1、2015年自考05963績效管理真題集第一章第四章一、單選題：本大題共23小題，每小題1分，共23分。1. 為最終的績效改善提供支持，其作用可以反映出績效管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性和成長性的是（）A、績效評(píng)估B、績效反饋C、績效計(jì)劃D、績效保障2. 2014.4單選題績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立在于（）A、基本標(biāo)準(zhǔn)主要用于激勵(lì)性報(bào)酬決策B、基本標(biāo)準(zhǔn)在于考察員工的創(chuàng)新意識(shí)和能力C卓越標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)估對(duì)象沒有強(qiáng)制性要求D、卓越標(biāo)準(zhǔn)在于考察員工崗位職責(zé)的完成情況3. 2012-04單選題績效評(píng)價(jià)指標(biāo)要求考核與工作無關(guān)的方面是指（）A.績效指標(biāo)缺失B.績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的污染C.效度D信度4. 行為錨定評(píng)價(jià)量

2、表法的優(yōu)點(diǎn)是通過全面、準(zhǔn)確的績效維度的定義來提高績效評(píng)估的（）A.信度B .效度C.準(zhǔn)確性D .可操作性5. 2014.10單選題一個(gè)企業(yè)希望在23年的時(shí)間內(nèi)銷售額翻一番。這是企業(yè)績效目標(biāo)的（）A.數(shù)量目標(biāo)B .質(zhì)量目標(biāo)C .軟目標(biāo)D .硬目標(biāo)6. 2014.10單選題直線管理者在績效管理中通常擔(dān)任的角色是（）A.設(shè)計(jì)者B .組織者C .決策者D .考評(píng)者7. 2014.4單選題衡量工作產(chǎn)出結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是（）A、產(chǎn)量、速度、成本和效益B、質(zhì)量、數(shù)量、成本和時(shí)間C產(chǎn)量、速度、利潤和顧客滿意度D、質(zhì)量、數(shù)量、成本和效益8. 201410單選題下列銷售代表的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中屬于卓越標(biāo)準(zhǔn)的是（）A

3、.正確介紹產(chǎn)品或服務(wù) B .回款及時(shí)C .不收取禮品或禮金 D .維護(hù)長期穩(wěn)定的客戶群9. 201310單選題作為績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體組織者和設(shè)計(jì)者是（）A、直線管理者B、人力資源管理專業(yè)人員C、高層管理者D、員工10. 2014-10單選題一般來說，評(píng)估結(jié)果用于績效獎(jiǎng)勵(lì)和加薪?jīng)Q策的績效評(píng)價(jià)方法是（）A排序法B .強(qiáng)迫分配法C .配對(duì)比較法D .評(píng)價(jià)中心法11. 2013-10單選題企業(yè)明確而專注的目標(biāo)是企業(yè)的（）A、數(shù)量目標(biāo)B、軟目標(biāo)C、質(zhì)里目標(biāo)D、犀利目標(biāo)12. 關(guān)鍵工作領(lǐng)域界定出現(xiàn)差錯(cuò)，會(huì)引起員工對(duì)工作的抵觸情緒，降低績效考恢指標(biāo)的（）A、一致性B、可操作性C、穩(wěn)定性D、可接受性13.

4、 2012-04單選題目標(biāo)管理要取得成效，必須保持其（）A.嚴(yán)肅性B.肯定性C.特定性D清晰性14. 2014-10單選題績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的信度是指評(píng)價(jià)指標(biāo)的（）A.穩(wěn)定性程度B .可接受性C .可操作性D .與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性15. 2014.4單選題根據(jù)績效完成的時(shí)間長短.績效目標(biāo)可以分為（）A、短期目標(biāo)與長期目標(biāo)B、常規(guī)日標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)C、基本目標(biāo)與卓越目標(biāo) D、組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)16. 2014.4單選題在績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵人員中，更多從決策和總體層面調(diào)控績效管理 系統(tǒng)、酬勞績效管理者的績效、規(guī)范績效管理的基本行為和過程的是（）A、高層管理者B、人力資源管理專業(yè)人員C、一般管理者D、員工17

5、. 2012-04單選題勝任力識(shí)別通常使用（）A.面談法B '觀察法C.行為事件訪談法D行為錯(cuò)位法18. 201410單選題大型企業(yè)制定工作標(biāo)準(zhǔn)的前提是進(jìn)行準(zhǔn)確的（）A.工作分析B .崗位描述C .任務(wù)分配D .工作指標(biāo)制定19. 對(duì)崗位勝任力識(shí)別的行為事件訪談法的靈魂，在于請(qǐng)?jiān)L談對(duì)象講述工作過程中發(fā)生的（）A.特殊故事B .真實(shí)故事C .有趣故事D .所有故事20. 201410單選題基于目標(biāo)管理的績效評(píng)價(jià)法的第二階段是（） A.績效目標(biāo)計(jì)劃B 績效檢查C 績效指導(dǎo)D 激勵(lì)A(yù)、案例分析法B、評(píng)價(jià)中心法C、行為錨定評(píng)價(jià)量表法D、關(guān)鍵事件法22. 2014.4單選題行為事件訪談法的核心在

