1、人力資源管理試題庫(kù) 注：考試題的 70010-85010 源于本題庫(kù)。試題題型與本題庫(kù)一致，內(nèi)容可能有改動(dòng)，所有題 型 未必在一張?jiān)嚲碇型瑫r(shí)出現(xiàn)；答案僅供參考。 一、名詞解釋 1人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口的總 稱，包括智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)的和潛在的）部門間分配人力2人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中所必不可 少的人力資源， 通過運(yùn)用科學(xué)、 系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和 控制等活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。 3工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作

2、的信息，為 組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。 4人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要的人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而擬定的在 未來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。 5招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋 找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程， 它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職 位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。 6培訓(xùn)寫開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能 并改變他們的工作的態(tài)度， 以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)， 并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整 體績(jī)

3、效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。 7所謂績(jī)效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作 業(yè)績(jī)、 工作能力和工作態(tài)度。 其中工作業(yè)績(jī)就是工作的結(jié)果， 工作能力和工作態(tài)度是指工作 中的行為。 8績(jī)效管理就是指制定員工績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完 成情況作出評(píng)價(jià)和反饋， 以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致， 進(jìn)而保證組織 目標(biāo)完成的管理手段與過程。 9薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)言之，薪酬就相當(dāng)于報(bào) 酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。 10薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響， 確

4、定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制。 11人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）的人力資源得到加工、改造、成熟，成為有相 當(dāng)健康水平、知識(shí)技能水平、良好社會(huì)適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的費(fèi)用?；蛘撸?凡提 高人力資源體力、智力、技能水平的投資。 12，人力資源配置是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、生育、 工作、失 醫(yī)療保險(xiǎn)的保A）。B 管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本D 企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制 ”結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，統(tǒng)一；資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。 13人口資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。 14人力資本是以某

5、種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或技能。 15社會(huì)保障是社會(huì)通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、 業(yè)、傷殘、 年老、 死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)、 護(hù)以及有子女家庭的補(bǔ)貼。 二、單項(xiàng)選擇題 1影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ A 信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 C 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化”具有以上特點(diǎn)的權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。 組織結(jié)構(gòu)類型是（ A） 。D 矩陣制 CB）。B 以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C 以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則 D 以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則 4人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)沒有（A 心理狀態(tài) B 專業(yè)知識(shí)

6、C 實(shí)施能力 D 思想素質(zhì) 5下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ A 工作崗位說明書 B 組織體系圖C 管理業(yè)務(wù)流程圖 D 企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖 6描述任務(wù)時(shí)要注意（ B） 。A 按照連動(dòng)格式 B 按照動(dòng)賓短語的格式C 按照賓補(bǔ)短語的格式 D 按照名詞動(dòng)用的格式 7事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（A) 。D)。B)。A 直線型 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 3跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是 A 以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營(yíng) C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心 8下面哪個(gè)組織又被稱為”軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)” （ A）A 直線制 B 直線職能制

7、 C 事業(yè)部制 D 矩陣制9. CA）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制10. 下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則CD）A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制(C)11. 經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)剡，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱為A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計(jì)劃式變革 D 漸進(jìn)式變革CA)12. 對(duì)需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測(cè)性調(diào)研13. 當(dāng)對(duì)需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用CB）A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)

8、系調(diào)研 D 預(yù)測(cè)性調(diào)研CB)。14. 若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是 A 減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B 減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作C 減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D 減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作15. 工作分析的基本步驟是 （C）。 確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息 選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 實(shí)施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范ABCD16. PA0 意指（C）。（A）工作實(shí)踐法 （B）明尼蘇達(dá)滿意度問卷法（C）職位分析問卷法 （D）工作描述指數(shù)法17. 按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)

9、計(jì)的基本途徑是（C）。（A）企業(yè)管理的研究（B）人員結(jié)構(gòu)的研究(C)時(shí)間與動(dòng)作的研究(D)企業(yè)結(jié)構(gòu)研究1 8時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系CB)。CB）。(A)正比關(guān)系(B)反比關(guān)系(C)固定系數(shù)(D)無法確定 19崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和 (A)培訓(xùn)制度(B)崗位規(guī)范(C)工資制度(D)考勤制度 20編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括 CD)。(A) 有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書面描述(B) 有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書面描述(C) 有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書面描述(D) 有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述我們稱21在編制工作規(guī)范時(shí)， 有必要區(qū)

