1、精品可編輯27、勞動力需求產(chǎn)生的根本原因是(2)(A)用人單位的雇傭(B)社會消費需求(C)國家經(jīng)濟的發(fā)展(D)勞動力的供給28 、在失業(yè)救濟方面，我國對下崗職工實行(2)(A)失業(yè)保險制度(B)基本生活保障制度(C)社會救濟制度(D)最低生活保障制度29 、在設(shè)計調(diào)查方案時，最關(guān)鍵的是(1)(A)確定調(diào)查對象(B)明確調(diào)查目的(C)制定組織計劃(D)選擇調(diào)查方法30 、文案調(diào)查的缺點不包括(4)(A)資料的針對性差(B)資料的時效性不強(C)資料的俄完整性受限(D)資料的獲取渠道不多31 、統(tǒng)計中對數(shù)據(jù)資料進行計算編輯和匯總時，應(yīng)注意的問題是(1)(A)制表(B)數(shù)據(jù)編碼(C)制圖(D)數(shù)據(jù)

2、分類32 、一體化的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)是以(3)為基礎(chǔ)實現(xiàn)數(shù)據(jù)處理自動化的信息系統(tǒng)。(A)多媒體(B)網(wǎng)絡(luò)(C)計算機(D)數(shù)據(jù)庫33 、為保證計算機安全可以采取(2)(A)強制性和非強制性措施(B)技術(shù)性和非技術(shù)性措施(C)規(guī)范性和非規(guī)范性措施(D)隱蔽性和非隱蔽性措施34 、關(guān)于文件和文件夾操作說法錯誤的是(4)(A) 對文件和文件夾的的重命名不改變文件或文件夾的內(nèi)容(B) 被放入回收站的文件或文件夾可以恢復(fù)至原來位置(C) 移動文件或文件夾相當(dāng)于對文件或文件夾進行“復(fù)制”操作(D) 要創(chuàng)建一個新的文件夾，右擊鼠標(biāo)，選擇彈出菜單中的“新建”、“文件夾”即可35 、在Windows98桌面圖標(biāo)一般

3、操作中不包括(2)(A)移動(B)排列(C)刪除(D)更改37 、下列不屬于遞進關(guān)系復(fù)句常用關(guān)聯(lián)詞的是(2)(A)不僅.而且.(B)不但.反而.(C)一面一面(D)除了.更有38 、下列關(guān)聯(lián)詞用于表示轉(zhuǎn)折的是(1)、(A)不但一而且-(B)雖然一但是.(C)即使.也(D)只要就.39 、用于發(fā)布行政法規(guī)和規(guī)章，指導(dǎo)和商洽工作的文體格式是(4)(A)公文(B)公告(C)合同(D)事務(wù)文書40 、(3)是指完成工作職責(zé)時，應(yīng)采用什么方法，利用什么手段，通過什么途徑去實現(xiàn)目標(biāo)。(A)權(quán)PM(B)責(zé)任(C)任務(wù)(D)權(quán)力41 、在(3)階段，通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，

4、可確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。(A)調(diào)研準備(B)正式調(diào)研(C)結(jié)果處理(D)分析研究42 、通過記數(shù)器記錄一定時間內(nèi)顧客購買某產(chǎn)品的人數(shù)，或用攝像機固定觀察某個柜臺顧客購買某種商品全過程，這種方法稱為(3)(A)直接觀察法(B)當(dāng)面調(diào)查詢問法(C)行為記錄法(D)會議調(diào)查詢問法(A) 社43 、組織一詞，希臘文是指和諧、協(xié)調(diào)的意思，從不同角度可以有不同的定義。對人的組織一般稱為(2)會組織(B)政治組織(C)技術(shù)組織(D)生產(chǎn)組織44 、(4)是一種最經(jīng)濟有效的方法，因為它能在相對較短的時間內(nèi)廣泛地從員工中調(diào)查出所需資料，并且可以發(fā)揮其積極作用。(A)座談(B)現(xiàn)場考察(C)調(diào)查表(D)檔案記

5、錄45 、(1)作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括人力資源需求預(yù)測，人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。（A）人力資源規(guī)劃（B）人力資源補充計劃（C）人員提升計劃（D）人力資源工資計劃46 、（3）是企業(yè)人力資源管理費用的主體。（A）醫(yī)療保險費（B）職工住房基金（C）職工福利費（D）員工工資總額47 、（4）是合理配置人員的主要基礎(chǔ)。（A）正確的評價人（B）正確的使用人（C）正確的識別人（D）正確的激勵人48 、“單位自主擇人，勞動者自主擇業(yè)”是招聘中（4）的概括。（A）效率優(yōu)先原則（B）公平公正原則（C）雙向選擇原則（D）確保質(zhì)量原則49 、（2）的優(yōu)點在于信息的可靠性很高

6、，但其適用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。（A）工作實踐法（B）工作表演法（C）問卷調(diào)查法（D）工作日志法50 、（4）是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。（A）檔案法（B）發(fā)布廣告（C）推薦法（D）校園招聘51 、（1）是指用人單位通過學(xué)?；虍厴I(yè)生交流會等形式直接招募人員。（A）獵頭公司（B）招聘洽談會（C）發(fā)布廣告（D）上門招聘法52 、篩選應(yīng)聘者個人簡歷時，應(yīng)重點審閱簡歷中的（3）內(nèi)容。（A）主觀（B）核心（C）客觀（D）基本53 、在情景模擬測試中，要考察一個人的團隊組建能力，要對其進行（3）。（A）組織能力

