1、中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所人力資源管理概論人力資源管理概論培訓與開發(fā)中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 20072綱要綱要一、培訓開發(fā)概述二、培訓與開發(fā)工作的具體實施三、培訓與開發(fā)的主要方法一、培訓開發(fā)概述中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 20073培訓與開發(fā)的含義（培訓與開發(fā)的含義（1）u培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動。u有學者將培訓和開發(fā)作為兩個不同的概念來理解，我們認為培訓和開發(fā)的實質是一

2、樣的，都要通過改善員工的工作業(yè)績來提高企業(yè)的整體績效，只是關注點不同，一個更關注現(xiàn)在，而另一個更關注未來。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 20074培訓與開發(fā)的含義（培訓與開發(fā)的含義（2）準確理解培訓和開發(fā)的含義，需要把握以下幾個要點u培訓和開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分員工。當然，這也并不意味每次培訓的對象都必須是全體員工。u培訓與開發(fā)的內(nèi)容應當全面并且與員工的工作有關，與工作內(nèi)容無關的不應該包含在培訓與開發(fā)范圍之內(nèi)。此外，有些內(nèi)容不屬于培訓與開發(fā)的范疇，但需要利用這一手段。u培訓與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效，這也是衡量培訓與開發(fā)工作成敗的根

3、本性標準。u培訓與開發(fā)的主體是企業(yè)，應當由企業(yè)來組織和實施。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 20075培訓與開發(fā)的意義（培訓與開發(fā)的意義（1）u培訓與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效n 企業(yè)的績效是以員工個人績效為前提和基礎的。n 有效的培訓和開發(fā)可以提高員工的知識、技能，改善他們的態(tài)度。n 有效的培訓和開發(fā)可以增進員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度和工作標準等的理解，提高他們的工作積極性，改善個人工作業(yè)績，進而改善企業(yè)績效。u培訓與開發(fā)有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢n 激烈的競爭中，企業(yè)要謀求生存和發(fā)展必須構建自己的競爭優(yōu)勢 。n 通過培訓與開發(fā)，可以使員工掌握新的知識和技術，使企業(yè)擁有高素

4、質的人才隊伍；同時還可以營造鼓勵學習的氣氛，提高企業(yè)的學習能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 20076培訓與開發(fā)的意義（培訓與開發(fā)的意義（2）u培訓與開發(fā)有助于提高員工的滿足感n 通過培訓與開發(fā)，使員工感受到企業(yè)對自己的重視和關心。n 對員工進行培訓和開發(fā)，可以提高他們的知識技能水平，而隨著知識技能水平的提高，員工的工作業(yè)績能夠得到提升，這有助于提高他們的成就感和滿足感。u培訓與開發(fā)有助于培訓企業(yè)文化n 企業(yè)家們越來越認識到文化管理是企業(yè)管理重要的一個部分。n 良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用。n 企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的價值觀念和

5、道德準則，必須得到全體員工的認可，這就需要不斷地向員工進行宣傳和教育。培訓與開發(fā)就是其中非常有效的一種手段。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 20077培訓與開發(fā)的原則培訓與開發(fā)的原則 實施培訓與開發(fā)，應當遵守以下幾項基本原則，才能保證并充分發(fā)揮培訓和開發(fā)的效果：u服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則u目標原則u差異化原則u激勵原則u講究實效原則u效益原則中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 20078服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則u戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營綱領，對企業(yè)各方面的工作都具有指導意義。u培訓與開發(fā)工作的實施，應當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度來進行，決不能將兩者割裂開

6、來。u培訓與開發(fā)不僅要關注眼前的問題，更要立足于長遠的發(fā)展，從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓與開發(fā)。u培訓開發(fā)工作應該積極主動地進行，而不能僅充當臨時“救火員”的角色。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 20079目標原則目標原則u目標對人的行為具有明確的導向作用。u在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，不僅有助于在培訓結束之后進行培訓效果的衡量，而且更有助于提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓過程中具有明確的方向并且具有一定的學習壓力。u培訓目標應該明確、適度，并且與受訓人員的具體工作相聯(lián)系。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200710差異化原則差異化原則培訓與開發(fā)要在

