1、薪酬管理薪酬管理 薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬和實物報酬的總和。包薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬和實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成、分紅、福利等。薪酬管理目的：括：工資、獎金、津貼、提成、分紅、福利等。薪酬管理目的： 1、保障員工基本生活，激勵發(fā)揮員工能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需核心、保障員工基本生活，激勵發(fā)揮員工能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需核心競爭力；競爭力； 2、企業(yè)核心競爭力發(fā)展促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力支持、企業(yè)核心競爭力發(fā)展促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力支持 薪酬管理內(nèi)容：崗位評價、薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理內(nèi)容：崗位評價、

2、薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定和調(diào)整、人工成本測算薪酬制度的制定和調(diào)整、人工成本測算 薪酬管理原則：薪酬管理原則： 1、競爭力：支付等于或略高于市場水平薪酬、競爭力：支付等于或略高于市場水平薪酬 2、公正性：支付相當于員工工作價值薪酬、公正性：支付相當于員工工作價值薪酬 3、激勵性：適當拉開員工之間的薪酬差距、激勵性：適當拉開員工之間的薪酬差距 4、成本控制原則、成本控制原則崗位評價與薪酬等級崗位評價與薪酬等級 崗位分析崗位分析 普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，對企業(yè)各崗普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，對企業(yè)各崗位設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、位設(shè)置目的、性質(zhì)

3、、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔該職務(wù)所需的資格條件工作條件、工作環(huán)境及承擔該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書的過程。說明書的過程。 觀察法通過對特定對象觀察，把有關(guān)崗位部通過對特定對象觀察，把有關(guān)崗位部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用文字說明息歸納整理為適用文字說明面談法面談法崗位分析者與崗位任職者面對面崗位分析者與崗位任職者面對面談話，收集信息資料的方法談話，收集信息資料的方法工

4、作日寫實法工作日寫實法讓員工以工作日記或筆記形式記讓員工以工作日記或筆記形式記錄日常工作活動而獲得有關(guān)崗位錄日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料方法信息資料方法典型事例法對崗位中具有代表性工作者對崗位中具有代表性工作者的工作行為進行描述的方法的工作行為進行描述的方法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷收集崗位信息的通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷收集崗位信息的方法。常用問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位方法。常用問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、分析目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需知識技能、工作勞動強

5、度、工作環(huán)境所需知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等等 崗位評價崗位評價 （一）崗位評價（一）崗位評價 是對企業(yè)所設(shè)的崗位難易程度、責(zé)任大小等相對價是對企業(yè)所設(shè)的崗位難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進行評價。是對崗位價值的判斷，進而納值的多少進行評價。是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級。是以崗位為對象，并表示評價擔任該入薪酬等級。是以崗位為對象，并表示評價擔任該崗位的人員。崗位的人員。 （二）崗位評價目的（二）崗位評價目的1、發(fā)現(xiàn)確認在企業(yè)戰(zhàn)略目標、發(fā)現(xiàn)確認在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中具有重要地位的崗位實現(xiàn)中具有重要地位的崗位 2、需要較高管理、業(yè)務(wù)技能水平的崗位、需要較高管理、業(yè)務(wù)技能水平的崗位

6、3、現(xiàn)有崗位人員是否符合崗位任職要求，為改進、現(xiàn)有崗位人員是否符合崗位任職要求，為改進和確定薪酬提供依據(jù)和確定薪酬提供依據(jù) （三）崗位評價方法（三）崗位評價方法概述概述實施步驟實施步驟優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適 用 企適 用 企業(yè)業(yè)崗位排崗位排列法列法根 據(jù) 各根 據(jù) 各種 崗 位種 崗 位相 對 價相 對 價值 或 它值 或 它們 對 組們 對 組織 相 對織 相 對貢 獻 進貢 獻 進行排列行排列選 擇 評選 擇 評價崗位，價崗位，崗 位 說崗 位 說明 書 ，明 書 ，評 價 排評 價 排序序簡單方便，簡單方便，易理解操易理解操作，節(jié)約作，節(jié)約成本成本評 價 標 準評 價 標 準寬 泛 ， 主寬

7、 泛 ， 主觀 ， 要 求觀 ， 要 求評 價 人 員評 價 人 員對 細 節(jié) 熟對 細 節(jié) 熟悉 ； 只 能悉 ； 只 能排 列 各 崗排 列 各 崗位 價 值 的位 價 值 的相對次序，相對次序，無 法 解 決無 法 解 決崗 位 間 價崗 位 間 價值差距值差距 崗位分崗位分類法類法將 各 種將 各 種崗 位 與崗 位 與事 先 設(shè)事 先 設(shè)定 的 標定 的 標準 進 行準 進 行比 較 來比 較 來確 定 崗確 定 崗位 的 相位 的 相對價值對價值崗位分析并崗位分析并分類；確定分類；確定崗位類別數(shù)崗位類別數(shù)目；崗位類目；崗位類別各級別定別各級別定義；被評價義；被評價崗位和標準崗位和標

8、準進行比較，進行比較，定位在合適定位在合適的級別上的級別上簡單明了，簡單明了，易理解、易理解、接受，避接受，避免出現(xiàn)明免出現(xiàn)明顯的判斷顯的判斷失誤失誤劃分劃分類別類別是關(guān)是關(guān)鍵；鍵；成本成本較高較高 要 素要 素比 較比 較法法 確 定確 定標尺性崗標尺性崗位在市場位在市場的薪資標的薪資標準，將非準，將非標尺崗位標尺崗位與之比較與之比較來確定非來確定非標尺崗位標尺崗位薪資標準薪資標準 選擇標選擇標尺崗位，確尺崗位，確定報酬要素，定報酬要素，確定標尺崗確定標尺崗位應(yīng)得的基位應(yīng)得的基本工資，將本工資，將非標尺崗位非標尺崗位在每個薪酬在每個薪酬要素上與標要素上與標尺崗位比較，尺崗位比較，確定其在各確

