1、判斷題“科技興教”、“全面提高勞動力的素質(zhì)”,所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。(錯 “社會人”的假設(shè)來自于霍桑實驗。(對“終身學(xué)習(xí)已不是一種義務(wù)或特權(quán),而是個人生存和發(fā)展的需要。(對B不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn),管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”,接受培訓(xùn)。(對榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(對C成對比較法的優(yōu)點是計算簡單,省時省力,操作方便,但準(zhǔn)確度不高。(錯斯金納認(rèn)為行為不只是由后天習(xí)得,而且受先天或反射的影響。(錯從宏觀意義上來說,人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計量的。(對D定額與定員不相關(guān).( 對女職工和未成年工實行特殊保護(hù)只是一項特殊規(guī)定,它不屬于勞動保護(hù)的范疇。(錯 G

2、工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(對H衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何,主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。(錯會計、工程師是一種職務(wù)。(錯會計、工程師是一種職務(wù)。(錯 霍桑關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要,而是經(jīng)濟(jì)需要。( 錯 J結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(錯 M目前,我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物,這種認(rèn)識是不正確的。( 對 P培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā),二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的。( 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力,以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。(對R人力資本反映的是流量與存量問題。(對人力

3、資源不是再生性資源。(錯 人力資本反映的是流量與存量問題。(對霍桑關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要,而是經(jīng)濟(jì)需要。(錯 人力資源的配置機(jī)制包括計劃配置機(jī)制和市場配置機(jī)制兩種形式。(對人力資源反映的是存量問題。(對人力資源關(guān)心的是“人的問題”,其核心是認(rèn)識人性、尊重人性,強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。(對人力資源是第一最寶貴的資源,因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。(對人是生產(chǎn)力中最重要的因素,而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(對如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷.而另個人只要提供某種幫助,顯然前者所需要的工作經(jīng)驗要比后者多。(對W我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作

4、任務(wù)的操作要素與流向。(對X現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(對 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(對Y一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的,這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。(錯衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何,主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。( X 用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流,能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。(對優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列與組合,尋找最佳操作方式,節(jié)約時間,提高效率的一種方法分析。( 對 員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。( 對 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。( Z在分析搬運(yùn)任

5、務(wù)時,可以這樣描述:搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作人雖清潔。( 錯 在現(xiàn)代企業(yè)中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(對 主管人員對被分析的工作有雙重的理解,對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。(對專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了,完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進(jìn)行甄選。( 錯 單項選擇題“好吃懶做、唯利是圖“,符合下面哪種思想假設(shè)?(A”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容,(C.人員的甄選與使用 “人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動

6、,以達(dá)成個人與組織的目標(biāo).”這一概念屬于(A.過程揭示論 “社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(DD. 霍桑試驗“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己”.這句話表式?(BB、產(chǎn)量定額A按照考評范圍與內(nèi)容來分,可分為自我考評B把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C. 以人為中心、理性化團(tuán)隊管理 C處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為(C.待業(yè)人口 從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看,下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)D對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?(B美國F服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫,即30件/工日.這

7、是哪種常見的定額形式?(B. 產(chǎn)量定額G崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本開發(fā)成本37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是(AA.IQ=(心理年齡/實際年齡100各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測評的方法?(C. 投射測驗 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級,根據(jù)工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(BB.勞動價值、管理人員定員的方法是(C. 職責(zé)定員法 J械設(shè)備的性能基本工資的計量形式有(B.計時工資和計件工資 檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱

8、為(A信度K考評對象的基本單位是(A. 考評要素技術(shù)熟練程度、L勞動合同一般都有試用期限.按我國勞動法的規(guī)定,試用期最長不超過(B.6個月.勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屑能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)M馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?(AA、內(nèi)容性激勵理論每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說明的哪項主要內(nèi)容?( A A. 職務(wù)概要、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前

9、培訓(xùn),從講課到實習(xí)一共花了5000元費(fèi)用,請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列N擬定招工簡章,進(jìn)行“安民告示”.這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段(B. 宣傳與報名階段Q訓(xùn) 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為A.人力資源的獲得成本R讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方讓秘書起草一份文件這是一種(A任務(wù)人力資源與人力資本在(B.形式這一點上有相似之處.人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事,說明了人力資源管理哪項工作的重要性?(AA、招聘和選拔人性為核心的人本管理的主體是何種要素?( A.職工 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A. 美

10、國波土頓大學(xué)教授帕森斯 提出的.認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(A. 成年人口觀任何一個人都不可能是一個“萬能使者”,教材是針對誰來說的?(C.對一般管理者S失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則:( B.強(qiáng)制性原則 、無償性原則、固定性原則.適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(AA決策表T通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)賱泳褪窍旅婺囊环N基本方法?(CC、記實分析法通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實現(xiàn)程度,提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反通過人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn),這是招聘選拔工作的哪一階段( A準(zhǔn)備階段通過示范,教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn),這是人力資源管理的哪