6、于請(qǐng)?jiān)L談對(duì)象（）A、講生動(dòng)有趣的故事B、講成功的秘訣C、講發(fā)生在生活中的真實(shí)故事D、講個(gè)人工作經(jīng)歷23. 201310單選題作為績效管理目標(biāo)，對(duì)績效評(píng)估中的相關(guān)目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化的是（）A、行政管理目標(biāo)B、戰(zhàn)略性目標(biāo)C、工作目標(biāo)D、開發(fā)性目標(biāo) 二、多選題：本大題共13小題，每小題2分，共26分。1. 2014-10多選題羅賓斯提出的積極傾聽的基本要求是（） A.專注B.移情C.接受D.不時(shí)記錄E .對(duì)完整性負(fù)責(zé)的意愿 2. 2014.10多選題企業(yè)衡量工作結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要有（） A.質(zhì)量B.數(shù)量C.收益D.成本E.時(shí)間3. 2013-10多選題績效考核的泥合型模型比較適合應(yīng)用的環(huán)境有（）A、質(zhì)量穩(wěn)

7、定性環(huán)境 B、不確定環(huán)境C、流水線生產(chǎn)D、服務(wù)性工作E、自我管理團(tuán)隊(duì)4. 2014-10多選題績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)（）A.系統(tǒng)性B .目標(biāo)性C ,復(fù)雜性D ,專一性E .過程性5. 2014.4多選題21.常用的確定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的定性方法有（）A、專家意見法B、行為事件訪談法C、德爾斐法D、平衡積分卡E、層次分析法6. 2014.4多選題在績效管理中，可能成為績效評(píng)估主體的人員有（） A、較高層管理者B、直接主管或部門經(jīng)理C、受過訓(xùn)練的獨(dú)立觀察者D企業(yè)所有者或者股東 E、下屬7. 2014.4多選題常用的確定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的定性方法有（）A、專家意見法B、行為事件訪談法C、德爾斐法D、

8、平衡積分卡E、層次分析法8. 2013-10多選題績效管理系統(tǒng)的組成包括（）A、績效的診斷和提高B、收集信息和必要的記錄C、制定績效計(jì)劃D績效評(píng)估與結(jié)果應(yīng)用E、持續(xù)不斷的溝通與指導(dǎo)9. 2012-04多選題一般來說，有效的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該具備的主要特征有（）A.與企業(yè)戰(zhàn)略相一致B.可操作性C.高效度D.高信度E可接受性10. 2012-04多選題績效管理系統(tǒng)目標(biāo)主要包括（）A.戰(zhàn)略性目標(biāo)B行政管理性目標(biāo)C.開發(fā)性目標(biāo)D建設(shè)性目標(biāo)E獎(jiǎng)懲性目標(biāo)11. 2014-10多選題作為績效評(píng)價(jià)的方法，目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)是（）A.幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)B .員工參與管理C .員工自主管理D .以結(jié)果為導(dǎo)向E.使組織目

9、標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合12. 2013-10多選題確定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重時(shí)，專家意見法一般適合（） A、大型企業(yè)B、成長期的企業(yè)C、小型企業(yè)D、初創(chuàng)期的企業(yè)E、中型企業(yè) 13. 2013-10多選題強(qiáng)迫分配法的優(yōu)點(diǎn)是（）A、刺激性強(qiáng)B、強(qiáng)制區(qū)分C、公正性強(qiáng)D、團(tuán)隊(duì)合作力強(qiáng)E、等級(jí)清晰、操作簡便 三、填空題：本大題共8小題，每小題2分，共16分。1 .績效評(píng)價(jià)是對(duì)組織中人員績效進(jìn)行識(shí)別、衡量和的過程。2 .對(duì)關(guān)鍵工作領(lǐng)域的識(shí)別和更新，一般通過來完成。3 .與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的評(píng)價(jià)方法主要有圖尺度評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法、混 合標(biāo)準(zhǔn)量表法等。4 .績效評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有完全反映工作績效的所有方

10、面，導(dǎo)致績效指標(biāo)的選擇不全面，被稱為。5 .混合標(biāo)準(zhǔn)量表法是為了克服評(píng)分者的主觀判斷可能會(huì)，并由此導(dǎo)致比較大的評(píng)價(jià)誤差而設(shè)計(jì)的。6 .績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的進(jìn)一步明確，績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可有不同的程度要求，一般又分為 基本標(biāo)準(zhǔn)與7 .明確的績效目標(biāo)能幫助員工自我管理和監(jiān)督，增強(qiáng)自我發(fā)展的意識(shí)和能力，這在管理中，顯得更為 突出四、名詞解釋題：本大題共6小題，每小題3分，共18分。1 .強(qiáng)制分配法2 .卓越標(biāo)準(zhǔn)3 .勝任力4 .配對(duì)比較法5 .潛在特征6 .任務(wù)績效行為五、簡答題：本大題共9小題，每小題5分，共45分。1 .簡述績效評(píng)估的主要目的。2 .簡述績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟。3 .績效