9、定其在各報酬要素上報酬要素上應(yīng)得的報酬，應(yīng)得的報酬，并加總并加總 能 夠能 夠直 接 得直 接 得到 各 崗到 各 崗位 新 酬位 新 酬標準標準 應(yīng) 用應(yīng) 用不普遍，不普遍，經(jīng)常做薪經(jīng)常做薪酬調(diào)查，酬調(diào)查，成本高成本高 能 隨能 隨時掌握較時掌握較為詳細的為詳細的市場薪酬市場薪酬標準標準要 素 計要 素 計點法點法 選擇關(guān)選擇關(guān)鍵評價要素鍵評價要素和權(quán)重，對和權(quán)重，對各要素劃分各要素劃分等級，并分等級，并分別賦予分值，別賦予分值，然后對每個然后對每個崗位進行估崗位進行估值值 選 擇選 擇評 價 標 準評 價 標 準和 權(quán) 重 ，和 權(quán) 重 ，各 要 素 劃各 要 素 劃分 等 級 并分 等

10、級 并給予分值，給予分值，打分打分 能 量能 量化 ， 可 避化 ， 可 避免 主 觀 因免 主 觀 因素 對 評 價素 對 評 價的 影 響 ，的 影 響 ，可 經(jīng) 常 調(diào)可 經(jīng) 常 調(diào)整整 設(shè) 計設(shè) 計復(fù)雜，對復(fù)雜，對管理水平管理水平要求高，要求高，成本相對成本相對高高 崗 位崗 位不 雷 同 ，不 雷 同 ，崗 位 設(shè) 置崗 位 設(shè) 置不 穩(wěn) 定 ，不 穩(wěn) 定 ，對 精 確 度對 精 確 度要求高要求高 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查作用薪酬調(diào)查作用 （272）外部公平外部公平-員工薪酬與市場水平大體相當員工薪酬與市場水平大體相當 內(nèi)部公平內(nèi)部公平-員工的薪酬與其工作價值大體相當員工的薪酬與

11、其工作價值大體相當 個人公平個人公平-員工的薪酬與其個人、所在部門的業(yè)績相當員工的薪酬與其個人、所在部門的業(yè)績相當 薪酬調(diào)查工作程序薪酬調(diào)查工作程序p273-289薪酬滿意度調(diào)查工作程序薪酬滿意度調(diào)查工作程序p290新酬市場調(diào)查的種類（新酬市場調(diào)查的種類（271）方法（）方法（279）新酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容（新酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容（290）崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理關(guān)系崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理關(guān)系p273調(diào)查問卷設(shè)計的注意事項調(diào)查問卷設(shè)計的注意事項p289技能要求：教材（技能要求：教材（291）；輔導(dǎo)練習(xí)（）；輔導(dǎo)練習(xí)（142）下面是一段關(guān)于薪酬市場調(diào)查的描述：下

12、面是一段關(guān)于薪酬市場調(diào)查的描述： 在選擇要調(diào)查的企業(yè)時，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可在選擇要調(diào)查的企業(yè)時，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，同時要選擇盡可能多的企業(yè)，以保證信息的全比性的原則，同時要選擇盡可能多的企業(yè)，以保證信息的全面性，選擇調(diào)查的崗位時，應(yīng)選擇崗位名稱和本企業(yè)崗位名面性，選擇調(diào)查的崗位時，應(yīng)選擇崗位名稱和本企業(yè)崗位名稱一致的企業(yè)。薪酬市場調(diào)查主要調(diào)查貨幣性薪酬，至于非稱一致的企業(yè)。薪酬市場調(diào)查主要調(diào)查貨幣性薪酬，至于非貨幣性薪酬，由于企業(yè)間的非可比性，所以無需調(diào)查。通常，貨幣性薪酬，由于企業(yè)間的非可比性，所以無需調(diào)查。通常，一些較明確、簡單、規(guī)范的崗位，主要通過問卷調(diào)查進行

13、調(diào)一些較明確、簡單、規(guī)范的崗位，主要通過問卷調(diào)查進行調(diào)查。當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類似企業(yè)中找查。當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，通常使用調(diào)查公開的信息方式來進行薪酬到對等的崗位時，通常使用調(diào)查公開的信息方式來進行薪酬調(diào)查。調(diào)查。 請指出上述描述中存在的請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。處錯誤，并予以改正。參考答案：參考答案：(1).在選擇要調(diào)查的企業(yè)時，調(diào)查企業(yè)的數(shù)目可根據(jù)企業(yè)的人在選擇要調(diào)查的企業(yè)時，調(diào)查企業(yè)的數(shù)目可根據(jù)企業(yè)的人力、物力、財力、時間及目的有所不同，但通常調(diào)查力、物力、財力、時間及目的有所不同，但通常調(diào)查10家以家以上企業(yè)

14、；上企業(yè)；(2).在選擇調(diào)查的崗位時，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)在選擇調(diào)查的崗位時，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。因為，雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。因為，即使是崗位名稱相同，在不同的企業(yè)有可能有不同的工作責(zé)即使是崗位名稱相同，在不同的企業(yè)有可能有不同的工作責(zé)權(quán)和重要程度、復(fù)雜程度；權(quán)和重要程度、復(fù)雜程度；(3).薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項目，既薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項目，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等，也要調(diào)

