1、一、 管理與管理者案例1 甜美的音樂 馬丁吉他公司成立于1833年，位于賓夕法尼亞州拿撒勒市被公認(rèn)為世界上最好的樂器制造商之一，就像Steinway的大鋼琴、Rolls Royce的轎車，或者Buffet的單簧管一樣，馬丁吉他每把價(jià)格超過10 000美元，卻是你能買到的最好的東西之一。這家家族式的企業(yè)歷經(jīng)艱難歲月，已經(jīng)延續(xù)了六代。目前的首席執(zhí)行官是克里斯琴·弗雷德里克·馬丁四世，他秉承了吉他的制作手藝。他甚至遍訪公司在全世界的經(jīng)銷商，為它們舉辦培訓(xùn)講座。很少有哪家公司像馬丁吉他一樣有這么持久的聲譽(yù)，那么，公司成功的關(guān)鍵是什么？一個(gè)重要原因是公司的管理和杰出的領(lǐng)導(dǎo)技能，它使組

2、織成員始終關(guān)注像質(zhì)量這樣的重要問題。馬丁吉他公司自創(chuàng)辦起做任何事都非常重視質(zhì)量。即使近年來在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、分銷系統(tǒng)以及制造方法方面發(fā)生了很大變化，但公司始終堅(jiān)持對(duì)質(zhì)量的承諾。公司在堅(jiān)守優(yōu)質(zhì)音樂標(biāo)準(zhǔn)和滿足特定顧客需求方面的堅(jiān)定性滲透到公司從上到下的每一個(gè)角落。不僅如此，公司在質(zhì)量管理中長(zhǎng)期堅(jiān)持生態(tài)保護(hù)政策。因?yàn)橹谱骷枰玫教烊荒静?，公司非常審慎和?fù)責(zé)地使用這些傳統(tǒng)的天然材料，并鼓勵(lì)引入可再生的替代木材品種?；趯?duì)顧客的研究，馬丁公司向市場(chǎng)推出了采用表面有缺陷的天然木材制作的高檔吉他，然而，這在其他廠家看來幾乎是無法接受的。馬丁公司使新老傳統(tǒng)有機(jī)地整合在一起。雖然設(shè)備和工具逐年更新，雇員始終堅(jiān)守著

3、高標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)質(zhì)音樂原則。所制作的吉他要符合這些嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，要求雇員極為專注和耐心。家庭成員弗蘭克·亨利·馬丁在1904年出版的公司產(chǎn)品目錄的前言里向潛在的顧客解釋道：“怎么制作具有如此絕妙聲音的吉他并不是一個(gè)秘密。它需要細(xì)心和耐心。細(xì)心是指要仔細(xì)選擇材料，巧妙安排各種部件。關(guān)注每一個(gè)使演奏者感到愜意的細(xì)節(jié)。所謂耐心是指做任何一件事不要怕花時(shí)間。優(yōu)質(zhì)的吉他是不能用劣質(zhì)產(chǎn)品的價(jià)格造出來的。但是誰會(huì)因?yàn)橘I了一把價(jià)格不菲的優(yōu)質(zhì)吉他而后悔呢？”雖然100年過去了，但這些話仍然是公司理念的表述。雖然公司深深地植根于過去的優(yōu)良傳統(tǒng)，現(xiàn)任首席執(zhí)行官馬丁卻毫不遲疑地推動(dòng)公司朝向新的方向。例如，

4、在20世紀(jì)90年代末，他作出了一個(gè)大膽的決策，開始在低端市場(chǎng)上銷售每件價(jià)格低于800美元的吉他。低端市場(chǎng)在整個(gè)吉他產(chǎn)業(yè)的銷售額中占65%。公司DXM型吉他是1998年引入市場(chǎng)的，雖然這款產(chǎn)品無論外觀、品位和感覺都不及公司的高檔產(chǎn)品，但顧客認(rèn)為它比其他同類價(jià)格的絕大多數(shù)吉他產(chǎn)品的音色都要好。馬丁為他的決策解釋道：“如果馬丁公司只是崇拜它的過去而不嘗試任何新事物的話，那恐怕就不會(huì)有值得崇拜的馬丁公司了。”馬丁公司現(xiàn)任首席執(zhí)行官馬丁的管理表現(xiàn)出色，銷售收入持續(xù)增長(zhǎng)，在2000年接近6億美元。位于拿撤勒市的制造設(shè)施得到擴(kuò)展，新的吉他品種不斷推出。雇員們描述他的管理風(fēng)格是友好的、事必躬親的，但又是嚴(yán)格的

5、和直截了當(dāng)?shù)摹ｋm然馬丁吉他公司不斷將其觸角伸向新的方向，但卻從未放松過對(duì)盡其所能制作頂尖產(chǎn)品的承諾。在馬丁的管理下，這種承諾決不會(huì)動(dòng)搖?！窘虒W(xué)功能】本案例主要涉及管理者的技能與角色。管理者到底應(yīng)該具備哪些管理技能，又如何扮演好其管理角色？通過本案例，學(xué)生們可以體驗(yàn)到成功管理者的管理風(fēng)采及角色定位。案例分析關(guān)鍵詞：管理技能、管理者角色【問題】1. 根據(jù)卡特茲的三大技能理論，你認(rèn)為哪種管理技能對(duì)馬丁四世最重要？解釋你的理由。2. 根據(jù)明茨伯格的管理者角色理論，說明馬丁在分別扮演什么管理角色？解釋你的選擇。1）當(dāng)馬丁訪問馬丁公司世界范圍的經(jīng)銷商時(shí)；（2）當(dāng)馬丁評(píng)估新型吉他的有效性時(shí)；（3）當(dāng)馬丁使員

6、工堅(jiān)守公司的長(zhǎng)期原則時(shí)。3.馬丁宣布：“如果馬丁公司只是崇拜它的過去而不嘗試任何新事務(wù)的話，那恐怕就不會(huì)有值得崇拜的馬丁公司了?！边@句話對(duì)全公司的管理者履行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能意味著什么？4.馬丁的管理風(fēng)格被員工描述為友好、事必躬親，但是嚴(yán)格和直截了當(dāng)。你認(rèn)為這意味著他是以什么方式計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的？你認(rèn)為這種管理風(fēng)格對(duì)其他類型的組織也有效嗎？說明你的觀點(diǎn)。【知識(shí)點(diǎn)鏈接】管理是否有效，在很大程度上取決于管理人員是否真正具備了一名管理者所必須具備的管理技能。美國(guó)的管理學(xué)專家卡特茲提出，有效的管理者應(yīng)具備技術(shù)技能、人際技能和概念技能。一般來講，概念技能對(duì)高層管理者最重要，因?yàn)橛筛邔庸芾?/p>

7、者所作的計(jì)劃、決策等都需要概念技能。技術(shù)技能對(duì)基層管理者特別重要，因?yàn)槠渥罱咏F(xiàn)場(chǎng)作業(yè)。由于管理工作的工作對(duì)象是人，因此人事技能是所有層次上的管理者必須掌握的基本技能。明茨伯格提出了一個(gè)管理者在做什么的分類框架。他認(rèn)為，管理者實(shí)際上在扮演三大方面10種不同的但高度相關(guān)的角色。人際關(guān)系角色包含了人與人（下級(jí)和組織外的人）以及其他具有禮節(jié)性和象征性的職責(zé)，具體角色包括掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者和聯(lián)絡(luò)者。信息傳遞角色包括接受、收集和傳播信息，具體角色包括監(jiān)聽者、傳播者和發(fā)言人。決策制定角色是作出抉擇，包括企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分配者和談判者?！景咐治觥?. 根據(jù)卡特茲的三大技能理論，你認(rèn)為哪種管理技能對(duì)馬

8、丁最重要？解釋你的理由。從案例中，我們知道馬丁是首席執(zhí)行官，屬于高層管理者。作為高層管理者，概念技能對(duì)馬丁最主要。因?yàn)樗仨氈贫ㄖ笇?dǎo)性計(jì)劃和吉他公司的發(fā)展愿景。這種管理技能往往來自組織的高層，即高層管理者馬丁。除此馬丁還必須具備一定的人際技能，以便其將這些公司的指導(dǎo)性計(jì)劃和發(fā)展愿景與中、基層管理者以及操作者進(jìn)行溝通，取得他們的支持，從而帶來組織的成功。馬丁需要最少的是技術(shù)技能，他應(yīng)該會(huì)雇用有必備技術(shù)技能的員工去制造質(zhì)量卓越的馬丁吉他。然而雇用能滿足組織宗旨和計(jì)劃的員工是一項(xiàng)困難的工作，因此這種技能必須來自馬丁。2. 根據(jù)明茨伯格的管理者角色理論，說明馬丁在分別扮演什么管理角色？解釋你的選擇。（