7、普遍性的基礎上強調(diào)差異化，主要表現(xiàn)在：u內(nèi)容上的差異化。培訓時應該根據(jù)員工的實際水平和所處的職位確定不容的培訓內(nèi)容，進行個性化的培訓。u人員上的差異化。雖然培訓與開發(fā)要針對全體員工來實施，但這決不意味著在培訓過程中就要平均使用力量。在培訓中應當向關鍵職位傾斜，特別是中高層管理和技術人員。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200711激勵原則激勵原則u在培訓與開發(fā)的過程中堅持激勵原則，這樣才能更好地調(diào)動員工的積極性和主動性，以更大的熱情參與到培訓中來，提高培訓的效果。u激勵的內(nèi)容是廣泛的，在培訓與開發(fā)中，既包括正向的激勵，也包括反向的激勵。u激勵應當貫穿于培訓與開發(fā)的整個過程當中。中

8、國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200712講究實效的原則講究實效的原則u培訓與開發(fā)應當講究實效，不能只注重培訓的形式而忽視培訓的內(nèi)容。培訓的內(nèi)容應當結合實際，要有助于績效的改善。u要注意培訓遷移，學以致用，企業(yè)應當創(chuàng)造一切有利的條件幫助員工實踐培訓的內(nèi)容，從而將培訓和工作結合起來。u培訓應當實際的工作需要出發(fā)，結合員工的年齡、知識、能力、思想等實際狀況進行具有明確目的的培訓，確保培訓收到實際的效果。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200713 效益原則效益原則u企業(yè)是一種經(jīng)濟性組織，對于理性的企業(yè)來講，進行培訓與開發(fā)同樣需要堅持效益原則，也就是說在費用一定的情況下，

9、要是培訓的效果最大化；或者在培訓效果一定的情況下，使培訓的費用最小化。u因此，在實施培訓活動的過程中，在確保培訓效果的前提下，必須考慮培訓的方式，采取適當?shù)呐嘤柎胧?，以期獲得最佳的培訓效益。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200714培訓與開發(fā)的分類培訓與開發(fā)的分類u按照培訓對象的不同，可以分為：n 新員工培訓n 在職員工培訓u按照培訓形式的不同，可以分為：n 在職培訓和脫產(chǎn)培訓n 傳授式培訓n 改變性培訓u按照培訓性質的不同，可以分為：n 知識性培訓n 技能性培訓n 態(tài)度性培訓中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200715新員工培訓和在職員工培訓新員工培訓和在職員工

10、培訓按照培訓對象的不同，培訓與開發(fā)可以分為新員工培訓和在職員工培訓：u 新員工培訓指對剛剛進入企業(yè)的員工進行培訓，相對在職員工培訓來說比較簡單。u 在職員工培訓指已經(jīng)在企業(yè)中工作的員工進行培訓。本書討論的就是在職員工培訓。在職員工培訓又可以分為：n基層員工培訓n中層員工培訓n 高層員工培訓 對這三類員工的培訓要區(qū)分對待，應當側重不同的內(nèi)容，采取不同的方法。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200716在職培訓和脫產(chǎn)培訓在職培訓和脫產(chǎn)培訓 按照培訓形式的不同，可以將培訓與開發(fā)劃分為在職培訓和脫產(chǎn)培訓：u在職培訓指不離開工作崗位，在實際工作過程中接受培訓。u脫產(chǎn)培訓指員工離開工作崗位，

11、專門接受培訓。 這兩種形式各有利弊，企業(yè)在實施過程中要根據(jù)實際情況來選擇恰當?shù)男问?。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200717傳授式培訓和改變性培訓傳授式培訓和改變性培訓 按照培訓的性質，可以將培訓與開發(fā)劃分為傳授式培訓和改變性培訓：u傳授式培訓指那些使員工掌握自己本來不具備的內(nèi)容的培訓。u改變性培訓指改變員工已經(jīng)具備的內(nèi)容的培訓。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200718知識性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓知識性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓 按照培訓的內(nèi)容不同，可以將培訓與開發(fā)分為知識性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓：u知識性培訓是指以業(yè)務知識為主要內(nèi)容的培訓。u

