1、2022年吉林省三級人力資源管理師考試題庫匯總（含理論和技能）一、單選題1.(2016年11月)（）是整個培訓(xùn)教學(xué)方案的重心。A、確定教學(xué)目的B、檢查培訓(xùn)內(nèi)容C、確定教學(xué)方法D、設(shè)計(jì)教學(xué)方式答案：D解析：設(shè)計(jì)教學(xué)方式。這是整個教學(xué)方案的重心，包括教學(xué)一般技巧的使用和教學(xué)方法的采用及教學(xué)工具的具體使用等內(nèi)容。2.企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)中,信息收集與處理的內(nèi)容不包括（）。A、信息提供B、信息收集C、檢查核對D、信息加工答案：A解析：企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)主要包括信息需求分析、信息收集與處理和信息提供。其中,信息收集與處理的內(nèi)容包括:信息收集。直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收信息

2、。檢查核對。信息收集過程中,要對信息進(jìn)行檢查、核對,剔除可能存在的錯誤,確定信息來源的可靠性和內(nèi)容的真實(shí)性。信息加工。按照規(guī)定的方法和要求對信息進(jìn)行加工整理,建立存儲檢索系統(tǒng)。傳輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。3.(2017年11月)用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是（）A、匯總報(bào)表B、企業(yè)內(nèi)部刊物C、正式通報(bào)D、勞動管理表單答案：C解析：正式通報(bào)用以說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等。4.（）是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務(wù)部門設(shè)置的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。A、定編B、定崗C、定員D、定額答案：A解析：定編、定崗、定員是

3、企業(yè)人力資源管理最重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。定編是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)置。5.（）的目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)。A、需求分析B、需求確認(rèn)C、需求提出D、需求意向答案：A解析：本題考查的是需求分析的內(nèi)涵。6.下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的說法錯誤的是（）。A、簡稱ST法B、是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法C、一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式D、指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵答案：A解析：管理者訓(xùn)練法（ManagerTrainingPlan）簡稱MTP法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。7.下列說法中，符合“世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)

4、”的是（）。A、能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會提高B、忠誠是重要的，無論何時都要站在企業(yè)立場上思考問題C、員工既要保持鮮明的個性與獨(dú)立性，又要學(xué)會團(tuán)隊(duì)合作D、為了維護(hù)企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔(dān)責(zé)任答案：A8.(2016年5月)()旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，用來周而復(fù)始的評估培訓(xùn)的需求。A、三維培訓(xùn)需求分析模型B、循環(huán)評估模型C、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型D、績效差距分析模型答案：B解析：循環(huán)評估模型是對于員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，用來周而復(fù)始的估計(jì)培訓(xùn)需求。9.（2018年5月）目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點(diǎn)是（）。A、培訓(xùn)投資回報(bào)率B、受訓(xùn)者的滿意程度C

5、、受訓(xùn)者能力和素質(zhì)的提高程度D、受訓(xùn)者工作中行為的改進(jìn)情況答案：C解析：目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。10.（）被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。A、技能成果B、效果性成果C、情感成果D、認(rèn)知成果答案：D解析：認(rèn)知成果被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。11.（）是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行知覺時，人們會不自覺在他們之間進(jìn)行比對。A、對比效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、刻板印象答案：A解析：對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行

6、知覺時，人們會不自覺地在他們之間進(jìn)行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。12.下列選項(xiàng)中不屬于職工代表大會職權(quán)的是（）。A、審議建議權(quán)B、審議通過權(quán)C、審議決定權(quán)D、審議選舉權(quán)答案：D解析：職工代表大會的職權(quán)是該機(jī)構(gòu)依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務(wù)進(jìn)行咨詢、建議或決定的權(quán)力，具體體現(xiàn)在：審議建議權(quán)、審議通過權(quán)、審議決定權(quán)、評議監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)。13.某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負(fù)，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是（）。A、現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工B、太可惜了，對自己的要求應(yīng)該適度C、人生得意須盡歡，這是何必呢D、沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少答案：A

