1、薪酬管理方案第一章 總則第一條 本制度是公司依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合身自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理方案,是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證, 也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證, 體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。第二條 本制度旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績的基礎(chǔ)上, 獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情, 體現(xiàn)選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。第三條 本制度所稱員工是指公司所有人員（ 總經(jīng)理除外）, 基層員工是指部門主管職級(jí)以下的員工。第四條 建立基于職業(yè)發(fā)展序列的寬帶薪酬體系：人事結(jié)合狀態(tài)是薪酬決定的依據(jù), 以個(gè)人能力為導(dǎo)向, 把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平, 按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)、崗位

2、能力確定薪酬 , 為員工職業(yè)生涯提供廣闊的發(fā)展空間。第五條 薪酬體系的基本原則：1、 薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件, 在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下, 依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià), 對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià), 基于勝任素質(zhì)對(duì)每個(gè)員工定職、定級(jí)、定薪, 給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。2、 薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合, 依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。3、 薪酬結(jié)構(gòu)：通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu), 增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性,強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距, 要有利于形成和穩(wěn)定核心層

3、、中堅(jiān)層, 骨干層隊(duì)伍；薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。第六條根據(jù)公司有關(guān)用工制度, 實(shí)行全員勞動(dòng)合同制度, 公司所有員工從入職之日起三十日內(nèi)都必須與公司簽訂勞動(dòng)合同。第七條 每年續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí), 對(duì)經(jīng)過績效考評(píng)證明工作業(yè)績優(yōu)異, 工作態(tài)度良好, 工作能力突出的基層員工結(jié)合實(shí)際情況給予晉級(jí), 調(diào)薪 , 對(duì)有突出貢獻(xiàn)的基層員工可以越級(jí)晉升；對(duì)部門主管以上的管理人員由總經(jīng)辦公會(huì)根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級(jí)變動(dòng)。第八條公司設(shè)立薪酬委員會(huì), 負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績效獎(jiǎng)金、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。第九條本制度適用于除總經(jīng)理以外所有××××科

4、技有限公司編制內(nèi)的員工。第二章薪酬確定基礎(chǔ)第一條 公司薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連, 員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。任職資格等級(jí)制度是人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn), 它為人力資源管理的薪酬績效考核 , 員工培訓(xùn)晉升資源開發(fā)等其他模塊提供了依據(jù)。第二條 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) , 任職者的技能和績效的要求。第三條任職資格等級(jí)制度是對(duì)任職者承擔(dān)職位, 工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)特點(diǎn), 將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專

5、業(yè)類、業(yè)務(wù)類、操作類、事務(wù)類；三層（高層、中層和基層）。第四條 任職資格劃分原則：1、分層：按資格能力的高低, 分出不同的高低層次, 是縱向劃分。2、分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì), 分出不同的資格能力, 是橫向劃分。第五條 “職務(wù)等級(jí)”是“等級(jí)工資”的基礎(chǔ) , 即各類職務(wù)、事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值。職務(wù)等級(jí)界定的因素是承擔(dān)工作所需要的知識(shí)或體能；工作的目標(biāo), 任務(wù)與責(zé)任以及責(zé)任范圍；與人接觸的差異性, 難易度以及工作環(huán)境。各職類任職資格等級(jí)的劃分出等級(jí)下限和上限, 即職能等級(jí)區(qū)間。下限是其任職資格能力的起跑點(diǎn)。上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)責(zé)任制。職能等級(jí)區(qū)間, 由薪酬委員會(huì)根據(jù)公司不同時(shí)

6、期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化, 對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值上升的職類的職能等級(jí), 做出相應(yīng)的調(diào)整。第六條 任職資格職類劃分表（表1）職類職稱職務(wù)（崗位）示例決策類總經(jīng)理總經(jīng)理管理類高層管理部門經(jīng)理中層管理部門主管基層管理班組長專業(yè)類高級(jí)工程師會(huì)計(jì)師、工程師、技術(shù)員工程師助理工程師技術(shù)員業(yè)務(wù)類高級(jí)業(yè)務(wù)員品管、業(yè)務(wù)跟單、出納中級(jí)業(yè)務(wù)員初級(jí)業(yè)務(wù)員操作類高級(jí)技工生產(chǎn)、維修、測試中級(jí)技工初級(jí)技工普工事務(wù)類事物員后勤、司機(jī)、炊事、保安第七條 職層劃分定義（表2）劃分標(biāo)準(zhǔn)薪等職層任職資格1098依據(jù)環(huán)境變化, 把握企業(yè)經(jīng)營方向, 主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo) , 主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng), 組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域和創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)

7、高層域、產(chǎn)品、市場創(chuàng)新等） 培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才7654參加企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì), 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求, 站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范, 監(jiān)督、判斷中層和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作, 落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)。不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新, 不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì), 培養(yǎng)下屬或下級(jí)的核心專長與技能321在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn), 熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法, 依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)基層立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新第八條 職類區(qū)間（表3） ：職層職類 職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事