11、項工作?B、員工培訓(xùn)推孟教授提出正確計算IQ的公式是( A IQ=(心理年齡/實際年齡*100W為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用(C.崗位工資 為使分配公正合理,必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地項主要內(nèi)容?(B. 職務(wù)評價我國的社會保險制度體系主要包括(A、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷X能要求差別大下面哪一項不是人力資源的特點(D一次性資源下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表(D人力資源供給與需求平衡表相對比較判斷法包括(A成對比較法學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?(D情景模擬與系統(tǒng)仿真巡視企業(yè)和面談屬于人

12、力資源管理診斷的哪個階段?(B正式診斷階段Y一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本?(A.在職培訓(xùn)成本 依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價值的方法是(c.排序法 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?( A.經(jīng)濟(jì)人 以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A. 職工 與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容(D培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時的

13、哪一個步驟?( B,預(yù)測未來的人力資源需求員工考評指標(biāo)設(shè)計分為(C.6 個階段Z在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為主要依據(jù),同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配(A A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動在人力資源流動中提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式?(D內(nèi)部變動甄選程序中不包括的是(B職位安排主張集體獎,而不主張個人獎.這是哪種假設(shè)的思想(B. “社會人”假設(shè)多項選擇“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)?( A A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)A按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類?( A. 常模參照性考評 B.效標(biāo)參照性考評C. 無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評C成就需要理論包括(BCD A、情感需要 B、權(quán)力

14、需要C、交往需要D、成就需要E、實現(xiàn)個人理想需要DG位 在組織中的運(yùn)作關(guān)系。工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作?(ACEA、調(diào)查收集、B、記錄與描述、C、分析與比較、D、衡量、E、綜合歸納與分類關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點,即(A成年人觀、B在崗人員觀、C人員素質(zhì)觀J經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?其主要形式有哪些?(A 超時酬金、B住房性福利、C交通性福利、D教育培訓(xùn)性福利、E、醫(yī)療保健性福利R流量人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有:界面友好和(B操作簡便、C程序流暢、D一看就懂人員分析的目的是分析人員配匹的合理性,需要分析的問題有:(A.S雙因素理論的主要內(nèi)容包括(

15、AB A、激勵因素B、保健因素C、管理環(huán)境因素D、文化背景因素E、價值觀因素整個工作分析過程,一般包括哪些環(huán)節(jié)?(ABCDEA、計劃B、設(shè)計C、信息分析D、結(jié)果表述E、運(yùn)用指導(dǎo)T通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各類?(ABCDEFA、崗位津貼、B、職務(wù)津貼、C、工齡津貼、D、特殊津貼、E、加班津貼、F、物價津貼等通過人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?( A A,準(zhǔn)備階段推孟教授提出正確計算IQ的公式是( A A.IQ=(心理年齡/實際年齡X100W我國勞動法第三條規(guī)定,員工可依法享有哪些權(quán)利?(A. 勞動權(quán)B. 民主管理權(quán)C. 休息權(quán)E. 勞動保護(hù)權(quán)X下面哪一項不是人力資源的特點?一

16、次性資源下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?( D n人力資源供給與需求平衡表Y依據(jù)對象劃分,可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式?(CDEA、結(jié)構(gòu)性分析 B、非結(jié)構(gòu)性分析方法、C、任務(wù)分析、D、人員分析、E、方法分析優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面?(ABC A、作好第一個流向圖、B、檢查所作的流向圖是否最優(yōu)、C、把流向圖調(diào)整為最優(yōu)D、應(yīng)當(dāng)用什么方法來做?E、在什么地方做這項活動?影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面?( A. 空缺的職位的性質(zhì) B.企事業(yè)組織的性質(zhì)C. 企事業(yè)組織的形象與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的

17、人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?( B 預(yù)測未來的人力資源需求員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?( A.崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.Z招聘的成功的因素有:( A. 外部影響 B.企事業(yè)的要求 C.職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化,因此可以將一個人的索階段 C. 確立階段 D.維持階段 E. 下降階段最近幾年提出的,越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的( ABC 總和。A、體力B、智力C、心力D、能力E、動力案例選擇題案例選擇(一、宏偉服裝公司的激勵的需求不同的事實2.根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,你認(rèn)為設(shè)計人員的主導(dǎo)