7、解析：現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工，把壓力轉(zhuǎn)為動力。崗位責(zé)任的履行往往是通過許許多多的具體工作任務(wù)來實(shí)現(xiàn)的，不同的任務(wù)往往對從業(yè)人員的職業(yè)技能有著不同的要求，僅憑現(xiàn)有的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)往往難以解決，這對從業(yè)人員來說，隨時可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業(yè)人員應(yīng)該以積極的心態(tài)對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機(jī)會，根據(jù)任務(wù)的要求提高與之相關(guān)的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過程中使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調(diào)整心態(tài)，對自己要求適度。14.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序包括：設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測試；開發(fā)教學(xué)策略；設(shè)計(jì)和開展形成性評價(jià)；確定教學(xué)目標(biāo)；開發(fā)和選擇教材；修改

8、教學(xué)內(nèi)容；開展教學(xué)分析；制定具體的行為目標(biāo)；分析教學(xué)對象。排序正確的是（）。A、B、C、D、答案：A解析：迪克和凱里于佛羅里達(dá)州立大學(xué)所提出的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，是一個偏重于行為主義的模型，強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)內(nèi)容。（1）確定教學(xué)目標(biāo)。（2）開展教學(xué)分析。（3）分析教學(xué)對象。（4）制定具體的行為目標(biāo)。（5）設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測試。（6）開發(fā)教學(xué)策略。（7）開發(fā)和選擇教材。（8）設(shè)計(jì)和開展形成性評價(jià)。（9）修改教學(xué)內(nèi)容。15.合理的勞動定員是企業(yè)用人的（）。A、科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B、基礎(chǔ)C、主要依據(jù)D、素質(zhì)答案：A解析：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。有了定員標(biāo)準(zhǔn)，便于企

9、業(yè)在用人方面精打細(xì)算，能促使企業(yè)在保證員工生理需要的前提下，合理、節(jié)約地使用人力資源，用盡可能少的“活勞動”消耗生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，從而提高勞動生產(chǎn)率。16.在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）。A、以計(jì)算機(jī)為主B、以人工為主C、以員工為中心D、手段很單一答案：A解析：在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測評、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。17.（2017年11月）（）是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y

10、試，以檢測其結(jié)果之間的一致性。A、內(nèi)在一致性系數(shù)B、穩(wěn)定系數(shù)C、外在一致性系數(shù)D、等值系數(shù)答案：D解析：等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，以檢測其結(jié)果之間的一致性。18.企業(yè)定員必須以（）為依據(jù)。A、保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)B、精簡、高效、節(jié)約C、人盡其才、人事相宜D、高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時答案：A解析：企業(yè)定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。19.以下關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能評價(jià)說法錯誤的是（）。A、技能都是行為上的B、技能在不同的例子中似乎是相對的C、技能在不同的例子中似乎是矛盾的D、技能相互關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)答案：D解析：通過研究，Whetten&Cameron對上

11、述各種領(lǐng)導(dǎo)技能進(jìn)行了評價(jià)，指出以下三種特征:第一，這些技能都是行為上的。第二，這些技能在不同的例子中似乎是相對的或者是矛盾的。第三，這些技能是相互關(guān)聯(lián)的，而且有時是重疊的。20.（）是造成非正常失業(yè)的主要原因。A、勞動生產(chǎn)率提高B、氣候的變化C、市場經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性D、總需求不足答案：D解析：總需求不足是造成非正常失業(yè)（亦可理解為非自愿失業(yè)）的主要原因。這里，僅從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度簡單地提示兩點(diǎn)對策：其一，依靠市場自身的力量無法實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)的國民收入均衡。其二，剌激總需求及擴(kuò)大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。21.需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。成本比較高的崗位評價(jià)方法是（）。A、排列法B、分值法C、因