7、測試（B）事務(wù)處理能力測試（C）溝通能力測試（D）語言表達能力測試54 、人員招募成本效用等于（1）與招募期間費用之比。（A）應(yīng)聘人數(shù)（B）實際錄用人數(shù)（C）選中人數(shù)（D）計劃招收人數(shù)55 、在招聘評估中，應(yīng)聘比越大，說明錄用人員的質(zhì)量可能（3）（A）越高（B）越平均（C）越低（D）差距越大56 、（2）是指作為生產(chǎn)要素的勞動的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。（A）勞務(wù)合作（B）民間勞務(wù)合作（C）勞務(wù)輸出（D）勞務(wù)外派與引進57 、企業(yè)的入職培訓(xùn)制度中，一般不包括（1）方面的條款。（A）受訓(xùn)人員的遴選（B）培訓(xùn)的意義和目的（C）特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施（D）參加培

8、訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位( 3)58 、培訓(xùn)需要信息收集的應(yīng)用工具包括培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具，態(tài)度、知識及技能需求信息調(diào)查工具，調(diào)查工具和外部培訓(xùn)機構(gòu)調(diào)查工具。（A）培訓(xùn)要素（B）課程分類（C）課程內(nèi)容（D）課程選擇式59 、對培訓(xùn)需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（4）。（A）及時性（B）一致性（C）準確性（D）全面性60 、在培訓(xùn)課程結(jié)束后，不必進行（4）的活動。（A）問卷調(diào)查（B）向培訓(xùn)教師致謝（C）放松娛樂（D）設(shè)備清理與檢查64 、在影響績效的因素中，（4）是完全不可控的。（A）激勵（B）技能（C）環(huán)境（D）機會65 、屬于態(tài)度考評項目的指標(biāo)是（1）。（A）責(zé)任感（B）銷

9、售額（C）創(chuàng)新能力（D）銷售費用66 、特征法是目前普遍使用的考評方法，它不包括（1）。（A）書面法（B）量表評定法（C）硬性分配法（D）混合標(biāo)準尺度法67 、(3)可以避免考評結(jié)果過好或過差的情況發(fā)生。(A)關(guān)鍵事件法(B)硬性分配法(C)行為觀察法(D)目標(biāo)管理法68 、(3)不是排隊法的特點。(A)簡單交易(B)便于作為普升的依據(jù)(C)便于比較不同部門的員工(D)便于作為加薪的依據(jù)69 、為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解(2)的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。(A)市場(B)國家機關(guān)(C)外企(D)競爭對手70 、員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任植物的重要程度

10、、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的來決定。員工的薪酬隨職務(wù)的不同而變化，這種企業(yè)工資制度類型為(3)(A)能力工資制(B)組合工資制(C)工作工資制(D)績效工資制71 、(1)不屬于影響企業(yè)薪酬的主要外部因素。(A)工資形式(B)勞動力市場(C)相關(guān)的勞動法則(D)社會保障水平72 、勞動者因本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的(3)，并且扣除剩余部分不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY工資標(biāo)準。(A)20%(B)25%(C)30%(D)35%73 、休息日安排勞動者工作又

11、不能安排補休的，支付不低于工資(3)的工資報酬。(A)100%(B)200%(C)300%(D)400%74 、根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列的方法是(3)。(A)崗位排列法(B)崗位分列法(C)要素比較法(D)要素計點法75 、運用要素計點法進行崗位評價時，在確定了崗位系列之后，接下來的程序是(3)。(A)搜集崗位信息(B)選擇評彳要素(C)確定要素等級(D)確定要素權(quán)重76 、將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級，形成一個薪酬(2)。(A)幅度系列(B)等級系列(C)水平系列(D)范圍系列77 、下列只由企業(yè)繳納費用的是(4)。(A)養(yǎng)老彳險(B)事業(yè)保險(C)

12、工傷保險(D)醫(yī)療保險78 、單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起(1)內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。(A)20日(B)30日(C)40日(D)60日79 、根據(jù)法規(guī)規(guī)定，試用期最長不得超過(1)(A)1個月(B)3個月(C)6個月(D)12個月80 、依據(jù)勞動法的規(guī)定，(2)是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動合同的有效期限進行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而延續(xù)勞動合同期限的法律行為。(A)勞動合同終止(B)勞動合同續(xù)訂(C)勞動合同解除(D)勞動合同變81 、集合合同中的(3)，應(yīng)包括集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理和違約責(zé)任等事項。(A)一般性規(guī)定(B)過渡性規(guī)定(C)補充性規(guī)定(D)

13、勞動條件標(biāo)準部分82 、(4)是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。(A)功能不同(B)維護職工合法權(quán)益(C)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系(D)加強企業(yè)民主管理83 、縱向信息溝通包括上向和下向溝通，上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行(4)，(A)分解(B)綜合(C)篩選(D)分類84 、我國根據(jù)致殘后蠶食勞動能力程度和護理依據(jù)程度將傷殘劃分為(4)等級。(A)4個(B)6個(C)8個(D)10個85 、(3)屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。（A）環(huán)境衛(wèi)生（B）制定療養(yǎng)措施（C）個人衛(wèi)生（D）防止粉塵危害86、可以充當(dāng)主語的有（12345）。（A）名詞（B）代t（C）數(shù)量詞（D）動詞（E）形容詞87、在中觀勞動力供

