1、書的起止頁數(shù)如1 13對應的章節(jié) 項目一 任務一一填空題1一般而言，一個企業(yè)員工年齡結構分布為_金字塔_較為合理。2. _回歸分析法_是通過建立人力資源需求量與其影響因素間的函數(shù)關系。3. 概率推斷法主要適用于提供窗口服務的企業(yè)預測工作人員人數(shù)。二.單項選擇題1. 人力資源規(guī)劃的內容_ A _。A. 戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃B. 組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃C. 組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、需求規(guī)劃、費用規(guī)劃D. 戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、經濟規(guī)劃2. 人力資源規(guī)劃的作用_ C _。A. 有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展前景。B. 確保組織生存發(fā)展過程中對人

2、力資源的預測。C. 有利于人力資源管理活動的有序化。D. 有利于控制人力資源的需求。3. 馬爾可夫模型，是根據(jù) C _，預測相等時間間隔點上的各類人員分布狀況。A. 調查數(shù)據(jù)B.預測評估C.歷史數(shù)據(jù)D. 數(shù)據(jù)管理4. 分析人員素質即分析現(xiàn)有員工的業(yè)務_B _和_ B _狀況。D.掌控水平、能力D等。D.勞動力市場狀況A. 銷售水平、能力B.知識水平、能力C.技術水平、能力5. 影響人員供給的因素包括現(xiàn)有人力資源狀況、預測職位空缺狀況、A. 市場的需求B.工作時間的改變C.人力資源供應量 三多項選擇題1. 影響人力資源需求變化的因素包括_ ABC _。D.勞動力市場狀況A.市場的需求B.技術與組

3、織結構的變化C.工作時間的改變2. 是制定人力資源計劃的中基本步驟的是_ABCD_A. 制定職務編制計劃、編寫人力資源部費用預算(AC )B. 預測人員需求、制定培訓計劃C.制定人力資源管理政策調整計劃、關鍵人物的風險分析及對策D.指定人員配置計劃、確保人員供給計劃3.企業(yè)人員供求分析內容包括人員基本情況分析、人員流動分析、人員數(shù)量分析、等方面。(BCD )A.人員性別分析B.人員類別分析C.人員素質分析D.人員年齡分析4.人力資源內部供給預測方法有(ABD )A.德爾菲法B.馬爾可夫模型C.變量統(tǒng)計法D.替換單位法5.馬爾可夫模型假定：在給定時期內從的轉移人數(shù)，或從轉移的人數(shù)是起始時刻低層次

4、總人數(shù)或某一類型總人數(shù)的一個比例，這個比例成為人員轉移率。A.第一層次向高一層次B. 高一層次像第一層次C. 某一類型向另一類型 CVD. 某一形態(tài)向另一形態(tài)四、簡答題1. 如何解決人力資源過剩的問題?1. 永久性地裁減或辭退職工;2. 關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉；3. 提前退休；4. 通過勞動力轉移縮減人員，創(chuàng)造再就業(yè)機會；5. 重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員；6. 減少工作時間（隨之減少工資）；7. 由兩個或兩個以上人員分擔一組工作崗位，并相應地減少工資。書的起止頁數(shù)15 25對應的章節(jié) 項目一 任務二四. 填空題1. 設計崗位調查方案包括：明確崗位調查的目的、確

5、定調查的對象和單位 _、確定調查項目、確定調查表格和填寫說明、確定調查的時間地點和方法。2. 工作崗位分析分 8個要素進行分析，即_ 7W1H _。3. 定量的工作分析法主要有三種，包括：職位分析問卷法、 管理崗位描述問卷法和功能性工作分析法。五. 單項選擇題1. 工作崗位分析解決方案分四個階段，分別為：_ B_、進行調查、總結分析、起草和修改 工作說明書。A.確定調查項目 B.準備進行工作分析C.掌握基本數(shù)據(jù)D.制定方案2. 準備進行工作分析有 5個步驟，分別為：掌握基本數(shù)據(jù)、設計崗位調查方案、做好員工的思想工作、進行初步調查。（C）A. 了解情況B.反復修訂C.分解工作單位D.收集信息3.