18、需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同? (A. 大多數(shù)一線工人更關(guān)注報酬,因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求3.根據(jù)案例提供的信息,你認(rèn)為汪明明對于需求層次理論的理解錯是社會人,大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人5.汪明明對與這種結(jié)果很苦惱,為此她請教了一位資深顧問,如果你是這位顧問,你認(rèn)為下列做法哪個更可取? (C. 停止該計劃,采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況,以及他們對于新計劃的評價(二、前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵問題1. 針對企業(yè)產(chǎn)晶質(zhì)量存在的問題,企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案,在會議上大家見解不一致,典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個看法更可取? (D.根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感,因此應(yīng)該首先從提高工

19、人的責(zé)任心和歸屬2.從案例中我們可以看出,人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什3. 雙因素理論是誰提出來的? (C. 赫茲伯格5.人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的原因是什么? (B. 事先沒有和工人進(jìn)行充分的溝通(三、一家百貨公司的工資制度1、該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是(D以營業(yè)員的物化勞動為主,適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)2、該百貨公司90%的工資是什么形式(A績效工資3、該百貨公司的工資制度具有如下特點(B能防止工資成本過分膨脹4、該百貨公司實行什么類型的工資制度(A結(jié)構(gòu)工資制5、在現(xiàn)

20、實中,不同的公司可以采用不同的薪酬制度,但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度,都必須遵循以下薪酬制度設(shè)計的基本原則,請指出下面哪一條不屬于這種基本原則(C內(nèi)部平衡原則工作職責(zé)分歧1.你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C.工作說明書不夠明確,具體和全面從領(lǐng)導(dǎo)4.如果對車床的工作如實記錄,來分析他的工作,以便重新編寫工作簡答題編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)遵循的原則定量要準(zhǔn)確;內(nèi)容要先進(jìn)合理;績效考核標(biāo)準(zhǔn)要針對不同的崗位及承擔(dān)該崗位被考核者的特點而制定;文字應(yīng)簡潔.通俗.崗位定位分析有哪些步驟:及其他個性特征因素加以對照與比較;在綜合.工作的基礎(chǔ)上,析方法等因素,對獲得的結(jié)果進(jìn)行修正.工作分析一般要進(jìn)行哪些方面

21、的分析?工作分析一般要進(jìn)行四個方面的分析:工作名稱分析;工作規(guī)范分析;工作環(huán)境分析;工作條件分析.工作分析有哪些內(nèi)容:崗位責(zé)任資格條件工作環(huán)境與危險性工作崗位設(shè)置的原則是什么?工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否,將直接影響一個企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性.一般來說,工作崗位的設(shè)置主要考慮以下幾條原則:(1因事設(shè)崗原則.設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實,又要著眼于企業(yè)發(fā)展.應(yīng)按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位,而不應(yīng)因人設(shè)崗;崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系,而不能顛倒.范不宜過細(xì),應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新.(3整分合原則.在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)崗位的明確分工,又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合,使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)

22、,以發(fā)揮最大的企業(yè)效能.(4最少崗位數(shù)原則.既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本,又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間,減少“濾波”效應(yīng),提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力.(5人事相宜的原則.根據(jù)崗位對人的素質(zhì)要求,選聘相應(yīng)的工作人員,并安置到合適的工作崗位上.績效考核方法:常用績效方法主要有七種:分級法量表績效考核法強(qiáng)制選擇法關(guān)鍵事件法評語法立體考核法情景模擬法.紅,亦即把報酬和績效結(jié)合起來.在各種制度中,計件工資和分紅制使同公司的經(jīng)營狀況直接相關(guān).這種方法能促使各級管理人員努力工作,創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效,因而具有很大的激勵作用.從理論上看,績效薪金制與期望理論的關(guān)系最為密切.期望理論認(rèn)為,要提高激勵作

23、用,必須提高評價,即讓員工認(rèn)識到,績效與報酬是緊密相連的.1.簡述人本管理的理論模式.人本管理理論模式的創(chuàng)立,涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識,這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷,從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說.人本管理的理論模式是:主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)一激勵權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)一塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會角色體系.4.簡述人本管理的理論模式.答:(1主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)(2激勵(3權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)(4管理即培訓(xùn)(5塑造環(huán)境(6文化整合(7生活質(zhì)量管理法(8完成社會角色簡述人力資源的生物性和社會性.答:第一,人力資源的生物性,是指人力資源以人為天然載體,是一種活的資源,