12、素比較法D、評分法答案：C解析：因素比較法是由排序法衍化而來的。它也是按要素對崗位進(jìn)行分析和排序。它和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。22.最近你的主管總是對你不滿甚至當(dāng)面批評你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。A、感到疑惑，努力弄清主管的想法B、感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度C、感到遺憾，但不會影響自己的工作D、感到不解，會找時間與主管聊一聊答案：D解析：如果你認(rèn)為自己沒有錯，那么可以在私下里找主管溝通，

13、向主管解釋，把事情說明白，消除誤會。23.（2018年11月）以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是（）。A、崗位的職責(zé)和主要內(nèi)容B、崗位人員知識技能要求C、崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法答案：B解析：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標(biāo)準(zhǔn)），主要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：崗位的職責(zé)和主要任務(wù)；崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限；完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法；與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。24.(2017年5月)（）是用人單位最常用的，必不可少的招聘測試手段A、筆試B、面試C、調(diào)查D、考評答案：B解析：面試用人單位最常用的，必不可少的招聘測試手段25.職工和單位住房公

14、積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）。A、4B、5C、6D、7答案：B解析：住房公積金管理?xiàng)l例規(guī)定:職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%;有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。國家住建部的具體規(guī)定是，職工住房公積金的繳存比例為5%12%，有條件的地區(qū)和單位可以上調(diào)。由于我國各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和各單位的經(jīng)濟(jì)效益不同，因此出現(xiàn)了繳納比例的差異。26.關(guān)于面試提問的技巧，開放式提問一般在（）的時候運(yùn)用。A、面試開始前B、面試開始C、面試過程中D、面試結(jié)束答案：B解析：開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運(yùn)用，

15、用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。27.用人單位延長工作時間每月最多不能超過（）小時。A、15B、20C、25D、36答案：D解析：用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。28.分權(quán)制結(jié)構(gòu)遵循的總原則是（）。A、集中決策、分散經(jīng)營B、分組決策、分散經(jīng)營C、集中決策、集中經(jīng)營D、分散決策、集中經(jīng)營答案：A解析：事業(yè)部制是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式，也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營

16、，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。29.下列方法中，（）適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。A、按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時B、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時C、按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時D、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時答案：C解析：A項(xiàng)主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)；B項(xiàng)主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)；D項(xiàng)適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。30.生活護(hù)理費(fèi)按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三個不同等級支付，其標(biāo)準(zhǔn)分別為統(tǒng)籌地

17、區(qū)上年度職工月平均工資的（）。A、50、40或者30B、60、40或者30C、50、40或者40D、50、30或者25答案：A解析：生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)需要生活護(hù)理的，從工傷保險(xiǎn)基金按月支付生活護(hù)理費(fèi)。生活護(hù)理費(fèi)按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三個不同等級支付，其標(biāo)準(zhǔn)分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50、40或者30。31.勞動法律關(guān)系是一種（），雇主和雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價(jià)關(guān)系。A、勞動關(guān)系B、法律關(guān)系C、勞動合同D、雙務(wù)關(guān)系答案：D

18、解析：勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主和雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價(jià)關(guān)系。32.（）是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實(shí)現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞動合同關(guān)系B、勞動行政法律關(guān)系C、勞動服務(wù)法律關(guān)系D、勞動法律淵源答案：B解析：本題考查的是勞動法律關(guān)系的種類，勞動行政法律關(guān)系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實(shí)現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。33.（）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬。A、薪酬B、工資C、薪資D、薪金答案：A解析

19、：薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬，包括員工從事勞動所得的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。34.（2015年5月）企業(yè)的進(jìn)入戰(zhàn)略不包括（）A、合資戰(zhàn)略B、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C、購并戰(zhàn)略D、發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略答案：D解析：企業(yè)的進(jìn)入戰(zhàn)略包括合資戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和購并戰(zhàn)略35.（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。A、組織機(jī)構(gòu)B、組織結(jié)構(gòu)C、分工協(xié)作D、任務(wù)目標(biāo)答案：A解析：組織機(jī)構(gòu)是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。36.（2018年11月）（）可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更