12、技能性培訓是指以工作技術和工作能力為主要內(nèi)容的培訓。u態(tài)度性培訓是指以工作態(tài)度為主要內(nèi)容的培訓。 這三類培訓對于員工個人和企業(yè)績效的改善都具有非常重要的意義中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200719培訓與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關系（培訓與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關系（1）u培訓與開發(fā)同職位分析的關系n 職位分析是實施培訓與開發(fā)的重要基礎，通過職位分析形成的各個職位的描述是對新員工培訓的重要內(nèi)容。n 職位分析界定出的各個職位的任職資格條件是進行培訓需求分析時需要考慮的一個重要因素。u培訓與開發(fā)同人力資源規(guī)劃的關系n 培訓與開發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實現(xiàn)的重要保證，培訓與

13、開發(fā)計劃是人力資源規(guī)劃中一項內(nèi)容。業(yè)務規(guī)劃中的人員補充計劃、配置計劃、接替和提升計劃，都需要以培訓與開發(fā)工作的有效實施為基礎。n 在人力資源規(guī)劃的指導下，企業(yè)可以更有效得開展培訓與開發(fā)工作。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200720培訓與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關系（培訓與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關系（2）u培訓與開發(fā)同招聘錄用的關系n 招聘錄用的質量會對培訓與開發(fā)產(chǎn)生影響，招聘錄用質量高，人員與職位匹配程度高，培訓與開發(fā)的任務相對就較輕；反之就較重。n 培訓與開發(fā)也會影響到招聘錄用，尤其是員工招聘，如果企業(yè)比較重視培訓與開發(fā)工作，提供的培訓機會比較多，那么對應聘者的吸

14、引力就比較大，招聘的效果就比較好；反之，就會影響招聘的效果。u培訓與開發(fā)同績效管理的關系n 績效考核是確定培訓與開發(fā)需求的基礎，通過對員工進行績效考核，發(fā)現(xiàn)他們存在的問題，分析這些問題產(chǎn)生的原因，就可以確定出培訓的對象和內(nèi)容，使培訓與開發(fā)工作更具有針對性。n 培訓與開發(fā)工作可以改善員工的工作業(yè)績，這也有助于更好地實現(xiàn)績效管理的目的。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200721培訓與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關系（培訓與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關系（3） 培訓與開發(fā)同員工關系管理的關系u培訓與開發(fā)對于企業(yè)建立良好的員工關系有著巨大的推動作用，通過培訓，有助于員工認同企業(yè)的文化

15、，增強員工對企業(yè)的歸屬感，從而加強企業(yè)的凝聚力和向心力。u通過相關的培訓，可以使員工掌握人際關系處理得技巧，培養(yǎng)他們的團隊意識，這些也有助于減少員工之間的摩擦，建立和諧的人際關系。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200722綱要綱要一、培訓開發(fā)概述二、培訓與開發(fā)工作的具體實施三、培訓與開發(fā)的主要方法二、培訓與開發(fā)工作的具體實施一、培訓開發(fā)概述中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200723培訓與開發(fā)的步驟示意圖培訓與開發(fā)的步驟示意圖培訓前培訓前的準備的準備 培訓的培訓的設計與設計與實施實施培訓培訓遷移遷移培訓評培訓評估和反饋估和反饋 一般來說，培訓與開發(fā)要按照下面的程序

16、來進行：中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200724培訓前的準備培訓前的準備培訓的準備階段，需要完成兩個方面的主要工作：u進行培訓的需求分析。u確保受訓人員做好培訓準備。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200725培訓需求分析的必要性培訓需求分析的必要性u只有存在相應的需求時，培訓與開發(fā)才有必要實施。u培訓需求分析是整個培訓與開發(fā)工作的起始點，它決定著培訓活動的方向，對培訓的質量起著決定性的作用。u大多數(shù)企業(yè)在進行培訓時由于沒有做培訓需求分析而導致培訓效果不佳。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200726培訓需求分析的思路培訓需求分析的思路u企業(yè)之所以

