1、小型企業(yè)的人力資源管理策略作者: 吳元其 吳曉昱摘要：小型企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用越來越突出，探索適合小型企業(yè)的人力資源管理策略成為其進一步發(fā)展的重要課題。本文根據(jù)米爾斯和斯諾的戰(zhàn)略理論和對四家小型企業(yè)的調(diào)研，從戰(zhàn)略的角度提出不同戰(zhàn)略類型的小型企業(yè)所對應的不同人力資源管理策略。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略類型  小型企業(yè)  人力資源管理當代經(jīng)濟，無論發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，小型企業(yè)都是最具活力的經(jīng)濟類型，在國民經(jīng)濟中的作用越來越突出。據(jù)統(tǒng)計，我國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99。中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60、57和40；中小企業(yè)大約提供

2、了75的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。近年來的出口總額中，有60以上是中小企業(yè)提供的。在90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7來自中小企業(yè)。我國2003年發(fā)布了中小企業(yè)標準暫行規(guī)定，對主要行業(yè)的中小企業(yè)的標準做出了明確的界定。其中小型工業(yè)企業(yè)職工人數(shù)300 人以下，銷售額3000 萬元以下，資產(chǎn)總額4000 萬元以下；小型零售企業(yè)職工100 人以下，銷售額1000 萬元以下。小企業(yè)的特點可以歸結(jié)為三方面：其一、市場占有相對較?。黄涠?、由其所有者或合伙所有者以非正式化的管理方式管理公司；其三、獨立的公司，不依附于任何大公司。正是這些特點，使得小型企業(yè)的進一步發(fā)展有賴于包括人力資源管理在內(nèi)的管理策略

3、的科學化、適用化。本文將從米爾斯和斯諾的戰(zhàn)略理論角度，通過案例研討，探索不同戰(zhàn)略類型的小型企業(yè)的適用的人力資源管理策略。一、小型企業(yè)人力資源管理文獻述評公司的多樣性可以體現(xiàn)在五個方面：目標和戰(zhàn)略、規(guī)模、技術(shù)、企業(yè)文化以及企業(yè)環(huán)境。前人的研究主要分布在企業(yè)規(guī)模、企業(yè)形態(tài)、企業(yè)生命周期、公司組成形式等與人力資源管理的策略選擇的關(guān)系上。企業(yè)規(guī)模與人力資源管理。Kotey和Slade根據(jù)企業(yè)規(guī)模對人力資源的各個板塊進行了分析，從招聘板塊看，“招聘的正規(guī)化程度與規(guī)模的大小成正比”；從人員篩選上看“面試是所有公司普遍使用的篩選方式，但是中小型公司明顯比微型公司更注重審查面試人員的申請表，也更注重備選人員的

4、背景與工作經(jīng)歷”；從培訓和員工發(fā)展上看“三種規(guī)模的中小型企業(yè)都采取了在崗培訓的培訓方式，其他培訓方式則隨著規(guī)模的變大而增多”；最后從績效評估上看“評估方式隨著企業(yè)的壯大也逐漸完善，這種完善是同時體現(xiàn)在管理層與操作層的”。Barczyk、Husain和Green將視角集中在10人以下的小公司去研究雇主在人力資源管理上實際投入的時間，其研究結(jié)果顯示大部分的雇主更偏向于選擇人力資源內(nèi)部管理而不喜歡將他們的人力資源管理外租給其他管理機構(gòu)替他們管理。公司組成形式與人力資源管理。De KoK和Uhlaner調(diào)查的結(jié)論是，如果是以大公司合伙人或是子公司面貌出現(xiàn)的小公司往往會發(fā)展出更完善的培訓體系。生命周期與

5、人力資源管理。Rutherford等學者將公司生命周期分為四個階段：無發(fā)展階段、低發(fā)展階段、中發(fā)展階段和高發(fā)展階段。在無發(fā)展階段，公司最大的問題發(fā)生在招聘板塊；在低發(fā)展階段重點應該放在招聘和培訓板塊；而在中發(fā)展階段和高發(fā)展階段，問題將集中在怎么留住好的人力資源，雇主需要將更多的注意力放在合理的績效考核以及員工發(fā)展上。公司形態(tài)與人力資源。公司根據(jù)其形態(tài)分為家族企業(yè)與非家族企業(yè)兩種，Kotey和Folker論證了“對家族企業(yè)來說，正規(guī)培訓系統(tǒng)的形成發(fā)展往往發(fā)生在員工數(shù)從20發(fā)展到49的階段，其接下來的發(fā)展就漸漸變得平緩；而在非家族式企業(yè)中，這種變化就沒有那么明顯，培訓體系往往是隨著公司的發(fā)展而漸漸