8、務(wù)類高層十九八中層七六五四基層三二一第九條 職務(wù)等級(jí)表（表4） ：職層職類 職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事務(wù)類高層十九八總經(jīng)理中層七六五部門經(jīng)理高級(jí)工程師四部門主管工程師基層三班組長助理工程師高級(jí)業(yè)務(wù)員高級(jí)技工二技術(shù)員中級(jí)業(yè)務(wù)員中級(jí)技工一初級(jí)業(yè)務(wù)員初級(jí)工、普工事務(wù)員第十條 職能等級(jí)工資薪點(diǎn)表（表5） ：員工工資水產(chǎn)以薪點(diǎn)數(shù)代表, 薪點(diǎn)越高 , 工資水平越高, 反之越低, 新點(diǎn)本身沒有單位, 隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。職等 職級(jí)一二三四五六七八九十150060080011001500200026503450445056502550700950130017502300300

9、038504950625036008001100150020002600335042505450685046509001250170022502900370046505950745057001000140019002500320040505050645080506750110015502100275035004400545069508650780012001700230030003800475058507450925088501300185025003250410051006250795098509900140020002700350044005450665084501045010950150

10、0215029003750470058007050895011050第十一條薪點(diǎn)表進(jìn)入：1、根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn), 對(duì)每個(gè)新入職員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級(jí), 確定其薪等。3、薪點(diǎn)表進(jìn)入時(shí), 根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資, 在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中遵循“就低取等就高取值”的原則。第十二條薪等調(diào)整：員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等, 員工的任職資格等級(jí)也有可能降低。員工的薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于他的任職資格等級(jí), 所以當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后, 其相應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)的調(diào)整。第十三條薪等調(diào)整程序：1、先將一年12 個(gè)月績效考核結(jié)果換算成分值

11、（績效考核積分表）評(píng)語極佳優(yōu)秀良好合格不合格績效結(jié)果ABCDE分值543212、薪級(jí)調(diào)整：績效每月考評(píng)一次, 薪級(jí)一年調(diào)整一次, 調(diào)整時(shí)間為次年的一月份。調(diào)整12 次得分的累計(jì)分值（見下表）：累計(jì)分值（一年12 次）升（降）級(jí)60254 48142 30024 1821213、調(diào)升說明：年末晉等時(shí), 若所在等級(jí)工資大于高一級(jí)的1 級(jí)工資 , 則晉等；否則, 則在年末晉兩薪級(jí)。調(diào)整后, 若此時(shí)所在等級(jí)工資大于高一等的1 級(jí)工資 , 則晉等 , 工資向高靠；否則 , 不晉等。4、 調(diào)降說明：年末降等時(shí), 若所在等級(jí)工資小于低一等的10 級(jí)工資 , 則降等 , 否則 , 則在年末調(diào)降兩次薪。調(diào)整后,

12、 若此時(shí)所在等級(jí)工資小于低一等的10 級(jí)工資 , 則降等 , 工資向低靠；否則 , 不降等。5、晉等后, 薪級(jí)的確定依工資表對(duì)應(yīng)金額上靠；退等后, 薪級(jí)的確實(shí)依工資表對(duì)應(yīng)金額下靠。 自然升等：在某一等中薪級(jí)升滿10 級(jí) , 若有升級(jí)情況出現(xiàn), 則自然過度到比其高一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)。 自然退等：在某一等薪級(jí)退至1 級(jí) , 若有退級(jí)情況出現(xiàn), 則自然退到比其低一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第一條薪酬結(jié)構(gòu)：員工的月工資由固定工資和績效工資構(gòu)成。第二條固定工資一、 固定工資是指每個(gè)月固定發(fā)給員工, 不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分, 保證員工的基本生活水平, 只與員工的月度考勤掛鉤, 固定工資按最

13、終確定的崗位級(jí)別發(fā)放。固定工資由基本工資（含周六加班工資）、全勤獎(jiǎng)金組成。1、 基本工資?；竟べY原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行, 但不低于中山市規(guī)定的最低工資。2、全勤獎(jiǎng)金。全勤獎(jiǎng)金額度：生產(chǎn)課、品管課、模具房主管級(jí)以下的員工50 元 /月。由行政人事部進(jìn)行考勤考核后, 在月工資中統(tǒng)一發(fā)放, 凡月請(qǐng)假超過一天（除公司規(guī)定的有薪假和其它規(guī)定的假期外）或月累計(jì)遲到早退三次以上（含）人員不享有該項(xiàng)獎(jiǎng)金。員工基本工資該員工固定薪點(diǎn)值×固定薪點(diǎn)值×正常出勤天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間員工實(shí)際出勤天數(shù)。固定薪點(diǎn)值每年一定, 由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀

14、況以及下一年度經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。第三條 績效工資指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與員工每月績效考核結(jié)果掛鉤的一種工資形式。績效薪點(diǎn)值 具體額度如下：職類職稱示例職位績效薪點(diǎn)數(shù)管理類部門經(jīng)理廠務(wù)部、財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)部經(jīng)理800部門主管工程、生產(chǎn)、行政、品管、采購部等部門主管600班組長生產(chǎn)部組長400專業(yè)類工程師會(huì)計(jì)師、電子/ 機(jī)械工程師600助師、技術(shù)員助理工程師、技術(shù)員、翻譯400業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)員品質(zhì)檢驗(yàn)員、業(yè)務(wù)跟單、出納300操作類操作工人一般技工、車間操作員工300事務(wù)類事物員司機(jī)、炊事員、保安員、清潔工300績效工資根據(jù)員工每月的業(yè)績進(jìn)行考評(píng)得分發(fā)放, 考核成績分為A、 B、 C、 D、 E、 F

15、六個(gè)級(jí)別。其中,A 級(jí)：考核分90100分： B級(jí)：考核分8090分；C級(jí)：7080分；D級(jí)：考核分 6070分；E級(jí)：考核5060分以下； F級(jí)：考核得分在50分以下。分別核發(fā)績效工資的120%,110%,105%,100%,90%,70（具體考核辦法詳見績效考核方案%） 。員工績效工資計(jì)算：員工績效工資績效薪點(diǎn)值×員工個(gè)人績效薪點(diǎn)數(shù)×員工月度考核得分績效薪點(diǎn)值月度績效工資總額/ （員工個(gè)人績效薪點(diǎn)數(shù)×員工個(gè)人考核分）第四條 年終獎(jiǎng)1、 公司完成全年的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后, 發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金, 每年年終效益獎(jiǎng)金的具體數(shù)額由總經(jīng)理辦公會(huì)議商定。2、年終獎(jiǎng)發(fā)放原則： 利潤

16、原則：企業(yè)在年終有利潤時(shí), 方才發(fā)放年終獎(jiǎng)； 分享原則：發(fā)放獎(jiǎng)金是增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠的有效方法； 公平原則：年終獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。3、 全年福利假累計(jì)超過30 天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘裙ぷ鲿r(shí)間不滿12 個(gè)月的 （本年度在公司服務(wù)滿6 個(gè)月以上）, 年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月份數(shù)除以 12 個(gè)月折算。4、 不論何種原因在每年12 月 31 日以前離職的員工不享受當(dāng)年的效益獎(jiǎng)金, 離職時(shí)間以公司批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。5、年終獎(jiǎng)總額的確定：員工年終獎(jiǎng)單位年終獎(jiǎng)值×員工薪點(diǎn)數(shù)×部門年度考核分&#

17、215;個(gè)人年度考核分×計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：凡本年度在公司任職滿期半年以上的員工有權(quán)享有年終獎(jiǎng), 任職月數(shù)即為年終獎(jiǎng)的計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)。第四章 薪酬組織與發(fā)放第一條 薪酬委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理, 副主席為廠務(wù)部、財(cái)務(wù)部經(jīng)理, 行政部課長為執(zhí)行副主席 , 其他委員包括公司各部門主管。第二條薪酬委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向, 行政部主管負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo),財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo), 行政部主管負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。第三條薪酬委員會(huì)遇有爭議問題集體表決解決, 表決時(shí)薪酬委員主席擁有兩票, 其他委員每人一票, 表決結(jié)果以半數(shù)以上票數(shù)通過的決議為最終決

18、議, 表決過程中不允許投棄權(quán)票。第四條 具體員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放, 行政部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。第五條行政部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核結(jié)果, 給出每月薪酬發(fā)放方案, 報(bào)總經(jīng)理審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。第六條年終總經(jīng)辦公會(huì)負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案, 送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。第七條工資的發(fā)放與扣繳、工資的計(jì)算與給付：1、工資的計(jì)算區(qū)間為每月的1 日至30（ 31）日, 于下月 25 日發(fā)放 , 由財(cái)務(wù)部存入員工個(gè)人賬戶或以其它形式發(fā)放, 如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日或休息日, 則提前一日進(jìn)行發(fā)放。2、公司因不可抗拒等因素?zé)o法按期支付員工的工資時(shí), 應(yīng)于發(fā)薪日前10 天通知全體員工 , 并公告變更后的發(fā)薪日。3、 臨時(shí)給付：有以下情況出現(xiàn)時(shí), 行政人事部會(huì)同財(cái)務(wù)部可給付當(dāng)事人已出勤日期的工資：、員工辭職或被辭退；、本人病故。、 代扣代繳：1、員工應(yīng)繳納的個(gè)人收入所得稅。2、員工按比例應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。3、法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。4、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。5、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。6、員工請(qǐng)事假等假項(xiàng)而減發(fā)的工資。7