17、會存在培訓的需求，是因為企業(yè)目前出現(xiàn)了問題或者將來可能出現(xiàn)問題，這些問題就是產(chǎn)生培訓需求的“壓力點”，它主要來源于兩個方面：n 企業(yè)層面的問題n 個人層面的問題u培訓需求既要有可能性也要有現(xiàn)實性。一般來說，企業(yè)層面出現(xiàn)的問題需要進行普遍性的培訓，而個人層面出現(xiàn)的問題只需進行特殊性的培訓即可，當然，如果個人層面的問題具有共性，就變成了企業(yè)層面的問題。u對于培訓需求的分析，最有代表性的觀點是麥吉和塞耶于1961年提出的通過組織分析、任務分析和人員分析這三種方法來確定培訓需求。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200727培訓需求分析示意圖培訓需求分析示意圖培訓需求的可能性培訓需求的“壓

18、力點”：l新員工進入l職位變動l顧客要求l引入新技術l生產(chǎn)新產(chǎn)品l企業(yè)或個人績效不佳l企業(yè)未來的發(fā)展培訓需求的現(xiàn)實性培訓需求分析的結果：l是否需要培訓l在哪些方面需要培訓？l企業(yè)培訓的內(nèi)容有哪些？l哪些人員需要培訓以及需要什么樣的培訓？組織分析人員分析 任務分析中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200728組織分析組織分析組織分析是在組織層面展開的，它包括兩個方面的內(nèi)容：u對組織未來的發(fā)展方向進行分析，確定今后的培訓重點和方向，主要根據(jù)組織的經(jīng)營發(fā)展策略來分析。u對企業(yè)的整體績效進行分析，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓重點：n 設定企業(yè)的績效考核指標和標準

19、n 將企業(yè)目前的績效和設定的目標或者以前的績效進行比較，當績效水平下降或者低于標準是就形成了培訓需求的“壓力點”n 分析“壓力點”，提煉出現(xiàn)實的培訓需求中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200729不同發(fā)展戰(zhàn)略下企業(yè)培訓與開發(fā)的重點和方向（不同發(fā)展戰(zhàn)略下企業(yè)培訓與開發(fā)的重點和方向（1）戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營重點經(jīng)營重點達成途徑達成途徑關鍵點關鍵點培訓重點培訓重點集中集中戰(zhàn)略戰(zhàn)略l增加市場份額l降低運作成本l建立和維護市場地位l改善產(chǎn)品質量l提高生產(chǎn)率l技術流程創(chuàng)新l產(chǎn)品客戶化l技能先進性l現(xiàn)有員工隊伍開發(fā)l團隊建設培訓l跨職能培訓l專業(yè)化培訓計劃l人際關系培訓內(nèi)部內(nèi)部成長成長戰(zhàn)略戰(zhàn)略l現(xiàn)有市

20、場開發(fā)l新產(chǎn)品開發(fā)l創(chuàng)新l合資l現(xiàn)有產(chǎn)品營銷l增加分銷渠道l全球市場擴展l現(xiàn)有產(chǎn)品修正l創(chuàng)造新產(chǎn)品l合資擴張l創(chuàng)造新的工作和任務l創(chuàng)新l支持和促進高質量產(chǎn)品價值溝通l文化培訓l幫助建立鼓勵創(chuàng)造性思考的文化l工作技術的能力l管理者溝通/反饋談判方面的培訓中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200730不同發(fā)展戰(zhàn)略下企業(yè)培訓與開發(fā)的重點和方向（不同發(fā)展戰(zhàn)略下企業(yè)培訓與開發(fā)的重點和方向（2）戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營重點經(jīng)營重點達成途徑達成途徑關鍵點關鍵點培訓重點培訓重點外部外部成長成長戰(zhàn)略戰(zhàn)略l橫向一體化l縱向一體化l集中多元化l兼并在產(chǎn)品鏈上與公司處于相同階段的企業(yè)l兼并能夠為公司提供原材料或購買產(chǎn)

21、品的企業(yè)l兼并其他企業(yè)l一體化l人員富余l(xiāng)重組l確定被兼并企業(yè)員工的能力l培訓系統(tǒng)的一體化l合并后企業(yè)匯總的辦事方法和程序l團隊培訓收縮收縮戰(zhàn)略戰(zhàn)略l精簡規(guī)模l轉向l剝離l清算l降低成本l減少資產(chǎn)規(guī)模l獲取收入l重新確定目標l效率l激勵、目標設定、時間管理、壓力管理培訓l領導能力培訓l人際溝通培訓l重新求職的幫助l工作搜尋技巧培訓中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200731任務分析（）任務分析（）u任務分析就是我們在前面所講的職位分析，只是它比職位分析更詳細。u任務分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓需求。u任務分析的結果也界定了在個人層面進行培訓時培訓內(nèi)容的范圍，這是設計培