14、給中，定向的勞動力供給是指（2345）。（A）接受特定性專業(yè)訓(xùn)練的勞動力供給（B）某些特定勞動力形成的勞動力供給（C）經(jīng)過職業(yè)教育訓(xùn)練之后的勞動力供給（D）對社會各個產(chǎn)業(yè)機構(gòu)供給的勞動力供給（E）為經(jīng)過教育培訓(xùn)者無法替代的勞動力供給88、主要由于個人原因造成事業(yè)為（12345）（A）摩擦性事業(yè)（B）結(jié)構(gòu)性事業(yè)（C）技術(shù)性失業(yè)（D）技能性失業(yè)（E）選擇性失業(yè)89、從社會認定的角度看，勞動力市場可以分為（1245）（A）非法市場（B）散在性市場（C）合法市場（D）有組織的市場（E）自發(fā)市場90、統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量的控制，主要包括（134）（A）時候檢查（B）過程中的隨機抽查（C）事前的資料審查（D）數(shù)據(jù)

15、錄入的質(zhì)量控制（E）制定周密完備的審查辦法91、逐級匯總的優(yōu)點是（124）。（A）不易發(fā)生錯誤（B）統(tǒng)計信息損失較少（C）發(fā)現(xiàn)差錯池便于及時查對（D）匯總層次較少，重復(fù)少（E）可將資料及時提供給相關(guān)部門使用92、鍵盤錄入法的優(yōu)點是（235）。（A）簡單（B）錄入速度快（C）易行（D）錄入質(zhì)量穩(wěn)定（E）上手快93、計算機病毒檢測的主要方法有（12345）。（A）專家檢測（B）人工檢測（C）只能檢測（D）自動檢測（E）機器檢測94、計算機病毒只所以具有生物病毒特征，是因為它具有（124）。（A）傳染性（B）寄生性（C）人為性（D）破壞性（E）潛伏性95、促進就業(yè)制度包括（123）。（A）國家的就業(yè)

16、方針（B）退役軍人再就業(yè)的促進措施（C）維護農(nóng)民工的正當(dāng)合法權(quán)益（D）政府有關(guān)部門實施失業(yè)保護的措施（E）政府有關(guān)部門部門提供就業(yè)服務(wù)的措施96 、在結(jié)果處理階段，要面對現(xiàn)場調(diào)查、信函調(diào)查所獲得的資料進行科學(xué)統(tǒng)計和綜合分析，常用的法有（13）（A）描述性分析法（B）因果分析法（C）預(yù)測性分析法（D）轉(zhuǎn)換比率法（E）SWOT分析法97 、企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，對組織信息調(diào)研提出的具體要求可以歸結(jié)為（145） （A）及時（B）準確（C）適用（D）經(jīng)濟（E）全面98、信息源的可靠性主要有（145）來決定。（A）該渠道是否擁有該信息（B）該渠道過去提供信息的質(zhì)量（C）

17、該渠道提供信息的動因（D）該渠道現(xiàn)在提供信息的質(zhì)量（E）該渠道提供信息的可信度99、人力資源開發(fā)的間接成本包括（245）。（A）上崗引導(dǎo)培訓(xùn)費（B）培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失（C）職業(yè)生涯管理費（D）組織內(nèi)部教師的時間投入（E）職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時間投入100在招聘過程中，應(yīng)靈活應(yīng)用人員配置的（1345）（A）要素有用原理（B）彈性冗余原理（C）互補增值原理（D）效率優(yōu)先管理（E）動態(tài)適應(yīng)原理101、參加招聘會的主要步驟包括（1245）。（A）準備展位（B）準備資料和設(shè)備（C）與有關(guān)協(xié)作方溝通（D）招聘人員的準備（E）招聘會的宣傳及會后工作102、面試的基本步驟包括（345）。（A）面試開始階段（B）

18、面試評價階段（C）正式面試階段（D）面試準備階段（E）結(jié)束面試階段103、為了提高面試的有效性，面試中應(yīng)做到（12345）（A）避免提出引導(dǎo)性問題（B）了解應(yīng)聘者真實的求職動機（C）避免提問一些矛盾的問題（D）面試提問直截了當(dāng)、語言精練（E）利用非語言行為了解應(yīng)聘者104、關(guān)于心理測試，描述正確的是（12345）。（A）遵循嚴格的程序（B）一種比較先進的測試（C）在國外被廣泛采用（D）與筆試相比，更加規(guī)范（E）將人的某些心理特征數(shù)量化105、關(guān)于預(yù)測效度，敘述正確的是（2345）（A）多用與知識測試（B）不適用與于能力測試（C）考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)（D）說明測試用來預(yù)測將來行為的有效

