1、案例1：向獵頭公司詢問(wèn)特定職位的薪資范圍（2009年數(shù)據(jù)）2009年，某公司打算引進(jìn)兩個(gè)特定職位：質(zhì)量總監(jiān)、供應(yīng)鏈總監(jiān)。但對(duì)年薪定多少合適，心里沒底。于是人力資源部經(jīng)理與擬合作的幾家獵頭公司打電話詢問(wèn)，其中一家全國(guó)性的獵頭公司提供的數(shù)據(jù)，見表23.1。表23.1  獵頭提供的特定職位的年薪范圍特定職位候選人背景服務(wù)企業(yè)類型稅前年薪范圍質(zhì)量總監(jiān)、供應(yīng)鏈總監(jiān)萬(wàn)元日本100-160馬來(lái)西亞80中國(guó)臺(tái)灣80中國(guó)大陸歐美企業(yè)60-70日韓企業(yè)30-50臺(tái)資企業(yè)30-50分析：這個(gè)年薪可作參考，但也許有水分。因?yàn)楂C頭服務(wù)費(fèi)是按照崗位年薪的25%收取的。   案例2：

2、多方打聽的薪資調(diào)查報(bào)告（2009年數(shù)據(jù)）    一、從薪資調(diào)查來(lái)看，幾家獵頭公司認(rèn)為：作為一個(gè)制造業(yè)，本公司的薪資不能說(shuō)很低，屬于：中等或中等偏下。但福利待遇確屬差的企業(yè)。(有些老員工會(huì)跟多年前比，那時(shí)公司屬于通信設(shè)備商，屬市區(qū)中上水平)    二、從福利待遇的公司內(nèi)部調(diào)查匯總來(lái)看，員工對(duì)福利待遇的不滿意之處也是很多。    三、就工人崗位來(lái)說(shuō)，L開發(fā)區(qū)這個(gè)地理位置對(duì)招工影響很大，有毒有害工種(別人看到帶口罩)對(duì)來(lái)的人離職也是影響。比較開發(fā)區(qū)原有的企業(yè)，和市區(qū)搬遷到落戶L開發(fā)區(qū)的大企業(yè)，本公司的工人薪資水平偏低，福利待遇也跟不上。&#

3、160;   四、就部門經(jīng)理、2級(jí)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，面上薪資，本公司比別人低。但加上總經(jīng)理掌握的年底隱性部分，屬于差不多。但搬遷后上班地點(diǎn)遠(yuǎn)了，來(lái)回時(shí)間長(zhǎng)了。    五、普通員工，總體在制造業(yè)里，薪資屬于中等。但福利待遇差，要改善。上班地點(diǎn)遠(yuǎn)了，來(lái)回時(shí)間長(zhǎng)了。重點(diǎn)需考慮:    1客服人員：    目前2年來(lái)看，招聘很困難。需要增加到稅前2000/月左右，目前在1500-1600/月?？紤]做駐外補(bǔ)貼。    2管理崗位的應(yīng)屆大學(xué)生：    他們看到技術(shù)人員滿1年可以調(diào)薪資，

4、滿3年又可以調(diào)薪，他們沒有，覺得不公平。需要考慮。否則工作經(jīng)驗(yàn)有2-3年，肯定會(huì)離職的，白培養(yǎng)。    3關(guān)鍵技術(shù)人員：    研發(fā)人員在外部引進(jìn)時(shí)，由于是日資、美資企業(yè)，本公司現(xiàn)有水平吸引力不夠。    4新廠項(xiàng)目辦時(shí)招進(jìn)來(lái)的機(jī)械工程師定薪偏低，都在薪點(diǎn)2.8左右。應(yīng)調(diào)整到薪點(diǎn)3.2-3.4。    總體的建議是：    如果公司考慮到物價(jià)生活成本的上升，整體加薪可以考慮，但普調(diào)的效果不是很好。本公司的不足主要首先是福利不夠好，因此明年要針對(duì)不同人群崗位，針對(duì)性的設(shè)置一些補(bǔ)貼項(xiàng)目，見

5、附件。    大約測(cè)算需350萬(wàn)。 案例3：鋰電公司技術(shù)人員薪資調(diào)查（內(nèi)外結(jié)合，2010年數(shù)據(jù)）    某公司有兩塊業(yè)務(wù)：傳統(tǒng)電池，鋰電。傳統(tǒng)電池的業(yè)務(wù)盤子大，技術(shù)人員也多。鋰電業(yè)務(wù)盤子小，技術(shù)人員相對(duì)少。雖然都是電池行業(yè)，但是從技術(shù)人員的薪資行情來(lái)說(shuō)，做鋰電的比做傳統(tǒng)電池的要高。    鋰電公司在招聘時(shí)經(jīng)常碰到由于薪資談不攏而無(wú)法錄用的情況。而傳統(tǒng)電池的工程師私下打聽到鋰電的工程師工資比自己高而產(chǎn)生抱怨：公司的收入和利潤(rùn)主要靠傳統(tǒng)電池，而鋰電一直不產(chǎn)生效益，為什么反而高。于是公司要求人力資源部與鋰電公司做個(gè)薪資調(diào)

6、查，看看如何平衡下，調(diào)整鋰電技術(shù)人員的起薪點(diǎn)。    人力資源部做了內(nèi)部調(diào)查和外部調(diào)查。內(nèi)部選取了4名熟練工程師，總經(jīng)理、副總、技術(shù)部經(jīng)理3人，外部通過(guò)合作的獵頭公司詢問(wèn)。一周左右得到了薪資調(diào)查表，見表23.2。    人力資源部結(jié)合內(nèi)部數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)，給出了建議數(shù)據(jù)，見灰色欄。    表23.2  鋰電技術(shù)人員薪資調(diào)查對(duì)比表（元/月）   內(nèi)部：部門經(jīng)理、副總、總經(jīng)理判斷外部判斷起薪檔23廣州某獵頭公司傳統(tǒng)電池現(xiàn)有月薪水平HR建議的鋰電月薪水平差距幅度 12000

7、-1800015000-8000-9050   平均：8525792011220330042% 10000-150006100-7324   平均：671261608140198032% 8000-120005000-5632-6000   平均：581652806600132025% 5500-65004000-70004578-5200   平均：4889 44005500110025% 3500-45003000-600

8、04000-4935   平均：44673740418044012% 3000-35003000-40002970330033011% 2500-30002751-35002750308033012% 3000-40003000-50003945-5500374040703309% 2000-30002000-40002524-3095264028602208% 1800-20002500-30002200242022010%     分析：    一、廣州某獵頭公司意見：    要考慮區(qū)域因素：珠三角比長(zhǎng)三角低，北方更低。該獵頭公司的薪酬調(diào)查樣本數(shù)據(jù)混合了珠三角、長(zhǎng)三角、北方的，相對(duì)保守。本公司處在長(zhǎng)三角，定位應(yīng)在中上，在該獵頭公司樣本數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上應(yīng)考慮上浮20-30%為好。    二、技術(shù)部經(jīng)理意見：&