9、1）當(dāng)馬丁訪問馬丁公司世界范圍的經(jīng)銷商時(shí)；（2）當(dāng)馬丁評(píng)估新型吉他的有效性時(shí)；（3）當(dāng)馬丁使員工堅(jiān)守公司的長(zhǎng)期原則時(shí)。從案例中，我們看到（1）當(dāng)馬丁訪問馬丁公司世界范圍的經(jīng)銷商時(shí)，他在扮演掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、傳播者和監(jiān)聽者。當(dāng)馬丁代表公司環(huán)世界訪問時(shí)，他在扮演掛名首腦；當(dāng)馬丁訪問經(jīng)銷商，并向他們展示堅(jiān)定的、值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)采時(shí)，他在扮演領(lǐng)導(dǎo)者；當(dāng)馬丁將公司總部的信息傳遞給各個(gè)經(jīng)銷商，并提供給他們最新的公司信息時(shí)，他在扮演傳播者；當(dāng)馬丁訪問各個(gè)經(jīng)銷商時(shí)，由于他能匯集各個(gè)經(jīng)銷商的信息給公司總部，以便改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)，因此他在扮演監(jiān)聽者。（2）當(dāng)馬丁評(píng)估新型吉他的有效性時(shí)，他在扮演企業(yè)家和混亂駕馭者。作

10、為企業(yè)家，馬丁站在技術(shù)前沿，尋求公司的發(fā)展機(jī)會(huì)，帶領(lǐng)公司達(dá)到新的水平。馬丁在評(píng)估新型吉他的有效性時(shí)，他要在多種設(shè)計(jì)方案間進(jìn)行比較，選擇最終方案是否與新型吉他相匹配，這時(shí)他在扮演混亂駕馭者。（3）當(dāng)馬丁使員工堅(jiān)守公司的長(zhǎng)期原則時(shí)，他在扮演領(lǐng)導(dǎo)者、談判者和資源分配者。馬丁吉他的長(zhǎng)期原則是公司過去、現(xiàn)在乃至將來發(fā)展的關(guān)鍵因素。馬丁作為領(lǐng)導(dǎo)者，他重申并使員工始終聚焦于該目標(biāo)上。他還可以運(yùn)用這些原則處理各種沖突和資源配置，這時(shí)他在扮演談判者和資源分配者。3.馬丁宣布：“如果馬丁公司只是崇拜它的過去而不嘗試任何新事務(wù)的話，那恐怕就不會(huì)有值得崇拜的馬丁公司了。”這句話對(duì)全公司的管理者履行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控

11、制職能意味著什么？這里，馬丁實(shí)際上是強(qiáng)調(diào)馬丁吉他必須變革，才能走向美好的明天。如果馬丁的管理層假定顧客需求和競(jìng)爭(zhēng)者仍然保持現(xiàn)狀，馬丁吉他公司將走向衰退乃至退出。因此，他的這句話對(duì)于管理者意味著要始終牢記在產(chǎn)品、過程和服務(wù)上進(jìn)行變革與創(chuàng)新。也就是說，管理者要在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等所有職能的履行中進(jìn)行變革與創(chuàng)新。4.馬丁的管理風(fēng)格被員工描述為友好、事必躬親，但是嚴(yán)格和直截了當(dāng)。你認(rèn)為這意味著他是以什么方式計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的？你認(rèn)為這種管理風(fēng)格對(duì)其他類型的組織也有效嗎？說明你的觀點(diǎn)。這種管理風(fēng)格意味著他既是員工導(dǎo)向型，又是過程導(dǎo)向型的管理者。這種管理風(fēng)格對(duì)于其他類型的組織也相當(dāng)有效。案例2

12、 誰來承擔(dān)損失田野是某大學(xué)的一位大學(xué)生，為了準(zhǔn)備全國(guó)英語六級(jí)考試，在A書城購買了一本歷年全國(guó)英語六級(jí)考試全真試題，沒想到等到準(zhǔn)備做試題時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)該書缺頁達(dá)40頁之多。無奈，他只好找出購書時(shí)電腦打印的列有所購書名的付款小票，準(zhǔn)備去調(diào)換一本。到了書城，田野直接到總服務(wù)臺(tái)說明了情況，營(yíng)業(yè)員甲接過書和付款小票看了看，說：“沒問題，可以調(diào)換。請(qǐng)您直接去5層找營(yíng)業(yè)員調(diào)換?！彪S即，田野來到5層，找到相應(yīng)專柜的營(yíng)業(yè)員乙，營(yíng)業(yè)員乙馬上在書架上找，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)該書一本都不剩了，于是對(duì)田野說，“這本書已賣完了，不知倉庫里有沒有？你去找總臺(tái)問?！贝藭r(shí)，田野顯得有些不耐煩了，問營(yíng)業(yè)員乙為什么不能幫助顧客聯(lián)系解決，而要顧客

13、樓上樓下來回跑。營(yíng)業(yè)員乙一邊抱怨一邊打電話給總臺(tái)說，“書架上已沒有該書，請(qǐng)你們處理吧?！碧镆耙荒樀臒o奈，只好再次跑下樓去找總臺(tái)。沒想到總臺(tái)營(yíng)業(yè)員甲查完電腦記錄后，田野卻被告知，該書已脫銷了，現(xiàn)在廠家也沒有此書了。田野十分生氣，本來只想調(diào)換一本，結(jié)果自己樓上樓下跑，跑來的結(jié)果卻是一本不剩，他要求退書。可是，營(yíng)業(yè)員甲說：“退書必須在購書7日之內(nèi)，您所購書是8天前買的，我們不能給您退?！碧镆按藭r(shí)已氣憤之極，買了一本缺40余頁的書本來已經(jīng)夠惱火的了，專門來調(diào)換卻沒有書可換。于是，他找到書城負(fù)責(zé)人理論說：“我從你們書城買的書缺了40多頁，我是來換書的，并不想來退書，可現(xiàn)在因?yàn)槟銈冊(cè)摃撲N不能給我換書我才

14、退書的?！睍秦?fù)責(zé)人不無遺憾地說：“這是單位規(guī)定，超過7天不予退，只能換”。田野據(jù)理力爭(zhēng)道：“如果因?yàn)槲覀€(gè)人的原因在7天之后要求退書，你們可以不退。但現(xiàn)在不是因?yàn)槲业脑?，而是你們?cè)摃撲N，而賣給我的書又少了40多頁，你們沒有理由不給退。”書城負(fù)責(zé)人說：“不是我們不給你換，是沒有書可換，我也沒有辦法，超過7天我們不予退書，要退，你找出版廠商去?！贝藭r(shí)，圍觀的人越來越多，人們紛紛譴責(zé)書城負(fù)責(zé)人的做法?！窘虒W(xué)功能】本案例主要涉及管理的實(shí)質(zhì)。管理從本質(zhì)上而言是人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而采用的一種手段。如何對(duì)待規(guī)章制度，是本案例的焦點(diǎn)。是照章辦事還是酌情處理？通過本案例，學(xué)生們會(huì)真正體會(huì)到：良好管理效果

15、的獲得，取決于人們對(duì)管理的正確認(rèn)識(shí)和管理手段的妥善運(yùn)用。案例分析關(guān)鍵詞：規(guī)章制度【問題】1. 從案例這一事件中，對(duì)于該書城“超過7天不予退，只能換”的規(guī)定，書城營(yíng)業(yè)員、負(fù)責(zé)人始終堅(jiān)持遵照?qǐng)?zhí)行，他們的做法有錯(cuò)嗎？為什么？2. 如果你是該書城負(fù)責(zé)人，對(duì)田野的退書要求，你認(rèn)為應(yīng)該怎樣處理？如何對(duì)待規(guī)章制度，正確的態(tài)度應(yīng)該是：在一般情況下，照章辦理；在特殊情況下，酌情處理。正確對(duì)待規(guī)章制度的關(guān)鍵是明確界定特殊情況的范圍和酌情處理的原則。特殊范圍主要包括違反規(guī)章的目的與確立規(guī)章的目的一致，或已有的規(guī)章制度已不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。酌情原則是對(duì)違反規(guī)章的有益行為按目標(biāo)有利原則處理；無視規(guī)章，直接按照目標(biāo)有利