22、訓課程的重要依據(jù)。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200732任務分析（）任務分析（）任務分析的四個步驟：u選擇有效的方法，列出一個職位所要履行的工作任務的初步清單。u對所列出的任務清單進行確認，這需要回答以下幾個問題：人物的執(zhí)行頻率如何？完成每項任務所花費的時間是多少？成功完成這些任務的重要性和意義是什么？學會這些任務的難度有多大？u對每項任務需要達到的標準作出準確的界定，盡量用可以量化的標準來表述，例如“每小時生產(chǎn)個”。u最后，確定完成每項工作任務的，即知識、技能和態(tài)度。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200733人員分析人員分析u人員分析也包括兩個方面的內(nèi)容：

23、n 一是對員工個人的績效作出評價，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當前問題的培訓需求。n 根據(jù)員工的職位變動計劃，將員工現(xiàn)有的知識、技能和態(tài)度與未來職位的要求進行比較，以確定解決將來問題的培訓需求。u通過人員分析，確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓以及需要接受什么樣的培訓。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200734影響員工績效的因素影響員工績效的因素個人績效產(chǎn)出投入個人特征反饋結果l個人特征是指員工的知識、技能和態(tài)度。l投入是指員工在工作過程中獲得的支持和資源。l產(chǎn)出指工作的績效標準。l結果指為了促使員工很好地完成工作而向他們提供的激勵。l反饋指員工在工作過程中得到

24、的信息。如果員工績效不佳的原因在于個人特征，而其他幾個因素還是令人滿意的，就需要對員工進行培訓；如果導致員工績效不佳的原因不是個人特征，而是其他幾個因素，對員工進行培訓就沒有效果，而應該采取其他的措施來解決問題。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200735培訓需求分析的方法培訓需求分析的方法u觀察法：直接到現(xiàn)場，對員工的工作過程進行觀察來進行培訓需求分析。u資料查閱法：通過查閱有關資料，如技術手冊和工作記錄來對培訓需求進行分析。u問卷調(diào)查法：將有關問題編制成問卷，通過讓員工填寫問卷來收集信息進行培訓需求分析。u訪問法：通過訪問的方式來獲取信息進行培訓需求分析的方法。訪問可以是面對

25、面的，也可以借助其他媒介；可以是集體訪問，也可以是單獨訪問。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200736培訓需求方法的優(yōu)缺點比較培訓需求方法的優(yōu)缺點比較方法方法優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點觀察法l可以得到有關工作環(huán)境的信息l將分析活動對工作的干擾降至最低l需要高水平的觀察者l員工的行為方式可能因為被觀察而受到影響問卷調(diào)查法l費用低l可以從大量人員中收集信息l易于對信息進行歸納總結l耗費時間l回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虛假或隱瞞）資料查閱法l有關工作程序理想信息的來源l目的性強l有關新的工作和再生產(chǎn)過程中所包含任務的理想信息來源l材料可能過時l需要具備專業(yè)知識訪問法l有利于發(fā)現(xiàn)培

26、訓需求的具體問題及其產(chǎn)生的原因和解決方法l耗費時間l分析難度大l需要高水平的專家中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200737確保受訓人員做好培訓準備確保受訓人員做好培訓準備u要使受訓人員明白為什么要參加培訓以及參加培訓所能夠帶來的效益，這樣有助于強化他們的學習動機。u要使受訓人員相信自己能夠學會培訓的內(nèi)容，要讓員工建立起充分的自信。u要使受訓人員具備進行學習的一些基本能力，如認知能力、閱讀能力等。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200738培訓的設計與實施培訓的設計與實施一個比較完備的培訓計劃應當涵蓋個和個的內(nèi)容：uWhy：培訓的目標。uWhat：培訓的內(nèi)容。uWh