24、并與人的自然生理相聯(lián)系,在人力資源的使用過程中必須考慮人的工作環(huán)境,工作風(fēng)險,時間安排等非經(jīng)濟(jì)因素.第二,人力資源具有社會性.從社會的角度來看,人類的勞動是群體性的社會少,不同的勞動者分處于各個勞動集體之中,構(gòu)成了人力資源的社會基礎(chǔ).第三,在宏觀上,人力資源總是與一定的社會制度,社會環(huán)境,相聯(lián)系的,人力資源的形成,配置,開發(fā),使用都是一種社會活動.第四,人力資源發(fā)展變化也是人類自身發(fā)展變化的結(jié)果.簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù).一管理,在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度,即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制,根據(jù)財政.企業(yè)和個人的承受能力,建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度.建立城鎮(zhèn)員工基

25、本醫(yī)療保險制度的原則:基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng);城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險,實行屬地管理;基本醫(yī)療保險費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān);基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合. 培訓(xùn)程序是什么?培訓(xùn)過程經(jīng)歷哪幾個階段:培訓(xùn)的程序包括確定進(jìn)行培訓(xùn)需要分析的方法.確定培訓(xùn)目標(biāo)與策略.以及確定培訓(xùn)課程設(shè)計的模式.培訓(xùn)過程要經(jīng)歷:準(zhǔn)備階段.演示階段.試行操作階段.隨訪階段.培訓(xùn)方法的選擇原則是什么? 答:培訓(xùn)方法多種多樣.我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法,把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法. 一培訓(xùn)方法的選擇原則是,決定

26、培訓(xùn)目標(biāo),比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度,計算培訓(xùn)成本,進(jìn)行收益一成本評估,根據(jù)經(jīng)濟(jì)實力選擇最佳培訓(xùn)方法. 請你對主要績效考核方法進(jìn)行比較. 每個績效考核方法都有其長處與不足,有的適合用于管理目的,而有的適合用于開發(fā)目的.一般來講,如果能獲得工作成果的客觀資料,那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來評價員工績效. 但如果缺乏工作成果的信息,那么u 以考慮使用行為法.如果績效考核的目的是為了確定獎金.提薪和晉升,需要對員工進(jìn)行相互比較,這時關(guān)鍵事件法就不適用,而行為錨定等級評價法.行為觀察評價法.行為對照表法就比較理想.假如組織沒有能力設(shè)計這樣J 評價系統(tǒng),也可以采取比較排序法,但要輔之以統(tǒng)一的評

27、價標(biāo)準(zhǔn).如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力,那么行為錨定等級評價法.行為觀察評價法.評價中心法都是不錯的選擇.當(dāng)然,實際情況千差萬別,選擇也絕對不只一種.許多組織實際上在績效考核中并不只用一種方法,而是使用多種方法.例如使用行為法和成果法的組合.這樣既考核了員工的工作行為,又考核了員工的工作成果,從而使考核更加準(zhǔn)確. 確定薪酬水平有什么要求 答:確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性,又要體現(xiàn)外部競爭性. (1內(nèi)部公平性:薪酬要按職勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配;并且,從事相同工作的員工,得到的報酬是相同的.(2外部競爭性:一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等.(3內(nèi)部公平性影響員工的勞

28、動積極性,外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性,并且影響潛在員工的質(zhì)量.人本管理的基本內(nèi)容:人的管理第一;以激勵為主要方式;建立和諧的人際關(guān)系;積極開發(fā)人力資源;培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神. 12.人力資源成本核算程序是什么? 一般來說人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行掌握現(xiàn)有人力資源原始資料對現(xiàn)有人力資源分類匯總制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 編制人力資源成本報表 1.人力資源管理功能有哪些? 管理功能,在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用.人力資源管理的功能是多方面多層次的,但主要表現(xiàn)在以下幾個方面: 政治功能;經(jīng)濟(jì)功能;社會穩(wěn)定功能;其他功能. 人力資源管理有哪些功能:首先是管理功能,在

29、這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用.人力資源管理的功能是多方面多層次的,但主要表現(xiàn)在以下幾個方面: 政治功能:經(jīng)濟(jì)功能;社會穩(wěn)定功能;其他功能 人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容 第一,人力資源中長期規(guī)劃, 第二,人力資源引薦與保留戰(zhàn)略, 第三,人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 第四,員工績效管理戰(zhàn)略, 第五,薪酬戰(zhàn)略.第六,組織文化發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略同組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源是什么關(guān)系?(1人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動關(guān)系; (2企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐;(3在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題,還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力

30、資源問題,這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常青.人力資源規(guī)劃的程序:主要包括以下五個步驟:預(yù)測未來的人力資源供給;預(yù)測未來的人力資源需求; 供給與需求的平衡; 制定能滿足人力資源需求的政策和措施;評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整.控制和更新.人力資源規(guī)劃有何作用答:人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有:第一,保障組織發(fā)展所需的人力資源,即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模.人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢.組織對未來人力資源要求的基礎(chǔ)上,制定相應(yīng)的政策和措施,及時滿足組織不斷變化的人力資源需求;第二,促使技術(shù)和其他工作流程變革,提高競爭優(yōu)勢;第三,提高人員配置和使用效率,實現(xiàn)人盡其才.才盡其用,避免盲目引