20、好、效率更高，是其他培訓(xùn)制度的保障。A、培訓(xùn)考核制度B、培訓(xùn)激勵制度C、培訓(xùn)獎懲制度D、培訓(xùn)服務(wù)制度答案：C解析：培訓(xùn)獎懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。37.勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項(xiàng)中不屬于勞動環(huán)境要素的是（）。A、粉塵危害程度B、高溫危害程度C、勞動姿勢D、噪聲危害程度答案：C解析：勞動環(huán)境要素。勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，主要反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。主要包括：（1）粉塵危害程度。（2）高溫危害程度。（3）輻射熱危害程度。（4）噪聲危害程度。（5）其他有害因素危害程度。38.企業(yè)人力資源規(guī)

21、劃的分類不包括（）。A、整體規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、職業(yè)生涯規(guī)劃D、發(fā)展規(guī)劃答案：D解析：人力資源規(guī)劃的分類：1、整體規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。3、制度規(guī)劃。4、人員規(guī)劃。5、職業(yè)生涯規(guī)劃。39.（）實(shí)質(zhì)上是人力資本的一個重要部分。A、知識資本B、技能資本C、創(chuàng)新資本D、人力資源創(chuàng)新能力答案：D解析：創(chuàng)新型人力資本，指人力資源所具有的各種創(chuàng)新能力的集合。由此可見，人力資源創(chuàng)新能力實(shí)質(zhì)上是人力資本的一個重要部分。40.(2017年5月)（）是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。A、培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)成果D、培訓(xùn)方式答案：C解析：培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。41.（）是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資

22、源而發(fā)生的費(fèi)用。A、招聘指標(biāo)B、招聘成本C、招聘評價(jià)D、招聘評估答案：B解析：招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相關(guān)費(fèi)用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。42.計(jì)劃工時定額等于（）除以計(jì)劃完成系數(shù)。A、原有工時定額B、現(xiàn)有工時定額C、現(xiàn)行工時定額D、完成數(shù)量定額答案：C解析：計(jì)算公式為：計(jì)劃工時定額=現(xiàn)行工時定額/計(jì)劃額完成系數(shù)43.下列選項(xiàng)中不屬于技能分析基本內(nèi)容的是（）。A、技能單元B、技能模塊C、技能種類D、技能范圍答案：D解析：對技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級所要求具備的技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)

23、容包括技能單元、技能模塊和技能種類。44.一般來說，在人員招聘中，（）往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。A、面試B、筆試C、調(diào)查D、檔案答案：B解析：本題考查的是筆試的相關(guān)知識。45.(2017年11月)關(guān)于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是（）A、它是一種補(bǔ)充性報(bào)酬B、它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式C、它通常是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D、它包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)助答案：B解析：本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。福利的形式包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。46.特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢

24、驗(yàn)人員，救護(hù)人員的上崗必須經(jīng)過（）。A、持證B、通過考核C、專門培訓(xùn)D、考試合格答案：C解析：組織生產(chǎn)管理人員，特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗(yàn)人員，救護(hù)人員的專門培訓(xùn)。47.（）是以崗位基本定員為依據(jù)，在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證年度或月度生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位人員需要配置總量的規(guī)定。A、基本定員B、綜合定員C、勞動定員員額D、定員管理答案：B解析：綜合定員，也稱勞動定員總額。它是以崗位基本定員為依據(jù)，在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證年度或月度生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位人員需要配置總量（人數(shù)）的規(guī)定。48.費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原

25、則是（）、總體控制、個案執(zhí)行。A、分項(xiàng)預(yù)算B、分頭預(yù)算C、分別統(tǒng)計(jì)D、整體需求答案：B解析：費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)需求。49.（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。A、收入B、獎勵C、薪金D、薪資答案：D解析：薪資分為工資和薪金兩種形式。薪金通常是以較長的時間為單位計(jì)算員工的勞動報(bào)酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資通常以工時或完成產(chǎn)品