19、性（E）測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度106、用人單位聘用外國人除了要滿足聘用單位的具體標(biāo)準外，還必須滿足的條件是（1245）（A）無犯罪紀律（B）有確定的聘用單位（C）具有崗位所需專業(yè)技能（D）年滿18周歲，身體健康（E）持有有效護照107、培訓(xùn)獎懲制度包括（235）等內(nèi)容。（A）獎懲標(biāo)準（B）獎懲的執(zhí)行方式和方法（C）獎懲對象說明（D）制度的執(zhí)行組織和程序（E）制度制定的目的108、通過員工自我表現(xiàn)評價收集職業(yè)發(fā)展信息可采用（24）等方法。（A）情景模擬（B）志向和興趣調(diào)查（C）價值觀調(diào)查（D）職業(yè)能力傾向測試（E）24小時日記109、良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備（1345）特性。（A

20、）可行性（B）適時性（C）適應(yīng)性（D）變動性（E）持續(xù)性110、收集員工發(fā)展信息的途徑有（23）。（A）同事評價（B）直接領(lǐng)導(dǎo)評價（C）客戶評價（D）員工業(yè)績考核（E）員工自我評價111、不同評價者對同一個認得評價結(jié)果基本相同，表明此項考評方法的（15）較高。（A）穩(wěn)定性（B）效度（C）可靠性（D）信度（E）準確性114、合理的工資總額可以用（45）的方法來推算。（A）損益表（B）工資總額與銷售額（C）資產(chǎn)負債（D）工資總額占附加值比例（E）盈虧平衡點115、工資統(tǒng)計指標(biāo)包括（1245）。（A）工資總額（B）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量（C）平均工資（D）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值（E）每百元工資利潤率116、

21、社會優(yōu)撫是我過社會保障體系的有效組成部分，它主要包括（245）等方面。（A）殘疾人撫恤（B）軍人家屬優(yōu)撫（C）軍烈屬優(yōu)撫（D）退休軍人安置（E）貧困戶撫恤117、對每個崗位進行科學(xué)的評價，是進行薪酬管理的基礎(chǔ)，進行崗位評價時經(jīng)常使用的方法有（24）（A）崗位排列法（B）崗位分列法（C）要素比較法（D）要素計點法（E）崗位描述法118、關(guān)于崗位分類法，正確的描述是（124）。（A）操作簡單明了（B）成本相對較高（C）對精度要求高（D）劃分類別是關(guān)鍵（E）適用大企業(yè)管理崗位119、薪酬管理制度貫切實施的難點在于（2345）。（A）薪酬調(diào)整（B）建立有效的激勵機制（C）薪酬總水平的控制（D）建立員工

22、績效管理體系（E）建立工作標(biāo)準與薪酬的計算方式120、有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（1245）。（A）用人單位代扣代繳的個人所得稅（B）法院判決、載定中要求代扣的撫養(yǎng)費（C）法院判決、載定中要求代扣的贍養(yǎng)費（D）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其它費用（E）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用121、勞動關(guān)系管理制度所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，約束（1234）A）全體勞動者（B）企業(yè)上級主管部門（C）行業(yè)主管部門（D）企業(yè)的各組成部分（E）企業(yè)各行政職能部門122、勞動法律關(guān)系客體是勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)共同指向的對象，

23、如（12345）等體現(xiàn)勞動權(quán)利義務(wù)的事務(wù)（A）勞動給付（B）勞動報酬（C）保險福利（D）勞動紀律（E）安全衛(wèi)生123、勞動合同中約定條款的內(nèi)容一般為（235）（A）保密事項（B）培訓(xùn)（C）試用期限（D）勞動合同的期限（E）勞動保護124、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則包括（34）（A）平等自愿（B）平等合作（C）協(xié)商一致（D）內(nèi)容合法（E）兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則125、（12345）是描述型調(diào)查問卷的方法。（A）選擇法（B）確定提問法（C）正誤法（D）不定性提問法（E）序數(shù)表示法26 、勞動力供給彈性是（1）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。（A）勞動力供給增加量（B）勞動力供給量勞動力需求增

24、加量（D）勞動力需求量27 、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（1）。（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)（c）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)28 、（1）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動合同關(guān)系（c）勞動行政關(guān)系（D）勞動雇傭關(guān)系29、社會保險特征不包括（1）。（A）自由性（B）社會性互濟性（D）補償性30 、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和（2）。（A）領(lǐng)先原則（B）有效原則（c）經(jīng)濟原則（D）持久原則31 、（1）是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。（A）獨家性分銷（B

25、）廣泛性分銷（c）選擇性分銷（D）密集性分銷32 、（3）關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。（A）團趴溝通職能（B）團隊任務(wù)職能（c）團隊維護職能（D）團隊決策職能33 、（1）是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。（A）關(guān)懷維度（B）認可維度（c）結(jié)構(gòu)維度（D）尊重維度34 、（3）指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（A）工作成就瘟（B）工作績效（c）工作滿意度（D）工作態(tài)度35 、（1）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。（A）人的發(fā)展（B）社會發(fā)展（c）企業(yè)發(fā)展（D）組織發(fā)展36、（3）不屬于A力資源創(chuàng)新能

26、力運營體系。（A）創(chuàng)新能力開發(fā)體系（B）創(chuàng)新能力激勵體系（c）創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系（D）創(chuàng)新能力配置體系37 、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（4）。（A）主動開發(fā)型（B）以事為中心（c）被動反應(yīng)型（D）以人為中心38 、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（1）的統(tǒng)一。（A）戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（B）戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃（C）人員計劃與組織規(guī)劃（D）費用計劃與人員計劃39 、（3）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。（A）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃（B）人力資源費用計劃（C）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（D）人力資源制度規(guī)劃40、（3）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一（A