27、om：培訓的對象。uWho：培訓者。uWhen：培訓的時間。uWhere：培訓的地點及培訓的設施。uHow：培訓的方式方法及培訓的費用。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200739培訓的目標培訓的目標u培訓的目標是指培訓活動所要達到的目的，也即受訓者在培訓活動結束后應該掌握什么內(nèi)容。u培訓目標的制定可以知道培訓活動的實施，同時也是培訓評估的一個重要依據(jù)。u培訓目標的三個構成要素：n 內(nèi)容要素：即企業(yè)期望員工做什么事情，它可以分為知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉變?nèi)箢?。n 標準要素：即企業(yè)期望員工以什么樣的標準來做這件事情。標準要素要清晰明確。n 條件要素：即在什么條件下要達到這

28、樣的標準。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200740培訓的內(nèi)容和培訓的對象培訓的內(nèi)容和培訓的對象u培訓的內(nèi)容指應當進行什么樣的培訓。一般將培訓的內(nèi)容編制成相應的教材。u培訓的對象則是指哪些員工需要進行培訓。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200741培訓者的基本來源比較培訓者的基本來源比較渠道渠道優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用適用外部渠道l培訓者比較專業(yè)，具有豐富的經(jīng)驗l沒有什么束縛，可以帶來新的觀點和理念l與企業(yè)沒有直接關系，員工比較容易接受l費用比較高l對企業(yè)不了解，培訓的內(nèi)容可能不使用，針對性不強l責任心可能不強通用性的培訓內(nèi)部渠道l對企業(yè)情況比較了解，培訓更有針對性

29、l責任心比較強l費用比較低l可以與受訓人員進行更好的交流l可能缺乏培訓經(jīng)驗l受企業(yè)現(xiàn)有狀況的影響比較大，思路可能沒有創(chuàng)新l員工對培訓者的接受程度可能比較低專業(yè)性的培訓中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200742對培訓者的基本要球對培訓者的基本要球u良好的品質n 關心：關心受訓人的感受。n 創(chuàng)造：敢于嘗試新的事物，能夠給受訓人以啟發(fā)。n 勇氣：要有激情，感染受訓人員，使他們保持高昂的學習情緒。u完備的知識u豐富的經(jīng)驗u有效的溝通n 良好的表達能力，善于表達自己的意思，使受訓人能夠理解所講的內(nèi)容。n 善于和受訓人員進行溝通，了解他們的想法和掌握他們的接受程度。中國人民大學公共管理學院

30、組織與人力資源研究所 200743培訓的時間培訓的時間u確定培訓時間需要考慮兩個因素：n 培訓需求n 受訓人員u確定好培訓時間后，要及時地發(fā)布通知，確保每一個受訓人員知道什么時間要接受培訓，這樣可以提前做好準備，避免時間上的沖突。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200744培訓的地點和設施培訓的地點和設施u良好的培訓環(huán)境有利增進培訓的效果，培訓地點的選擇需要考慮培訓的方式。u在培訓計劃中，在培訓計劃中應當清楚地列出培訓所需的設備，如座椅、音響等。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200745培訓的方式方法和費用培訓的方式方法和費用u應該根據(jù)成人學習的特點來選擇相應的培

31、訓方法。u編制出培訓預算。對培訓費用作出預算，既便于獲取資金支持以保證培訓的順利實施，又是培訓評估的一個依據(jù)。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200746成人學習的條原理（）成人學習的條原理（）湯姆戈德總結了成人學習的16 條原理：u成人是喜歡在“干”中“學”。u成人是通過與原有知識的聯(lián)系和比較來學習的。u培訓最好能應用實例。u成人傾向于在非正式的環(huán)境氛圍中學習。u培訓應該增添多樣性。u培訓應該能消除學習者的恐懼心理。u培訓師應該是學習的促進者和推動者。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200747成人學習的條原理（）成人學習的條原理（）u明確學習目標。u反復實踐、熟