31、進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán);第四,優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu),使員工數(shù)量.質(zhì)量.年齡.知識結(jié)構(gòu)等趨于合理;第五,有利于搞好培訓(xùn).職業(yè)生涯設(shè)計等工作,促進(jìn)人力資源開發(fā);第六,有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;第七,幫助適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策,如勞動法.勞動合同法.職業(yè)教育法和社會保障條例等.人力資源投資的范圍有哪幾個方面? 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面:員工招聘投資.員工培訓(xùn)投資.勞動力配置投資.經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資.醫(yī)療保健投資.員工福利及社會保障投資.人力資源選拔的方法:主要有五種方法,即心理測驗法;面試;知識考試;情景模擬與系統(tǒng)仿真. 如何編制人力資源規(guī)劃第一,對組織現(xiàn)

32、有的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查分析. 第二,掌握組織人才結(jié)構(gòu),包括學(xué)歷結(jié)構(gòu),年齡結(jié)構(gòu),職務(wù)結(jié)構(gòu),技能結(jié)構(gòu),業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu).第三,對現(xiàn)有員工的思想作風(fēng),價值觀,工作態(tài)度,業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析. 第四,根據(jù)組織發(fā)展對人才的需求,分析和預(yù)測人才需求和人才供合 第五,根據(jù)組織發(fā)展和崗位,提出人才規(guī)劃目標(biāo)和招聘,培訓(xùn)設(shè)想. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)從事管理的區(qū)別答:第一,現(xiàn)代人力資源管理以人為中心,傳統(tǒng)從事管理以事為中心. 第二,現(xiàn)代人力資源管理中,人是資源,傳統(tǒng)人事管理中,人是成本,是勞動工具. 第三,現(xiàn)代人力資源管理中,人事工作是整體的,傳統(tǒng)從事管理中,從事工作是單一部門的工作.第四,現(xiàn)代人力資源管理中,從事工作是動

33、態(tài)的,發(fā)展變化的,傳統(tǒng)從事管理中,人事工作是靜止.第五,現(xiàn)代人力獎管理員視員工為社會人,傳統(tǒng)人事管理視員工為經(jīng)濟(jì)人薪酬制度設(shè)計的程序或步驟:組織付酬原則與政策的制定;工作分析;工作評價;工資結(jié)構(gòu)設(shè)計;工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集;工資分級與定薪;工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整.薪酬制度設(shè)計的基本原則:型的薪酬制度,都必須遵循以下四項基本原則.按勞取酬原則;同工同酬原則;外部平衡原則;合法保障原則.3.形成人力資源市場需要具備哪些條件?人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系,或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系.人力資源市場的形成需要具備以下三個條件:第一,人力資源供求雙方

34、具有相對獨(dú)立性.員工個人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利,人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán),人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇.第二,人力資源供求雙方作為對等的利益主體,以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系.第三,工資是人力資源的市場價格,由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié).工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價格信號.人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場. 3.選擇職業(yè)生涯的途徑.選擇職業(yè)生涯的途徑,即一個人走上職業(yè)崗位的具體道路,它是實現(xiàn)職業(yè)選擇的渠道.在不同的文明程度與不同的管理體制的社會中,生涯選擇途徑也有所不同.總的來看,主要有以下六種途徑,即:(1自然繼承型(2勞動市場就業(yè)型;(3親友介

35、紹型;(4社會分配型;(5個人謀業(yè)型;(6社會選擇型. 影響考評的因素有哪些?考評者的判斷與被考評者的關(guān)系考評標(biāo)準(zhǔn)與方法組織條件 2.員工考評指標(biāo)設(shè)計有哪些原則?員工考評指標(biāo)的設(shè)計,是一項非常關(guān)鍵而重要的工作,它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量,因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的基本原則.與考評對象同質(zhì)原則,可考性原則,普通性原則;獨(dú)立性原則,完備性原則,(6結(jié)構(gòu)性原則. 員工招聘的途徑:人才交流中心;招聘洽談會;傳統(tǒng)媒體;網(wǎng)上招聘;校園招聘;員工推薦;人才獵取等.招聘有哪些程序:明確空缺職位的要求;招募,即分析各種可能的招募途徑與方法,并比較其優(yōu)勢,權(quán)衡價格與費(fèi)用.時間支出等;甄選;錄用;試用

36、考察;簽約.職業(yè)生涯管理: 職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā).雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷,但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進(jìn)行.人力資源 簡答題總復(fù)習(xí) B29.標(biāo)設(shè)計的過程與步驟是什么?答:(1內(nèi)容設(shè)計(2歸類合并篩選(3量化(4選用(5檢驗(6修改 C5.創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么?答:(1合理的照明(2巧用顏色(3要消除噪音(4風(fēng)景化辦公室(5要注意溫度的影響(6組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境(7還要改善組織的外部環(huán)境,因而我們必須認(rèn)真作好政治,法律.經(jīng)濟(jì)及社會文化等環(huán)境因素的分析,找出建造良好組織外部環(huán)境的途徑,制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃.