16、原則采取相應(yīng)行為。【案例分析】1. 從案例這一事件中，對(duì)于該書城“超過7天不予退，只能換”的規(guī)定，書城營(yíng)業(yè)員、負(fù)責(zé)人始終堅(jiān)持遵照?qǐng)?zhí)行，他們的做法有錯(cuò)嗎？為什么？規(guī)章制度就其本質(zhì)而言，是一種管理手段。任何組織為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，都會(huì)制定一系列的規(guī)章制度以規(guī)范群體的行為?？梢哉f，規(guī)章制度是一種有效的管理手段，任何一個(gè)組織都不可缺少。但與此同時(shí)，要明確規(guī)章制度只不過是一種手段，決不能為了維護(hù)規(guī)章制度而置組織目標(biāo)于不顧。對(duì)于該書城“超過7天不予退，只能換”的規(guī)定，書城營(yíng)業(yè)員、負(fù)責(zé)人在任何情況下都照章辦事，是典型的教條主義，他們錯(cuò)把手段當(dāng)目的，因此其做法是錯(cuò)誤的。2. 果你是該書城負(fù)責(zé)人，對(duì)田野的退書要

17、求，你認(rèn)為應(yīng)該怎樣處理？對(duì)待規(guī)章制度，正確的態(tài)度應(yīng)該是：在一般情況下，照章辦理；在特殊情況下，酌情處理。正確對(duì)待規(guī)章制度的關(guān)鍵是明確界定特殊情況的范圍和酌情處理的原則。在本案例中，田野所購書缺頁達(dá)40之多，因?yàn)樵摃撲N，在調(diào)換不可能的情況下要求退書，他退書的目的與該書城制定該規(guī)定的目的是一致的，即都是為了維護(hù)消費(fèi)者的利益。該情形屬于違反規(guī)章的目的與確立規(guī)章的目的一致的特殊范圍，因此書城負(fù)責(zé)人應(yīng)按目標(biāo)有利原則處理，對(duì)田野的退書要求予以妥善解決。即在此種特殊情況下，規(guī)章制度可以破，但目標(biāo)原則不能違背。同時(shí)，進(jìn)一步完善書城的退換書規(guī)定，如可考慮在規(guī)章制度中將所有的特殊情況均列出來，以便指導(dǎo)員工妥善運(yùn)

18、用。案例4 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人辭職北京某公司章總，工齡有三十多年，在行業(yè)內(nèi)也算是前輩，工作態(tài)度非常嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)。對(duì)公司組織的培訓(xùn)工作非常重視，從培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)置、培訓(xùn)講師選聘、培訓(xùn)酒店場(chǎng)地簽訂到培訓(xùn)證書印制、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)條幅懸掛、培訓(xùn)期間餐飲定單等等，事無巨細(xì)，從頭抓到尾，盡管有專門的培訓(xùn)部。并且經(jīng)常親自蹲點(diǎn)于培訓(xùn)教室現(xiàn)場(chǎng)，中間還不時(shí)打斷講師指正講授內(nèi)容；由于公司人員排隊(duì)簽字，不時(shí)召喚秘書奔走往返來培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)辦理公文處理文件。一次，章總突然指示培訓(xùn)部下周舉辦經(jīng)銷商銷售顧問培訓(xùn)班和市場(chǎng)經(jīng)理培訓(xùn)班，完全脫離培訓(xùn)工作實(shí)施規(guī)劃。培訓(xùn)部不得不馬上開始確定培訓(xùn)講師、擬制培訓(xùn)日程表、商談培訓(xùn)教室、擬訂培訓(xùn)通知等等事項(xiàng)。由于

19、某種原因，報(bào)到實(shí)際人數(shù)沒有達(dá)到理想狀態(tài)，章總在培訓(xùn)報(bào)到現(xiàn)場(chǎng)，果斷指示將兩個(gè)班合并為一個(gè)班舉辦，以節(jié)省開銷。盡管前期已經(jīng)安排妥當(dāng)，培訓(xùn)講師林教授也強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對(duì)象不同，培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)不一樣，最關(guān)鍵報(bào)到時(shí)間也不同。章總置之不理。結(jié)果經(jīng)銷商參訓(xùn)學(xué)員得知突然變更，怨聲載道，全部怪罪培訓(xùn)部。章總竟然也在眾人面前大聲斥責(zé)培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人，為什么培訓(xùn)工作做得一塌糊涂，然后命令公司其他所有部門負(fù)責(zé)人全部到場(chǎng)蹲點(diǎn)，這下更熱鬧了，培訓(xùn)工作不光章總親自指導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人也不時(shí)指東道西，甚至連總經(jīng)理秘書也插手指揮?？上攵?，一個(gè)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)活動(dòng)最終搞得亂七八糟。培訓(xùn)結(jié)束第二天，培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人打了辭職報(bào)告?！窘虒W(xué)功能】管理者角色定

20、位不明確，會(huì)直接影響到組織正常的運(yùn)作。本案例涉及管理者和管理者角色理論等。案例分析關(guān)鍵詞：管理者角色【問題】培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人為什么會(huì)打辭職報(bào)告？公司管理者的角色定位是什么？【知識(shí)點(diǎn)鏈接】類似章總這樣的公司管理者在我們周圍并不少見。該案例反映出公司管理者存在的諸多問題：管理者角色定位不明確、工作計(jì)劃性不強(qiáng)、管理跨度不合理、企業(yè)文化建設(shè)不成功、管理監(jiān)控不力等等?！景咐治觥颗嘤?xùn)部負(fù)責(zé)人為什么會(huì)打辭職報(bào)告？公司管理者的角色定位是什么？公司管理者應(yīng)該懂得授權(quán)的必要性，明確作為公司管理者的角色定位。有人說，一流的公司管理者能夠發(fā)揮下屬的聰明才智，二流公司管理者只會(huì)憑借下屬的體力，三流的公司管理者就只得事必躬

21、親。公司管理者更多把注意力放在自己角色范圍內(nèi)，把握住“要事第一”的原則，高層管理者，管大局、戰(zhàn)略、目標(biāo)、過程，更多放在不緊急但重要的事情上來；中層管理者，管人、管事情，處理那些緊急也重要的事情。作為公司管理者，應(yīng)該知人善任，根據(jù)員工的愛好、特長(zhǎng)安排合適的崗位。否則，人才也會(huì)變成庸才，毫無利用價(jià)值，甚至反而成為公司發(fā)展的障礙。這也是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi)。公司管理者應(yīng)該合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人才最大效能，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過建立科學(xué)的人才評(píng)估機(jī)制，對(duì)引進(jìn)或發(fā)掘的人才進(jìn)行科學(xué)的鑒別與選擇，再給予適宜的崗位，或直接讓人才自己選擇合適的崗位，然后進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，如此才能達(dá)到

22、理想的人才配置效果。二、管理的今昔案例5 油漆廠工人為什么鬧事2錢兵是某名牌大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，分配到宜昌某集團(tuán)公司人力資源部。前不久，因總公司下屬的某油漆廠出現(xiàn)工人集體鬧事問題，錢兵被總公司委派下去調(diào)查了解情況，并協(xié)助油漆廠高廠長(zhǎng)理順管理工作。到油漆廠上班的第一周，錢兵就深入“民間”，體察“民情”，了解“民怨”。一周后，他不僅清楚地了解到油漆廠的生產(chǎn)流程，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)工廠的生產(chǎn)效率極其低下，工人們?cè)孤曒d道，他們認(rèn)為工作場(chǎng)所又臟又吵，條件極其惡劣，冬天的車間內(nèi)氣溫只有零下8度，比外面還冷，而夏天最高氣溫可達(dá)40多度。而且他們的報(bào)酬也少得可憐。工人們?cè)恢挂淮蔚叵驈S領(lǐng)導(dǎo)提過，要改善工作條