11、管理要求管理者應(yīng)具備的管理技能有哪些？4 .簡述影響組織績效的環(huán)境因素。5 .成功實(shí)施目標(biāo)管理法的基本要求有哪些？6 .簡述績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的主要特征。7 .簡述影響員工績效的關(guān)鍵因素。8 .簡述績效管理的作用。9 .簡述強(qiáng)制（迫）分配法的優(yōu)點(diǎn)。六、論述題：本大題共3小題，每小題6分，共18分。1 .很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評(píng)沒有什么不同，它們無非就是量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì) 考評(píng)表，將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。請(qǐng)你結(jié)合實(shí)際談 談上述看法并加以分析。2 .聯(lián)系實(shí)際論述目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)。3 .結(jié)合實(shí)際談?wù)劤Ｓ玫目冃Э荚u(píng)方法的種類及相關(guān)內(nèi)容.2015年自

12、考05963績效管理真題集第五章第九章一、單選題：本大題共33小題，每小題1分，共33分。1. 2014.4單選題在下列績效評(píng)價(jià)方法中，從不同角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位考評(píng)的評(píng)價(jià)方法是（）A、專家意見法B、360度評(píng)價(jià)法C、平衡計(jì)分卡D、關(guān)鍵績效指標(biāo)2. 2014-10單選題在績效管理培訓(xùn)需求分析中，更具有針對(duì)性的分析方法是（）A訪談法B 問卷調(diào)查法C 經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法D 基于勝任力的需求分析法3. 如果某員工實(shí)際工作表現(xiàn)優(yōu)于期望值，能超額完成預(yù)定目標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)，該員工的績效 考評(píng)等級(jí)應(yīng)為A.杰出B .優(yōu)秀C .良好D .合格4. 2014.4單選題平衡計(jì)分卡運(yùn)作基本程序中，第二個(gè)程序是（）A、業(yè)務(wù)規(guī)

13、劃B、反饋與學(xué)習(xí)C、溝通D、建立愿景5. 2014-10單選題喜歡解決高難度的問題，戰(zhàn)勝強(qiáng)硬對(duì)手的職業(yè)錨類型是（）A.技術(shù)型B .創(chuàng)業(yè)型C .純挑戰(zhàn)型D .管理型6. 2014.4單選題下列屬于績效評(píng)估面談中“正面反饋”技巧的是（）A、不指責(zé)B、描述而不判斷C、真誠D、傾聽7. 2014.4單選題在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，將受訓(xùn)人員扮演其中人物，承擔(dān)其中角色的工作職責(zé) 的一種績效管理培訓(xùn)方法是（）A、角色扮演B、行為示范C、行為事件訪談法D、講座法8. 201204單選題在績效評(píng)估中，評(píng)估者未能區(qū)分被評(píng)估者績效的不同方面，產(chǎn)生一好百好、一壞 百壞的傾向稱為（）A.近因效應(yīng)B似我效應(yīng)C.光環(huán)效應(yīng)D

14、.暗示效應(yīng)9. 2014-10單選題評(píng)估者對(duì)年紀(jì)大的員工“創(chuàng)造性”、“發(fā)展?jié)摿Α钡染S度打分很低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于 年輕員工，績效評(píng)估中的這種主觀偏差稱為（）A.過嚴(yán)現(xiàn)象B .光環(huán)效應(yīng)C .對(duì)比效應(yīng)D .刻板效應(yīng)10. 201204單選題勞動(dòng)合同法第40條（二）規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作 崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。（）A.10B.20C.30D.6011. 201204單選題下列關(guān)于角色扮演的敘述中不正確的是（）A.這是情景模擬培訓(xùn)的一種方式B.對(duì)提高受訓(xùn)者的工作技能很有幫助C.有助于改造受訓(xùn)者的工

15、作習(xí)慣D.是在一個(gè)真實(shí)的工作環(huán)境中，對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)12. 201204單選題在以團(tuán)隊(duì)績效帶動(dòng)個(gè)體績效的管理中，遵循的首先的程序是（）A.確定團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)體層面的績效指標(biāo)B.確定團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績效所占權(quán)重比例C.明確考評(píng)的關(guān)鍵因素D考慮如何用具體的績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)13. 以正式組織結(jié)構(gòu)而形成的團(tuán)隊(duì)，如高層管理團(tuán)隊(duì)或生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)、服務(wù)團(tuán)隊(duì)等被稱為（）A、虛擬團(tuán)隊(duì)B、項(xiàng)目型團(tuán)隊(duì)C、任務(wù)型團(tuán)隊(duì)D、固定工作團(tuán)隊(duì)14. 201410單選題行為遷移層次是柯克帕屈克提出的評(píng)估層次模型的（）A.第一層次B 第二層次C 第三層次D 第四層次15. 2012-04單選題柯克帕屈克提出的評(píng)估四層次模型，其中第一個(gè)層次是指（