6、 工作崗位分析的內容中， 在完成崗位調查取得相關信息的基礎上， 首先要對崗位存在的時 間、 做出科學的鑒定，然后對崗位內在活動進行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結和概括。（A）A.空間范圍 B.地域范圍C.生活范圍D.工作范圍4. 在調查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、 等方法，廣泛深入的搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。（A ）A.小組集體討論B.獨自思考C.查看工作日志D.翻閱書籍5. 面談法的優(yōu)點是?A. 準確了解工作的實際任務和在體力、環(huán)境、社會方面的要求B. 能比較全面和深入地了解工作的要求C. 能較簡單而迅速地收集工作分析資料，適用面廣D. 適用性很強六. 多項選擇題1.工作崗位分析有八大要

7、素，除了A. WhenB. ThereWho What、How WhyWhom之外，還有什么?(ACDC. WhereD. What Qualificati ons(ABCDA.工作實踐法B.直接觀察法C.面談法D.問卷法3.定量的工作分析法包括哪些？A.職位分析問卷法B.C.功能性工作分析法D.(ACD經營性工作分析法 管理崗位描述問卷法2. 下列有哪些方法屬于定性的工作崗位分析的信息收集方法?4. 一般來說，為了保證工作說明的 ，工作說明書需由初稿、 第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經理或負責人審查(ABCA.權限B. 要求C.義務D.責任

8、批準，并頒布執(zhí)行A.可靠性B.可行性 C. 科學性D. 實用性5. 工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、 以及員工承擔本崗位應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程（ABDA.職責權限B.崗位關系C.崗位時效D.勞動條件七. 簡答題1簡述問卷法的優(yōu)點有哪些。它能夠從許多員工那里迅速得到進行工作分析所需的資料，可以節(jié)省時間和人力，這種 方法一般比其他方法費用低，速度快。.調查表可以在工作之余填寫，不會影響工作時間。這種方法可以使調查的樣本量很大，因此需要適用于需要對很多工作者進行調查的情 況。調查的資料可以數(shù)量化，由計算機進行數(shù)據(jù)整理書的起止頁數(shù)如25 33

9、對應的章節(jié) 項目一 任務3八填空題1. 人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實施人力資源管理活動的準則和行為規(guī)范2. 人力資源管理制度體系包含基礎管理制度和_員工管理制度兩部分。3. 個人行為規(guī)范_類型的人力資源管理制度是指在企業(yè)組織當中規(guī)范個人行為。 九單項選擇題2.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與保持協(xié)調致。（CA.勞動合同B.法律C.企業(yè)集體勞動合冋D. 國家法規(guī)2.企業(yè)的“憲法”是。(B )A.管理制度B.企業(yè)基本制度C.業(yè)務規(guī)范D.人力資源制度3.學習理解國家法規(guī)時，要注意區(qū)分和的差異。(A )A.可以，必須B.可以，必需C.可能，必要D.可能，必須4.是作為企業(yè)在激烈市場競爭中克敵致勝的法

10、寶。(D )A.人力資源管理的創(chuàng)新B.專利技術C.管理制度D.現(xiàn)代人力資源管理5.人力資源管理制度是企業(yè)運行的。(C )A.規(guī)范體系B.戰(zhàn)略目標C.物質載體D.保障機制十多項選擇題1. 人力資源管理制度規(guī)范的類型有哪幾種？（ ABCD）A.管理制度B.業(yè)務規(guī)范C.技術規(guī)范D.企業(yè)基本制度2. 如何最好人力資源管理制度規(guī)范化？（ ACD ）A.廣泛征求意見，認真組織討論B.制定具體的人力資源管理制度C. 逐步修改調整、充實完善D.提出人力資源管理制定草案3. 制定具體的人力資源管理制度應明確規(guī)定本項人力資源管理的哪些內容？（BCD）A. 要求B. 目標C.步驟D.程序4制定具體的人力資源管理制度

11、時，應對參與人力資源管理活動的人員做出哪些方面的規(guī)定?(ABCD5企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須重視管理制度信息的哪些方面，以保持企業(yè)人力資源管 理制度規(guī)劃的動態(tài)性。（ACD）A.采集 B. 整理C.處理D.溝通卜一.簡答題1. 人力資源管理制度的定義，如何做好人力資源管理制度的規(guī)劃與制定工作？ 人力資源管理制度是企業(yè)運行的物質載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是 達到企業(yè)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)人力、財力、物力有效配置的最佳方式。因此，要做好人力 資源管理制度的規(guī)范與制定工作，一是要根據(jù)國家法律、法規(guī)及企業(yè)實際，做好人力資源 管理制度的規(guī)劃；二是要制定具體的人力資源管理制度。書的起止頁數(shù)3

12、5 50對應的章節(jié)：項目二 任務一一填空題1. 崗位招聘的渠道有 _內部招聘_、_外部招聘_。2. 利用各用人部門的人員增補申請表確定人員的需求。3.招聘內容主要由招募、選拔、 錄用、二.單項選擇題1基本的文書知識包括請示、批示、通知、A.申請書B.通報C.函2崗位招聘渠道包括那兩種內部招聘、A.網絡招聘B.調查招聘C.外部招聘評估等系列活動構成。辭謝信等。(A )D. 報告(C )D.廣播、電視招聘3基本成本包括招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、_ ( A )A.其他費用B.差旅費用C.車費D.餐費4以下那個不是大眾媒體：(F )A.網絡 B. 報紙 C.雜志D.廣播

