建論缺乏了解 C.員工不配合 D. 她忽視了各層次員工的需求不同的事實 2根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不 同?( B A設計人員不關心表揚、賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現(xiàn) B 大多數(shù)一線工人更關注報酬，因