10、分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素， 它為 CD)。(A)認(rèn)知能力(B)工作風(fēng)格(C)人際關(guān)系技能(D)關(guān)鍵勝任能力 22設(shè)置崗位的基本原則是CB)。CA） 。A因人設(shè)崗 B因事設(shè)崗 C因人力資源設(shè)崗 D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗 23系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是A泰勒的科學(xué)管理原理 B亞當(dāng)斯密的職能專業(yè)化C 錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D 德爾菲法預(yù)測(cè)技術(shù) 24搞好勞動(dòng)定員的核心是 (A)。A 保持先進(jìn)合理的定員水平 B 調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性 C 合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力 D 貫徹按勞分配原則 25人力資濼規(guī)劃無助于 (B)。A 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 B 企業(yè)降低物流成本的開支 C 企業(yè)保持人員狀況

11、的穩(wěn)定 D 企業(yè)降低人工成本的開支 26導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是A 人力資源供求平衡 B 人力資源供大于求C 人力資源供小于求 D 無法確定27. 官僚制是由(C)提出的。A泰勒B法約爾C馬克斯韋伯 D梅奧28. 需求層次理論是由(C)提出的 A 梅奧 B 赫茨伯格 C 馬斯洛 D 泰羅29. 劃分組織層次是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，它主要解決A、橫向結(jié)構(gòu)B、縱向結(jié)構(gòu)30. 下面這些機(jī)構(gòu)中屬于群體的是A 、學(xué)校B 、家庭31. Y 理論認(rèn)為 (D) A :人生來就是懶惰的 C .人們具有非理性的感情， E:逃避責(zé)任，缺乏進(jìn)取心，不是人的天性32. 下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)

12、的是 CD) A、準(zhǔn)確性高B、適應(yīng)較快C、激勵(lì)性強(qiáng)33. CA) 是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié) A 培訓(xùn)需求分析 B 培訓(xùn)效果評(píng)估 C 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì) D 培訓(xùn)方法選擇 34.CD）。CB) 問題。C、C 、職權(quán)結(jié)構(gòu) D 、職能結(jié)構(gòu) ( B)銀行 D、政府B :人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的 不能自我約束D:社交是人們行為的基本激勵(lì)因素D、費(fèi)用較高為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)進(jìn)行成本與收益D 群眾性(C)D、必要前提A)的比較 狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A 統(tǒng)計(jì)年鑒 B 國(guó)家機(jī)關(guān) C 外資企業(yè) D 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手35. 適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了(C)原則A 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B 對(duì)內(nèi)具

13、有公正性 C 對(duì)員工具有激勵(lì)性36. 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是 (C)A 法律規(guī)范 B 義務(wù) C 權(quán)利義務(wù) D 權(quán)利37. 勞動(dòng)法律法規(guī)的基本特點(diǎn)是CA) A 體現(xiàn)國(guó)家意志 B 非強(qiáng)制性 C 非國(guó)家意志性38. 崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了A. 堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)B、必要條件C、基本依據(jù) 通過了解(D)的人工成本D 對(duì)成本具有控制性39. 依靠“饑餓政策”進(jìn)行的人事管理，是建立在何種人性假設(shè)上的？(A 經(jīng)濟(jì)人 B 社會(huì)人 C.自我實(shí)現(xiàn)人D 復(fù)雜人 40企業(yè)的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開發(fā)程度是因?yàn)?A 企業(yè)的一切工作靠人B 人是軟件 C.人有感情 D .人是世界的主人D)人力資源管理部門被視為(

14、41在現(xiàn)代人力資源管理理念中，A 事務(wù)性機(jī)構(gòu) B 簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C 非生產(chǎn)非效益部門 D 生產(chǎn)與效益部門 42傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是A 以事為中心B. 把人力當(dāng)成資本C. 對(duì)人進(jìn)行開發(fā)管理 D 以人為本 43馬克思稱之為用“譏餓政策” A .人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段B .人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)D 人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感 44現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是(D)A .人天生是懶惰的，必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)B .人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì) C.人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼

15、和組織的接納A)(B)進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是D .人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望 人力資源的含義及特點(diǎn)45古代人力資源質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于現(xiàn)代，源于人力資源的(A )A .社會(huì)性B .能動(dòng)性C. 時(shí)效性D 再生性46. 發(fā)揮人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，主要可以形成 (c)A 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制B 敬業(yè)精神C.團(tuán)隊(duì)精神D .團(tuán)隊(duì)化47. 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)(teaml 的作用，這反映了人力資源管理的 (B)A .投資增值原理B .互補(bǔ)合力原理C.激勵(lì)強(qiáng)化原理D .動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理48. 一個(gè)單位或組織中能級(jí)最低的層次是 (B)A 決策層B 操作層C.管理層D

16、.執(zhí)行層(D )的體現(xiàn)。49. 人力資源的供給與需求要通過的不斷的調(diào)整才能求的相互適應(yīng)，這正是A .互補(bǔ)合力原理B .投資增值原理C.個(gè)體差異原理D .動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理50. 人員報(bào)酬中最重要的部分是 ( A)A 工資B 獎(jiǎng)金C.津貼D 超時(shí)獎(jiǎng)(C)51. 在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是A. 貨幣工資B .名義工資C. 實(shí)際工資D. 實(shí)物工資52. 公共福利是指 (B)A .社會(huì)要求提供的福利B .法律規(guī)定必須提供的福利C.員工要求提供的福利(D)D .組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利53. 在實(shí)行崗位技能工資時(shí)，技能工資水平的確定是根據(jù)員工的A .責(zé)任

17、大小B. 勞動(dòng)強(qiáng)度C. 勞動(dòng)條件D .勞動(dòng)技能水平54相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是 ( C)B .職務(wù)等級(jí)工資制C.結(jié)構(gòu)工資制D 崗位技能工資制55. (B) 與組織目標(biāo)有關(guān)A .效率B 效果C.能力D 職能56. 一時(shí)期內(nèi)員工得到的貨幣工資， 用于交換商品和服務(wù)的量要等于或者大于前一時(shí)期內(nèi)得到的貨幣工資用于購(gòu)買商品和服務(wù)的量，這就是人員報(bào)酬所應(yīng)遵循的(D)A .成本補(bǔ)償原則B 效率優(yōu)先和兼顧公平原則C.短期利益和長(zhǎng)期利益原則D .貨幣工資與實(shí)際工資相符原則57. 津貼分配的唯一依據(jù)是 (B) A .有效勞動(dòng)時(shí)間B 勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平D .勞動(dòng)者的勞動(dòng)成

18、果1993 年 1158. 為保障勞動(dòng)者尤其是從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工個(gè)人及其家庭的基本生存，我國(guó)于 月頒布實(shí)施了 (A )A .企業(yè)最低工資規(guī)定B .勞動(dòng)法C.失業(yè)保障條例D 勞動(dòng)保障條例59. 人力資源管理的職能沒有 (B)A .薪酬管理B .勞動(dòng)環(huán)境C.績(jī)效管理D .員工招聘60. 有關(guān)人力資源管理的發(fā)展階段，沒有 (D)A .五階段論B四階段論C.三階段論D .二階段論(C)61. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？A體質(zhì) B .智力C .思想D .技能62. “只有真正解放了被管理者， 才能最終解放菅理者自己” 。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理 把人看成什么？ (A

19、)A .資源B .成本C .工具D .物體63. 任何人都不可能是一個(gè)“萬能使者” ，這是針對(duì)誰來說的 ?(A)A .對(duì)企業(yè)決策層B .對(duì)人力資源管理部門C.對(duì)一般管理者D .對(duì)一個(gè)普通員工64. “好吃懶做、唯利是圖” ，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？ (A)A . “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B . “社會(huì)人”假設(shè)C. “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D .“復(fù)雜人”假設(shè)65. 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(A)A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn) C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)66. 與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ?(D)A 人的管理第一B 以激勵(lì)為主要方式C.積極開發(fā)人力資源培育和發(fā)