37、從管理內(nèi)容的角度來看,人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段?現(xiàn)場事務(wù)管理階段.現(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理.它沒有專門的人力資源部門與工作人員,管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾.人員調(diào)配與勞動監(jiān)督;檔案業(yè)務(wù)管理.檔案業(yè)務(wù)管理,一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理.這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員,管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘.甄選.配置.培訓(xùn).考評.薪酬等.指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理.指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理.在這種管理方式中,人力資源部所有的人員都是專家,主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策.制度與技術(shù)的研究與制訂;負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督

38、促與檢查;負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo);負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹,當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參.D定員常用的方法是什么?答:有效率定員計算法,設(shè)備定員計算法,崗位定員計算法,比例定員計算法,職責(zé)定員法,可同時使用,互為補(bǔ)充. G個人職業(yè)生涯發(fā)展階段-職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化,盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同,但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征.職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù),據(jù)此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段.一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段: 成長階段:(從出生到14歲在這一階段,個人通過對家庭成員.朋友.老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用,逐漸建立起了關(guān)于自

39、我的概念,并形成了對自己的興趣和能力的基本看法,到這一階段結(jié)束的時候,進(jìn)入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實性的思考了. 探索階段:(15歲到24歲在這一時期,個人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇.他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育.休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來.在這一階段開始的時候,他們往往作出一些帶有實驗性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇.隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解,他們的這種最初選擇往往會被重新界定.到了這一階段結(jié)束的時候,一個看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定,他們也已經(jīng)做好了開始工作的準(zhǔn)備.人們在這一階段需要完成

40、的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價,并盡可能地了解各種職業(yè)信息. 確立階段:(25歲到44歲這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分.人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè),并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中.然而,大多數(shù)情況下,在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想. 維持階段:(45歲到65歲在這一階段,人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地,因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了. 下降階段:當(dāng)臨近退休的時候,人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段.在這一階段,許多人都不得不面臨這

41、樣一種前景,接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實,學(xué)會接受一種新角色,學(xué)會成為年輕人的良師益友.再接下去,就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休,這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間.對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于,在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù),面臨不同的職業(yè)問題,應(yīng)該進(jìn)行有針對性的職業(yè)生涯管理. 34.工資分級的典型方法是什么?答:是把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作,歸并到同一等級,形成一個工資等級系列.形成等級系列后還需要對之規(guī)定的相應(yīng)的工資,典型做法是給每一個工資等級都規(guī)定一個工資變化范圍,或管為薪幅,其下限為等級起薪點,上限為頂薪點,中值為平均工資. 20.

42、工作分析的方法可分成哪些類型?工作分析的方法分類,依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式.依照功用劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內(nèi)容的確定程度劃分,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法;依據(jù)對象劃分,有任務(wù)分析.人員分析與方法分析;依照基本方式劃分,有觀察法.寫實法與調(diào)查法等.9.工作分析的流程是什么?答:工作分析的過程一般包括計劃.設(shè)計.信息分析.結(jié)果表達(dá)和運(yùn)用,指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)10.工作分析的意義與作用是什么?答:(1是整個人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)(2實社會生產(chǎn)力的需要(3是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要(4有助于實行量化管理.(5有助于工作評價,人員測評,定員定額,人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化.規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化.

43、(6有助于勞動人事管理科研工作工作分析有哪些內(nèi)容?(1崗位責(zé)任(2資格條件(3工作環(huán)境與危險性11.工作分析中經(jīng)驗排序法的種類有哪些?答:(1卡片排列法(2配對比較法14.工作分析中評分法的步驟是什么?答:(1確定基本因素(2賦分(3制定換算表并規(guī)定對應(yīng)分?jǐn)?shù)幅度(4將待閏工作按每個因素評分,并匯總(5待評與職等換算表對照,確定評價等級13.工作分析中因素比較法的步驟是什么?答:(1選擇15-20種標(biāo)準(zhǔn)職位,等級明顯,有效排序(2分析并找出共有因素(3把總分分配到相應(yīng)的共有因素上(4通過比較.確定待評價職位共有因素的分?jǐn)?shù)(5進(jìn)行總數(shù)比較,將待評價職位的按標(biāo)準(zhǔn)歸入等級.工作名稱分析包括什么?工作名