26、的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報(bào)酬。如計(jì)時工資（小時、日、周工資）或計(jì)件工資。50.以下不屬于三大類管理人員的是（）。A、經(jīng)理B、勞資C、生產(chǎn)D、財(cái)會答案：A解析：將管理人員按職能分類。例如將企業(yè)所有從事勞動工資工作的人員、所有從事會計(jì)核算和財(cái)務(wù)工作的人員、所有從事生產(chǎn)調(diào)度工作的人員，歸納為勞資、財(cái)會、生產(chǎn)三大類管理人員。故選A。51.（2018年11月）培訓(xùn)開始實(shí)施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行介紹，具體內(nèi)容不包括（）。A、管理規(guī)則B、培訓(xùn)課程C、培訓(xùn)主題D、培訓(xùn)教材答案：D解析：做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體的實(shí)施階段。無論什么培訓(xùn)課程，開始實(shí)施以后要做的第一件事都是介紹。具體內(nèi)容包

27、括：培訓(xùn)主題；培訓(xùn)者的自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓(xùn)課程的簡要介紹；培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；“破冰”活動；學(xué)員自我介紹。52.人力資源管理費(fèi)用包括招聘費(fèi)用和（）。A、員工應(yīng)聘路費(fèi)B、錄用人員安置費(fèi)C、員工培訓(xùn)費(fèi)用D、員工活動費(fèi)用答案：C解析：1招聘費(fèi)用。即招聘過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。2培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。3勞動爭議處理費(fèi)用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費(fèi)用，如法律咨詢費(fèi)。53.勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的（）。A、基本規(guī)范B、指導(dǎo)思想C、基本準(zhǔn)則D、基本原則答案：C解析：勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動

28、關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的基本準(zhǔn)則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。54.（）需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。A、組織整體層面分析B、個人層面的分析C、組織層面分析D、作業(yè)層面的分析答案：D解析：作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作崗位分析、績效評價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要信息。55.（2015年5月）以下關(guān)于崗位規(guī)范和

29、工作說明書的說法，錯誤的是（）A、工作說明書內(nèi)容可簡可繁B、崗位規(guī)范的機(jī)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C、崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所交叉D、工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心答案：B解析：工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化。而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的，故B選項(xiàng)錯誤。56.（）又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。A、事業(yè)部制B、矩陣制C、直線制D、職能制答案：A解析：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則

30、。57.下列有關(guān)層次評估法的不足之處，錯誤的是（）。A、評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性B、數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂C、評估的確定取決于領(lǐng)導(dǎo)層的意見D、不能把各個層次形成一個有機(jī)的整體答案：C解析：層次評估法的不足之處在于：評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性；數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂；不能把各個層次形成一個有機(jī)的整體。58.(2017年11月)最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人的績效考評方法是（）A、行為觀察法B、強(qiáng)迫選擇法C、目標(biāo)管理法D、成績記錄法

31、答案：B解析：強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。強(qiáng)迫選擇法最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。59.平衡計(jì)分卡是一個層級概念，首先要制定的是()級的平衡計(jì)分卡。A、企業(yè)B、部門C、班組D、崗位答案：A解析：平衡計(jì)分卡是一個層級概念，首先要制定的是(企業(yè))級的平衡計(jì)分卡。知道四個級別的順序，同類題目均會了60.平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A、職工B、工會C、董事會D、管理層答案：A解析：平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生。61.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的（）。A、基礎(chǔ)B、重要前提C、依據(jù)D、必要條件答案：B解析：工作崗位分析

32、是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃。62.（2015年5月）（）是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最完善、運(yùn)用最廣泛的一種方法。A、層次評估法B、泰勒模式C、目標(biāo)導(dǎo)向模型D、情景模擬測試答案：A解析：層次評估法是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最完善、運(yùn)用最廣泛的一種方法。63.(2016年5月)崗位評價(jià)的對象是()。A、崗位B、工作條件C、員工D、崗位職責(zé)答案：A解析：崗位評價(jià)的特點(diǎn)之一是崗位評價(jià)以崗位為評價(jià)對象。64.古人云：“才者，德之資也；德者，才之帥也?！庇矛F(xiàn)代觀點(diǎn)來解釋是指職業(yè)道德對職業(yè)技能具有（）作