20、揮團(tuán)隊(duì)精神67. 當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為， 使其改變行 為方向，這種激勵(lì)是 (D)A 內(nèi)激勵(lì) B 外激勵(lì) C 正激勵(lì) D 負(fù)激勵(lì)68. 工作性質(zhì)相同， 且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十 分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè) (A)A 職級(jí) B 職等 C 職系 D 職類D 自由流動(dòng) (D)69. 員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于(c) A 組織間流動(dòng) B 改變隸屬關(guān)系的流動(dòng) C 組織內(nèi)流動(dòng)70. 因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為 A 調(diào)出 B 辭職 C 派遣 D 辭退71. 影響組織人力需求的因素主要來

21、自(B) A 組織外部 B 組織內(nèi)部 C 個(gè)人因素 D 社會(huì)因素(C)D 職業(yè)規(guī)劃72. 在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及寫之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是 A 補(bǔ)充規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 人員配備規(guī)劃B 集體化階段 C 陣痛化階段人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是B 民主集中原則D 德才兼?zhèn)湓瓌t( D)C 環(huán)境好壞D 正規(guī)化階段(A)73. 企業(yè)生命周期不包括 ( c)A 創(chuàng)業(yè)階段74. “金無足赤，A 用人所長(zhǎng)原則C 因事?lián)袢嗽瓌t75. 影響工作績(jī)效的主觀性因素是A 工作條件 B 群體關(guān)系 C 環(huán)境好壞 D 技能與態(tài)度76. 績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循

22、的是正態(tài)分布規(guī)律，即A、A 按”兩頭小，中間大”分布B 按”兩頭大，中間小”分布C 按”從小到大”分布 D 按”從大到小”分布?( A)77. 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論B.過程型激勵(lì)理論D.歸因型激勵(lì)理論 fB )B 期望理論D 激勵(lì)理論A、內(nèi)容型激勵(lì)理論C、強(qiáng)化型激勵(lì)理論78. 弗魯姆的理論是A 公平理論C 目標(biāo)理論CB)B 、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資D 、定額工資和提成工資(C)79. 基本工資的計(jì)量形式有A、基本工資和輔助工資C、崗位工資和技能工資80. 具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要

23、取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低(C)。81人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱A .回歸分析法B .經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C .德爾菲法D .馬爾可夫分析法(D)。82下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容(D)。A .工作職責(zé)B .工作環(huán)境 C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作晉升 83企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行的培訓(xùn)稱為A .培訓(xùn)B .崗前培訓(xùn)C .脫產(chǎn)培訓(xùn)D .在職培訓(xùn)84一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至 團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的CB)的特點(diǎn)。A .多因性B .多維性C .動(dòng)態(tài)性D .不確定性85. 馬爾科夫模型用

24、于 (B)。A .人員需要B .人員預(yù)測(cè)C.質(zhì)量分析D.招聘評(píng)估86. 勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括 (A) 。A. 試用期限B 勞動(dòng)合同期限C 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D 勞動(dòng)報(bào)酬87強(qiáng)化理論是由(A)提出的。A 美國(guó)哈佛大學(xué)教授斯金納 B 美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰 L 霍蘭德C.美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D .美國(guó)學(xué)者施恩教授承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在88李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作， 對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是 (D)，A .“機(jī)器人” B .“經(jīng)濟(jì)人” C. “生活人” D. “社會(huì)人”89當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。 這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作

25、用，這種理論稱為 (A) 。A .公平理論B .效用理論 C.因素理論 D .強(qiáng)化理論90.在理論界通常將(D)看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A .威廉配第B .亞當(dāng)斯密C. A馬歇爾D .舒爾茨 91不屬組織行為學(xué)研究的層次有( D)A .個(gè)體 B.群體 C .組織 D .集體 E.環(huán)境 92對(duì)企業(yè)中受聘的廠長(zhǎng)、經(jīng)理實(shí)行的年薪制屬于(A)A 計(jì)時(shí)工資B. 計(jì)件工資C 獎(jiǎng)金D 津貼93通常制約人們士氣、 創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候， 屬于哪種環(huán)境類型？(B)A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C、物質(zhì)環(huán)境D、人文環(huán)境(A)94在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部