44、稱分析包括對工作特征的揭示與概托,名稱的選擇與表達(dá);工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù).工作責(zé)任.工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析;工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境.安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析;工作條件的分析,包括必備的知識.必備的經(jīng)驗.必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析.19.工作分析結(jié)果有哪幾種形式?(1工作描述,主要是對工作環(huán)境.工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明;(2工作說明書,主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明;(3工作規(guī)范,主要對職位或崗位內(nèi)工作方式.內(nèi)容與范圍的說明,包括完成工作操作方式方法與工具設(shè)備.職位之間的相互工作關(guān)系,但不一定包括責(zé)任.權(quán)限與資格要求.(4資格說明書,主要是對某一職位或崗位任職資

45、格的說明;(5職務(wù)說明書,主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它33.工作評價有哪些主要方法?答:a經(jīng)驗排序法b因素綜合分類法c 因素比較法d因素評分法e市場定位法J績效考核的目的:績效考核的目的主要是行政管理性,如制定調(diào)遷.升降.委任.獎懲等人事決策,但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的,如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋,以及據(jù)此結(jié)果制定與實施培訓(xùn)計劃等.績效考核的主要目的包括:第一,績效考核本身首先是一種績效控制的手段,但因為它也是對員業(yè)績的評定與認(rèn)可,因此它具有激勵功能,使員工體驗到成就感.自豪感,從而增強(qiáng)其工作滿意感.另一方面,績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一,而懲戒也是提高工作效率

46、,改善績效不可缺少的措施.第二,按照社會主義的按勞分配原則,績效考核之后便應(yīng)論功行賞,所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具.薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具.健全的績效考核制度與措施,能使員工普遍感到公平與心服,從而也增強(qiáng)其工作滿意感.第三,績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷.升降.淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn),因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?第四,績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義,一方面,績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足,對他們的長處應(yīng)注意保護(hù).發(fā)揚(yáng),對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn).對于培訓(xùn)工作,績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要,據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計劃,還可以檢驗培訓(xùn)措施與計劃的

47、效果.第五,在績效考核中,員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測評,可通過訪談或其他渠道,將結(jié)果向被評員工反饋,并聽取其反應(yīng).說明和申訴.因此,績效考核具有促進(jìn)上.下級間的溝通,了解彼此對對方期望的作用.第六.績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn).供應(yīng).銷售.財務(wù)等其他職能部門,供制定有關(guān)決策時作為參考依據(jù).橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進(jìn)行的步驟,包括:進(jìn)行考察.測定和記錄.績效考評結(jié)果的分析與評定.與既定的標(biāo)準(zhǔn)對照進(jìn)行分析與評判,從而獲得績效考評的結(jié)論.評的程序.績效考評一般是先進(jìn)行基層績效考評,再進(jìn)行中層績效考幾項:基層考評.中層考評.高層考評.分析的一般依據(jù)是(1組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀(2組

48、織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃(3現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平組織籌資能力組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟:準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量;確定資本成本的一般水平;確定投資方案的收入現(xiàn)值;通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較,評價投資收益.解決勞動爭議的途徑和方法有哪些?_解決勞動爭議的途徑和方法如下:通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解的調(diào)解活動是群眾自我管理.自我教育的活動,具有群眾性和非訴訟解.制作調(diào)解協(xié)議書等步驟.通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決三方代表組成,勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān),其生效的仲裁決定書和調(diào)解

49、書具有法則,一次裁決原則等.一般來說,勞動爭議仲裁的步驟有:受理案件階段.調(diào)查取證階段.調(diào)解階段.裁決階段.執(zhí)行階段.通過人民法院處理勞動爭議3.解釋霍桑試驗及其結(jié)論.答:霍桑實驗中較為典型的有照明實驗與福利實驗.進(jìn)行照明實驗的目的,是探討工作途徑與工作效率之間的結(jié)果:(1在影響員工工作效率.效果的眾多因素中,人的因素最為重要.(2時間照明等工作條件和福利的改善,對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時的.輕微的,而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的.37.就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容答:(1職業(yè)素質(zhì)分析;包括職業(yè)身體素質(zhì).職業(yè)能力傾向.職業(yè)個性特征.職業(yè)價值觀類型等.(2職業(yè)信息服務(wù);包括傳播職業(yè)知識.反映市場供