13、 E.電視及其他印刷品F.車體廣告5以下不是招聘內容主要系列的有(E )A.招募B.選拔C.錄用D.評估E.面試三.多項選擇題1.員工招聘的內容是什么(ABCDA.招募B.選撥C.錄用D.評估2招聘廣告的內容是什么(ABC)A.單位基本情況介紹B.崗位描述C.應聘者應該準備的材料D,工資3選擇決策的方法(ABC)A.多重淘汰法B.補償法 C.結合式 D.分析法4員工招聘是什么(ABC)A.彌補崗位空缺 B.人力資源活動管理總稱C.企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的保證D.實現(xiàn)生產經營的總稱5招聘廣告是通過 布出去(ABC)A.網絡 B.報紙和雜志 C.廣播和電視D. 口頭四.簡答題 如何設計招聘廣告，請從原則

14、和內容上分析 答案：(一)招聘廣告設計的原則(1) 廣告要引起讀者的注意的原則(2) 廣告要激發(fā)讀者的興趣的原則(3) 廣告要創(chuàng)造讀者的求職愿望的原則(4) 廣告要促使人們采取求職的行動的原則（二）招聘廣告的內容1 、基本內容（ 1）單位基本情況簡介（ 2）崗位描述（3）崗位任職資格要求（4）應聘者應準備的材料（5）應聘方式和聯(lián)系方式50-58 學習情境二任務二 一填空題1測評的主要內容分為：人格測評、 、智力測評、氣質測評。2多血質的缺點： 。3最佳配合中：膽汁質配黏液質或 。答案： 1、能力測試2、輕率、情緒多變。3、抑郁質。 二單項選擇題 1在進行人格測試時，根據(jù)美國心理學家卡特爾的理論

15、，一般可將人格分為（）種類型A12B15C16D 202企業(yè)招聘中較常用的選拔人才的、最基本的技術的測評方法是：（ ）A .觀察判斷法B .面試法C .情境模擬法D.筆試法3.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻” 特征的人，其氣質類型屬于 （ ）A .抑郁質B .粘液質C .多血質D.膽汁質4. 企業(yè)人才招聘中，智力測試的最高表現(xiàn)力是（）A.想象力B .創(chuàng)造力C .記憶力D .抽象思維能力5. 可為企業(yè)高層管理熱刺的選拔聘用、考核提供科學可靠的信息的一種具有較高新都和效 度的測評手段是 （ ）A .決策模擬競賽法B .筆試法C .無領導小組討論法D .公

16、文筐處理答案： 1. C 2. D 3. A4. B 5. D三.多選題1. 企業(yè)招聘人才的測試一般包括（）A .能力測試B .人格測試C .智力測試D .氣質測試2. 下列屬于情景模測試方法的是（）A .即席發(fā)言B .決策模擬競賽法C.訪談法D .背景考察E.案例分析法3. 企業(yè)招聘人才時，面試前的準備階段主要包括（）A .選擇 合適 的面 試類型B .面 試環(huán)境 的設 計 C. 合理設 計面 試問 題D .確定面試的目的E.確定面試的時間、地點4. 人才招聘中，能力測試包括（）A .推理能力B .空間關系判斷能力C .普通能力傾向D .特殊職業(yè)能力5. 有效地面試問題的設計和提問，可使招聘

17、者了解應聘者的（）A .領導能力B .分析能力 C.應變能力D .潛在能力答案： 1. ABCD 2. ABCE 3. ABCDE 4. CD 5. ABCD5個要素綜合四簡答題：簡述企業(yè)招聘人才的測試的主要內容是什么？并解釋主要內容。 答案：1.智力測試，智力測試是對注意力、觀察力、記憶力、想象力和思維力 認識能力的測評。2. 能力測試，是用于測量從事某一特殊工作所具有的某種潛在能力的一種心理測試。3. 人格測試，包括體格與生理物質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。4. 氣質測試，適用于個人對自身的準確定位，企業(yè)對員工的安置、調換、選拔和考核等方面。書的起止頁數(shù) 60 66對應的章節(jié)

18、項目二任務三 十二. 填空題1. 企業(yè)招聘人員的基本原則是_最合適的才是最好的 。2. _軟指標_招聘員工是特別看中的核心能力。3. 能做是指知識和技能以及獲得新的知識和技能的能力。十三.單項選擇題（順序是圓點；選項如 A.括號要對齊）1. 企業(yè)招聘人員的基本原則是“ ”，即能力和崗位的匹配。（A）A.最適合的才是最好的 B.找技術型 C.招聘最好人才D.最好的才是最適合的2. 招聘小結應該 由撰寫，真實地反映招聘的全過程，明確指出成功之處和失敗之處。（C）A.文員 B. 人力資源部經理 C.招聘主要負責人D. 招聘主管3般來說，員工安置是按照招聘的要求和 來安排崗位的。（D）A.公司的規(guī)章制