6、完善的”?？偟恼f來，之前的研究為我們證明了小公司人力資源與其規(guī)模、類型（家族式/非家族式）、組成情況、生命周期（發(fā)展階段）之間的關(guān)系，但對于小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與公司人力資源管理策略之間的關(guān)系卻少有涉及。實際上，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對于人力資源管理的策略模式更具有決定性的作用。二、米爾斯和斯諾的戰(zhàn)略理論和戰(zhàn)略分類戰(zhàn)略對于企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的首要地位與決定性作用，已經(jīng)成為企業(yè)界的共識。1982年，Robinson用三年時間里，研究了101家小型零售、服務和制造企業(yè)。數(shù)據(jù)表明，在銷售、利潤和生產(chǎn)率上，有戰(zhàn)略的小企業(yè)要比沒有戰(zhàn)略的小企業(yè)經(jīng)濟效益有著顯著的提高。戰(zhàn)略作為首要因素對企業(yè)人力資源的運作同樣起著決定性的作

7、用。反過來，人力資源及其管理對企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹也有著首要的意義。研究戰(zhàn)略的理論流派很多，我們認為，米爾斯和斯諾的戰(zhàn)略理論和戰(zhàn)略分類對于分析小型企業(yè)及其匹配的人力資源管理策略更為適用。米爾斯和斯諾他們根據(jù)不同公司對外在環(huán)境的適應及其開拓市場的方式的不同，將戰(zhàn)略類型分為三種：防守型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略、分析型戰(zhàn)略。防守型戰(zhàn)略在市場操作上一般試圖保持其所已經(jīng)占有的那部分市場份額，他們將他們的競爭力定義在價格、服務或是配送上，企業(yè)大部分的決定都取決于高層管理或是所有者，他們以一種消極的態(tài)度去面對市場，用最大的努力去降低風險。相反的，探索型戰(zhàn)略則采用一種完全不同的方式。探索者會將他們的注意力集中在很多不同的市

8、場領(lǐng)域，他們是一群幫助市場重新分類，重新定義的開拓者，他們總是不時地尋找新的產(chǎn)品、新的投資，使自己成為引導市場變化的創(chuàng)新者，他們用積極的方式去應對市場的挑戰(zhàn)，毫不猶豫地去承擔風險。分析型戰(zhàn)略介于兩者之間，他們在市場開發(fā)和產(chǎn)品創(chuàng)新上要少于探索者，卻又并不像防守者那樣一味追求穩(wěn)定和高效率，分析者很少憑借新產(chǎn)品成為第一個進入市場領(lǐng)域的，但卻總是以更好的服務或是價格隨后進入市場，他們偏向于制定長期計劃去應對市場挑戰(zhàn)，雙重的特質(zhì)是分析者最大的競爭優(yōu)勢，在堅持一定的市場領(lǐng)域的前提下同時又隨著市場新的發(fā)展而變化。三、四家小型企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源策略的個案研究作者最近對四家小型企業(yè)進行調(diào)研，其目的是考察各公司目

9、前的戰(zhàn)略類型和現(xiàn)行的人力資源管理策略，以圖發(fā)現(xiàn)他們之間的對應關(guān)系。公司1是一家小型私人出版社，因為有一定的發(fā)行渠道所以其市場環(huán)境比較穩(wěn)定，他們以他們快速方便的配送及良好的服務作為其競爭優(yōu)勢；他們努力在市場中保持自己的市場份額而盡量降低風險度。我們認為公司1是一家典型的采用防守戰(zhàn)略的公司。公司2，一家小型家具零售商，由于此行業(yè)市場環(huán)境比較穩(wěn)定，完善優(yōu)質(zhì)的服務是他們與其對手抗衡的關(guān)鍵，公司所有的決定基本由公司所有者做出而很少征求雇員的意見，他們很少愿意承擔風險去開拓新的市場而只是極力維護其已有市場。公司2也是一個防守者。公司3和公司4都屬于信息科技類產(chǎn)業(yè)，但他們卻奉行不同的企業(yè)戰(zhàn)略。公司3很少去主