33、用。A、統(tǒng)領(lǐng)B、支撐C、促進(jìn)D、引導(dǎo)答案：A65.（）的具體表現(xiàn)形式是用一系列形容性或描述性詞句,說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn),將這些語句分別列入量表中,作為考評者評定的依據(jù)。A、強(qiáng)迫選擇法B、行為觀察法C、加權(quán)選擇量表法D、結(jié)構(gòu)式敘述法答案：C解析：本題考查的是加權(quán)選擇量表法的內(nèi)涵和定義。66.下列關(guān)于工作地組織的內(nèi)容說法錯誤的是（）。A、合理裝備和布置工作地B、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境C、正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作D、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動人事等管理工作答案：D解析：工作地組織的內(nèi)容：1合理裝備和布置工作地。2保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。3正確組織工作地的

34、供應(yīng)和服務(wù)工作。D屬于企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的要求。67.下列有關(guān)選擇人員招募方式的主要步驟說法錯誤的是（）。A、根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計(jì)劃，明確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量B、深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件C、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法D、與協(xié)作方的溝通聯(lián)系答案：D解析：選擇人員招募方式的主要步驟：1.根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計(jì)劃，明確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量。2.深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件，如工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等方面要求。3.確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法。4.在優(yōu)選優(yōu)化企業(yè)人員招募方式方法的基礎(chǔ)上，提出年度人力資源招募的具體

35、實(shí)施方案，明確主要的工作任務(wù)和目標(biāo)、具體實(shí)施的程序和步驟以及工作的進(jìn)度和質(zhì)量要求，以切實(shí)保證企業(yè)各類崗位人員招募任務(wù)的落實(shí)。D屬于參加招聘會的主要程序。68.（）指出，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。A、要素有用原理B、能位對應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理D、動態(tài)適應(yīng)原理答案：D解析：動態(tài)適應(yīng)原理是指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。69.省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后（）日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源社會保障部。A、5B、7C、10D、14答案：C解析：省、自治區(qū)、直轄

36、市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源社會保障部。70.（）是確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所需要達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)施方針。A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、管理控制C、日常業(yè)務(wù)管理D、信息傳輸答案：A解析：戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)施的方針；管理控制是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效地工作，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程；日常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的過程。71.以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法錯誤的是（）A、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容B、以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)C、使員工個人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致D、以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)答案：A解

37、析：目標(biāo)管理法的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。故A項(xiàng)說法錯誤，符合題意，是正確答案。72.下列不屬于職業(yè)生涯規(guī)劃特征的是（）。A、個性化B、開放性C、適時性D、多樣性答案：D解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的特征：1個性化；2開放性；3預(yù)期性；4其他特點(diǎn)（可行性、適時性、適應(yīng)性、持續(xù)性）。73.(2015年11月)（）具有省時的特點(diǎn)，能盡快檢驗(yàn)出某種測試方法效度。A、預(yù)測效度B、費(fèi)用效度C、內(nèi)容效度D、同測效度答案：D解析：同測效度是對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則

38、說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點(diǎn)是省時?？梢员M快檢驗(yàn)?zāi)撤N測試方法的效度，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。74.企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括（）A、制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B、實(shí)施員工培訓(xùn)的目的或宗旨C、員工培訓(xùn)制度的實(shí)施周期D、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行答案：C解析：一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性、實(shí)用性和可行性的企業(yè)培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個方面的基本內(nèi)容：（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。75.勞

39、動行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生效。A、7天B、10天C、15天D、30天答案：C解析：本題考查的是簽訂集體合同的程序。勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以審核意見書確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。76.下列選項(xiàng)中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是（）。A、崗位的職責(zé)和主要任務(wù)B、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法D