19、度B. 崗位人員需求 C. 職位分配 D. 應聘者的應聘意愿4. 試用是對員工的能力與潛力、個人品質與心理素質的進一步考核，根據(jù)勞動合同法一般試用期。A. 1 3 個月 B.3 6 個月 C.55. 錄用比越小，相對來說，。A.超額完成招聘計劃B.錄用者的素質越高十四.多項選擇題1. 選擇決策的方法？A.多重淘汰法 B. 補償法 C. 結合式2. 招聘小結的主要內容應該包括A.招聘計劃B.招聘進程C.招聘結果（B）10個月 D.15 30個月（B）C. 招聘信息效果越好D.招聘人員少（ABC）D. 都不是（ABCD）D. 招聘經費和招聘評定3. 員工錄用決策中應注意的問題（ABCD）A.盡量使

20、用全面衡量的方法B.減少做出錄用決策的人員C.不能求全責備 D.關注拒絕者4. 錄用決策過程中的信息整理和分析（ABC）A.總結應聘者的信息B.分析錄用決策的影響因素C.選擇決策方法D.決定錄用5. 企業(yè)根據(jù)求職人員的數(shù)量和實際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質量，具體可用（）來表A.錄用比 B.招聘完成比C.應聘比 D.以上三項都不對十五. 簡答題如果你是某公司力資源部經理，現(xiàn)在公司要錄用一名合格的應聘者，現(xiàn)要求你寫一份錄用通知書簡答題：錄用通知書先生或女士上周五與您的會面時很愉快的。我們現(xiàn)在很高興的通知您，我們企業(yè)向您提供職位。接受該職位的工作意味著您應履行下列工作職責 ，您的工資按照我們商談的

21、結果決定我們很希望您能夠接受該職位的工作。我們會為您提供較好的發(fā)展機會、良好的工 作環(huán)境。我們很希望在 年月日之前獲得您是否接受該職位的消息。如果您有什么問題，請盡快與我們聯(lián)系， 聯(lián)系電話。希望盡快得到您的答復。此致人力資源經理：年月日書的起止頁數(shù)68 76對應的章節(jié)項目三任務一十六.填空題1.調查與分析培訓需求從以下3個方面分析：企業(yè)分析、崗位分析、。2.培訓管理包括：培訓計劃、和培訓評估三個方面。3.員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行 的培養(yǎng)和訓練的管理活動。答案：1.人員分析 2.培訓執(zhí)行3.有目的、有計劃十七.單項選擇題1.下面不屬于培訓需求分析內容

22、的是( )A、培訓需求的企業(yè)分析B、培訓需求的崗位分析C、培訓需求的人員分析D、培訓需求的階段分析2.下列不屬于外部培訓資源的是( )A.大學教師B.企業(yè)人力資源部門C.研究生D.專業(yè)培訓機構3. 在培訓評估中，如為了解參訓者的學習效果可以用來進行（）A、筆試B、訪談C、觀察D、調查4 以下選項哪項是調動員工工作積極性，實現(xiàn)人事和諧的重要手段。（）A 考評B 管理C.開發(fā)D 培訓5 制定培訓活動詳細計劃的步驟如下（） 設計培訓計劃的大綱及期限 設計學習形式 決定評估方法 制定控制措施 確立訓練目的 草擬訓練課程表A .B .答案：1.D2.B3.A4.D5.CC.D .十八.多項選擇題1.以下

23、選項中哪幾項是屬于員工培訓體系的()A.培訓方式B.培訓目標C.培訓對象D.培訓管理方式2.員工培訓有效性標準常表現(xiàn)在哪幾個方面()A.員工知識的增加B.員工技能的提升C.企業(yè)效益的增加D.顧客滿意度的提高3員工培訓的長期計劃包括以下哪幾個方面A.確立培訓目標B.C. 決定培訓課程D.研究企業(yè)發(fā)展動態(tài) 培訓預算規(guī)劃4. 以下選項中屬于企業(yè)培訓機構的是企業(yè)外部培訓機構內部培訓機構A. 外部培訓機構B.C. 企業(yè)內部培訓機構D.5. 根據(jù)參加培訓的人員不同，可分為以下哪幾種人員培訓A. 高層管理人員培訓B.中層管理人員培訓C. 普通職員培訓D.員工代表培訓答案： 1.ACD 2.ABC 3.ABC