16、）A.知識(shí)遷移層次B學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次C.行為遷移層次D組織成效層次16. 2012-04單選題在進(jìn)行績效反饋時(shí)，正面反饋要注意避免（）A.真誠B.具體C.建設(shè)性D.描述而不判斷17. 2014-10單選題適宜企業(yè)級(jí)KPI建立的方法是（）A.平衡計(jì)分卡B 評(píng)價(jià)中心法C 標(biāo)桿基準(zhǔn)法D -圖尺度評(píng)價(jià)量表法18. 2014-10單選題員工容易形成自衛(wèi)心理的績效評(píng)估面談方式是（）A.告知和推銷B .告知和聆聽C .解決問題D .績效改進(jìn)指導(dǎo)19. 聲音，對(duì)促進(jìn)管理者改進(jìn)工作和發(fā)展很有價(jià)值的評(píng)價(jià)方式是（）A、客戶評(píng)價(jià)反饋B、直接下屬評(píng)價(jià)反饋C、同級(jí)人員評(píng)價(jià)反饋D、員工自我評(píng)價(jià)反饋20. 2012-04單選題

17、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法錯(cuò)誤的是（）A.關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人B.不僅要注重行為本身，還要考慮行為的情境C.具有較大時(shí)間跨度D.考評(píng)的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個(gè)性21. 201204單選題制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的常用方法之一是SWO分析法，其中“C”表示（）A.優(yōu)勢B機(jī)會(huì)C.威脅D.劣勢22. 2014.4單選題有效的績效改進(jìn)反饋應(yīng)避免（）A、及時(shí)而不拖延B、關(guān)注未來績效的提高C、描述而不評(píng)判D、單向溝通23. 201204單選題僅按照崗位的專業(yè)內(nèi)容開展工作，其結(jié)果必然發(fā)生的現(xiàn)象是（）A.似我效應(yīng)B感情效應(yīng)C.戰(zhàn)略稀釋D刻板印象24. 2014.4單選題根據(jù)新勞動(dòng)合同法的規(guī)定，以不能勝任為由解除勞

18、動(dòng)合同需要滿足的步驟是 （）A、勞動(dòng)者不遵守勞動(dòng)紀(jì)律；經(jīng)過教育培訓(xùn)仍然不安心工作B勞動(dòng)者被證明不能勝任工作；經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍然不能勝任工作C勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同；經(jīng)過教育培訓(xùn)仍然不遵守勞動(dòng)紀(jì)律D勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者被證明不能勝任工作；勞動(dòng)者自愿離職25在績效評(píng)估中，評(píng)估者對(duì)所有被評(píng)估者的評(píng)分都取中間狀態(tài)或者評(píng)分沒有差異的傾向稱為（）A、刻板印象B、近因效應(yīng)C、從眾效應(yīng)D、趨中效應(yīng)26. 2014.4單選題績效評(píng)價(jià)中政治行為產(chǎn)生的原因不包括（）A、部門經(jīng)理在績效評(píng)價(jià)中權(quán)責(zé)一致B、公司資源的有限性C組織管理集權(quán)D、績效評(píng)價(jià)方式方法存在不足27. 2014.4單選題下面有關(guān)“末位淘汰制

19、”的說法不正確的是（）A、末位淘汰就是辭退員工 B、識(shí)別和反映員工的不勝任工作是末位淘汰的關(guān)鍵C末位淘汰能有效激勵(lì)員工，避免人浮于事D、末位淘汰制的良性實(shí)施需要一定的文化和制度來保障28. 201204單選題在績效管理體系中，首要環(huán)節(jié)是（）A.績效計(jì)劃B績效評(píng)價(jià)C.績效評(píng)估D.績效指標(biāo)29. 201204單選題一般而言，高層的固定薪資約占報(bào)酬的（）A.70%-80% B.50%-60% C.30%?5% D.20%-30%30. 2012-04單選題講座法的闡述階段是（）A.舉例印證主旨B.闡明培訓(xùn)內(nèi)容C.歸納課程內(nèi)容D.強(qiáng)調(diào)課程要點(diǎn)二、多選題：本大題共8小題，每小題1分，共8分。1. 201

20、3-10多選題平衡計(jì)分卡從價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，提出的績效屬性是（）A、質(zhì)量導(dǎo)向的考核B、基于時(shí)間的考核C、剛性導(dǎo)向的考核D柔性導(dǎo)向考核E、成本指標(biāo)的考核2. 2014-10多選題關(guān)鍵績效指標(biāo)建立的原則是（）A.特定的B .可度量的C .可實(shí)現(xiàn)的D .現(xiàn)實(shí)相關(guān)的E .有時(shí)限的3. 2014.4多選題在績效管理中，可能成為績效評(píng)估主體的人員有（）A、較高層管理者B、直接主管或部門經(jīng)理 C、受過訓(xùn)練的獨(dú)立觀察者D企業(yè)所有者或者股東E、下屬4. 2014.4多選題個(gè)體績效指標(biāo)的確定方法有（）A、個(gè)體績效指標(biāo)測量的可操作性B、組織績效目標(biāo)法C、與企業(yè)文化及管理理念相一致D客戶關(guān)系圖法E、抓