15、查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會保險和商業(yè)保險等；社會保險和商業(yè)保險等；(4).通常，一些較明確、簡單、規(guī)范的崗位只需簡單的信息就通常，一些較明確、簡單、規(guī)范的崗位只需簡單的信息就可以實現(xiàn)目標，因此可選擇使用簡單的調(diào)查方法，如企業(yè)之可以實現(xiàn)目標，因此可選擇使用簡單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息進行薪酬調(diào)查；間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息進行薪酬調(diào)查；(5).當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類假企業(yè)中找到當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類假企業(yè)中找到對等的崗位時，通常使用委托調(diào)查方式來進行薪

16、酬調(diào)查。對等的崗位時，通常使用委托調(diào)查方式來進行薪酬調(diào)查。 第二節(jié)第二節(jié) 工作崗位分類工作崗位分類一、崗位分類的概念、功能（一、崗位分類的概念、功能（294、295）二、崗位橫向分類的原則（二、崗位橫向分類的原則（297）三、崗位縱向分級的含義（三、崗位縱向分級的含義（297）四、生產(chǎn)崗與管理崗統(tǒng)一崗等的基本要求（四、生產(chǎn)崗與管理崗統(tǒng)一崗等的基本要求（300）五、工作崗位橫向分類的步驟與方法（五、工作崗位橫向分類的步驟與方法（300-302）六、崗位縱向分級的步驟（六、崗位縱向分級的步驟（302）七、生產(chǎn)性崗位和管理性崗位縱向分級的方法（七、生產(chǎn)性崗位和管理性崗位縱向分級的方法（304、306

17、） 第三節(jié)第三節(jié) 企業(yè)工資制度的設(shè)計與調(diào)整企業(yè)工資制度的設(shè)計與調(diào)整一、工資制度的含義（一、工資制度的含義（308）二、工資結(jié)構(gòu)的概念（二、工資結(jié)構(gòu)的概念（322）三、工資結(jié)構(gòu)類型三、工資結(jié)構(gòu)類型p（322-323）四、工資等級（四、工資等級（323）五、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容（五、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容（320）六、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則（六、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則（325）七、寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法（七、寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法（333）八、工資調(diào)整的內(nèi)容和方法（八、工資調(diào)整的內(nèi)容和方法（337）下面是一段關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的描述：下面是一段關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的描述： 同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的

18、員工，其薪酬構(gòu)成同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項目可以有所不同，但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪項目可以有所不同，但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目是相同的。薪酬結(jié)構(gòu)比例是酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目是相同的。薪酬結(jié)構(gòu)比例是按薪酬等級劃分的，同一薪酬等級，不同性質(zhì)工作的員按薪酬等級劃分的，同一薪酬等級，不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。通常，高級管理人員由工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。通常，高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中于其工作的成果對企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為固定工資應(yīng)占

19、較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。業(yè)。 請指出上述描述中存在的請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。處錯誤，并予以改正。參考答案：參考答案：(1).但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目也可以有所不同；項目也可以有所不同；(2).薪酬

20、的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同；同；(3).高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大的比重；較大的比重；(4).以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流；點是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流；(5).以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、以工作為導(dǎo)向

21、的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。利明確的企業(yè)。 某公司是一家中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有某公司是一家中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工員工500余人，在全國有余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初

22、期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆面的問題比較突出。公司成立初期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資；但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯倒還可以分清楚給誰多少工資；但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競?cè)徊混`，這樣做帶有很大的個人色彩。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，尤其是人才競爭，公司領(lǐng)導(dǎo)認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效爭日趨激烈，尤其是人才競爭，公司領(lǐng)導(dǎo)認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查；企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場率的重要性。經(jīng)調(diào)查；企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過

23、于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，您認為怎樣才能正確地確定員工別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，您認為怎樣才能正確地確定員工薪酬的基本原則，并制定出一個合理的薪酬管理制度薪酬的基本原則，并制定出一個合

24、理的薪酬管理制度?.參考答案：參考答案：(1).對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查；對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查；(2).對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價；對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價；(3).了解待業(yè)勞動力供求關(guān)系；了解待業(yè)勞動力供求關(guān)系；(4).了解企業(yè)戰(zhàn)略；了解企業(yè)戰(zhàn)略；(5).了解企業(yè)價值觀；了解企業(yè)價值觀；(6).了解企業(yè)的支付能力，進行人工成本分析；了解企業(yè)的支付能力，進行人工成本分析；(7).了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點；了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點；(8).制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差

25、別；薪酬與間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。品和改進工作流程的員工等。 企業(yè)薪酬標準高一些，無所謂，如果薪酬標準超出了企業(yè)的承受企業(yè)薪酬標準高一些，無所謂，如果薪酬標準超出了企業(yè)的承受能力，現(xiàn)在要降低薪酬標準，在操作上會有很大的難度，動不動就會能力，現(xiàn)在要降低薪酬標準，在操作上會有很大的難度，動不動就會引起一些問題，例如核心員工的辭職、業(yè)績的下降、管理人員的流失引起一些問題，例如核心員工的辭職、業(yè)績的下降、管理人員的流失等等諸多問題。等等諸多問題。 A企業(yè)是一個制藥

26、公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)企業(yè)是一個制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)品上市已經(jīng)將近一年，品上市已經(jīng)將近一年，局面一直不能打開，銷售人員的薪酬已經(jīng)是公司級別最高的了，由于局面一直不能打開，銷售人員的薪酬已經(jīng)是公司級別最高的了，由于不能取得業(yè)績，公司經(jīng)營的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其不能取得業(yè)績，公司經(jīng)營的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其他部門的員工意見很大；同時，由于銷售業(yè)績，特別是新產(chǎn)品的銷售他部門的員工意見很大；同時，由于銷售業(yè)績，特別是新產(chǎn)品的銷售業(yè)績不好，已經(jīng)影響到了公司的整體銷售收入，因此，公司決策層提業(yè)績不好，已經(jīng)影響到了公司的整體銷售收入，