24、D 4.AC 5.ABC十九. 判斷題1. 摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學不可以建立自己的培訓機。（）2. 一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態(tài)度。（）3. 如果培訓的目的在于了解參訓者的反應，可以利用心得體會從而了解參訓著對培訓內容、教材等的滿意程度。（）4. 素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。（）5. 人力資源管理中素質研究的著眼點是效率。（）答案：1. X 2. V 3.X 4. V 5.X每年選派 2-3 名管理人員到該學校攻讀二十

25、. 簡答題 國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協(xié)議，管理碩士學位。學業(yè)完成后，員工必須回公司服務5 年，服務期滿方可調離。 2012 年 5月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選， 終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。 但小張早有預謀， 在此之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。 雖然該校的學費較高， 但其聲譽 好，教學質量高，還能幫助學生申請到數(shù)額可觀的助學貸款。 經過公司人事部的同意， 小張 用公司提供的獎學金交了學費， 又申請了 3 萬美金的助學貸款， 以解決和妻子在英國的生活 費。按照目前小張的收入水平，需要8 年時間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到 4 年便可還清貸

26、款。 行期將近， 公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書， 一直到離開 公司的前一天小張才在協(xié)議書上簽了字。2013年 9月末，小張學成回國，并馬上回公司報到。不過，1 0月初，他便向公司人事部遞交了辭呈， 并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、 赴英簽證費、 學費等一切 費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入 20 萬以上的職位。根據(jù)本案例，請回答下列問題：該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？ 該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發(fā)生?解析：該公司在組織員工出國培訓方面主要存在的問題： 未進行必要的培訓需求分析，選派員工出國培訓的目的不明確。

27、未選擇適宜的培訓方式，應當根據(jù)具體的培訓目的和要求，選擇投入較少，收益較 大的培訓方式，對員工進行有針對性培訓。 沒有確立有效的人才選拔機制，象出國培訓這樣高投入具有一定風險的培訓項目， 為了提高培訓效果，應當選派那些具有很高忠誠度和很強事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)對象。 沒有建立規(guī)避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協(xié)議書約定條款缺乏 合理性，對違約責任沒有明確的規(guī)定。可以采取的措施： 建立培訓需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓目標，制定公司的中長期培訓規(guī)劃。 確立公司培訓評估系統(tǒng)，選擇適合的培訓方式方法，提高培訓效果。 完善各類培對象的選拔機制，注重對后備人才的甄靠選，確保人才選拔的可靠性 建立培

28、訓風險防范機制，完善培訓合同管理，運用多種手段制止違約行為。 采取多種渠道、手段和方法有效激勵員工，避免優(yōu)秀人才的流失，如加強企業(yè)文化建設，與員工之間確立遵守承諾的互信機制，構建公正公平的薪酬福利制度等等。 書的起止頁數(shù)79-92對應的章節(jié) 學習情境三項目二組織實施員工培訓二十一.填空題1. 員工培訓主要有三個層次，分別是 _做教練_、做培訓、做發(fā)展。2. 員工培訓五要素中的糾正環(huán)節(jié)要注意糾正不足前要對培訓者做得好的地方進行_肯定與表揚，最好是當眾表揚。3. 頭腦風暴的目標是為了培訓參加人員的創(chuàng)造性能力，激發(fā)他們的 創(chuàng)造性思維，以得到創(chuàng)造性的構想。二十二.單項選擇題1作為培訓組織者來說，在培訓

29、現(xiàn)場需要做好 3種角色，即培訓主持人、學院服務者以及（B）。 A.培訓講師B 講師助手C 后勤工作者D 資料整理人員2. 側重于員工的技能性訓練及實際操作，手把手的教，做示范的是員工培訓的哪個層次 （A ）。A.做教練 B.做培訓C.做發(fā)展D.做講師3作為培訓的主持人，組織培訓者要從頭到尾跟蹤培訓，下列哪個是他需要做的工作 （A ）。A.培訓內容調整 B .培訓內容配合 C .觀察學員反應D .培訓事物配合4.通過做教練，使員工掌握基本的服務技能，先上崗盯班，一般需要多少時間(A )。A. 12 周B. 13 個月C .35個月D.12 年5“師傅逼著徒弟做”是員工培訓五要素中的(D )。A.