21、住關(guān)鍵，不能面面俱到5. 2012-04多選題采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評(píng)，在制定績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)做到（）A.目標(biāo)是可量化可測量的B.個(gè)人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定C.由管理者為員工制定個(gè)人目標(biāo)D.設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)長期與短期并存E.目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對(duì)性A、目標(biāo)分解法B、依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系C、標(biāo)桿基準(zhǔn)法D成功關(guān)鍵分析法E、依據(jù)職類、職種、工作性質(zhì)的不同建立KPI7. 2012-04多選題績效評(píng)估面談的主要方式有（）A.告知和推銷方式B告知和聆聽方式C.解決問題方式D報(bào)告式E問答式8. 2012-04多選題平衡計(jì)分卡的維度和要素包括（）A .財(cái)務(wù)維度B.客戶維度C.內(nèi)部流程維度

22、D.學(xué)習(xí)/成長維度E領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格三、填空題：本大題共18小題，每小題2分，共36分。1 .追求零缺陷目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)從整個(gè)經(jīng)營的角度出發(fā)，而不是只著眼于單個(gè)產(chǎn)品、服務(wù)或過程的質(zhì) 量，在于推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效持續(xù)的質(zhì)量改進(jìn)以取得效益、獲得可持續(xù)發(fā)展的管理模式稱為管理。2 .在績效評(píng)估中，評(píng)估者對(duì)被告評(píng)估者近期的業(yè)績或行為印象深刻，忽略或淡化被評(píng)估者幾個(gè)月或更 長時(shí)間之前工作表現(xiàn)的傾向稱之為。3 .在績效評(píng)估中，許多組織向員工提供一政策，也就是絕些早工認(rèn)為直接主管的績效評(píng)估不合理或 不公平，可以有權(quán)利向高層管理者投訴并要求審核和解訣。4 .主要針對(duì)直線管理者和員工的實(shí)用操作性培訓(xùn)內(nèi)容是績效管理的。5 .平衡

23、計(jì)分卡的運(yùn)作有四個(gè)基本程序：第一個(gè)程序是建立愿景；第二個(gè)程序是溝通；第三個(gè)程序是業(yè) 務(wù)規(guī)劃；第四個(gè)程序是。6 .三步曲循環(huán)認(rèn)為人員績效管理由績效計(jì)劃、績效評(píng)價(jià)和三環(huán)節(jié)形成一個(gè)周期。7 .平衡計(jì)分卡能使企業(yè)有效地跟蹤財(cái)務(wù)目標(biāo)，同時(shí)關(guān)注關(guān)鍵能力的進(jìn)展，并開發(fā)對(duì)未來成長有利 的。8 .常用的企業(yè)級(jí)的建立方法有、成功關(guān)鍵分析法和目標(biāo)分解法三種。9 .在績效溝通中，積極傾聽的基本要求是，專注、移情、接受和對(duì)負(fù)責(zé)的意愿。10 . 一般而言，高層的固定薪資約占投酬的.11 .績效管理培訓(xùn)需求分析分為組織、工作和三個(gè)層面。12 .績效評(píng)估面談過程一般分為準(zhǔn)備、實(shí)施和三個(gè)階段。13 .按照標(biāo)桿參照的對(duì)象，標(biāo)桿基

24、準(zhǔn)分為個(gè)體行為標(biāo)桿、流程標(biāo)桿和。14 .對(duì)一定時(shí)間內(nèi)、按照數(shù)量和質(zhì)量衡量的、需要實(shí)現(xiàn)的具體結(jié)果的陳述被稱為。15 .關(guān)鍵績效指標(biāo)必須符合數(shù)量化和的標(biāo)準(zhǔn)。16 .羅賓斯提出積極傾聽的四項(xiàng)基本要求包括：專注、接受和和對(duì)完整性負(fù)責(zé)的意愿。17 .在績效管理培訓(xùn)結(jié)束后，可通過問卷形式對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行。18 .組織中與被評(píng)價(jià)者處于相同層次并與其有經(jīng)常聯(lián)系的人員被稱為。有時(shí)該類人員也被稱為被評(píng)價(jià) 者的內(nèi)部客戶。四、名詞解釋題：本大題共12小題，每小題3分，共36分。1 .強(qiáng)制分配法2 . 360 度3 .行為示范4 .趨中效應(yīng)5 .績效計(jì)劃6 .平衡計(jì)分卡7 . 360度績效評(píng)價(jià)方法8 .同級(jí)人員提名9 .關(guān)

25、鍵績效指標(biāo)10 .角色扮演12 .似我效應(yīng)五、簡答題：本大題共11小題，每小題5分，共55分。1 .簡述績效管理體系的實(shí)施流程。2 .簡述360度的優(yōu)點(diǎn)和不足。3 .簡述設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的具體步驟。4 .簡述績效溝通的一般藝術(shù)。5 .簡述績效評(píng)估中常見的主觀偏差的矯正方法。6 .簡述績效評(píng)估準(zhǔn)備工作包括的主要內(nèi)容。7 .試論述績效管理培訓(xùn)需求分析方法及其主要內(nèi)容.8 .平衡計(jì)分卡的功能有哪些？9 .在績效溝通中，如何善于使用“體語” ？11.簡述引導(dǎo)員工尋求提高績效的方法。六、論述題：本大題共5小題，每小題5分，共25分。1 .聯(lián)系實(shí)際論述目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)。2 .請(qǐng)結(jié)合實(shí)際談?wù)効冃琶c