26、分人員，最好采用A 筆試 B 面試 C 情景模擬 D 心理測(cè)試 95內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)是 (A)。A 招募花費(fèi)的費(fèi)用較低B 帶來新思想、新方法C 有利于招到一流人才D 有利于樹立企業(yè)形象96. (B)是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表 見解。A 結(jié)構(gòu)化面試 B 非結(jié)構(gòu)化面試 C 壓力面試 D 行為而試 97衡量學(xué)員對(duì)于具體培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織管理的滿意度，是指培訓(xùn)評(píng)估中的 (B)。(A)A 學(xué)習(xí)評(píng)估 B 反應(yīng)評(píng)估 C 行為評(píng)估 D 結(jié)果評(píng)估 98員工績(jī)效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響，因?yàn)閱T工的績(jī)效具有A 多因性 B 多維性 C 能動(dòng)性 D 動(dòng)態(tài)性99根

27、據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、 繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)， 根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 這是 (A) 。D、多元化工資制自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)A、技術(shù)等級(jí)工資制 B、職務(wù)等級(jí)工資制 C、結(jié)構(gòu)工資制 100根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定、 方向，這是 CA) 的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法。D 、生命計(jì)劃法A、自行設(shè)計(jì)法B、專家預(yù)測(cè)法C、評(píng)價(jià)中心法三、多項(xiàng)選擇題1人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：(ADE) 。A .社會(huì)性B .共享性 C .可測(cè)量性D .能動(dòng)性E.可開發(fā)性2媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有 (ABC) 。A .信息傳播范圍廣 B.應(yīng)聘人員數(shù)量大 C .組織的選擇余地大 D

28、.招聘時(shí)間較長(zhǎng) E.廣 告費(fèi)用較高3績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影 響，即 ( ABCD)A .激勵(lì)B .技能 C.環(huán)境D .機(jī)會(huì) E.過程4.同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是白于 CABCE)因素的影響。A .員工的績(jī)效B .員工的崗位C .員工的能力 D .工會(huì)的力量E.員工的工齡5評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有(ABC)。A .公文處理B .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C .角色扮演D .智力測(cè)驗(yàn)E.性向測(cè)驗(yàn)6人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有 ( AB CD)。A 企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員 B 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C 有效地激

29、勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置7下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：(AD)A 工作自主性 B 晉升 C 表?yè)P(yáng) D 自我成就感8勞動(dòng)組織可分為 (AB)A 企業(yè)勞動(dòng)組織 B 社會(huì)勞動(dòng)組織 C 宗教組織 D 家庭組織 9強(qiáng)化理論認(rèn)為 (ABCD)A、經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生B、要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施C、 及時(shí)反饋D、正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效E、負(fù)強(qiáng)化更有效 10工作說明書內(nèi)容主要包括 (ABCE)A、崗位名稱B、工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí) C、工作時(shí)間D、 任職人員的詳細(xì)信息E、崗位編號(hào)11下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是 ( ABCD)A、個(gè)人信息B、教育經(jīng)歷C、工作經(jīng)

30、歷D、工作業(yè)績(jī)E、對(duì)自己的個(gè)性描述12績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有(ACDE)A 選擇孝評(píng)方法 B 收集考評(píng)資料 C 明確績(jī)效管理對(duì)象 D 提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E 對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求 13公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有(BCE)B 減少矛盾和沖突 C 允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議E 使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取 (ABCD)A 使考評(píng)者了解員工意愿 D 提高員工的工作積極性 14下列計(jì)入工資總額的是 A 計(jì)時(shí)工資 B 計(jì)件工資 C 獎(jiǎng)金 D 津貼和補(bǔ)貼 E 醫(yī)療費(fèi)15在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)之后， 接下來企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括 ( ABCDE) A 工作

31、崗位分析評(píng)價(jià) B 不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查 C 企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定 D 設(shè)置薪酬等級(jí) E 設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn) 16薪酬可以包括 ( ABCDEj A 工資 B 獎(jiǎng)金津貼 C 提成工資 D 勞動(dòng)分紅 E 福利 17勞動(dòng)法律關(guān)系的特征是 (ACD)A 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) B 勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系 C 勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性 D 勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系 E 勞動(dòng)法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律 1 8職位評(píng)價(jià)的排序法一般有 (ABC)C、配對(duì)比較法A、直接排序法B 、交替排序法正確的是 (AC) 。B、適合于較小的企業(yè)應(yīng)用D、應(yīng)用過程中，難度較低D、要素計(jì)點(diǎn)法 E、等級(jí)排列法 19以下關(guān)