27、因此，公司決策層提出要對薪酬進行重新調(diào)整，使得薪酬更有激勵性。出要對薪酬進行重新調(diào)整，使得薪酬更有激勵性。 在目前這種情況下，如果薪酬調(diào)整得力，將扭轉(zhuǎn)公司目前經(jīng)營，特在目前這種情況下，如果薪酬調(diào)整得力，將扭轉(zhuǎn)公司目前經(jīng)營，特別是銷售的不利局面；如果薪酬調(diào)整不得力，可能的結(jié)果會更糟糕。別是銷售的不利局面；如果薪酬調(diào)整不得力，可能的結(jié)果會更糟糕。 現(xiàn)在假若您是現(xiàn)在假若您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔了進行薪酬體系調(diào)整公司的人力資源部經(jīng)理，承擔了進行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使得的重任，那么，如何操作才能夠使得A公司達到薪酬調(diào)整的目標，并公司達到薪酬調(diào)整的目標，并走出困境走出困境?參考

28、答案：參考答案： 該企業(yè)對銷售人員實行高薪，就是希望能調(diào)動銷售人員的積極性，盡快打開銷路，提高企業(yè)效益，然該企業(yè)對銷售人員實行高薪，就是希望能調(diào)動銷售人員的積極性，盡快打開銷路，提高企業(yè)效益，然而，一年過去了，新產(chǎn)品的局面一直沒有打開，該薪酬制度沒有體現(xiàn)和發(fā)揮激勵優(yōu)勢，并引起其他部門的而，一年過去了，新產(chǎn)品的局面一直沒有打開，該薪酬制度沒有體現(xiàn)和發(fā)揮激勵優(yōu)勢，并引起其他部門的不滿，說明企業(yè)的薪酬策略存在一定問題，必須馬上進行薪酬調(diào)整?？梢允褂貌粷M，說明企業(yè)的薪酬策略存在一定問題，必須馬上進行薪酬調(diào)整。可以使用“折衷模式折衷模式”設(shè)計薪酬方案：設(shè)計薪酬方案：即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命，既具有

29、激勵員工提高績效的功能又給員工安全感，使期注意向長遠目即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命，既具有激勵員工提高績效的功能又給員工安全感，使期注意向長遠目標努力。在制定的時候要考慮企業(yè)薪酬管理的基本原則，即既要考慮激勵效果和對外競爭力，也要考慮成標努力。在制定的時候要考慮企業(yè)薪酬管理的基本原則，即既要考慮激勵效果和對外競爭力，也要考慮成本控制。本控制。對策建議如下：對策建議如下：(1).員工工資員工工資=基本薪資基本薪資+目標任務(wù)獎金目標任務(wù)獎金“基本薪資基本薪資”由公司的經(jīng)營狀況及隨能力決定，各崗位基本薪資不一樣，決策層最高，管理層次之，銷售由公司的經(jīng)營狀況及隨能力決定，各崗位基本薪資不一樣，決策層

30、最高，管理層次之，銷售人員再次之。人員再次之。“目標任務(wù)獎金目標任務(wù)獎金”是由員工近期的績效來決定，公司不再給每一個銷售人員高薪水，而是在是由員工近期的績效來決定，公司不再給每一個銷售人員高薪水，而是在每一個員工中實行懸賞，在員工中倡導(dǎo)每一個員工中實行懸賞，在員工中倡導(dǎo)“企業(yè)興亡，人人有責(zé)企業(yè)興亡，人人有責(zé)”，并相信，并相信“重獎之下必有勇夫重獎之下必有勇夫”。根據(jù)其。根據(jù)其打開不同規(guī)模的銷售市場，發(fā)給不同等級打開不同規(guī)模的銷售市場，發(fā)給不同等級 的目標任務(wù)獎，誰的市場規(guī)模擴展越大，誰的懸常越高。這樣才的目標任務(wù)獎，誰的市場規(guī)模擴展越大，誰的懸常越高。這樣才能體現(xiàn)誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰得到的

31、回報就高，才能有效激勵所有員工發(fā)揮最大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造效能體現(xiàn)誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰得到的回報就高，才能有效激勵所有員工發(fā)揮最大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造效益。益。(2).根據(jù)新老產(chǎn)品市場銷售情況和公司產(chǎn)品市場戰(zhàn)備規(guī)劃，可制定相應(yīng)的人力資源考核辦法，在任務(wù)核定和根據(jù)新老產(chǎn)品市場銷售情況和公司產(chǎn)品市場戰(zhàn)備規(guī)劃，可制定相應(yīng)的人力資源考核辦法，在任務(wù)核定和提成獎勵上體現(xiàn)，如低任務(wù)和高提成相結(jié)合等，促進公司新產(chǎn)品市場推廣。提成獎勵上體現(xiàn)，如低任務(wù)和高提成相結(jié)合等，促進公司新產(chǎn)品市場推廣。(3).其他人員的薪資歷基本上保持不變，但在績效考核上應(yīng)體現(xiàn)團隊合作精神，即銷售人員總體業(yè)績完成率其他人員的薪資歷基本上保持