26、末位淘汰制的積極作用與消極作用。3 .聯(lián)系實(shí)際論述平衡計(jì)分卡運(yùn)作中需要注意的問題。4 .聯(lián)系實(shí)際論述360度評(píng)價(jià)方法在實(shí)施中的可能障礙及克服障礙的途徑。5 .聯(lián)系實(shí)際論述新勞動(dòng)合同法下企業(yè)績效管理的應(yīng)對(duì)措施。2015年自考05963績效管理真題集第一章第四章1 -5 BCBAC 6-10 DBDBB 11-15 DDBAA 16-20 ACBBC 21 -23 BDD1-5 A,B,C,DA,B,D,EB,D,EA,DA,C 6-10 A,B,C,EA,CA,B,C,D,EA,B,C,D,EA,B,C11-13 A,B,C,D,EC,DA,C,E17反饋工作分析卓越評(píng)價(jià)中心法缺失或者效指標(biāo)缺失

27、偏松或偏緊卓越知識(shí)型員工名詞解釋題：1、強(qiáng)制分配法是按照事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在被評(píng)估者總數(shù)所 占的比例，然后按照每個(gè)員工績效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。2、卓越標(biāo)準(zhǔn)指對(duì)評(píng)估對(duì)象沒有做強(qiáng)制要求，但是通過努力，一小部分人能夠達(dá)到的績效水平.3、勝任力斯賓塞把勝任力定義為：工作情景中與有效的或者卓越的業(yè)績有因果關(guān)系的潛在個(gè)人特征。4、配對(duì)比較法又稱兩兩比較法，要求把每個(gè)員工的工作績效與部門內(nèi)所有其他員工進(jìn)行比較，如 果一個(gè)人和另外一個(gè)人比較的結(jié)果為優(yōu)者，則記一個(gè)“”號(hào)，或者給他記一分，遜者則記為“/或“ 0”，然后比較每個(gè)被告考評(píng)者的得分，并排出次序。5、潛

28、在特征指存在于個(gè)體性格中比較深層的，井且比較持久的能力，可以通過它來預(yù)側(cè)個(gè)體在各種條 件下和工作任務(wù)中的行為。6、任務(wù)績效行為任務(wù)績效指與組織核心流程直接相關(guān)的行為，換言之，任務(wù)績效只所規(guī)定的行為 或與特定的工作密切相關(guān)的行為。任務(wù)績效行為直接或間接幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，與部門職能和工作 崗位有關(guān)，并隨部門和崗位而不同，是工作崗位預(yù)先定的角色行為。簡答題:1、簡述績效評(píng)估的主要目的。（1）應(yīng)用于員工薪酬管理（2）應(yīng)用于員工晉升、調(diào)動(dòng)和辭退的決策制定（3）應(yīng)用于獎(jiǎng)懲的有效實(shí)施。（4）應(yīng)用于員工的培訓(xùn)開發(fā)分（5 ）應(yīng)用于幫助和促進(jìn)員工成長與發(fā)展（6）服務(wù)于管理者 與員工之間工作關(guān)系的改進(jìn)。2、簡述績效

29、管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟。主要步驟是：（1）明確關(guān)鍵作用者；（2）分析當(dāng)前組織背景；（3）建立組織及其部門績效目標(biāo)；（4） 設(shè)計(jì)績效管理流程；（5）實(shí)施績效管理的保障；評(píng)估績效管理系統(tǒng)。3、績效管理要求管理者應(yīng)具備的管理技能有哪些？（1）分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力；（2）幫助員工提高級(jí)效的能力；（3）溝通的技能；（4）評(píng)估員工續(xù)效 的能力；（5）績效分析診斷的能力。4、簡述影響組織績效的環(huán)境因素。（1）企業(yè)組織的愿景、目標(biāo)和戰(zhàn)略因素（2）組織發(fā)展規(guī)模（3）組織文化和價(jià)值觀（4）企業(yè)利益相關(guān)者 競爭對(duì)手、可比較的績效標(biāo)桿5、成功實(shí)施目標(biāo)管理法的基本要求有哪些？（1）充分溝通；（2）確立目標(biāo)有下屬充分

30、參與；（3）執(zhí)行目標(biāo)管理，要向下屬充分授權(quán)；（4）營造積極 的組織環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作氛圍。6、簡述績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的主要特征。（1）與企業(yè)戰(zhàn)略相一致（2）可操作性（3）高效度（4）高信度（5）可接受性7、簡述影響員工績效的關(guān)鍵因素。工作者（2）工作本身（3）工作方法（4）工作環(huán)境（5）組織管理8、簡述績效管理的作用。答：績效管理的作用是：（1）推進(jìn)改革管理觀念的不斷創(chuàng)新；（2）提升企業(yè)計(jì)劃管理的有效性：（3）促 使管理者提高管理技能；（4）有助于開發(fā)員工能力和職業(yè)。9、簡述強(qiáng)制（迫）分配法的優(yōu)點(diǎn)。（1）等級(jí)清析，操作簡便（2）刺激性強(qiáng)（3）強(qiáng)制區(qū)分論述題：1、很多人都認(rèn)為企業(yè)員工的績效管理與績效