32、于要素比較法的描述中， A、是比較精確的崗位評(píng)價(jià)方法 C、是比較復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法E、比較合適于普通的人員使用20企業(yè)解決人力資源過剩時(shí)可以采用的方法有(ACD)A 鼓勵(lì)員工提前退休 B 提高企業(yè)的技術(shù)水平 C合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)D減少員工的I作時(shí)間，隨之降低工資水平四、判斷題(正確的劃"，錯(cuò)誤的劃x)12在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門之間是指導(dǎo)關(guān)系。(V)矩陣式結(jié)構(gòu)遵循”集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的總原則。( x)345678事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)。 ( x) 分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)。( x)外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制。(V)組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)

33、構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)。( x)能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額。(V)根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法是德爾菲法。(x)9”因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。( x)匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行。(V)和”最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平”二者中低10對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、 責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說明的文件稱之為崗 位要求。 ( x) 11科層制是最理想的組織形式。 (x) 12企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有： 療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金。 (x) 13人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是： 14決

34、定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取”物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平” 的一 個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)難。 (x) 15管理幅度和上下級(jí)關(guān)系數(shù)是同比例增加的。 16適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可以增加管理幅度。( V)(x )(V )17.委員會(huì)制的優(yōu)點(diǎn)之一是有利于主管人員的成長(zhǎng)。(V )1 8管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。( V )19劃分部門最普遍采用的一種劃分方法是按產(chǎn)品劃分的方法。 20被稱為決策”硬技術(shù)”的決策方法是指德爾菲法。五、簡(jiǎn)述題1管理者應(yīng)具備的技能cl)技術(shù)技能(2) 人際技能(3) 概念技能2需要層次理論的五種需要cl)生理需要(2) 安全需要(3) 社交需要C4)尊重需要(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要3ERG 理論的三種需要cl)

35、生存需要(2) 關(guān)系需要(3) 成長(zhǎng)需要4成就激勵(lì)理論的三種需要cl)權(quán)力需要(2) 歸屬需要(3) 成就需要5減少不公平感的六種方法cl )改變投入(2)改變報(bào)酬 (3)改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺C4)改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法(5) 改變參照系(6) 選擇離開6招聘的 6R 的基本目標(biāo)c1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(2) 恰當(dāng)?shù)姆秶?3) 恰當(dāng)?shù)膩碓碈4)恰當(dāng)?shù)男畔?5) 恰當(dāng)?shù)某杀?6) 恰當(dāng)?shù)娜诉x7外部招聘的來源cl)學(xué)校(2) 競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司(3) 失業(yè)者C4)老年群體(5)軍人8培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的四個(gè)層次c1)反應(yīng)層(2) 學(xué)習(xí)層(3) 行為層C4)結(jié)果層9績(jī)效目標(biāo)的 SMART 原則cl)目標(biāo)明

36、確具體原則(2) 目標(biāo)可衡量原則(3) 目標(biāo)可達(dá)成原則C4)目標(biāo)相關(guān)原則(5)目標(biāo)時(shí)間原則10績(jī)效考核中的誤區(qū)c1)暈輪效應(yīng)(2)邏輯錯(cuò)誤(3)近期誤差C4)首因效應(yīng)(5) 對(duì)比效應(yīng)(6) 溢出效應(yīng)C7)寬大化傾向11 四種人性假設(shè)理論cl) “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) CX理論)(2) “社會(huì)人”假設(shè)(人群關(guān)系理論)(3) “自動(dòng)人”假設(shè) (Y 理論)C4)復(fù)雜人假設(shè)(超 丫，權(quán)變理論)12社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容cl)養(yǎng)老保險(xiǎn)(2) 醫(yī)療保險(xiǎn)(3) 失業(yè)保險(xiǎn)C4)工傷保險(xiǎn)(5)生育保險(xiǎn)13勞動(dòng)爭(zhēng)議處理途徑c1)協(xié)商(2)調(diào)解(3)仲裁C4)訴訟14影響企業(yè)人力資源需求的因素cl)員工的工資水平(2) 企業(yè)的銷售