32、不變，但在績效考核上應(yīng)體現(xiàn)團隊合作精神，即銷售人員總體業(yè)績完成率與其他員工的績效工資掛鉤，如薪資結(jié)構(gòu)中可分出與其他員工的績效工資掛鉤，如薪資結(jié)構(gòu)中可分出10%20%的浮動工資（即績效），與公司的銷售業(yè)績的浮動工資（即績效），與公司的銷售業(yè)績掛鉤，每秀度按全公司的任務(wù)完成率進行核發(fā)年底總體核算超額按一定比例如超額部分的掛鉤，每秀度按全公司的任務(wù)完成率進行核發(fā)年底總體核算超額按一定比例如超額部分的5%10%提取獎提取獎金獎勵非銷售人員?？梢苑指鞑块T，各團隊考核。金獎勵非銷售人員?？梢苑指鞑块T，各團隊考核。(4).在新的政策出臺之前，應(yīng)對全體中層進行開會討論引導(dǎo)，使其明白銷售人員就是應(yīng)該按業(yè)績拿取應(yīng)

33、得薪在新的政策出臺之前，應(yīng)對全體中層進行開會討論引導(dǎo)，使其明白銷售人員就是應(yīng)該按業(yè)績拿取應(yīng)得薪資，員工應(yīng)和公司同心協(xié)力，同船共濟等思想意識，然后進行人事政策培訓(xùn)，對員工詳細說明考核的操作資，員工應(yīng)和公司同心協(xié)力，同船共濟等思想意識，然后進行人事政策培訓(xùn)，對員工詳細說明考核的操作細則及對各崗位的利益點，指導(dǎo)其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的業(yè)績。細則及對各崗位的利益點，指導(dǎo)其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的業(yè)績。(5).政策公布前，也應(yīng)和部分主要銷售人員進行溝通了解他們的想法，聽聽他們對改進績效的建議，同時也政策公布前，也應(yīng)和部分主要銷售人員進行溝通了解他們的想法，聽聽他們對改進績效

34、的建議，同時也要明確：不完成任務(wù)而拿級別最高的工資是不可能的也不公平等。為留住主要銷售人員，在政策公布之前要明確：不完成任務(wù)而拿級別最高的工資是不可能的也不公平等。為留住主要銷售人員，在政策公布之前而進行更多的交流，把改革后的負面影響降到最低。而進行更多的交流，把改革后的負面影響降到最低。(6).針對于銷售員績效不佳的狀況，給予相應(yīng)的針對性培訓(xùn)以提高其技能。針對于銷售員績效不佳的狀況，給予相應(yīng)的針對性培訓(xùn)以提高其技能。工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu) （322）工資結(jié)構(gòu)概述工資結(jié)構(gòu)概述（322）工資結(jié)構(gòu)類型工資結(jié)構(gòu)類型p（322-323） 具體形式具體形式優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用適用績效導(dǎo)向績效導(dǎo)向 計件

35、工資計件工資 銷售提成銷售提成 效益工資效益工資激勵效果好激勵效果好只重眼前，不只重眼前，不重發(fā)展重發(fā)展 沒有學(xué)習(xí)的動沒有學(xué)習(xí)的動力，只重自己力，只重自己績效，不重與績效，不重與人合作交流人合作交流任務(wù)飽滿，有任務(wù)飽滿，有超額工作必要；超額工作必要；績效能自我控績效能自我控制，可通過主制，可通過主觀改變績效觀改變績效工作導(dǎo)向工作導(dǎo)向 崗位工資制崗位工資制 職務(wù)工資制職務(wù)工資制激發(fā)員工工作激發(fā)員工工作熱情和責(zé)任心熱情和責(zé)任心無法反映同一無法反映同一職務(wù)上工作的職務(wù)上工作的員工的貢獻差員工的貢獻差別別各工作之間責(zé)各工作之間責(zé)權(quán)利明確的企權(quán)利明確的企業(yè)業(yè)能力導(dǎo)向能力導(dǎo)向 職能工資制職能工資制 能力資

36、格工資能力資格工資 技術(shù)等級工資技術(shù)等級工資制制激勵員工提高激勵員工提高技術(shù)能力技術(shù)能力忽略工作績效忽略工作績效和能力的實際和能力的實際發(fā)揮程度等因發(fā)揮程度等因素；薪酬成本素；薪酬成本高高技術(shù)復(fù)雜程度技術(shù)復(fù)雜程度高，勞動熟練高，勞動熟練程度差別大；程度差別大；處于艱難期，處于艱難期，需提高核心能需提高核心能力的企業(yè)力的企業(yè)組合薪酬結(jié)構(gòu) 崗位技能工資崗位技能工資制制 薪點工資制薪點工資制 崗位效益工資崗位效益工資全面考慮員工全面考慮員工對企業(yè)的投入對企業(yè)的投入 各種類型企業(yè)各種類型企業(yè) 企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系 發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階企業(yè)發(fā)展階段段薪酬策略

37、薪酬策略薪酬水平薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)投資促發(fā)展投資促發(fā)展合并或迅速合并或迅速發(fā)展階段發(fā)展階段業(yè)績業(yè)績高于平均水高于平均水平薪酬與高、平薪酬與高、中等個人績中等個人績效獎結(jié)合效獎結(jié)合高彈性高彈性績效導(dǎo)向績效導(dǎo)向保持利潤與保持利潤與保護市場保護市場正常發(fā)展至正常發(fā)展至成熟階段成熟階段薪酬管理技薪酬管理技巧巧平均水平薪平均水平薪酬與中等個酬與中等個人、企業(yè)績?nèi)?、企業(yè)績效獎結(jié)合效獎結(jié)合高彈性高彈性 高穩(wěn)定性高穩(wěn)定性 折中折中績效導(dǎo)向績效導(dǎo)向 年功工資年功工資 能力、工作能力、工作導(dǎo)向、組合導(dǎo)向、組合收獲利潤并收獲利潤并向別處投資向別處投資無發(fā)展或衰無發(fā)展或衰退階段退