31、考評(píng)沒有什么不同，它們無非就是量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)考 評(píng)表，將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。請(qǐng)你結(jié)合實(shí)際談?wù)勆?述看法并加以分析。答：題目中所表述觀點(diǎn)不正確。(1)績效考評(píng)是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用 來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā) 展。(2 )績效管理包括績效計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和改進(jìn)等全過程，績效考評(píng)是績效管理中的關(guān)鍵 環(huán)節(jié)，是績效管理的重要的支撐點(diǎn)。但兩者有區(qū)別，變現(xiàn)在：A.績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考 評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。B.績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理

32、，而績效考評(píng)是一個(gè)階段性總結(jié)。C績效管理具有前瞻 性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評(píng)，還包括事前的策劃，績效考評(píng)主要是事后檢查，回顧過去的 成果。2、聯(lián)系實(shí)際論述目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：(1)可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；(2)員工參與管理可以提高員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)工作積 極性：(3)目標(biāo)管理有更多員工參與，促進(jìn)企業(yè)管理向民主化轉(zhuǎn)變：(4)強(qiáng)調(diào)結(jié)果，以結(jié)果為導(dǎo)向等。 不足：(1)它只考慮結(jié)果不考慮過程；(2)會(huì)縱容為達(dá)到目標(biāo)不擇手段的行為.損害企業(yè)利益或者消費(fèi)者 利益：(3)為不同部門或崗位設(shè)里目標(biāo)的難易程度難以掌握：(4)企業(yè)設(shè)里的目標(biāo)，一般都是年度或者 季度目標(biāo)，屬于短期目標(biāo)：(5)修

33、訂一個(gè)目標(biāo)體系要花費(fèi)大精力.結(jié)果可能迫使主管人員不得不中途停 止目標(biāo)管理的過程。3、結(jié)合實(shí)際談?wù)劤Ｓ玫目冃Э荚u(píng)方法的種類及相關(guān)內(nèi)容.常用的績效評(píng)價(jià)方法可以分為三類：(1)與認(rèn)同目標(biāo)相比的評(píng)價(jià)方法(或目標(biāo)管理法)目標(biāo)管理法把實(shí)際工作績效與預(yù)期目標(biāo)相比較進(jìn)行評(píng)價(jià)，是普遍使用的一種績效評(píng)價(jià)方法。它將目標(biāo)管 理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和反饋的基本原理應(yīng)用于績效評(píng)價(jià)中。這種方法強(qiáng)調(diào)目標(biāo)評(píng)價(jià)，促進(jìn)員工為實(shí) 現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，同時(shí)促進(jìn)個(gè)人能力的成長。(2)與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的評(píng)價(jià)方法(或基于工作標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法)這是指事先設(shè)計(jì)好工作標(biāo)準(zhǔn)、職能標(biāo)準(zhǔn) 或者行為標(biāo)準(zhǔn)，將工作者的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照，評(píng)價(jià)出績效分?jǐn)?shù)或者等級(jí)的評(píng)

34、估方法。此類考 核方法比較常用的有：圖尺度評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法， 其中每答對(duì)兩種具體方法給。(3)不同個(gè)體相互比較的評(píng)價(jià)方法這種方法要求評(píng)價(jià)者拿一個(gè)人的績 效去與其他人的績效進(jìn)行比較，通常要對(duì)所有人的績效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，并設(shè)法把在同一個(gè)工作部門 的人排出一個(gè)順序。此類考核方法大致有三種：排序法、強(qiáng)迫分配法和配對(duì)比較法.2015年自考05963績效管理真題集第五章第九章1 -5 BDBCC 6-10 CACDC 11-15 DADCB 16-20 DCABD 21 -25 BDCBD 26-30 AAACA1-5 A,B,D,EA,B,C,D,EA,B,C,E

35、A,C,EA,B,C,D 6-8 A,B,EA,B,CA,B,C,D1七六西格瑪近因效應(yīng) 敞開門技巧與方法 反饋與學(xué)習(xí)6-10績效反饋無形資產(chǎn)標(biāo)桿基準(zhǔn)法完整性30%50% 1115人員總結(jié)和改進(jìn)系統(tǒng)標(biāo)桿績效目標(biāo)行為化16-18移情反應(yīng)層次的評(píng)估同級(jí)人員名詞解釋題：1、強(qiáng)制分配法按照事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在被評(píng)估者總數(shù)所占 的比例，然后按照每個(gè)員工績效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。2、360度360度評(píng)價(jià)方法是由被評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及被 評(píng)價(jià)者本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者，從各自不同角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過反饋程序?qū)⒃u(píng)價(jià)結(jié)