32、能生巧。u引導啟發(fā)式的學習。u良好的初始印象能吸引學員的注意力。u給予信息反饋。u循序漸進、交叉訓練u培訓活動緊扣目標。u培訓師要有激情u重復學習，加深記憶。 中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200748培訓遷移的三種理論培訓遷移的三種理論理論理論強調(diào)重點強調(diào)重點適用條件適用條件同因素理論培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點可預測并且穩(wěn)定，如設備使用培訓推廣理論一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境的特點不可預測并且變化劇烈，如談判技能的培訓認知轉化理論有意義的材料可增強培訓內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓內(nèi)容和環(huán)境中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200749培

33、訓有效遷移的條件（培訓有效遷移的條件（1）良好的氛圍，有利于培訓遷移的環(huán)境特征如表特點舉例任務提示：受訓者所從事的工作的特點推動或者提醒受訓者應用在培訓中獲得的新技能和行為對受訓者的工作進行重新設計，使他們能夠將培訓中所學到的技能運用到工作中去懲罰限制：不能因為受訓者運用了在培訓中所學到的新技能和行為而受到公開打擊剛剛接受完培訓的受訓者在運用培訓內(nèi)容時失敗，不責備他們外在強化結果：受訓者因為運用了在培訓中所學到的新技能和行為而得到外在獎勵剛剛接受完培訓的受訓者如果能夠成功地將培訓內(nèi)容加以運用，會得到加薪獎勵內(nèi)在強化結果：受訓者因為運用了在培訓中所學到的新技能和行為而得到內(nèi)在獎勵對那些在工作中按

34、照培訓要求去做的受訓者予以表揚中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200750培訓有效遷移的條件（培訓有效遷移的條件（2）u上級的支持n 鼓勵受訓者在工作中運用培訓所學到的內(nèi)容。n 提醒受訓者在工作中運用培訓所學到的內(nèi)容。n 給受訓者提供機會，使他們能夠在工作運用培訓所學到的內(nèi)容。u同事的支持n 一起討論培訓遷移的體驗，分享成功的經(jīng)驗和失敗的教訓。n 在其他同事在工作中運用培訓所學到的內(nèi)容時，提供必要的幫助。n 鼓勵其他同事在工作中運用培訓所學到的內(nèi)容。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200751培訓評估的標準培訓評估的標準u柯克帕特里克的四層次評估模型：n 反應層：受

35、訓人員對培訓的印象，是否對培訓滿意。n 學習層：經(jīng)過培訓后，受訓人員對培訓內(nèi)容的掌握程度。n 行為層：經(jīng)過培訓后，受訓人員在接受培訓以后工作行為是否改進。n 結果層：經(jīng)過培訓后，受訓人員或者企業(yè)的績效是否得到改善和提高。u一次評估（反應層）、二次評估（學習層）和三次評估（行為層和結果層）三個層次u培訓的效果和培訓的效率中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200752培訓評估的方法培訓評估的方法根據(jù)評估的內(nèi)容來選擇合適的方法：u進行反應層評估時，可采取問卷調(diào)查法、面談法和座談法等方式。u進行學習層評估時，可采取考試法、演講法、討論法、角色扮演法和演示法等方式。u對行為層和結果層的評估，

36、更多的是采取評價的方式。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200753評估的方式評估的方式u培訓后測試：在培訓結束后對受訓人員的培訓效果進行測試。這種方式簡單易行，但更多的是反映培訓目標的達成程度，不能反映培訓的改進效果。u對受訓人員進行培訓遷后的對比測試。能夠看出培訓的改進效果，但是受訓人員在行為或結果方面的變化可能受到了其他因素的影響，從而干擾了對培訓效果的準確評估。u將受訓人員與控制組進行前后的對比測試。在評估時，除了對受訓人員進行對比測試外，還要選擇一組沒有經(jīng)過培訓的員工進行對比測試。這種方式消除了其他外界因素對培訓效果評估的影響，主要用于對行為層和結果層的評估。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200754綱要綱要一、培訓開發(fā)概述二、培訓與開發(fā)工作的具體實施三、培訓與開發(fā)的主要方法三、培訓與開發(fā)的主要方法中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 200755培訓開發(fā)的兩類方法培訓開發(fā)的兩類方法u在職培訓n 好處：員工的工作不會受到影響；培訓的實用性較好，培訓時的環(huán)境就是實際工作的環(huán)境；員工可以立即將培訓的內(nèi)容運用到實際工作中去，可以