38、階段著重成本控著重成本控制制低于平均水低于平均水平薪酬與刺平薪酬與刺激成本控制激成本控制適當獎勵結(jié)適當獎勵結(jié)合合高彈性高彈性 折中折中績效導(dǎo)向績效導(dǎo)向 能力、工作能力、工作導(dǎo)向、組合導(dǎo)向、組合 第四節(jié)第四節(jié) 新酬計劃制定新酬計劃制定一、薪酬計劃的含義（一、薪酬計劃的含義（342）制定薪酬計劃的準備工作制定薪酬計劃的準備工作p342制定薪酬計劃所需資料制定薪酬計劃所需資料 制定薪酬計劃的方法制定薪酬計劃的方法p343（1） 從下而上法從下而上法 （2） 從上而下法從上而下法 制定薪酬計劃工作程序制定薪酬計劃工作程序p344員工薪酬基本資料員工薪酬基本資料姓名、年齡、性別、所在部門、姓名、年齡、性

39、別、所在部門、崗位名稱、當前薪酬水平崗位名稱、當前薪酬水平 當前工資級別、所在工資級別的當前工資級別、所在工資級別的最高（低）工資、中位工資、上最高（低）工資、中位工資、上次調(diào)查時間、額度、調(diào)查類型次調(diào)查時間、額度、調(diào)查類型企業(yè)整體薪酬資料企業(yè)整體薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有員工人數(shù)、企業(yè)上企業(yè)現(xiàn)有員工人數(shù)、企業(yè)上期實際發(fā)生薪酬總額期實際發(fā)生薪酬總額企業(yè)未來一年企業(yè)未來一年HR規(guī)劃資料規(guī)劃資料擬招聘新員工數(shù)及其薪酬水擬招聘新員工數(shù)及其薪酬水平、預(yù)計晉升職務(wù)（崗位輪平、預(yù)計晉升職務(wù)（崗位輪換）員工人數(shù)、預(yù)計休假、換）員工人數(shù)、預(yù)計休假、辭職、辭退、退休員工人數(shù)辭職、辭退、退休員工人數(shù)企業(yè)未來一年企業(yè)未來一年

40、HR規(guī)劃資料規(guī)劃資料擬招聘新員工數(shù)及其薪酬水平、預(yù)計擬招聘新員工數(shù)及其薪酬水平、預(yù)計晉升職務(wù)（崗位輪換）員工人數(shù)、預(yù)晉升職務(wù)（崗位輪換）員工人數(shù)、預(yù)計休假、辭職、辭退、退休員工人數(shù)計休假、辭職、辭退、退休員工人數(shù)物價變動資料物價變動資料上期當?shù)匚飪r變動資料上期當?shù)匚飪r變動資料市場工資水平市場工資水平當前市場勞動力供求狀況和薪酬水平當前市場勞動力供求狀況和薪酬水平國家薪酬政策國家薪酬政策國家當前有關(guān)薪酬法律、法國家當前有關(guān)薪酬法律、法規(guī)規(guī)企業(yè)財務(wù)狀況企業(yè)財務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上年度經(jīng)濟企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上年度經(jīng)濟效益狀況、股東要求的回報率、企業(yè)效益狀況、股東要求的回報率、企業(yè)預(yù)計的效

41、益狀況預(yù)計的效益狀況薪酬預(yù)測薪酬預(yù)測預(yù)測企業(yè)未來一年工資增長率、預(yù)測預(yù)測企業(yè)未來一年工資增長率、預(yù)測員工未來一年所在部門薪酬總額增長員工未來一年所在部門薪酬總額增長率、預(yù)測員工未來一年增薪時間、額率、預(yù)測員工未來一年增薪時間、額度、調(diào)資類型度、調(diào)資類型 薪酬計劃計算表薪酬計劃計算表p192 部門部門崗位崗位市場薪酬水平市場薪酬水平HR規(guī)劃規(guī)劃 各崗位人數(shù)各崗位人數(shù)各部門薪酬總額各部門薪酬總額行政部行政部W1 W2 W3 W4 3000 2000 1500 1000 1 2 1 1 9500 財務(wù)部財務(wù)部W5 W6 2500 2000 1 1 4500 生產(chǎn)部生產(chǎn)部W7 W8 W9 W10 W1

42、1 5000 4000 2500 2000 1500 1 2 2 1 1 22500 銷售部銷售部W12 W13 2000 1500 6 4 1800 預(yù)計的薪酬總額預(yù)計的薪酬總額 54500 1.5薪酬制度制定薪酬制度制定 薪酬制度內(nèi)容薪酬制度內(nèi)容p202-203 崗位等級表崗位等級表 等級等級崗位崗位/職務(wù)職務(wù)1 總經(jīng)理總經(jīng)理2 副總經(jīng)理、總工、總會計師、總經(jīng)理助理副總經(jīng)理、總工、總會計師、總經(jīng)理助理3 部門經(jīng)理、高工、高會、高經(jīng)、分公司總經(jīng)部門經(jīng)理、高工、高會、高經(jīng)、分公司總經(jīng)理理4 部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理5 項目經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、工程師、會計師、經(jīng)項目經(jīng)理、

43、業(yè)務(wù)主管、工程師、會計師、經(jīng)濟師濟師6 會計、高級業(yè)務(wù)員會計、高級業(yè)務(wù)員7 出納、業(yè)務(wù)員出納、業(yè)務(wù)員 第五節(jié)第五節(jié) 企業(yè)補充保險企業(yè)補充保險一、年金制度的觀念和內(nèi)容（一、年金制度的觀念和內(nèi)容（346）二、年金管理和年金支付方式（二、年金管理和年金支付方式（347）三、補充醫(yī)療保險制度的內(nèi)容（三、補充醫(yī)療保險制度的內(nèi)容（349）真題練習(xí)真題練習(xí)1、可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整辦法是（）、可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整辦法是（） A物價性調(diào)整物價性調(diào)整B工齡性調(diào)整工齡性調(diào)整C獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整D效益性調(diào)整效益性調(diào)整 2、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說法錯誤的是（）、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說法錯誤的是