36、 果反饋給被評(píng)價(jià)者，以達(dá)到改善被評(píng)價(jià)者工作行為、提高工作績效的目的。3、行為示范指通過受訓(xùn)者觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)樣例或錄像和幻燈等，并進(jìn)行實(shí)際操作的一種培訓(xùn)方法。4、趨中效應(yīng)指在績效評(píng)估中，評(píng)估者對(duì)所有被評(píng)估者的評(píng)分都是取中間狀態(tài)或者評(píng)分沒有差異的傾 向；5、績效計(jì)劃是績效管理的開始，即依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)，制定績效目標(biāo)，并根據(jù)績效目標(biāo)制定相關(guān)的 績效標(biāo)準(zhǔn)、員工發(fā)展目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃等。6、平衡計(jì)分卡由哈佛大學(xué)的卡普蘭教授和來自波士頓的顧問諾頓兩個(gè)人共同開發(fā)。平衡計(jì)分卡是一個(gè) 戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是策略系統(tǒng)、溝通系統(tǒng)和執(zhí)行系統(tǒng)的三位一體；同時(shí)平衡計(jì)分卡是一個(gè)績效管理 系統(tǒng)，是一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)等。7、360度績效評(píng)

37、價(jià)方法是由被評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及被評(píng) 價(jià)者本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者，從各自不同角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過反饋程序?qū)⒃u(píng)價(jià)結(jié)果反 饋給被評(píng)價(jià)者，以達(dá)到改善被評(píng)價(jià)者工作行為、提高工作績效的目的。這種評(píng)估系統(tǒng)也被稱為多評(píng)估者評(píng)價(jià)系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。8、同級(jí)人員提名指讓每個(gè)員工指出在工作績效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)得最高或最好的特定數(shù)量的同級(jí)人 員，也經(jīng)常會(huì)要求員工指出表現(xiàn)最低或最差的那些人。9、關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi) 部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。10、角色扮演是情景模擬培訓(xùn)的

38、一種方式，指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中人 物，承擔(dān)其中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。11、似我效應(yīng)指在績效評(píng)估中，評(píng)估者往往對(duì)那些與自己相似的被評(píng)估者給予更高評(píng)分的傾向，而評(píng) 價(jià)那些和自己不同的人時(shí)，作出的評(píng)價(jià)相對(duì)偏低。簡答題：1、簡述績效管理體系的實(shí)施流程。（1 ）績效計(jì)劃2績效促進(jìn)與輔導(dǎo)（3）績效評(píng)估與反饋（4 ）績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用（5 ）績效管理的評(píng) 估與監(jiān)督2、簡述360度的優(yōu)點(diǎn)和不足。優(yōu)點(diǎn)：（1）比較公平公正；（2）減少了考核結(jié)果的偏差；（3）有利于組織成員之間的溝通。不足：（1）綜合各方面信息增加了評(píng)價(jià)系統(tǒng)的復(fù)雜性；（2）有可能產(chǎn)生相互沖突的評(píng)價(jià)；（3） 一個(gè)包含

39、各種身份評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)系統(tǒng)自然會(huì)占用更多的時(shí)間，費(fèi)用也較高。3、簡述設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的具體步驟。（1）詳細(xì)描述部門和崗位的工作職責(zé)（2）提取工作要項(xiàng)（3）建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（4）確定不同指標(biāo)權(quán) 重；（5）確定紙效標(biāo)準(zhǔn)4、簡述績效溝通的一般藝術(shù)。（1）明確績效溝通的目的與意義（2）把握溝通風(fēng)格（3）發(fā)揮談話的技巧（4）善于使用和觀察“體語” 注意傾聽，關(guān)注反應(yīng)和辨別信息5、簡述績效評(píng)估中常見的主觀偏差的矯正方法。（1）加強(qiáng)評(píng)估者績效管理和評(píng)估的培訓(xùn)：培訓(xùn)評(píng)估者對(duì)績效管理體系的了解和認(rèn)識(shí)；（2）針對(duì)評(píng)估者容 易產(chǎn)生的主觀偏差，培訓(xùn)如何克服這些主觀偏差；（3）針對(duì)員工績效的復(fù)雜性進(jìn)行培訓(xùn)；（4 ）加

40、強(qiáng)績 效管理制度對(duì)評(píng)估者行為的約束：（5）將量表評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。6、簡述績效評(píng)估準(zhǔn)備工作包括的主要內(nèi)容。（1）績效目標(biāo)：（2）職務(wù)說明書：（3）績效考評(píng)表；（4）員工相關(guān)的績效記錄：（5）安排面談?dòng)?jì)劃.7、試論述績效管理培訓(xùn)需求分析方法及其主要內(nèi)容.（1）訪談法是通過與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談，來獲取培訓(xùn)需求信息的方法、（2）問卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對(duì)象就問題進(jìn)行打分或是非選擇的方法。（3） 關(guān)鍵事件法是指對(duì)績效管理目標(biāo)和績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵積極或消極作用的事件進(jìn)行記錄，以作為績效 評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。（4）經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法是指憑借工作經(jīng)驗(yàn)預(yù)測培訓(xùn)需求的方法。（5）基于勝任力的需求 分析法是指依據(jù)員工勝任某一工作或任務(wù)所需要的個(gè)體特征進(jìn)行培訓(xùn)需求預(yù)測的方法。8、平衡計(jì)分卡的功能有哪些？（1）平衡計(jì)分卡采用衡量企業(yè)未來業(yè)績的驅(qū)動(dòng)因素的方法，具有戰(zhàn)略管理的功能；（2）平衡計(jì)分卡發(fā)