10、動研發(fā)新的產(chǎn)品或是開拓新的市場，但卻對新的市場動向很敏銳，他們往往用更好的服務或低廉的價格緊隨其后。顯然公司3采用的是分析型戰(zhàn)略。公司4則是一家探索型戰(zhàn)略的小型企業(yè)，公司一半以上的員工都是兼職，組織結(jié)構(gòu)的這種靈活性正好迎合了公司在不同市場與不同階段的需要，他們不惜承擔風險地去發(fā)明新的產(chǎn)品及新的領(lǐng)域去增強他們的競爭實力。進一步調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，四家公司有著各自的人力資源管理策略。公司1有5名全職員工和1名兼職員工；從招聘上看，最主要的招聘途徑就是經(jīng)內(nèi)部人員介紹；從評估上看，公司采用的是過程導向評估，這意味著雇主希望用考勤與工作態(tài)度去衡量員工的工作質(zhì)量；從培訓方面看，他們沒有正規(guī)的培訓計劃，但他們支

11、持員工在外面的培訓機構(gòu)接受培訓，例如會計培訓，編輯培訓。公司2擁有20個全職的員工，內(nèi)部推薦是他們最重要的招聘途徑，雇主給雇員提供在崗培訓和外包培訓，和公司1相同，過程評估是雇主更傾向于采用的方法。公司3有全職員工10個和兼職員工1個，雇主在招聘時同時從內(nèi)部和外部資源去滿足不同崗位的需求；公司制定了一定的標準去篩選應試者，特別是針對技術(shù)員工；對不同的崗位，公司有不同的評估標準和培訓方式，例如技術(shù)員工主要是以結(jié)果作為其業(yè)績的評判標準，雇主更傾向于針對技術(shù)人員進行頻繁的在崗培訓以提高工作績效。公司4的大部分員工都是兼職員工，他們沒有一定的出勤時間，公司也沒有嚴格的規(guī)章制度，雇主更傾向于隨意的工作氛

12、圍。在招聘時，他們會成熟運用不同的招聘手段在外部資源中尋找合適的人選；雇主并不注重員工以何種方式完成工作，他們的評估標準完全是以結(jié)果為導向的；公司4沒有正規(guī)的培訓機制，雇主給予雇員在崗培訓而其培訓內(nèi)容也往往局限于目前所經(jīng)手的任務?？傮w說來，這四家公司的人力資源正規(guī)化的程度都不高，但是，不同的戰(zhàn)略類型仍然顯露了他們在人力資源管理上特有的策略特點。四、初步結(jié)論以上的分析，我們可以對不同戰(zhàn)略的小型公司與人力資源管理策略的匹配關(guān)系提出如下初步結(jié)論。防守型戰(zhàn)略的公司擁有穩(wěn)定的人員構(gòu)成方式是因為其外部市場環(huán)境的穩(wěn)定性；為了保持團隊的有效性進而保證其市場的競爭力（一般是以低廉的價格或優(yōu)質(zhì)的服務取勝），公司不

13、得不給予員工全面的培訓；他們運用過程導向的評估方式確保高質(zhì)量的服務。探索型戰(zhàn)略的公司更傾向于構(gòu)建靈活的人員結(jié)構(gòu)，是因為其所處環(huán)境的多變性；他們不得不制定嚴格的甄選標準以確保團隊的創(chuàng)造力；靈活的培訓體系也是由于他們總是不斷的在不同的市場尋找新的機遇，長期系統(tǒng)的培訓計劃對他們來說缺乏意義；對這種類型企業(yè)的雇主來說，最終的結(jié)果遠比過程來得重要。分析型戰(zhàn)略的公司介于前兩者之間，一部分相對穩(wěn)定，體現(xiàn)的是防守者的特點，另一部分趨于靈活善變，體現(xiàn)的是探索者的特點，所以分析者的人力資源管理也混合了防守者和探索者的不同特質(zhì)。參考文獻：1  中小企業(yè)，百度百科，58855.htm？fr=ala0_1#3

14、2  Barczyk，C.C.， Husain， J.H.，&Green， S.， Expertise of owners， Investment of time， and human resource outsourcing in very small business， Journal of business inquiry： research， education &application， 2007， 6（1）， p.39-50.3  Rutherford， M.W.， Buller， P.F. &Mcmullen， P.R.， Human resource management problem over the life cycle of small to medium-sized firms， Human resource management， 2003，