44、（） A高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重 B在設(shè)計中要重點考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級間的差別在設(shè)計中要重點考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級間的差別 C對企業(yè)績效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當對企業(yè)績效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當越小越小 D不同行業(yè)的同一類型工作崗位薪酬結(jié)構(gòu)也會因行業(yè)特點的不同而有所區(qū)不同行業(yè)的同一類型工作崗位薪酬結(jié)構(gòu)也會因行業(yè)特點的不同而有所區(qū)別別 3、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法

45、是（）是（） A崗位排列法崗位排列法B崗位分類法崗位分類法C要素比較法要素比較法D要素計點法要素計點法 4、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資17.3%，職務(wù)工資，職務(wù)工資69.2%，能力工資，能力工資13.5%，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）的薪酬結(jié)構(gòu)，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）的薪酬結(jié)構(gòu)B A以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向B以工作為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向C以能力為導(dǎo)向以能力為導(dǎo)向D組合組合 5、某崗位的平均薪酬是、某崗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率為，薪酬百分率為10%，則該崗位頂薪點為，則該崗位頂薪點為（）（） A 3900 B 4100 C 4200 D 4400 6、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當

46、注意（）點處的薪酬水平薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當注意（）點處的薪酬水平A 25% B 50% C 75% D 90% 7、關(guān)于長期激勵說法正確的是（）關(guān)于長期激勵說法正確的是（） A長期激勵只針對管理人員長期激勵只針對管理人員 B長期激勵包括股票期權(quán)，股票增殖權(quán)和獎金等長期激勵包括股票期權(quán)，股票增殖權(quán)和獎金等 C高級管理人員長期激勵部門所占比重比中級管理人員要大高級管理人員長期激勵部門所占比重比中級管理人員要大 D在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵部分會逐漸取代短期激勵部分在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵部分會逐漸取代短期激勵部分 8、在企業(yè)的（）階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)、在企業(yè)的（）階段

47、，宜采用平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合的薪酬水平績效獎相結(jié)合的薪酬水平A合并合并B迅速發(fā)展迅速發(fā)展C正常發(fā)展至成熟正常發(fā)展至成熟D衰退衰退 9、將非標尺性崗位和標尺性崗位相比較來確定非標尺性崗位的薪酬標準、將非標尺性崗位和標尺性崗位相比較來確定非標尺性崗位的薪酬標準的方法是（）的方法是（）A崗位排列法崗位排列法B崗位分類法崗位分類法C要素比較法要素比較法D要素計點法要素計點法10、有薪節(jié)假屬于（）、有薪節(jié)假屬于（） A社會保險福利社會保險福利B經(jīng)濟性福利經(jīng)濟性福利C非經(jīng)濟性福利非經(jīng)濟性福利D津貼和補貼津貼和補貼 11、關(guān)于人工成本說法錯誤的是（）、關(guān)于人工成本說法錯誤的是（）

48、 A人工成本的增加意味著利潤的減少人工成本的增加意味著利潤的減少 B社會保險費用應(yīng)列入企業(yè)人工成本社會保險費用應(yīng)列入企業(yè)人工成本 C勞動保護費用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本勞動保護費用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本 D人工成本核算可幫助企業(yè)找到合適的人工成本投入產(chǎn)出點人工成本核算可幫助企業(yè)找到合適的人工成本投入產(chǎn)出點 12、在進行薪酬調(diào)查時，應(yīng)選擇（）、在進行薪酬調(diào)查時，應(yīng)選擇（） A同行業(yè)中同類型的企業(yè)同行業(yè)中同類型的企業(yè) B在相似渠道中招聘員工的企業(yè)在相似渠道中招聘員工的企業(yè) C其他行業(yè)中有類似崗位的企業(yè)其他行業(yè)中有類似崗位的企業(yè) D雇傭勞動力和本企業(yè)有可比性的企業(yè)雇傭勞動力和本企業(yè)有可比性的企業(yè) E經(jīng)營策

49、略、信譽、報酬水平合乎一般標準的企業(yè)經(jīng)營策略、信譽、報酬水平合乎一般標準的企業(yè) 13、關(guān)于薪酬等級，表述正確的是（）、關(guān)于薪酬等級，表述正確的是（） A薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng) B薪酬等級間的薪酬標準可以重疊的薪酬等級間的薪酬標準可以重疊的 C在寬泛式薪酬等級類型中，每個等級的薪酬浮動幅度一般要小些在寬泛式薪酬等級類型中，每個等級的薪酬浮動幅度一般要小些 D分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中 E在崗位不變的情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上下限在崗位不變的情況下，薪酬的變動范

50、圍一般不超出薪酬等級的上下限 14、下列激勵員工的方式中，屬于內(nèi)部激勵的有（）、下列激勵員工的方式中，屬于內(nèi)部激勵的有（）A欣賞和認可欣賞和認可B發(fā)展的機會發(fā)展的機會C具有挑戰(zhàn)性的工作具有挑戰(zhàn)性的工作 D快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)E有競爭力的工資報酬有競爭力的工資報酬 15、制定薪酬計劃所需要的資料有（）、制定薪酬計劃所需要的資料有（） A物價變動資料物價變動資料B市場工資水平市場工資水平C績效管理制度績效管理制度D企業(yè)財務(wù)狀況企業(yè)財務(wù)狀況E員工薪酬基本資員工薪酬基本資料料 16、關(guān)于浮動薪酬的設(shè)計，正確的是（）、關(guān)于浮動薪酬的設(shè)計，正確的是（） A浮動薪酬總額要根據(jù)預(yù)計利潤進行調(diào)整