30、樣板B.協(xié)同C.觀察D.強化二十三.多項選擇題1.員工培訓方法有哪些？(ABC )A.基本研討法B.頭腦風暴法C.敏感性訓練D.小組討論法2.培訓組織者在培訓現(xiàn)場需要做好下列哪幾種角色？(ABD )A.培訓主持人B.講師助手C.學員觀察者D.學員服務者3.培訓時間的落實主要注意幾方面的內容？(AB )A.講師的時間安排 B.學員時間的安排C.場地的安排D.公司人手的安排4.員工培訓的三個層次？(ACD )A.做教練B.做引導C做發(fā)展D.做培訓5. 對于培訓場地的確定是要根據(jù)培訓的具體情況而定的，那么以下的培訓環(huán)境和培訓的場地的搭配是正確的？（ ABC ）A. 在做游戲活動時，需要桌椅能夠活動的

31、場地B. 以討論為主的培訓，需要環(huán)形的場地C. 單純性的講課以常規(guī)課堂的擺放D. 討論為主的培訓，以常規(guī)課堂擺放二十四.簡答題一次完善的培訓需從哪些方面進行？書的起始頁：92 100對應章節(jié)：學習情境三任務三1.明確培訓目的 2.制定培訓實施計劃 3. 培訓籌備組織 4. 培訓現(xiàn)場實施 5. 培訓后期服務、填空題1. 制定職業(yè)生涯規(guī)劃的素質目標是溝通技能、適應性、誠信、聆聽、2. 短期規(guī)劃為 _3 年 以內的規(guī)劃。3. 職業(yè)生涯行動主要包括工作、二、單項選擇題1. 規(guī)劃其規(guī)劃時間是A. 短期B. 中期2. 制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵是A. 自我評價C.職業(yè)生涯機會的評估3. 作為對簡歷的補充， A

32、. 自薦信4. 在職業(yè)生涯的A.第一階段B.第二階段5. 調整職業(yè)生涯規(guī)劃的第一 步是A. 重新剖析自我c. 修正職業(yè)生涯目標三、多項選擇題1. 職業(yè)生涯規(guī)劃的期限一般劃分為A.短期規(guī)劃B.中期規(guī)劃2. 人的能力結構可分為A.專業(yè)能力3. 短期目標可分為 A. 日目標4. 環(huán)境因素評估主要包括 。A.組織環(huán)境B.政治環(huán)境5. 員工適合公司各種不同崗位所需技能包括A.基礎素養(yǎng)B.專業(yè)素養(yǎng)四、簡答題職業(yè)生涯規(guī)劃的作用價值？（1）團隊合作培訓、教育 _、輪崗等方面的措施。510 年。c. 長期D.以上都是B.確定職業(yè)發(fā)展目標D. 選擇職業(yè)發(fā)展目標是對個人能力、潛質的概括。B.職業(yè)生涯規(guī)劃C.簡歷D.

33、自我評估,我們要定期檢查環(huán)境的變化并及時調整原定職業(yè)生涯規(guī)劃。D. 第四階段C .第三階段B.重新評估職業(yè)生涯機會D. 修訂落實計劃OB.綜合能力OB.周目標以既有的成就為基礎，確立人生方向，c近期規(guī)劃c.方法能力c.月目標c.社會環(huán)境OC.管理素養(yǎng)提供奮斗的策略；2）突破生活的格線，塑造清新充實的自我；3）準確評價個人特點和強項；4）評估個人目標和現(xiàn)狀的差距；5）準確定位職業(yè)方向；6）重新認識自身的價值并使其增值；7）發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇；8）增強職業(yè)競爭力；9）將個人、事業(yè)與家庭聯(lián)系起來；10）揚長避短，發(fā)揮職業(yè)競爭力；11）了解就業(yè)市場，科學合理地選擇行業(yè)和職業(yè)；12）提升個人實力，獲得長期

34、職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢；ABD )D.長期規(guī)劃（AcDD. 社會能力（ABcDD.年目標（ ABcD ）D. 經濟環(huán)境（ ABc ）D. 能力素養(yǎng)3(13)加快適應工作，提高工作滿意度，使事業(yè)成功最大化。 書的起止頁數(shù)101 115 對應的章節(jié) 項目四任務一一填空題1. 在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的評價結果影響很大,占_60 70% _。2. 在設計績效考評方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取決于種因素：被考評者的類型、考評的目的_、考評指標和標準。3. 在設計考評方法時可依據(jù)的幾個原則中，其成果產出可以有效進行測量的工作，采用 果導向的考評方法。

35、二. 單項選擇題1. 考評的中心和重點是A.員工的績效B. 勞動態(tài)度 C. 行為和表現(xiàn)2. 保證績效管理有效運行和工作質量的主體是A.勞動者 B. 生產者 C. 管理者3. 每年提薪的企業(yè)其考評期為A. 一年B. 兩年 C. 三年D.D.D.員工的潛質考評者三年以上4. 企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系 統(tǒng)考察與評估的過程A.行為考核B.績效考核C.人事考核D. 能力考核5. 在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是A.高層領導B.一般員工C.三. 多項選擇題1. 以下關于下級考評的說法正確的是A.所占比重約為10%C.常受到人際關

