1、完整的薪酬體系設計方案1XXXXXXXX 有限公司薪酬體系設計方案起草部門：人力資源目錄第一章總則(1)(1)第二章薪酬總額(2)(2)第三章固定工資(3)(3)第四章績效工資(6)(6)第五章獎金(7)(7)第六章附加工資(10)(10)第七章年薪制(12)(12)第八章崗位績效工資制(14)(14)第九章技術績效工資制(15)(15)第十章銷售績效工資制(17)(17)第十一章高級人才協(xié)議工資制(18)(18)第十二章工勤人員市場工資制(19)(19)2019.1.52019.1.5第十三章薪酬調(diào)整(20)(20)第十四章其他規(guī)定(22)(22)附件 1:1:公司職系劃分表(26)(26)

2、附件 2:2:管理職系職級系統(tǒng)(27)(27)附件 3:3:支持服務職系職級系統(tǒng)(28)(28)附件 4:4:技術職系職級系統(tǒng)(29)(29)附件 5:5:營銷職系職級系統(tǒng)(30)(30)附件 6:6:生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng)(31)(31)附件 7:7:標準崗位薪酬(技術薪酬)固定比例、浮動比例參照表(32)(32)附件 8:8:管理職系的崗位與薪檔對應表(33)(33)附件 9:9:支持服務職系的崗位與薪檔對應表(34)(34)附件 10:10:技術職系的崗位與薪檔對應表(35)(35)附件 11:11:生產(chǎn)操作職系的崗位與薪檔對應表(36)(36)附件 12:12:工勤人員薪酬基數(shù)表(37)

3、(37)第一章總則第一條適用范圍凡 XXXXXX 有限公司(以下簡稱公司)所有員工，除公司另行的專案方式處理外均依本方案實施。第二條目的制定本方案的目的在于：1 1、建立適應企業(yè)市場化運作的價值分配體系，使個人創(chuàng)造價值和團隊價值有效結(jié)合，共享公司發(fā)展所帶來的收益；2 2、保持關鍵部門、關鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性，使員工收入與公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競爭力；3 3、建立吸引人才和留住人才的機制，提高員工歸屬感，重塑企業(yè)價值觀念，最終推進公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。第三條依據(jù)和基本原則薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績貢獻，弁參考青島市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。薪

4、酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。薪酬確定：薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件及其在工作中所表現(xiàn)出來的能力。依靠科學的價值評價，對各職種、職系人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。薪酬結(jié)構：通過建立在任職資格基礎上的薪酬結(jié)構，強化新酬的激勵機制。做到“外部競爭性、內(nèi)部公平性”O(jiān)薪酬差距：薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。同時，增加薪酬調(diào)整的科學性和靈活性。

5、第二章薪酬體系及結(jié)構第四條薪酬體系為鼓勵員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同崗位員工實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位（技術、銷售）績效工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。第五條薪酬結(jié)構薪酬結(jié)構主要包含四個部分：固定工資、績效工資、獎金和附加工資，弁根據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放。第六條公司薪酬體系分別采取二種不同類別，分別為：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。第七條享受年薪制的員工，具工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估弁發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括高層管理人員及各部門經(jīng)理（正職）。第八條實行崗級工資制的員工是除上述第七條

6、規(guī)定以外的員工。第九條特聘人員的薪酬參見第十一章高級人才協(xié)議工資制的有關規(guī)定。第三章固定工資第十條固定工資固定工資是薪酬結(jié)構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設定的，主要為崗位工資、技術工資。第十一條崗位工資崗位工資應用于管理職系、支持服務職系、生產(chǎn)操作職系、營銷職系，從崗位相對價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。第十二條確定崗位工資的原則（一）崗位薪酬主要取決于當前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，在工作分析與崗位評價的基礎上，采取崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪；（二）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（三）以崗位相對價值為主、技術能力因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（四）崗位工資原

7、則上不低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。第十三條崗位工資的計算完整的薪酬體系設計方案1第2頁月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù) X X 崗位系數(shù) X X（固定薪酬比例/12/12）崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工薪酬水平的調(diào)整；崗位系數(shù)，在崗位評價的基礎上確定，詳見附件 2 2、附件 3 3、附件5 5、附件 6 6 中公司各職系職級系統(tǒng)表；固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見附件 7 7崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表。第十四條技術工資技術工資應用于技術