50、求.宣傳就業(yè)政策.(3職業(yè)咨詢;是一種以語言為主要溝通方式,對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問題給予分析.幫助,從而使其能夠根據(jù)自身的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式.K觀三種.27.考評標(biāo)度的形式有哪些?答:有量詞式.繁及式.數(shù)量化.符號式.數(shù)軸.圖表式.定義式.綜合式.28.考評指標(biāo)設(shè)計的原則是什么?答:(1與考評對象同質(zhì)原則(2同考性原則(3普通性原則(4獨(dú)立性原則(5完備性原則(6結(jié)構(gòu)性原則L勞動安全衛(wèi)生的基本要求有:特種作業(yè)人員安全管理要求,和職工健康管理要求等.勞動安全衛(wèi)生的基本制度:安全生產(chǎn)責(zé)任制企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任.安全生產(chǎn)教

51、育制度.傷亡事故報告處理制度.安全生產(chǎn)監(jiān)察制度我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是:(1安全第一,預(yù)防為主;(2保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康;(3管理生產(chǎn)必須管理安全.35.勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征答:勞動關(guān)系包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系.基本內(nèi)容包括:員工與組織特征:(1勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系,與員工有直接的聯(lián)系.(2勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人,一方是員工,另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織,如企業(yè).事業(yè)組織.行政部門等.(3勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員,并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則36.勞動合同的主要內(nèi)容以及解決勞動爭議的具體方法答:合同內(nèi)容包括

52、:(1雙方當(dāng)事人的名稱.姓名.地址(2合同期限(3試用期限(4職務(wù)(工種崗位(5工作時間(6勞動報酬(7生活福利待遇(8勞動保護(hù)(9勞動保險待遇(10政治待遇和勞動待遇(11教育與培訓(xùn)(12勞動合同的變更(13勞動合同的解除(14違約責(zé)任(15其他事項(16糾紛處理解決爭議的方法:(1通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解.(2通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決.(3通過人民法院處理勞動爭議.M24.面試有什么功能和作用?(1可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選.(2可以彌補(bǔ)筆地考查一個人的知識.能力.經(jīng)驗及品德特征.(5可以測評個體的任何素質(zhì)面試,只要時間足夠,設(shè)計精細(xì),手段適當(dāng),可以測評個體的任何素質(zhì)

53、.P一般來說,員工培訓(xùn)的基本程序是:第一,培訓(xùn)需求分析,確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正.第二,制定培訓(xùn)計劃.第三,設(shè)計培訓(xùn)課程.第四,培訓(xùn)效果評估.培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些?為什么要在這些方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)?答:是為了讓員工在業(yè)務(wù)能力最終體現(xiàn)在基本及專業(yè)知識和技能上,對職影響日益增強(qiáng),通過培訓(xùn),可建立起企業(yè)和員工,員工與員工之間的相關(guān),相互信任的關(guān)系.中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態(tài)度.觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng).因此,企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能,還應(yīng)要求員工有良好的培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo),通過培訓(xùn),建立起

54、企業(yè)和員工.員工和員工之間的相互合作.相互信任的關(guān)系.施機(jī)構(gòu).方法.課程.教材.設(shè)施等.25.評價中心的主要特點是什么?評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性.除此之外,有以下幾個突出特點:(1綜合性(2動態(tài)性(3標(biāo)準(zhǔn)化(4整體互動性(5信息量大(6以預(yù)測為主要目的(7形象逼真(8行為性R8.人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容?人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程,包括一系列子系統(tǒng),而每個子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo),在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上,各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào).互相配合,才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能,以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo).程.組織創(chuàng)新工程等.這幾個子系統(tǒng)工程,必須互相協(xié)調(diào).互相配合,以推進(jìn)

55、和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能.6.人力資源成本包括哪些內(nèi)容?答(1獲得成本a招聘成本b選擇成本c錄用成本d安置成本(2開發(fā)成本a上崗前教育成本b崗位培訓(xùn)成本c脫產(chǎn)培訓(xùn)成本(3使用成本a維持成本b獎勵成本c調(diào)劑成本(4保障成本a勞動事故保障成本b健康保障成本c退休養(yǎng)老保障成本d失業(yè)保障成本(5離職成本a離職補(bǔ)償成本b離職前低效成本c空職成本7.人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的?答:成本核算程序:(1掌握現(xiàn)在人力資源原始資料(2對現(xiàn)有人力資源分類匯總(3制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4編制人力資源成本報表;投資決策程序:(1確定投資目標(biāo)(2收集有關(guān)人力資源投資決策的資料(3提出人力資源投資的備選方案(4通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價(5對備選方案進(jìn)行定性分析(6確定最優(yōu)方案11.人力資源成本核算有哪些方法?人力資源原始成本核算方法人力資源重置成本核算方法人力資源保障成本的核算人力資源成本可分為哪些類別?根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解,人力資源成