36、系的影響2. 績效管理應包括的方面A.結果/產出C.管理/系統(tǒng)直接上級/主管D.人力資源人員B.D.B.D.對被考評者容易心存顧慮 考評結果缺乏客觀公正性行為/過程素質/潛能(ABD )(ABE)3. 選擇考評方法應考慮的重要因素A.工作程序B.C. 工作適用性D.4. 明確績效考評的對象為A.上級考評B.C.下級考評 E外部人員5. 在企業(yè)中，被考評者大致可以分為的大類A.生產人員B.C.技術人員D.四. 簡答題李某是某公司生產部門主管，該部門有管理成本 工作實用性D.同事被考評者自己管理人員 市場營銷人員(BCD )(ABCDE(ABCD)20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員，該部門

37、的考評方法采用的是排列法，每年對員工考評一次， 具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為 100分，上級打分占30%同事打分占70%在考評中，20多個人 互相打分，以此確定員工的位置， 李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。請分析：1. 該部門在考評中存在哪些問題?2. 產生上述問題的原因是什么？1 該部門在考評中存在的問題有：(1 )考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的 工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。(2) 考評方式不合理。生產人員和管理人員的工

38、作性質、工作過程和結果有著本質的不同， 因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。(3) 對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主， 這樣會影響考評的客觀公正性。(4) 主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導，這影響了考評結果的客觀性。(5 )績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。(6 )考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產人員應相對短一些。2 產生問題的原因是：(1) 主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。(2) 績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業(yè)和員

39、工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。書的起止頁數(shù)115 123 對應的章節(jié) 項目四 任務二二十五.填空題1. 行為錨定等級評價法也稱 。2. 選擇排列法利用的是人們 、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，挑戰(zhàn)最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名。3. 強制正態(tài)分布的優(yōu)缺點：等級清晰、操作簡便；刺激性強；。4. 考評指標理解誤差是由于考評人對考評指標的 而造成的差異。5. 當一個人有一個顯著優(yōu)點的時候，人們會誤以為他在其他方面有同樣的優(yōu)點，這就6. 解決壓力誤差包括：一方面， ;另一方面，在考評培訓時讓考評人掌握考評溝通的技巧。7. 后繼效應亦稱為。8. 忙點誤差的解決方

40、法和 的解決方法相同。9. 考評人可能是一位完美主義者，他往往放大被考評人的缺點，從而對考評人進行了較低的評價，造成了 。10. 在記錄關鍵事件時，應遵循 的原則。一、填空題答案1. 行為定位法 2.容易發(fā)現(xiàn)極端3.強制區(qū)分 4.理解差異 5.光環(huán)效應6.要注意對考評結果的用途進行保密7. 記錄效應8.自我比較差異9.完美主義誤差10.STAR二十六.單項選擇題1.STAR原則中T指的是(B )A.情景B.目標C.行動D.結果2.對關鍵事件的調查次數(shù)(B )A.不宜太多B.不宜太少C.十次以內D. 順便3.行為錨定等級評價法是由美國學者史密斯和德爾于提岀.(C )A.20世紀50年代 B.21

41、 世紀 C.20 世紀60年代 D.19 世紀4. 下列選項強制正態(tài)分布法優(yōu)點不包括的是？A. 平均主義 B. 等級清晰 C. 刺激性強 D. 強制區(qū)分5. 采用關鍵事件分析法，關鍵事件應具有崗位 . （ C ）A. 共同性B. 重要性 C. 代表性 D. 準確性6. 選擇排列法也稱 . （ D ）A. 位置排列法B. 優(yōu)差排列法 C. 等級排列法 D. 交替排列法7. “考評人喜歡不喜歡（熟悉不熟悉）被考評人，都會對被考評人的考評結果產生影響”這屬于績效考評誤差中的 .A. 個人偏見誤差 B. 趨中誤差C. 完美主義誤差D.A ）考評指標理解誤差（ D ）D. 行為錨定等級評價法8. 實質上

42、是把關鍵事件法與評級量表法結合起來A. 成對比較法 B. 選擇排列法 C. 強制正態(tài)分布法9. 識別崗位關鍵事件，在對其記錄時，應遵循 原則. （A.真實性原則 B. STAR 原則 C.詳細性原則D. 概要10. 強制正太分布法是根據(jù)正太分布原理，即俗稱的“ ”的分布規(guī)律。 （ A ）A. 中間大、兩頭小B. 中間小、兩頭大 C. 平衡穩(wěn)定 D. 兩端穩(wěn)定 二十七 多項選擇題1. 由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生（BCD）A. 員工目標矛盾 B. 員工自我矛盾 C. 組織目標矛盾 D. 主管自我矛盾2. 強制正態(tài)分布法也可稱為：（ AC ）A. 強制分布法 B. 正太