8、職系的技術績效工資制，主要從技術、技能、經(jīng)驗等方面體現(xiàn)員工貢獻。第十五條技術工資的確定月度技術工資=技術薪酬基數(shù) X X 專業(yè)系數(shù) X X（固定薪酬比例/12/12）技術薪酬基數(shù)，依據(jù)市場薪酬水平、公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力，確定技術職系中各職級的技術薪酬基數(shù)。公司可以通過對技術薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對技術職系員工薪酬水平的整體調(diào)整；專業(yè)系數(shù)，在崗位評價的基礎上確定，詳見附件 4 4 公司技術職系職級系統(tǒng)表。第十六條管理職系、支持服務職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模與工作的實際需要，根據(jù)可比性原則劃分出五大職系：管理職系、技術職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務職系，為不同崗位提供不同的發(fā)展途徑

9、。管理職系、支持服務職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級，自高而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標準崗位薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應一個崗位系數(shù)和一個標準崗位基薪。管理職系，高層管理人員共劃分 2 2 個職級 1212 個新檔，中層管理人員共劃分 4 4 個職級 2424 個新檔；支持服務職系共劃分 6 6 個職級 4040 個新檔；營銷職系，共劃分 4 4 個職級 3232 個新檔；生產(chǎn)操作職系，共劃分 4 4個職級 3232 個新檔。具體參見附件 8 8、9 9、1111 公司各職系崗位與薪檔對應表。第十七條技術職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模和技術工作的需要，進

10、行技術職系職級和薪酬等級的劃分，自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級，包括 5 5 個職級，每一職級擁有一個標準技術薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應一個專業(yè)系數(shù)和一個標準技術基薪。技術職系共劃分 5 5 個職級 4040 個新檔，詳見附件 1010技術職系的崗位與薪檔對應表。第十八條新增崗位、崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生變化時，公司可重新進行崗位評價，予以相應調(diào)整。第十九條基本工資在固定工資中，可根據(jù)不同職系，劃定基本工資，作為附加工資中基本保障的計算基數(shù)，即資深級和專家級 50005000 元/ /月，高級 40004000 元/ /月，中級 30003000 元/ /月，初

11、級 20002000 元/ /月。第二十條固定工資的用途固定工資作為以下項目的計算基數(shù)：（一）加班津貼的計算基數(shù)；（二）各種假別工資的計算基數(shù)；（三）外派受訓人員薪酬計算基數(shù)；（四）其他薪酬基數(shù)。第四章績效工資第二十一條績效工資績效工資是薪酬結(jié)構中相對浮動的部分，體現(xiàn)當期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。第二十二條管理職系、支持服務職系員工的績效工資的確定月度績效工資= =崗位薪酬基數(shù) X X 崗位系數(shù) X X（浮動薪酬比例/12/12）X X 月度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例，詳見附件 7 7標準崗位薪酬固定比例、浮動比例參照表。第二十三條技術職系員工的績效工資的確定月

12、度績效工資=技術薪酬基數(shù) X X 專業(yè)系數(shù) X X（浮動薪酬比例/12/12）x x月度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例，詳見附件 7 7標準技術薪酬固定比例、浮動比例參照表。其中，研發(fā)人員的績效工資可根據(jù)研發(fā)項目情況發(fā)放。具體情況參照技術研發(fā)項目管理辦法，經(jīng)項目評審小組審核，弁報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第二十四條生產(chǎn)操作職系員工的績效工資的確定生產(chǎn)及品質(zhì)員工績效公司按月發(fā)放，發(fā)放標準參照由生產(chǎn)、品質(zhì)部結(jié)合實際擬定生產(chǎn)品質(zhì)人員考核標準，每月統(tǒng)計符合條件人員名單及績效工資額，經(jīng)分管領導審核，弁報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第二十五條營銷職系員工的績效工資的確定績效工資=營銷回款提成獎金=銷售收入 x x 提成比例-銷售

13、費用一部門調(diào)節(jié)費用其中，部分績效工資根據(jù)季度個人考核結(jié)果核定發(fā)放；營銷提成的具體計算和發(fā)放，需部門結(jié)合實際情況擬定營銷人員收入提成管理辦法第五章獎金第二十六條獎金獎金是薪酬結(jié)構中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎勵。獎金包括年終效益獎和特殊貢獻獎。第二十七條年終效益獎年終效益獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設立的獎項，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。第二十八條年終效益獎金的確定依據(jù)公司實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況，核定公司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資總額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎發(fā)放，即：年終效益獎金總額=薪酬總額一固定工資總額一績效工資總額一附加工資總額一其他薪酬支出總額公司年度效益獎依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃目標與實際經(jīng)營完成情況發(fā)放。第二十九條特殊貢獻獎特殊貢獻獎是旨在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設立的獎項