27、）人員規(guī)劃（B）制度規(guī)劃（C）費用規(guī)劃（D）戰(zhàn)略規(guī)劃4l、（3）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（A）人員需求計劃（B）人員供給計劃（c）工作崗位分析（D）工作崗位調(diào)查42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于（3）。（A）按機器設(shè)備定員（B）按比例定員（c）按勞動效率定員（D）按崗位定員43、（3）亦稱詳細定員標(biāo)準，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標(biāo)準。（A）效率定員標(biāo)準（B）崗位定員標(biāo)準單項定員標(biāo)準（D）設(shè)備定員標(biāo)準44、（2）被稱為企業(yè)的“憲法”。（A）企業(yè)管理制度（B）企業(yè)基本制度（c）企業(yè)薪酬制度（D）企業(yè)培訓(xùn)制度45、（4）不屬于行為規(guī)范。（

28、A）品德規(guī)范（B）儀態(tài)儀表規(guī)范（C）勞動紀律（D）員工業(yè)務(wù)規(guī)范46、（1）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則?（A）共同發(fā)展原則（B）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（C）適合企業(yè)特點（D）保持動態(tài)性原則47、（4）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。（A）激勵性強（B）適應(yīng)較快（c）準確性高（D）費闈較高48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于（3）的招聘。（A）銷售人員（B）技術(shù)人員普通職員（D）高層人員49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（2）。（A）人才交流中心（B）獵頭公司（c）校園招聘廣告（D）網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（4）。（A）交流能力（B）風(fēng)度氣質(zhì)（c）表著外貌（D）科

29、研能力5l、（2）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問（D）封閉式提問52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（1）。（A）校園招聘（B）獵頭公司（c）熟人推薦（D）檔案篩選53、在情景模擬測試方法中，（4）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。（A）決策模擬競賽法（B）即席發(fā)言法（c）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D）公文筐測試54、（1）是指將同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（c）外在一致性系數(shù)（D）等值系數(shù)55、（4）不

30、是效度的基本類型。（A）內(nèi)容技度（B）預(yù)測效度（c）同側(cè)效度（D）結(jié)果效度56、（2）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。（A）面談法（B）工作任務(wù)分析法（c）觀察法（D）重點團隊分析法57、（2）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。（A）全面任務(wù)分析模型（B）循環(huán)評估模型（c）績效差距分析模型（D）階段評估模型58、對培訓(xùn)師進行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括（3）。（A）教學(xué)工具的使用培訓(xùn)（B）授課技巧培訓(xùn)（c）教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)（D）教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程實施的前期準備工作不包括（4），（A）培訓(xùn)后勤準備（B）準備相關(guān)資料（c）確認

31、培訓(xùn)時間（D）學(xué)員自我介紹60、（2）是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。（A）技能成果（B）績效成果（C）情感成果（D）認知成果61 、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括（2）-（A）研討法（B）案例分析法（c）講授法（D）專題講座法62 、特別任務(wù)法常用于（3）。（A）技能培訓(xùn)（B）知識培訓(xùn)（c）管理培訓(xùn)（D）態(tài)度培訓(xùn)63 、（3）是培訓(xùn)管理的首要制度。（A）培訓(xùn)獎懲制度（B）培訓(xùn)激勵制度（c）培訓(xùn)服務(wù)制度（D）培訓(xùn)考核制度64 、場地拓展訓(xùn)練的特點不包括（3）。（A）有限的空間，無限的可能（B）鍛煉無形的思維（c）無限的空間。無限的可能（D）簡便，容易實施65 、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效

32、管理程序的設(shè)計與（2）。（A）績效管理目標(biāo)的設(shè)計（B）績效管理制度的設(shè)計（c）績效管理方法的設(shè)計（D）績效管理內(nèi)容的設(shè)計66 、（3）有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。（A）雙向傾聽式面談（B）績效指導(dǎo)面談（c）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效計劃面誠67 、（2）通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。（A）橫向比較法（B）目標(biāo)比較法縱向比較法（D）水平比較法68 、（1）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。（A）效果主導(dǎo)型考評方法（B）行為主導(dǎo)型考評方法（c）價值主導(dǎo)型考評方法（D）品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法69 、加權(quán)選擇量表法

33、用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種（3）。（A）工作能力（B）工作態(tài)度（c）工作行為（D）工作潛力70 、（2）是在本期績效管理活動完成之后的面談。（A）績效考評面談（B）績效總結(jié)面談（c）績效計劃面談（D）績效指導(dǎo)面談71 、（1）泛指員工獲得的一切形式的報酬。（A）薪酬（B）給付收入（D）分配72 、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（1）。（A）福利（B）工資（c）薪資（D）薪金73 、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（2）。（A）勞動績效（B）工會的力量（c）工作條件（D）員工的技能74 、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資（1）的報酬。（A）150（B）20

34、0（C）300（D）40075 、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（1）。（A）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級的高低（C）崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、成本相對較低的崗位評價方法是（1）。（A）排列法（B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法77、延長工作時間是指超過（4）長度的工彳時間。（A）定額工時（B）實作工時（C）實耗工時（D）標(biāo)準工時78 、（3）是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，（A）法律關(guān)系（B）權(quán)利義務(wù)（C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范79 、雇員是基于（2），為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。（A）法律關(guān)系（