23、件，提高工資待遇，但廠里一直未引起重視。錢兵還了解了工人的年齡、學(xué)歷等情況，工廠以男性職工為主，約占92%。年齡在2535歲之間的占50%，25歲以下的占36%，35歲以上的占14%。工人們的文化程度普遍較低，初高中畢業(yè)的占32%，中專及其以上的僅占2%，其余的全是小學(xué)畢業(yè)。錢兵在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，工人的流動(dòng)率非常高，50%的工人僅在廠里工作1年或更短的時(shí)間，能工作5年以上的不到20%，這對(duì)生產(chǎn)效率的提高和產(chǎn)品的質(zhì)量非常不利。是，錢兵決定將連日來的調(diào)查結(jié)果與高廠長(zhǎng)做溝通，他提出了自己的一些看法：“高廠長(zhǎng)，經(jīng)過調(diào)查，我發(fā)現(xiàn)工人的某些起碼的需要沒有得到滿足，我們廠要想把生產(chǎn)效率搞上去，要想提高產(chǎn)品的質(zhì)

24、量，首先得想辦法解決工人們提出的一些最基本的要求?！笨墒歉邚S長(zhǎng)卻不這么認(rèn)為，他恨鐵不成鋼地說：“他們有什么需要？他們關(guān)心的就是能拿多少工資，得多少獎(jiǎng)金，除此之外，他們什么也不關(guān)心，更別說想辦法去提高自我。你也看到了，他們很懶，逃避責(zé)任，不好好合作，工作是好是壞他們一點(diǎn)也不在乎?！钡X兵不認(rèn)同高廠長(zhǎng)對(duì)工人的這種評(píng)價(jià)，他認(rèn)為工人們不像高廠長(zhǎng)所說的這樣。為進(jìn)一步弄清情況，錢兵采取發(fā)放問題調(diào)查問卷的方式，確定工人們到底有什么樣的需要，并找到哪些需要還未得到滿足。他也希望通過調(diào)查結(jié)果來說服廠長(zhǎng)，重新找到提高士氣的因素。于是他設(shè)計(jì)了包括15個(gè)因素在內(nèi)的問卷，當(dāng)然每個(gè)因素都與工人的工作有關(guān)，包括：報(bào)酬、員工

25、之間的關(guān)系、上下級(jí)之間的關(guān)系、工作環(huán)境條件、工作的安全性、工廠制度、監(jiān)督體系、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、個(gè)人發(fā)展的空間、工作得到認(rèn)可情況、升職機(jī)會(huì)等。調(diào)查結(jié)果表明，工人并不認(rèn)為他們懶惰，也不在乎多做額外的工作，他們希望工作能豐富多樣化一點(diǎn)，能讓他們多動(dòng)動(dòng)腦筋，能有較合理的報(bào)酬。他們還希望工作多一點(diǎn)挑戰(zhàn)性，能有機(jī)會(huì)發(fā)揮自身的潛能。此外，他們還表達(dá)了希望多一點(diǎn)與其他人交流感情的機(jī)會(huì)，他們希望能在友好的氛圍中工作，也希望領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常告訴他們?cè)鯓硬拍馨压ぷ髯龅酶谩；诖?，錢兵認(rèn)為，導(dǎo)致油漆廠生產(chǎn)效率低下和工人有不滿情緒的主要原因是報(bào)酬太低，工作環(huán)境不到位，人與人之間關(guān)系的冷淡。教學(xué)功能】對(duì)組織中人的不

26、同看法，將直接影響到管理者的管理行為。本案例主要涉及的知識(shí)點(diǎn)有： X理論、Y理論、需要層次理論和雙因素理論等，可以幫助大家加深對(duì)保健因素、激勵(lì)因素、人的本性假設(shè)等知識(shí)的理解。案例分析關(guān)鍵詞：X理論、Y理論、需要層次理論和雙因素理論。 【問題】1. 高廠長(zhǎng)對(duì)工人的看法屬X理論嗎？錢兵的問卷調(diào)查結(jié)果又說明了對(duì)人的何種假設(shè)？2. 根據(jù)錢兵的問卷調(diào)查結(jié)果，請(qǐng)你為該油漆廠出點(diǎn)主意，來滿足工人們的一些需求?！局R(shí)點(diǎn)鏈接】為什么組織內(nèi)有的成員工作積極肯干，有的成員卻消極怠工？行為科學(xué)理論認(rèn)為，人的行為過程表現(xiàn)為：需要?jiǎng)訖C(jī)行為。為此，要使人的行為朝著組織的目標(biāo)努力，就需要研究這種定向于組織目標(biāo)的行為是由人的何

27、種動(dòng)機(jī)引發(fā)的，那么，要產(chǎn)生這樣的動(dòng)機(jī)又需要滿足人的何種需要，從本質(zhì)上講，人的工作表現(xiàn)由三個(gè)因素決定：能力、動(dòng)機(jī)和環(huán)境。缺少其中任何一個(gè)因素，都會(huì)影響工作的績(jī)效。然而，在不同的組織內(nèi)由于管理者對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同，他們會(huì)采取不同的激勵(lì)方式來激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，而且人的需要又是不同的，并隨環(huán)境的變化而變化，這就會(huì)使組織內(nèi)的成員產(chǎn)生不同的行為。因此，正確認(rèn)識(shí)能引發(fā)人的動(dòng)機(jī)的需要，并予以滿足，將大大地提高人的積極性，使人愿多做工作或把工作做得更好?！景咐治觥?. 高廠長(zhǎng)對(duì)工人的看法屬X假設(shè)嗎？錢兵的問卷調(diào)查結(jié)果又說明了對(duì)人的何種假設(shè)？案例中高廠長(zhǎng)對(duì)工人的看法從人性的假設(shè)理論來看，主要體現(xiàn)為X假設(shè)。認(rèn)為工人懶惰，

28、不思進(jìn)取，不求上進(jìn)，工人的行為僅僅是為了金錢的獲取。把工人完全看作為“經(jīng)濟(jì)人”，與泰勒制的有關(guān)思想是一致的。而錢兵通過與工人的接觸和了解，并在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，認(rèn)為工人不是這樣的，工人愿意承擔(dān)工廠的責(zé)任，愿意多為工廠干活，工人有發(fā)揮自身潛能的愿望，有與他人交往并被他人接納的愿望，所以錢兵對(duì)工人的看法主要表現(xiàn)為Y假設(shè)。2. 根據(jù)錢兵的問卷調(diào)查結(jié)果，請(qǐng)你為該油漆廠出點(diǎn)主意，來滿足工人們的一些需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低級(jí)到高級(jí)經(jīng)歷生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次，且人的行為主要取決于其主導(dǎo)需要。就案例中當(dāng)前的情況來看，工人的主導(dǎo)需要應(yīng)該是社交需要、自

29、尊需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要。從赫茲伯格的雙因素理論來看，工人的保健因素可能包括：工作環(huán)境與條件、工作的安全性、工廠的規(guī)章制度等，激勵(lì)因素可能包括工資報(bào)酬、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)及升職的機(jī)會(huì)等。據(jù)此，我們可以考慮從獎(jiǎng)勵(lì)手段、工人參與管理、豐富工作內(nèi)容、美化工作環(huán)境、建立健全規(guī)章制度等方面著手來改進(jìn)油漆廠目前的工作狀態(tài)。案例6 獎(jiǎng)金與積極性一墻之隔的兩家企業(yè)，甲企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)不善，職工下崗回家；乙企業(yè)則因?yàn)槠洚a(chǎn)品目前在市場(chǎng)上仍有一定的銷路，所以職工并未都下崗，且每月都能按時(shí)領(lǐng)到工資，這時(shí)職工們表現(xiàn)出了空前的工作積極性，令廠長(zhǎng)大惑不解：“當(dāng)初有獎(jiǎng)金的時(shí)候也沒這么積極，這是怎么了？！”于