40、、工作實(shí)例答案：D解析：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標(biāo)準(zhǔn)），主要包括以下四項(xiàng)內(nèi)容：崗位的職責(zé)和主要任務(wù)。崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限。完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法。與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。77.(2016年11月)（）通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報(bào)酬。A、薪酬B、薪資C、薪金D、工資答案：D解析：工資概念。工資(wages)通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報(bào)酬。如計(jì)時工資(小時、日、周工資)或計(jì)件工資。78.下列哪項(xiàng)是根據(jù)績效的被考評的屬性劃分的指標(biāo)？（）。A、能力指標(biāo)B、否決指標(biāo)C、定性指標(biāo)D、客觀考評指標(biāo)答案：D解析：根據(jù)績

41、效的內(nèi)容，可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)；根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和否決指標(biāo)；根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)；根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)。79.（）是根據(jù)業(yè)務(wù)預(yù)判情況，主動對還具有使用壽命的系統(tǒng)進(jìn)行前瞻性的修改和維護(hù)，目的是減少后期的維護(hù)工作量、維護(hù)時間和費(fèi)用。A、正確性維護(hù)B、適應(yīng)性維護(hù)C、完善性維護(hù)D、預(yù)防性維護(hù)答案：D解析：預(yù)防性維護(hù)是根據(jù)業(yè)務(wù)預(yù)判情況，主動對還具有使用壽命的系統(tǒng)進(jìn)行前瞻性的修改和維護(hù)，目的是減少后期的維護(hù)工作量、維護(hù)時間和費(fèi)用。80.素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵

42、守行為規(guī)范，而不需要別人督促。不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查。這是（）活動的核心。A、3SB、4SC、5SD、6S答案：C解析：素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5S活動的核心。具體實(shí)施方法如下：（1）繼續(xù)推動前4S活動。（2）建立共同遵守的規(guī)章制度。（3）將各種規(guī)章制度可視化。（4）實(shí)施各種教育培訓(xùn)。（5）違反規(guī)章制度的要及時給予糾正。（6）受批評指責(zé)者應(yīng)立即改正。81.勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，而勞動法律關(guān)系則是勞動關(guān)系的（）。A、法律效力B、法律規(guī)范C、法律D、法律形式答案：D解析：勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，而勞動

43、法律關(guān)系則是勞動關(guān)系的法律形式。82.供給缺乏彈性表示為（）。A、Es<0B、Es>2C、Es<1D、Es>1答案：C解析：通常在考察市場勞動力供給時，勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：1.供給無彈性，即：Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動（在勞動力市場分析的實(shí)際可能范圍內(nèi)），勞動力供給量固定不變；2.供給有無限彈性，即：Es，這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；3.單位供給彈性，即：Es=1，在這種情況下，工資率變動百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；4.供給富有彈性，即：Es&

44、gt;1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比。83.同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為（）。A、穩(wěn)定系數(shù)B、內(nèi)在一致性系數(shù)C、等值系數(shù)D、外在一致性系數(shù)答案：A解析：本題考查的是穩(wěn)定系數(shù)的概念。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。84.（），是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)

45、施有針對性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。A、績效改進(jìn)B、績效措施C、績效方法D、績效操作答案：A解析：所謂績效改進(jìn)，是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。85.用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生符合工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由（）。A、工傷保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)B、單位醫(yī)療保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)C、該用人單位負(fù)擔(dān)D、單位特殊補(bǔ)貼費(fèi)負(fù)擔(dān)答案：C解析：人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生符合工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)。86.根據(jù)測試內(nèi)容的不同分類，情境模擬測試不

46、包括（）。A、語言表達(dá)能力測試B、行政處理能力測試C、組織能力測試D、事務(wù)處理能力測試答案：B解析：語言表達(dá)測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試等；事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。87.一個組織或單位中。管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，下列不屬于的是（）。A、決策層B、管理層C、執(zhí)行層D、制定層答案：D解析：一般來說，一個