51、浮動薪酬總額要根據(jù)預(yù)計利潤進行調(diào)整 B薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動薪酬總額薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動薪酬總額 C要與部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤要與部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤 D一般以員工薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)一般以員工薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù) E先確定個人浮動薪酬的份額，再將每個人的份額累加得到浮動薪酬總額先確定個人浮動薪酬的份額，再將每個人的份額累加得到浮動薪酬總額 17、關(guān)于福利，正確的是（）、關(guān)于福利，正確的是（） A補貼是低差異，高剛性的補貼是低差異，高剛性的 B地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的 C技術(shù)津貼

52、常常是高差異，高剛性的技術(shù)津貼常常是高差異，高剛性的 D基本養(yǎng)老保險是低差異，高剛性的基本養(yǎng)老保險是低差異，高剛性的 E基本醫(yī)療保險是高差異，高剛性的基本醫(yī)療保險是高差異，高剛性的 18當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業(yè)的薪酬管理做到了( )。 A外部公平 B內(nèi)部公平 C程序公平 D個人公平 19企業(yè)支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的是( )。 A成本控制原則 B公正性原則 C激勵性原則 D競爭力原則 20以下關(guān)于企業(yè)薪酬的說法錯誤的是( )。 A薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位 B薪酬是為企業(yè)提

53、供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和 C崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級 D薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才 21在確定薪酬調(diào)查的企業(yè)和崗位時，應(yīng)遵循( )原則。 A可比性 B適用性 C一致性 D相似性 22在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時，以下說法錯誤的是( )。 A可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) B本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) C同是國有或合資企業(yè) D不同行業(yè)的類似崗位 23根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是( )。 A

54、從下而上法 B從上而下法 C薪酬計劃法 D薪酬調(diào)整法 24薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，銷售人員應(yīng)重激勵，( )應(yīng)占較大比重。 A浮動工資 B能力工資 C績效工資 D提成工資 25不同薪酬等級的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占( )。 A較小比重 B較大比重 C平均水平 D不能確定 26企業(yè)執(zhí)行層的員工(除了實行計件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對企業(yè)影響較小，其勞動績效自己無法控制，并不能通過自己努力就能提高，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占( )。 A較小比重 B

55、較大比重 C平均水平 D不能確定 27盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類。首先是高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，( )與獎金占的比重較大。 A職能工資 B能力資格工資 C崗位工資制 D.績效工資 28薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、( )和折中類。 A低彈性 B低穩(wěn)定性 C高穩(wěn)定性 D市場性 29企業(yè)一般給銷售人員實行的是( )。 A能力工資制 B績效工資制 C計件工資制 D職務(wù)工資制 30薪酬級差反映了崗位之間的差別，高級別崗位之間的薪酬級差與低級別崗位之間的薪酬級差相比要( )。 A大 B小 C相同 D難以確定 31薪酬級

56、差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。對于分層式薪酬等級類型，則會( )。 A等級較多，薪酬級差大 B等級較小，薪酬級差小 C等級較多，薪酬級差小 D等級較少，薪酬級差大32關(guān)于傭金制，表述錯誤的是( )。 A是在銷售人員獎勵中常用的方式 B根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 C使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 D可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感33補充養(yǎng)老金中員工個人繳費比例可以依據(jù)員工的( )或者是薪酬水平而定。 A職務(wù) B工齡 C.家庭狀況 D技術(shù)等級34當采用當采用“以投資促進發(fā)展以投資促進發(fā)展”的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略時，

57、企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)( )。 A高于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合高于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合 B低于平均水低于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合 C高于平均水平，與高、中等個人績效獎結(jié)合高于平均水平，與高、中等個人績效獎結(jié)合 D相當于平均水相當于平均水平，與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合平，與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合35處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是( )。 A高基本工資，高獎金，低福利高基本工資，高獎金，低福利 B高基本工資，低獎金，高福高基本工資，低獎金，高福利利 C低基本工資，高獎金

58、，低福利低基本工資，高獎金，低福利 D低基本工資，高獎金，高福低基本工資，高獎金，高福利利 36當采用當采用“收回利潤并向別處投資收回利潤并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)酬水平應(yīng)( )。 A企業(yè)選擇的福利項目應(yīng)當對員工的行為有一定影響企業(yè)選擇的福利項目應(yīng)當對員工的行為有一定影響 B根據(jù)根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點提高多樣化的福利項目員工的需要和企業(yè)的特點提高多樣化的福利項目 C嚴格控制福利嚴格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費 D采用低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合采用低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適

59、當獎勵相結(jié)合 37員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為( )。 A薪酬級差薪酬級差 B薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) C薪酬水平薪酬水平 D薪薪酬等級酬等級 38關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯誤的是關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯誤的是( )。 A分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些 B高高級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)大一些級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)大一些 C寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬幅度要大一寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬幅度要大一些些 D高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬

60、浮動幅度薪酬浮動幅度 39關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯誤的是關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯誤的是( )。 A適當拉開各等級之間的薪酬差距適當拉開各等級之間的薪酬差距 B盡量提高員盡量提高員工薪酬待遇以增強激勵效果工薪酬待遇以增強激勵效果 C支付相當于員支付相當于員IT作價值的薪酬作價值的薪酬 D支付要考慮勞支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平動力市場的一般薪酬水平 40有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下( )。 A對外具有競爭力原則對外具有競爭力原則 B支付高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬的原支付高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬的原則則 C對內(nèi)具有公正性原則對內(nèi)具有公正性