37、量(3) 企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)C4)企業(yè)的人力資源政策(5)企業(yè)員工的流動(dòng)率15疲勞的類型c1)肉體疲勞(2) 精神疲勞(3) 病理疲勞16人人都具有的潛能cl)體能(2) 智能(3) 人格能17企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法c1)技能清單法(2) 現(xiàn)狀核查法(3) 管理人員置換圖 C4)人員接替模型 (5)馬爾可夫模型1 8 目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法c1) “工創(chuàng)”同步法(2) 興趣發(fā)展法(3) 分析發(fā)現(xiàn)法C4)求師指點(diǎn)法(5) 社會(huì)檢驗(yàn)法(6) 機(jī)遇追蹤法 19工作分析的方法cl)工作實(shí)踐法(2) 填型事例法(3) 觀察法(4) 座談法(5) 寫實(shí)法20績(jī)效考評(píng)的原則C1) “三公”原則(2) 量化原則(3

38、) 整體原則 C4)參與原則(5) 激勵(lì)原則(6) 事實(shí)原則六、案例分析題(僅供參考)1通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于 20 世紀(jì) 50年代初，目前公司有員工 1000 人左右。總公司本身沒有 業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作， 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視， 人事部具體負(fù)責(zé) 績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。 人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了 中層干部考評(píng)辦法 。 在每年年底正式考評(píng)之前， 人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案， 以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。 考評(píng)的方式和程序通常包括被

39、考評(píng) 者填寫述職報(bào)告、 在自己?jiǎn)挝粌?nèi)君開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、 民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體員工) 、 向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(訪談) 、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副 總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含 3 個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、 經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打 算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。 各業(yè)務(wù)部門 (子公司) 都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了 討價(jià)還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后， 公司領(lǐng)導(dǎo)在年終

40、總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明， 并將具體情況反饋給 個(gè)人。 盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、 工資的升降等方面掛鉤， 但最后的結(jié)果 總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。 子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通 常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的； 對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)， 無論是總公司還是子公司均 由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。 至于被考評(píng)人員來說， 很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的 反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析：cl)績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？分析要點(diǎn)： 績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如

41、下作用： 為員工薪酬管理提供依據(jù)； 為員 工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)； 為員工培訓(xùn)提供依據(jù)， 為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)； 能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)； 為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。 這些作用在該案例或多或少都 有所表現(xiàn)。(2)通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？分析要點(diǎn)：存在的問題及改進(jìn)辦法：考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金， 因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的?？荚u(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量 化?？荚u(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工I作情況的人組成。考評(píng)過程不完整。要進(jìn)該部門有 20 多名員工， 其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。 每年對(duì)員工考評(píng)一次。

42、具體做法是： 根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn) 100 分，上級(jí)打分占 30%，同事打分占 70%。在考評(píng)時(shí)， 20 李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流， 只是行考評(píng)反饋，要面談。 2李某的績(jī)效管理李某是某公司生產(chǎn)部門主管， 該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法， 給其打分，每個(gè)員工最高分為 多人互相打分， 以此確定員工的位置。 到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。試分析：cl)該部門在考評(píng)中存在哪些問題？(2)產(chǎn)生問題的原因是什么？ 該部門在考評(píng)中存在的問題有： (1)考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和 管理人員的考評(píng)， 應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較， 而不能僅僅采用排隊(duì)法這一

43、員工之間主觀比較的方法。 (2)考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過 程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同， 因此， 應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)， 而不能混在一起互相打 分。 (3)對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主， 這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。C4)主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，遮影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。 (5)績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。 (6)考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短 一些。產(chǎn)生問題的原因是： (1)主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門 實(shí)施績(jī)效管理。 (2)績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā) 展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。3劉某的醫(yī)療保險(xiǎn)2003年1300 元。劉某是 B 軟件公司的員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險(xiǎn)。11 月，劉某突然感覺難受并去定點(diǎn)醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療花費(fèi)2000 元，病愈后，劉某找單位人事部報(bào)銷。但人事部負(fù)責(zé)人認(rèn)為，當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療費(fèi)起付線為 劉某的花費(fèi)未達(dá)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不能報(bào)銷。試分析： cl) 劉某的醫(yī)療費(fèi)能否報(bào)銷？(2)職工的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目包含哪些？c1)不能。