30、是他決定去請(qǐng)教有關(guān)管理專家?！窘虒W(xué)功能】本案例主要涉及獎(jiǎng)金所起作用的問題，獎(jiǎng)金在不同的情形下，會(huì)扮演不同的角色。本案例主要涉及雙因素理論等，通過本案例教學(xué)，可以幫助學(xué)生更好地理解保健與激勵(lì)因素的運(yùn)用。案例分析關(guān)鍵詞： 保健因素、激勵(lì)因素【問題】假如該廠長(zhǎng)去請(qǐng)教激勵(lì)理論的專家，你認(rèn)為這位專家將如何幫助該廠長(zhǎng)分析解釋這一現(xiàn)象？ 【知識(shí)點(diǎn)鏈接】雙因素論將影響人的工作積極性和效率的工作條件或工作環(huán)境分成兩類：即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指這樣一類因素：當(dāng)不具備時(shí)會(huì)引起人們的不滿；當(dāng)具備時(shí)不會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。它通常來自工作以外（工作環(huán)境）。激勵(lì)因素是指這樣一類因素：當(dāng)不具備時(shí)不會(huì)引起不滿；當(dāng)具備

31、時(shí)會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。它通常來自工作本身（工作內(nèi)容）。管理者只有從激勵(lì)因素入手才能調(diào)動(dòng)員工的積極性?！景咐治觥考偃缭搹S長(zhǎng)去請(qǐng)教激勵(lì)理論的專家，你認(rèn)為這位專家將如何幫助該廠長(zhǎng)分析解釋這一現(xiàn)象？可按赫茲伯格的雙因素論來分析。赫茲伯格把企業(yè)中影響人的積極性的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類：（1）保健因素與工作環(huán)境和外在條件有關(guān)，不能對(duì)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)；（2）激勵(lì)因素通常與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)，構(gòu)成很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感。因此，管理者應(yīng)從激勵(lì)因素入手調(diào)動(dòng)員工的積極性。該廠的獎(jiǎng)金性質(zhì)在當(dāng)初與現(xiàn)在不同。當(dāng)初屬于保健因素，現(xiàn)在卻變成了激勵(lì)因素，所以影響著工作的效果和人的積極性。 案例

32、7 保利公司的總經(jīng)理3保利公司是一家中美合資的專業(yè)汽車生產(chǎn)制造企業(yè)，總投資600萬美元，其中固定資產(chǎn)350萬元，中方占有53的股份，美方占有47的股份，主要生產(chǎn)針對(duì)工薪家庭的輕便、實(shí)用的汽車，在中國(guó)有廣闊的潛在市場(chǎng)。誰出任公司的總經(jīng)理呢？外方認(rèn)為，保利公司的先進(jìn)技術(shù)、設(shè)備均來自美國(guó)，要使公司發(fā)展壯大，必須由美國(guó)人來管理。中方也認(rèn)為，由美國(guó)人來管理，可以學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外企業(yè)管理方法和經(jīng)驗(yàn)，有利于消化吸收引進(jìn)技術(shù)和提高工作效率。因此，董事會(huì)形成決議：聘請(qǐng)美國(guó)山姆先生任總經(jīng)理。山姆先生有20年管理汽車生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)振興公司胸有成竹。誰知事與愿違，公司開業(yè)一年不但沒有賺到一分錢，反而虧損80多萬。山姆

33、先生被公司辭退了。這位曾經(jīng)在日本、德國(guó)、美國(guó)等地成功地管理過汽車生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)理何以在中國(guó)失敗呢？多數(shù)人認(rèn)為，山姆先生是個(gè)好人，在技術(shù)管理方面是個(gè)內(nèi)行，為公司吸收和消化先進(jìn)技術(shù)做了很多工作。他對(duì)搞好保利公司懷有良好的愿望，“要讓保利公司變成一個(gè)純美國(guó)式的企業(yè)”。他工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，反對(duì)別人干預(yù)他的管理工作，并完全按照美國(guó)的模式設(shè)置了公司的組織結(jié)構(gòu)并建立了一整套規(guī)章制度。在管理體制上，山姆先生實(shí)行分層管理制度：總經(jīng)理只管兩個(gè)副總經(jīng)理，下面再一層管一層。但這套制度的執(zhí)行結(jié)果造成了管理混亂，人心渙散，員工普遍缺乏主動(dòng)性，工作效率大大降低。山姆先生強(qiáng)調(diào)“我是總經(jīng)理，你們要聽我的”。他甚至要求，工作進(jìn)入正軌后

34、，除副總經(jīng)理外的其他員工不得進(jìn)入總經(jīng)理的辦公室。他不知道，中國(guó)企業(yè)負(fù)責(zé)人在職工面前總是強(qiáng)調(diào)和大家一樣，以求得職工的認(rèn)同。最終，山姆先生在公司陷入非常被動(dòng)、孤立的局面。山姆先生走后，保利公司選派了一位懂經(jīng)營(yíng)管理，富有開拓精神的中方年輕副廠長(zhǎng)擔(dān)任總經(jīng)理，并隨之組建了平均年齡只有33歲的領(lǐng)導(dǎo)班子。新班子根據(jù)實(shí)際情況和組織文化，迅速制定了新的規(guī)章制度，調(diào)整了機(jī)構(gòu)，調(diào)動(dòng)了全體員工的積極性。在銷售方面，采取了多種促銷手段。半年后，保利公司宣告扭虧為盈。 【教學(xué)功能】在管理歷史演變過程中，人們從最初尋求普遍適用的“最好的”的管理理論與方法，走向了今天的管理上的隨機(jī)制宜。通過本案例的教學(xué)，可以幫助學(xué)生更好地理

35、解權(quán)變管理理論的思想。案例分析關(guān)鍵詞：權(quán)變管理 【問題】試運(yùn)用管理的有關(guān)原理分析保利公司總經(jīng)理成敗的原因。 【知識(shí)點(diǎn)鏈接】20世紀(jì)70年代，美國(guó)的盧桑斯教授通過環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系系統(tǒng)概括了權(quán)變管理理論。他認(rèn)為：管理變量F（環(huán)境變量）。權(quán)變管理理論的核心思想是不存在一成不變的、放之四海而皆準(zhǔn)的適用于一切組織的最好管理方法，在管理中要根據(jù)所處的內(nèi)外環(huán)境的變化而隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同情況尋找不同的解決方案和方法。案例分析】試運(yùn)用管理的有關(guān)原理分析保利公司總經(jīng)理成敗的原因。在本案例中，山姆作為公司的總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)失敗的主要原因是：第一，不了解中國(guó)的實(shí)際情況，尤其忽視了中國(guó)文化的影響，完全照搬過去

36、慣用的企業(yè)管理模式；完全按照美國(guó)的模式設(shè)置公司的組織結(jié)構(gòu)和整套規(guī)章制度，沒有根據(jù)中國(guó)環(huán)境的變化調(diào)整公司的經(jīng)營(yíng)管理政策；第二，作為公司的總經(jīng)理，強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)威和科層管理，缺少和下屬與員工的必要溝通；中方總經(jīng)理的成功在于：第一，中方總經(jīng)理了解中國(guó)的組織文化，根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況來制定適合公司的規(guī)章制度，調(diào)動(dòng)了員工的積極性；第二，公司建立了一支年輕的具有開拓創(chuàng)新精神的領(lǐng)導(dǎo)班子，能夠根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來尋求適合組織的管理方案和方法。三、計(jì)劃案例10 10分鐘提高效率6美國(guó)某鋼鐵公司總裁舒瓦普向一位效率專家利請(qǐng)教：“如何更好地執(zhí)行計(jì)劃的方法？”。利聲稱可以給舒瓦普一樣?xùn)|西，在10分鐘內(nèi)能把他公司業(yè)績(jī)提高5

37、0%。接著，利遞給舒瓦普一張白紙，說：“請(qǐng)?jiān)谶@張紙上寫下你明天要做的6件最重要的事?！?舒瓦普用了約5分鐘時(shí)間寫完。利接著說：“現(xiàn)在用數(shù)字標(biāo)明每件事情對(duì)于你和公司的重要性次序?！?舒瓦普又花了約5分鐘做完。利說：“好了，現(xiàn)在這張紙就是我要給你的。明天早上第一件事是把紙條拿出來，做第一項(xiàng)最重要的。不看其它的，只做第一項(xiàng)，直到完成為止。然后用同樣辦法對(duì)待第2項(xiàng)、第3項(xiàng)直到下班為止。即使只做完一件事，那也不要緊，因?yàn)槟憧傇谧鲎钪匾氖?。你可以試著每天這樣做，直到你相信這個(gè)方法有價(jià)值時(shí)，請(qǐng)將你認(rèn)為的價(jià)值給我寄支票?！币粋€(gè)月后，舒瓦普給利寄去一張2.5萬美元的支票，并在他的員工中普及這種方法。5年后，當(dāng)