35、B）勞動合同（C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范80 、（3）是勞動法對勞動關(guān)系進行的第一次調(diào)整。（A）勞動合同關(guān)系（B）勞動契約關(guān)系（c）勞動法律關(guān)系（D）勞動合作關(guān)系81 、（4）是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動法律事實（C）勞動法律事件（D）勞動法律行為82 、（3）勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。（A）利益激勵型（B）利益約柬型（C）利益協(xié)調(diào)型（D）利益平衡型83 、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（4），（A）文本協(xié)議（B）口頭協(xié)議（

36、C）阿絡(luò)協(xié)議（D）書面協(xié)議84 、（3）的基本特點是體現(xiàn)國家意志。（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動關(guān)系（c）勞動法律法規(guī)（D）勞動合同85 、（4）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行商討、溝通，相互理解和合作，并達成一定協(xié)議的活動-（A）集體協(xié)商制度（B）集體協(xié)商（c）勞動爭議處理（D）平等協(xié)商86、均衡國民收入等于（1245）。（A）消費與儲蓄（B）總需求投赍與儲蓄（D）總供給（E）消費與投資87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在（23）（A）就業(yè)人口總量（B）勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成（c）勞動年齡人口占人口總體比重（D）勞動年齡組外部年齡構(gòu)成（E）勞動年齡人口占失業(yè)人口比重

37、88、勞動法基本原則的特點是（1234）（A）是指導(dǎo)性的法律規(guī)范（B）高度的權(quán)威性反映勞動法律部門的特點（D）高度的穩(wěn)定性（E）反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性89、根據(jù)解釋主題的不同。正式解釋分為（123）。（A）立法解釋（B）司法解釋（c）行政解釋（D）任意解釋（E）合同解釋90、產(chǎn)品改良包括（1345）。（A）品質(zhì)改良（B）特色市場改良（c）特色改良（D）附加產(chǎn)品改良（E）式樣改良91、企業(yè)促銷策略包括（1234）（A）人員推銷（B）廣告（c）營業(yè)推廣（D）宣傳（E）公共關(guān)系92、心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃椋?25）。（A）描述性測驗（B）診斷性測驗綜合性測驗（D）個體性測驗（E）預(yù)測性測驗93

38、、人力資本投資支出包括（1235）。（A）實際支出（B）心理損失（c）直接支出（D）間接支出（E）時間支出94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（135）。（A）長期規(guī)劃（B）人力資源費用規(guī)劃（c）中期計劃（D）企業(yè)組織變革規(guī)劃（E）短期計劃95、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括（12345）。（A）人力資源費用的預(yù)算（B）人力資源費用的審核（c）人力資源費用的核算（D）人力資源費用的控制（E）人力資源費用的結(jié)算96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（1235）。（A）時間規(guī)則（B）行為規(guī)則（c）組織規(guī)則（D）費用規(guī)則（E）協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有（12345）。（A）任務(wù)整體

39、性（B）任務(wù)多樣化（c）任務(wù)的意義（D）賦予自主權(quán)（E）溝通與反饋98、按照管理體制分類方法，勞動定員標(biāo)準可分為（1345）。（A）國家勞動定員標(biāo)準（B）按效率定員的標(biāo)準（c）行業(yè)勞動定員標(biāo)準（D）企業(yè)勞動定員標(biāo)準（E）地方勞動定員標(biāo)準99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同企業(yè)制度規(guī)范的類型包括（12345）。（A）企業(yè)基本制度（B）技術(shù)規(guī)范（c）企業(yè)管理制度（D）行為規(guī)范（E）企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在（12345）。（A）進入角色慢（B）篩選的難度大且時間長（c）招募成本高（D）影響內(nèi)部員工的積極性（E）決策風(fēng)險大101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括（1234）。（A）成本較低（

40、B）選擇余地大，涉及范圍廣（c）方便快捷（D）不受地點和時間的限制（E）成功率高102、下列對筆試法的描述正確的是（2345）。（A）成績評定比較主觀（B）可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率（c）由于考試題目較多可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度（D）不有全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力（E）筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭.成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（12345）?（A）創(chuàng)造融洽的會談氣氛（B）充分了解自己所羌心的問題（C）被理解、尊重，被公平對待（D）決定是否愿意到該單位工作（E）有足

41、夠時間向考官展示自己的能力104、面試問題的提問方式包括（12345）?（A）開放式提問（B）舉例式提問（C）封閉式提問（D）重復(fù)式提問（E）假設(shè)式提問105、工柞輪班制的主要組織形式有（235）.（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）兩班制106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清（135）?（A）培訓(xùn)什么（B）培訓(xùn)方法（C）為什么耍培訓(xùn)（D）培訓(xùn)方式（E）誰最需要培訓(xùn)107、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同培訓(xùn)需求分析可分為（24）.（A）業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析（B）新員工的培訓(xùn)需求分析（C）管理部門培訓(xùn)需求分析（D）在職員工培訓(xùn)需求分析（E）設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析108、觀察法比較適臺于