47、組織或單位中，管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，即決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。88.以下所述不屬于勞動法基本原則作用的是（）。A、指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止B、對勞動法有指導(dǎo)性的作用C、指導(dǎo)勞動法的實(shí)施D、對于認(rèn)識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義答案：B解析：勞動法基本原則的作用是:第一，指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證各項(xiàng)勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導(dǎo)勞動法的實(shí)施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認(rèn)識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補(bǔ)勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。89.集體合同不具有特點(diǎn)是（）。

48、A、集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議B、集體合同是整體性規(guī)定勞動者生產(chǎn)環(huán)境的條件協(xié)議C、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D、集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序答案：B解析：集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性外，還具有以下特點(diǎn)：1集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。90.結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)不包括（）。A、談話方式過于程式化B、難以隨機(jī)應(yīng)變C、所收集的信息的范圍受限制D、無固定模式答案：D解析：結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的

49、信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。91.從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，二級傷殘為（）個月的本人工資。A、27B、25C、23D、21答案：B解析：從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。92.下列關(guān)于行為錨定等級評價(jià)法的說法錯誤的是（）。A、行為錨定等級評價(jià)法也稱行為定位法B、它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用C、對員工績效的考量更

50、加精確D、績效考評標(biāo)準(zhǔn)不怎么明確答案：D解析：行為錨定等級評價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。93.（）是指對工時定額水平的調(diào)整幅度。A、壓縮率B、綜合率C、調(diào)整率D、整合率答案：A解析：壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度。94.勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和（）。A、勞動能力B、勞動行為能力C、行為能力D、享有權(quán)利答案：C解析：勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和行為能力。95.(2017年11月)城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照本單位工資總額的（）交納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A、1B、2C、3D

51、、4答案：B解析：依據(jù)失業(yè)保險(xiǎn)條例，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的2繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。96.企業(yè)在發(fā)生以下（）情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制,對勞動定額及時進(jìn)行調(diào)整。A、產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動B、個別定額存在明顯合理C、傳承工藝方法D、傳承設(shè)備或工藝裝置答案：A解析：根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制,對勞動定額及時進(jìn)行調(diào)整。1.產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動。2.工藝方法改變。3設(shè)備或工藝裝置改變。4原材料材質(zhì)、

52、規(guī)格變動。5勞動組織和生產(chǎn)組織變更。6個別定額存在明顯不合理。97.勞動能力鑒定中,對生活自理障礙的等級鑒定,不包括（）。A、生活大部分不能自理B、生活完全不能自理C、生活少部分不能自理D、生活部分不能自理答案：C解析：生活自理障礙分為三個等級,即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。98.(2017年5月)用人單位基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的（）左右A、5%B、6%C、7%D、8%答案：B解析：基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例。依據(jù)國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定，基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6左右，職工繳

53、費(fèi)率一般為本人工資收入的299.（）的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)?？荚u的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。A、行為導(dǎo)向型B、結(jié)果導(dǎo)向型C、過程導(dǎo)向型D、績效導(dǎo)向型答案：B解析：本題考查的是結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法的內(nèi)涵。結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。100.在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時，一般以()為主。A、專家小組法B、全方位評價(jià)法C、問卷調(diào)查法D、行為事件訪談法答案：D解析：獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法有很多，主要的只有行

54、為事件訪談法一種。101.按照勞動爭議標(biāo)的劃分，勞動爭議不包括（）。A、勞動合同爭議B、關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險(xiǎn)福利等而發(fā)生的爭議C、關(guān)于勞動報(bào)酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議D、關(guān)于勞動工時報(bào)酬的核算差誤而發(fā)生的爭議答案：D解析：按照勞動爭議標(biāo)的劃分：（1）勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議，關(guān)于開除、除名、辭職等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議。（2）關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險(xiǎn)福利等而發(fā)生的爭議。（3）關(guān)于勞動報(bào)酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議。102.績效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)，不包括（）。A、對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平B、績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C、績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作D、績效薪酬屬于高激勵薪酬答案：D解析：績效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)：對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平；績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份；