38、年這個(gè)不為人知的小鋼鐵公司成為世界最大鋼鐵公司之一。計(jì)劃，并集中全部精力去實(shí)現(xiàn)之。本案例涉及計(jì)劃的重要性、內(nèi)容、制定計(jì)劃的原則等知識(shí)點(diǎn)。案例分析關(guān)鍵詞：計(jì)劃、制定計(jì)劃的原則【問題】1. 為什么總裁舒瓦普有計(jì)劃卻難以執(zhí)行？效率專家利的方法的關(guān)鍵在哪里？2. 效率專家利認(rèn)為“即使只做完一件事，那也不要緊，因?yàn)槟憧傇谧鲎钪匾氖隆?。你認(rèn)為制定計(jì)劃光是做最重要的事夠嗎？3. 效率專家利執(zhí)行計(jì)劃的方法使這個(gè)不為人知的小鋼鐵公司成為世界最大鋼鐵公司之一。為什么計(jì)劃能有這么大的作用？【知識(shí)點(diǎn)鏈接】計(jì)劃是管理的首要職能，是一切工作的基礎(chǔ)。人們常把計(jì)劃比喻成管理的憲法，可見計(jì)劃的重要性。計(jì)劃工作，實(shí)際上就是事先

39、決定做什么、如何做、以及由誰去做的問題。制定計(jì)劃應(yīng)遵循重點(diǎn)、統(tǒng)籌、連鎖、發(fā)展、便于控制和經(jīng)濟(jì)原則?！景咐治觥?. 為什么總裁舒瓦普有計(jì)劃卻難以執(zhí)行？效率專家利的方法的關(guān)鍵在哪里？計(jì)劃工作的內(nèi)容不僅要制訂目標(biāo)，還包括原因、人員、時(shí)間、地點(diǎn)、手段等?？偛檬嫱咂諞]有列出執(zhí)行計(jì)劃的具體時(shí)間、地點(diǎn)等，當(dāng)然難以執(zhí)行，而效率專家利恰恰抓住了這些關(guān)鍵，即即時(shí)、即地要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是什么，馬上完成這些緊急計(jì)劃。2. 效率專家利認(rèn)為“即使只做完一件事，那也不要緊，因?yàn)槟憧傇谧鲎钪匾氖隆?。你認(rèn)為制定計(jì)劃光是做最重要的事夠嗎？效率專家利的做法說明制定計(jì)劃應(yīng)遵循重點(diǎn)原則，切忌眉毛胡子一把抓，否則難以有效地制定、執(zhí)行計(jì)劃

40、。除重點(diǎn)原則外，我們?cè)谥贫ㄓ?jì)劃時(shí)還應(yīng)遵循統(tǒng)籌、連鎖、發(fā)展、便于控制和經(jīng)濟(jì)原則。如果一味地強(qiáng)調(diào)重要，就一直盯著做，而事實(shí)上難以完成或荒廢了太多時(shí)間與精力，則得不償失。3. 效率專家利執(zhí)行計(jì)劃的方法使這個(gè)不為人知的小鋼鐵公司成為世界最大鋼鐵公司之一。為什么計(jì)劃能有這么大的作用？計(jì)劃作為管理的首要職能，是組織實(shí)施的綱要，為控制提供標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)在計(jì)劃實(shí)施中確保計(jì)劃取得成功。計(jì)劃的作用主要表現(xiàn)在：彌補(bǔ)不肯定性和變化帶來的問題；有利于管理人員把注意力集中于目標(biāo)；有利于提高組織的工作效率；有利于有效地進(jìn)行控制。案例11 Swan公司自行車市場(chǎng)計(jì)劃與決策7Swan于1895年在芝加哥創(chuàng)辦了Swan自行車公司，后

41、來成長(zhǎng)為世界最大的自行車制造商。在60年代，Swan公司占有美國(guó)自行車市場(chǎng)25%的份額，不過，過去是過去，現(xiàn)在是現(xiàn)在。小Swan是創(chuàng)始人的長(zhǎng)孫，1979年他接過公司的控制權(quán)，那時(shí)，問題已經(jīng)出現(xiàn)，而糟糕的計(jì)劃和決策又使已有的問題雪上加霜。在70年代，Swan公司不斷投資于它強(qiáng)大的零售分銷網(wǎng)絡(luò)和品牌，以便主宰10檔變速車市場(chǎng)。但是進(jìn)入80年代，市場(chǎng)轉(zhuǎn)移了，山地車取代了10檔變速車成為銷量最大的車型，而且輕型的、高技術(shù)的、外國(guó)生產(chǎn)的自行車在成年的自行車愛好者中日益普及。Swan公司錯(cuò)過了這兩次市場(chǎng)轉(zhuǎn)型的機(jī)會(huì)。它對(duì)市場(chǎng)的變化反應(yīng)太慢，管理當(dāng)局專注于削減成本而不是創(chuàng)新。結(jié)果，Swan公司的市場(chǎng)份額開始迅

42、速的被更富有遠(yuǎn)見的自行車制造商奪走，這些制造商銷售的品牌有特萊克、坎農(nóng)戴爾、巨人和鉆石。或許，Swan公司最大的錯(cuò)誤是沒有把握住自行車是一種全球產(chǎn)品，公司遲遲未能開發(fā)海外市場(chǎng)和利用國(guó)外的生產(chǎn)條件。一直拖到70年代末，Swan公司才開始加入國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)，把大量的自行車轉(zhuǎn)移到日本進(jìn)行生產(chǎn)，但到那時(shí)，不斷擴(kuò)張的臺(tái)灣地區(qū)的自行車工業(yè)已經(jīng)在價(jià)格上擊敗了日本生產(chǎn)廠家。作為對(duì)付這種競(jìng)爭(zhēng)的一種策略，Swan公司開始少量進(jìn)口中國(guó)臺(tái)灣省制造的巨人牌自行車，然后貼上Swan商標(biāo)在美國(guó)市場(chǎng)上出售。1981年，當(dāng)Swan公司設(shè)在芝加哥的主要工廠的工人舉行罷工時(shí)，公司采取了也許是最愚蠢的行動(dòng)。管理當(dāng)局不是與工人談判解決問題，

43、而是關(guān)閉了工廠，將工程師和設(shè)備遷往中國(guó)臺(tái)灣省的巨人公司自行車工廠。作為與巨人公司合伙關(guān)系的一部分，Swan公司將所有的一切，包括技術(shù)、工程、生產(chǎn)能力都交給了巨人公司，這正是巨人公司要成為占統(tǒng)治地位的自行車制造商所求之不得的。作為交換條件，Swan公司進(jìn)口和在美國(guó)市場(chǎng)上以Swan商標(biāo)經(jīng)銷巨人公司制造的自行車。正如一家美國(guó)競(jìng)爭(zhēng)者所言：“Swan將特許權(quán)盛在銀盤上奉送給巨人公司?！彼麄冏约旱纳虡?biāo)的市場(chǎng)份額1992年10月跌到5%時(shí)，公司開始申請(qǐng)破產(chǎn)?！窘虒W(xué)功能】作為管理的四大職能之首，計(jì)劃的重要性顯而易見，而計(jì)劃的制定根據(jù)所涉及的時(shí)間又可分為長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃和短期計(jì)劃。有人認(rèn)為：“長(zhǎng)期計(jì)劃可有可無

44、，因?yàn)樗刑嗟牟淮_定性，因?yàn)樗\統(tǒng)，因而對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有太大的影響”。這種觀點(diǎn)是不對(duì)的，長(zhǎng)期計(jì)劃體現(xiàn)了組織在較長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展方向和方針，規(guī)定了組織各個(gè)部門在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)從事某種活動(dòng)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)與要求，繪制了組織長(zhǎng)期發(fā)展的藍(lán)圖。因此長(zhǎng)期計(jì)劃的制定對(duì)組織而言非常重要。案例分析關(guān)鍵詞：計(jì)劃的制定、環(huán)境影響因素、長(zhǎng)期計(jì)劃【問題】1. 按上述影響計(jì)劃的權(quán)變性因素，公司在60、70、80年代的計(jì)劃應(yīng)該是怎樣的？2. 應(yīng)當(dāng)制定怎樣的長(zhǎng)期計(jì)劃來挽救該公司？【知識(shí)點(diǎn)鏈接】 制定計(jì)劃首先要明確問題，發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)；要充分考慮環(huán)境的影響；要作科學(xué)的多方案分析和抉擇?！景咐治觥?. 按上述影響計(jì)劃的權(quán)變性因素，公