42、收集（25）的培訓(xùn)需求信息?（A）技術(shù)工作人員（B）生產(chǎn)作業(yè)人員（C）管理工作人員（D）銷售工作人員（E）服務(wù)工作人員109、如果篩擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意（125）。（A）語言簡潔（B）問卷問題清楚明了（C）多采用主觀問題方式（D）問卷填寫者須署名（E）問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間110、培訓(xùn)效果信息的種類包括（12345）方面的信息。（A）培訓(xùn)時問選定（B）受訓(xùn)群體選擇（C）培訓(xùn)場地選定（D）培訓(xùn)形式選擇（E）培訓(xùn)教師選定111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體方法包括（12）。（A）角色扮演法（B）拓展訓(xùn)練（C）管理者訓(xùn)練（D）模擬訓(xùn)練（E）敏感性訓(xùn)練

43、112、國外專家認為，績效管理主要由（2345）組成（A）考核（B）指導(dǎo)（c）激勵（D）獎勵（E）控制113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有（1345）?（A）考評方法的選擇（B）考評要素的確定（C）績效管理對象的確定（D）標(biāo)準體系白確定（E）對實施步驟提出具體要求114、遵守（1235）等原則，可以保障激勵策略的有效性?（A）預(yù)告性（B）及時性（C）同一性（D）明確性（E）開發(fā)性115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從（1234）等內(nèi)容入手?（A）總體的功能分析（B）總體的方法分析（C）總體的結(jié)構(gòu)分析（D）總體的信息分析（E）總體的流程分析116、企業(yè)員工薪酬管理的基

44、本目標(biāo)包括（1235）。（A）確立薪酬激勵機制（B）保證內(nèi)部公平（C）吸引井留住優(yōu)秀人才（D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成本117崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示其中曲線與曲線B的關(guān)系為（12）崗位評價分點數(shù)（A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的激勵作用小（C）A比B的崗位之間薪酬差距?。―）A的激勵作用小確定_118、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括（1345）。（A）少而精原則（B）細致性原則（c）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準應(yīng)考慮的因素包括（24）?（A）員工的個人意愿（B）社會平均工資水平（c）員工家屬的意愿D）勞動就業(yè)

45、實際情況（E）管理人員的意愿120,以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是（345）。（A）勞動法律關(guān)系不是強制性法律（B）勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系（c）勞動法律關(guān)系具有國家強制性（D）勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系（E）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121、勞動法律事實可以分為（35）。（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動合同（c）勞動法律行為（D）勞動關(guān)系（E）勞動法律事件122、雇員參與民主管理的形式包括（1235）。（A）職工大會（B）崗位參與（c）質(zhì)量小組（D）政策參與（E）合理化建議123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式。其基本特點包括（125）。（A）群眾性（B）自治性（c）

46、國家性（D）強制性（E）非強制性124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括（12345）。（A）不得采取過激行為（B）誠實守信、公平合作（c）兼顧雙方合法權(quán)益（D）相互尊重、平等協(xié)商（E）遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時間的措施包括（1345）。（A）條件限制（B）縮短工作時間（c）時間限制（D）延長工作時間支付勞動報酬標(biāo)準（E）人員限制26、收入差距的衡量指標(biāo)是（2）。（A）國民收入（B）基尼系數(shù)（C）人均GDP（D）需求彈性27、（2）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。財政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政

47、策28、（1）是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（A）勞動合同關(guān)系（B）勞動行政法律關(guān)系（C）勞動法律淵源（D）勞動服務(wù)法律關(guān)系29、（2）不具有法律效力。（A）立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋30、PDCA循環(huán)法的四個階段包括.檢查執(zhí)行計劃處理，其正確排列順序為（2）。（A）（B）（C）（D）31、企業(yè)（2）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。（A）銷售能力（B）實力（C）服務(wù)能力（D）潛力32、團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是（3）。（A）績效成果（B）成員滿意度（C）團隊學(xué)習(xí)（D）外人滿意度（E）無法(A)33、（3）是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。

48、（A）光環(huán)效應(yīng)（B）投射效應(yīng)（C）首因效應(yīng)（D）刻板印象34 、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致（1）。（A）路徑一目標(biāo)理論（B）情境領(lǐng)導(dǎo)理論（C）費德勒的權(quán)變模型（D）參與模型35 、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（3）。（A）以事為中心（B）以企業(yè)為中心（C）以人為中心（D）以社會為中心36 、在管理形式上現(xiàn)代人力資源管理是（3）（A）靜態(tài)管理（B）權(quán)變管理（C）動態(tài)管理（D）權(quán)威管理37 、人力資源開發(fā)日標(biāo)的整體性不包括（3）（A）目標(biāo)制定的整體性（B）目標(biāo)實施的整體性（C）各個目標(biāo)問不孤立（D）目標(biāo)設(shè)計的針對性38

49、 、（2）是對企業(yè)總體框架的設(shè)計（A）戰(zhàn)略規(guī)劃（B）組織規(guī)劃（C）人員規(guī)劃（D）崗位規(guī)劃39 、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（2）（A）培訓(xùn)制度（B）工作說明書（C）工資制度（D）任務(wù)計劃表40 、（1）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)（A）工作崗位分析（B）工作崗位設(shè)計（C）人員流動統(tǒng)計（D）人員需求計劃41 、影響勞動環(huán)境的因素不包括（3）（A）溫度與濕度（B）工作地組織（C）工作豐富化（D）照明與色彩42 、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于（4）（A）按設(shè)備定員（B）按比例定員（C）按效率定員（D）按崗位定員43 、企業(yè)勞動定員標(biāo)準的特征不包括（