45、司在60、70、80年代的計(jì)劃應(yīng)該是怎樣的？權(quán)變變量要求包含以下四個(gè)因素：組織的層次，組織的生命周期，環(huán)境的不確定性程度，未來許諾的期限。從本案例來看，Swan公司關(guān)鍵是要根據(jù)組織的生命周期，確定合適的計(jì)劃。1965年，即60年代，公司占有美國(guó)自行車市場(chǎng)25%的份額?？梢哉f組織進(jìn)入高速成長(zhǎng)期。這時(shí)隨著目標(biāo)更確定，資源更容易獲取和顧客忠誠(chéng)度的提高，計(jì)劃應(yīng)該更具有明確的目標(biāo)，因此應(yīng)該制定短期的計(jì)劃。（1）擴(kuò)大現(xiàn)有的市場(chǎng)份額，建立強(qiáng)大的容量分銷網(wǎng)絡(luò)和鞏固品牌優(yōu)勢(shì)，提高收入以增加利潤(rùn)。（2）認(rèn)識(shí)到自行車是一種全球產(chǎn)品，積極開發(fā)海外市場(chǎng)和利用國(guó)外的生產(chǎn)條件。1975年，公司已進(jìn)入成熟期，則應(yīng)制定長(zhǎng)期的具

46、體計(jì)劃：（1）根據(jù)利潤(rùn)=收入成本，當(dāng)產(chǎn)品達(dá)到一定的成熟期后，考慮如何切實(shí)有效地縮減成本，以提高利潤(rùn)。（2）對(duì)當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行有效分析，富于遠(yuǎn)見地不斷投資進(jìn)行創(chuàng)新，做到生產(chǎn)一代，研制一代，開發(fā)一代。1985年，公司產(chǎn)品已進(jìn)入衰退期，“市場(chǎng)份額開始迅速地被更富于遠(yuǎn)見的自行車制造商奪走”。這時(shí)計(jì)劃也應(yīng)從具體性轉(zhuǎn)入指導(dǎo)性，目標(biāo)要重新考慮，資源重新分配。這時(shí)的計(jì)劃應(yīng)該是短期的更具體指導(dǎo)性，即考慮如何在公司現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，尋找新的目標(biāo)，重整Swan公司雄風(fēng)。2. 應(yīng)當(dāng)制定怎樣的長(zhǎng)期計(jì)劃來挽救該公司？更有效的長(zhǎng)期計(jì)劃將會(huì)挽救Swan公司，避免使其陷入現(xiàn)在“申請(qǐng)破產(chǎn)”的境地。主要從以下三方面論述。（1）長(zhǎng)期計(jì)

47、劃趨向于包含持久的時(shí)間間隔，并且覆蓋較寬的領(lǐng)域和不規(guī)定具體細(xì)節(jié)。它的主要任務(wù)是設(shè)定目標(biāo)。只有制定了有效的長(zhǎng)期計(jì)劃，才能促使管理者展望未來，預(yù)見變化，考慮變化的沖擊，并制定適當(dāng)?shù)膶?duì)策，以迅速對(duì)不斷變化的環(huán)境做出有效的反應(yīng)，而不致陷入被動(dòng)挨打，被人牽著鼻子走的被動(dòng)局面。（2）Swan自行車公司的管理者不能針對(duì)動(dòng)態(tài)的環(huán)境，制定一個(gè)有效的長(zhǎng)期計(jì)劃。從案例中看出，Swan自行車公司“在70年代，不斷投資于它的強(qiáng)大的零售分銷網(wǎng)絡(luò)和品牌，以便主宰10檔變速車市場(chǎng)。但是進(jìn)入80年代，市場(chǎng)轉(zhuǎn)變了，”，該公司也有它的基礎(chǔ)是假定未來的時(shí)代將比現(xiàn)在更好，也就是說企業(yè)所面臨的好環(huán)境不會(huì)改變，因此它面向未來的計(jì)劃不過是將

48、公司的過去加以延伸，而沒有適應(yīng)環(huán)境的變化，及時(shí)修訂一個(gè)更有效的計(jì)劃。其實(shí)，進(jìn)入80年代，由于環(huán)境的變化，市場(chǎng)的需求也發(fā)生了改變，而Swan公司則“錯(cuò)過了兩次市場(chǎng)轉(zhuǎn)換的機(jī)會(huì)”，使市場(chǎng)份額開始迅速地被更高級(jí)元件的自行車制造商奪走。Swan公司在70年代競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)的過程中，仍然沒有對(duì)全局有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，缺乏對(duì)企業(yè)定位的戰(zhàn)略性計(jì)劃。因此在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手巨人公司逐步擴(kuò)大的威脅中，著眼于被動(dòng)地應(yīng)付競(jìng)爭(zhēng)，而沒有深層次分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅，以致逐漸“將所有的一切，包括技術(shù)、工程、生產(chǎn)能力都交給了巨人公司”，最終陷入“公司開始申請(qǐng)破產(chǎn)”的困窘境地。這整個(gè)的過程充分說明Swan公司在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境中缺乏一個(gè)戰(zhàn)略管理過程（

49、3）制定更有效的長(zhǎng)期計(jì)劃，有賴于組織實(shí)行戰(zhàn)略管理過程。戰(zhàn)略管理過程共包括9個(gè)步驟，它們是一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施和評(píng)價(jià)的過程。下面我們從戰(zhàn)略管理過程的角度詳細(xì)分析Swan公司：（1）確定組織當(dāng)前的宗旨、目標(biāo)和戰(zhàn)略。在60年代Swan公司占有美國(guó)自行車市場(chǎng)25%的份額時(shí)，公司則不應(yīng)僅局限于目前的良好局面，而應(yīng)更深入地對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析，確定企業(yè)當(dāng)前的目標(biāo)和戰(zhàn)略，促使管理者仔細(xì)確定企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)范圍。（2）分析環(huán)境，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和威脅，同時(shí)分析組織資源，識(shí)別優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。目標(biāo)確定后，公司基于對(duì)環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)的潛在需求，根據(jù)組織資源情況，開發(fā)產(chǎn)品，不斷創(chuàng)新，抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)。同時(shí)，也應(yīng)該更好地對(duì)潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

50、手進(jìn)行分析，了解對(duì)手在干什么，這么干的目的是什么，長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致什么樣的局面產(chǎn)生？這樣分析后，也就不會(huì)導(dǎo)致后來巨人公司逐步搶占了它們的市場(chǎng)，最后“Swan公司將特許權(quán)盛在銀盤上送給巨人公司”。最終，巨人公司利用從Swan公司那里獲得的知識(shí)，在美國(guó)市場(chǎng)上建立了他們自己的商標(biāo)。（3）重新評(píng)價(jià)組織的宗旨和目標(biāo)，制訂戰(zhàn)略并實(shí)施戰(zhàn)略。Swan公司在對(duì)環(huán)境作了分析后，發(fā)現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅，則應(yīng)對(duì)給自己的機(jī)會(huì)重新考慮，重新評(píng)價(jià)公司的宗旨和目標(biāo)。在進(jìn)行有效修訂后，則應(yīng)著手制定戰(zhàn)略，尋求公司的恰當(dāng)定位，以便獲得領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，并使這種優(yōu)勢(shì)能夠長(zhǎng)期地保持下去。在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，則還牽涉到員工的“招聘、選

51、拔、培訓(xùn)、處罰、調(diào)換、提升、或者解雇，Swan組織不是與員工進(jìn)行談判，而是關(guān)閉了工廠?！保?）評(píng)價(jià)結(jié)果。當(dāng)戰(zhàn)略實(shí)施后，管理者則應(yīng)對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，糾正存在的偏差。如果Swan公司能如前所述，進(jìn)行戰(zhàn)略管理過程，制訂更有效的長(zhǎng)期計(jì)劃，相信應(yīng)該能夠避免當(dāng)前的困境。案例12 福特的Focus8福特公司目前已經(jīng)建立了新世紀(jì)的全球發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)該戰(zhàn)略規(guī)劃，福特汽車公司推向市場(chǎng)的第一個(gè)產(chǎn)品是福特的Focus，這是一款四缸節(jié)油型中型房車。福特公司開發(fā)Focus是為了取代已具有30年歷史并銷售了2000萬輛的Escort 。福特Focus的目標(biāo)是在世界市場(chǎng)上使該車型成為銷售量的領(lǐng)先者，成為世界性的汽車。目