50、3）（A）法定性（B）技術(shù)性（C）精確性（D）統(tǒng)一性44 、（2）亦稱概略定員標(biāo)準一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對象制訂的標(biāo)準（A）比例定員標(biāo)準（B）綜合定員標(biāo)準（C）效率定員標(biāo)準（D）設(shè)備定員標(biāo)準45 、制度化管理的優(yōu)點不包括（2）（A）個人與權(quán)利相分離（B）適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要（C）以理性分析為基礎(chǔ)（D）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要46 ，（1）是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架（A）管理制度（B）業(yè)務(wù)規(guī)范（C）技術(shù)規(guī)范（D）行為規(guī)范47、選擇招聘渠道的主要步驟有：分析單位的招聘要求：確定適合的招聘來源：分析潛在應(yīng)聘人員的特點：選擇適合的招募方法排序正確的是（4）（A）（B）（C）

51、（D）48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是（1）（A）廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一（B）有廣泛的宣傳效果可以展示單位實力（C）發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計（D）工作空缺的信息發(fā)布迅速.能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界49 、（3）承擔(dān)著雙重角色既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。（A）職業(yè)技術(shù)學(xué)撞（B）勞動部（C）就業(yè)中介機構(gòu)（D）再就業(yè)服務(wù)中心50 、在面試過程中，考官不應(yīng)該（3）（A）刨造融洽的氣氟（B）讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實狀況（C）決定應(yīng)聘者是否被錄用（D）了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì)51 、（2）要求應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)（A）清單式提問（B）封閉式提問（C）舉例式提

52、問（D）開放式提問52 、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是（4）。（A）不能求全責(zé)備（B）盡量使用全面衡量的方法（C）堅持"少而精"（D）必須使用全部的衡量方法53 、情景模擬適用于測量員工的（4）（A）學(xué)習(xí)能力（B）道德品質(zhì)（C）人格特性（D）表達能力54 、同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為（1）。（A）穩(wěn)定系數(shù)（B）內(nèi)在一致性系數(shù)（C）等值系數(shù)（D）外在一致性系數(shù)55 、（1）是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標(biāo)（A）預(yù)測效度（B）同飼效度（C）內(nèi)容效度（D）異側(cè)效度56 、人員培訓(xùn)活動的起點是（4）（A）培訓(xùn)目標(biāo)的確定（B）培訓(xùn)計劃

53、的確定（C）培訓(xùn)師資的選定（D）培訓(xùn)需求的確定57 、培訓(xùn)開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括（4）（A）破冰活動（B）學(xué)員自我介紹（C）培訓(xùn)主題介紹（D）確認培訓(xùn)時問58 、評估（1）的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)（A）情感成果（B）認知成果（C）技能成果（D）績效成果59 、（1）是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法（A）講授法（B）專題講座法（C）研討法（D）案例研討法60、（4）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法。（D）特別任務(wù)法（D）事件處理法（A）工作指導(dǎo)法（B）個別指導(dǎo)法（C）工作輪換法61、（3）不屬于案例研究法。（A）案

54、例分析法（B）個案分析法（C）工作指導(dǎo)法62、（4）又稱T小組法簡稱ST（SensitivityTraining）法（A）頭腦風(fēng)暴法（B）管理者訓(xùn)練（C）模擬訓(xùn)練法（D）敏感性訓(xùn)練63 、要用"以人為本"的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度保證制度的（1）（A）穩(wěn)定性和連貫性（B）穩(wěn)定性與現(xiàn)實性（C）周期性和變化性（D）創(chuàng)新性和變革性64 、（2）不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。（A）高空斷橋（B）接力賽跑（C）空中單杠（D）扎筏泅渡65 、（1）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范（A）績效管理制度（B）績教管理目標(biāo)（C）績效管理方法（D）績效管理內(nèi)容66 、在考評的組織

55、實施階段應(yīng)關(guān)注的事項不包括（1）。（A）考評信息的虛假程度（B）考評的準確性（C）考評結(jié)果的反饋方式（D）考評的公正性67 、（1）要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。（A）雙向傾聽式面談（B）績效計劃面談（C）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效指導(dǎo)面談68 、關(guān)鍵事件法的缺點是（2）（A）無法為考評者提供客觀事實依據(jù)（B）記錄和觀察費時費力（C）不能了解下屬如何消除不良續(xù)效（D）不能貫穿考評期始終69 、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為（3）。（A）關(guān)鍵事件法（B）行為觀察法（C）強制分布法（D）目標(biāo)管理法70 、（3）應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，

56、以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。（A）績效管理程序設(shè)計（B）績效管理方法設(shè)計（C）績效管理制度設(shè)計（D）績效考評標(biāo)準設(shè)計71 、（4）是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用"薪水"一詞。（A）薪酬（B）工資（C）薪資（D）薪金72 、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括（4）。（A）產(chǎn)品的需求彈性（B）工會的力量（C）企業(yè)的薪酬策略（D）職務(wù)或崗位73 、適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了（2）原則。（A）對外具有競爭力（B）對員工具有激勵性（C）對內(nèi)具有公正性（D）對成本具有控制性74 、五一期問小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資（3）的報酬。（A）150（B）200（C）300（D）40075 、（3）是一種崗位評