52、前，F(xiàn)ocus在歐洲和世界其他地方的銷售非常理想。事實(shí)上，在2000年，福特在全球大約銷售了100萬輛Focus。由這種銷售量所帶來的規(guī)模經(jīng)濟(jì)使福特公司可以以非常低的價(jià)格銷售福特Focus。福特Focus在2001年獲得了車與駕駛員雜志第19屆“十佳房車”評(píng)選大獎(jiǎng)。高級(jí)舒適的座椅，寬敞的內(nèi)部空間，漂亮的拋光漆，使用福特Focus在市場(chǎng)中非常具有吸引力。福特Focus是在四個(gè)不同的國(guó)家中進(jìn)行生產(chǎn)和組裝的，這四個(gè)生產(chǎn)地點(diǎn)是德國(guó)的薩爾路易斯、墨西哥的埃米希洛、西班牙的瓦倫西亞和美國(guó)的密歇根的韋恩市。福特計(jì)劃每年將生產(chǎn)超過100萬輛Focus，并在全球100多個(gè)國(guó)家銷售。其設(shè)計(jì)與以前的車型是完全不同的

53、。在設(shè)計(jì)過程中，福特公司所采用的關(guān)鍵戰(zhàn)略是開發(fā)一種全球化平臺(tái)，汽車的85%的外殼金屬設(shè)計(jì)仍然保留著全球標(biāo)準(zhǔn)化，但15%則根據(jù)當(dāng)?shù)叵M(fèi)者需要和口味進(jìn)行調(diào)整，使Focus的風(fēng)格與外形經(jīng)過調(diào)整與修改后，適應(yīng)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的特殊需要與特征。其他的關(guān)鍵性設(shè)計(jì)特征是使用智能型空間。這種設(shè)計(jì)的一個(gè)主要目的是為駕駛員提供更多的空間，福特公司認(rèn)為，F(xiàn)ocus車型的設(shè)計(jì)是從內(nèi)部開始的，其結(jié)果是，福特Focus比其他中型房車提供了更多的內(nèi)部空間?！窘虒W(xué)功能】通過本案例的教學(xué)，可以幫助學(xué)生們了解計(jì)劃的不同類型；了解戰(zhàn)略性計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃的區(qū)別及其具體內(nèi)容。本案例涉及的主要知識(shí)點(diǎn)有：計(jì)劃的類型、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)，適合于學(xué)習(xí)計(jì)劃職能

54、時(shí)使用。案例分析關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)【問題】1. 談?wù)劯Ｌ氐腇ocus戰(zhàn)略是怎樣體現(xiàn)“全球思考，地區(qū)行動(dòng)”的。2. 福特保持其汽車產(chǎn)品的85%的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的好處是什么？如果福特保持100%的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，為什么會(huì)降低戰(zhàn)略的有效性？3. 聯(lián)系本案例談?wù)剳?zhàn)略性計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃的不同?！局R(shí)點(diǎn)鏈接】 戰(zhàn)略性計(jì)劃體現(xiàn)了組織未來相當(dāng)一段時(shí)期的總體活動(dòng)內(nèi)容和發(fā)展方向；戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃則是對(duì)在戰(zhàn)略性計(jì)劃指導(dǎo)下的具體的活動(dòng)方式的選擇與描述?！景咐治觥坑?jì)劃是管理四大職能的首要職能，具有前瞻性和統(tǒng)籌的作用，是組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的依據(jù)與參照標(biāo)準(zhǔn)。而制定計(jì)劃的前提條件是組織對(duì)市場(chǎng)的準(zhǔn)確了解與把握，做計(jì)劃的依據(jù)是組織的目標(biāo)與宗

55、旨和組織的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，當(dāng)然還少不了具體的戰(zhàn)術(shù)性策略。一項(xiàng)完善的計(jì)劃是組織獲得成功的關(guān)鍵。本案例圍繞福特公司的新產(chǎn)品Focus從設(shè)計(jì)、制造到市場(chǎng)定價(jià)的全套規(guī)劃展開，聯(lián)系問題作如下分析：1. 談?wù)劯Ｌ氐腇ocus戰(zhàn)略是怎樣體現(xiàn)“全球思考，地區(qū)行動(dòng)”的。福特的Focus目標(biāo)定位非常明確：在世界市場(chǎng)上使該車型成為銷售量的領(lǐng)先者，成為世界性的汽車。為達(dá)到此目標(biāo)，福特提出了“全球性思考，地區(qū)性行動(dòng)”的戰(zhàn)略舉措。即其產(chǎn)品既要實(shí)現(xiàn)全球范圍內(nèi)銷售，實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，使之變成世界的。同時(shí)，又要考慮到不同國(guó)家不同民族的不同文化底蘊(yùn)和不同的審美觀與消費(fèi)需求，實(shí)行地區(qū)性差異銷售。具體來講，全球性思考體現(xiàn)在：一是100萬輛

56、車在100多個(gè)國(guó)家銷售；二是汽車的85%的外殼金屬設(shè)計(jì)仍然保留著全球標(biāo)準(zhǔn)化，體現(xiàn)出企業(yè)的總體特色的專一性。而地區(qū)性行動(dòng)體現(xiàn)在：一是其生產(chǎn)與組裝放在四個(gè)不同的國(guó)家，體現(xiàn)一種地區(qū)的優(yōu)勢(shì)特色；二是汽車的15%的外殼金屬設(shè)計(jì)，根據(jù)當(dāng)?shù)叵M(fèi)者需要和口味進(jìn)行調(diào)整，使Focus的風(fēng)格與外形經(jīng)過調(diào)整與修改后，適應(yīng)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的特殊的需要與特征。2. 福特保持其汽車產(chǎn)品的85%的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的好處是什么？如果福特保持100%的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，為什么會(huì)降低戰(zhàn)略的有效性？福特保持其汽車產(chǎn)品的85%的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的好處是：保持了福特的品牌形象與產(chǎn)品特色，以及一貫的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量要求，使消費(fèi)者無論走到哪里一看到福特車就知道并記住“福特”

57、。同時(shí)又體現(xiàn)了福特的靈活性和以人為本的服務(wù)理念。相反，如果采用100%的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)和在世界范圍內(nèi)銷售其產(chǎn)品，則不體現(xiàn)地區(qū)行動(dòng)的戰(zhàn)略思維，這種不充分考慮地方特色的行為會(huì)直接影響到Focus的銷售，因?yàn)椴煌貐^(qū)人們的審美觀與消費(fèi)需求不同，用同一個(gè)模式去應(yīng)對(duì)千差萬別的消費(fèi)需求，只會(huì)降低其產(chǎn)品的適應(yīng)能力和市場(chǎng)占有率，最終影響到企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3. 聯(lián)系本案例談?wù)剳?zhàn)略性計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃的不同。戰(zhàn)略性計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃是計(jì)劃的兩種類型。戰(zhàn)略性計(jì)劃通常關(guān)注的是更大范圍，解決下一步要干什么的問題。而戰(zhàn)術(shù)性決策是在戰(zhàn)略性計(jì)劃指導(dǎo)下，具體解決如何去做的問題，表現(xiàn)在操作 案例14 這家酒業(yè)公司怎么了 不久前，為最大限度節(jié)約成本，增加利潤(rùn)，金帝酒業(yè)公司決定在整個(gè)公司內(nèi)實(shí)施目標(biāo)管理，根據(jù)目標(biāo)實(shí)施和完成情況，一年進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估。事實(shí)上，他們?cè)诖酥盀殇N售部門制定獎(jiǎng)金系統(tǒng)時(shí)已經(jīng)用了這種方法。公司通過對(duì)比實(shí)際銷售額與目標(biāo)銷售額，支付給銷售人員相應(yīng)的獎(jiǎng)金。這樣銷售人員的實(shí)際