43、分布法 C. 硬性分配法 D. 分布法3. 強制正態(tài)分布法的優(yōu)點有哪些？（ ABCD ）A. 等級清晰 B. 操作簡便 C. 刺激性強 D. 強制區(qū)分4. 行為錨定等級評價法的優(yōu)點有哪些？（ABCD ）A. 考量更加精確 B. 標準更加明確 C. 反饋功能 D. 考評維度清新5. 下列屬于行為錨定等級評價法通常要求的步驟有哪些？（ AB ）A. 崗位分析 B. 對關鍵事情的評定 C. 實施費用計算 D. 制訂目標6. 績效考評標準的設計應遵循的原則有（ABCD）A. 定量準確 B. 先進合理 C. 突出特點 D. 簡潔扼要7. 影響和制約員工工作績效的因素包括（ AD ）A. 發(fā)展前景空間 B

44、. 個人體力條件 C. 智力 D. 能力經歷閱歷8. 下列是績效面談的失誤的是（ABCD）A .偏見為主B. 期待預期效果 C. 同情對 D. 誘導發(fā)問9. 下列不屬于績效考核的內容的是（BD ）A. 業(yè)績 B. 人際關系 C. 能力 D. 興趣愛好10. 在記錄關鍵事件時，應遵循 STAR的原則，包括哪些？（ ABCD）A. 情境 B. 目標 C. 行動 D. 結果二十八 判斷題1.STAR原則即是情境、目標、行動、結果。（）2. 建立評價等級。一般分為 57 級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。（）3. 行為錨定等級評價法也稱行為定位法、 行為決定法等級量表法或行為定為等級法

45、。（）4. 選擇排列法也稱交替排列法， 是簡單排列法的進一步推廣。（）5. 強制正態(tài)分布法即俗稱的 “中間小， 兩頭大” 的分布規(guī)律。（）6. 強制正態(tài)分布法優(yōu)點： 等級清晰、 操作簡便。（）7. 強制正態(tài)分布法適用于考核人員較多的情況， 操作起來比較簡便。 （ ）8. 考評指標理解誤差是由于考評人員對考評指標的理解差異而造成的誤差。（）9. 考評人傾向于將被考評人的考評結果放置在末尾的位置， 就會產生趨中誤差。 （ ）10. 關鍵事件基本決定了工作的成功與失敗、 盈利與虧損、 高效與低效。 （ ） 四、判斷題1. V 2. X 3. V 4. V 5. X 6. V 7. X 8. V 9.

46、 X 10. V二十九 簡答題1 .行為錨定等級評價法的優(yōu)缺點？答：優(yōu)點1 ）對員工績效的考量更加精確，由于參與本方法設計的人員眾多，又多是熟悉本崗位、專 業(yè)技術性強的人員，所以精確度更高。2）績效考評標準更加明確。評定考量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對 應，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。3）具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。4）具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對考評者使用同樣的量表，對同一個對 象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。5）考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評

47、價判斷。缺點：1 ）設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力；2）考核某些復雜的工作時，特別是對于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的工作，管理 者容易著眼于對結果的評定而非依據(jù)錨定事件進行考評。2. 行為錨定等級評價法的工作步驟有哪些？答： 1）進行崗位分析，獲取關鍵事件，有主管人員做出明確簡潔的描述。2） 建立評價等級。一般分為5-9 級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。3）對關鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，把它們歸入最 合適的績效要素指標中，卻失落感關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。4）對關鍵事件進行評定，審核績效考評指標登記劃分的

48、正確性，由第二組人員將績效指標 中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進行排列 .5）建立最終的工作績效評價體系。 對每個評價維度來說， 都將由一組關鍵事件來作為其 “行 為錨”。3. 請指出強制正態(tài)分布法的優(yōu)缺點。 答：優(yōu)點：1 、等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著，并別， 只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。2、刺激性強。 “強制分布法”常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績 效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。3、強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，會有效避免評估中過嚴或過松等一邊 倒的現(xiàn)象。缺點：1 、如

49、果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設定的分布樣式，那么按照考評者的設想對員工進 行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。2、只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提 供準確可靠的信息。書的起止頁數(shù)137 149對應的章節(jié)項目五 任務一三十. 填空題1. 報酬指的是作為_個人勞動的回報_而得到的各種類型的酬勞。2. 基本薪酬分為薪金和工資兩種類型。3. 3.市場薪酬調查的方式包括企業(yè)之間相互調查，采集社會公開調查，委托中介機構進行調查，調查問卷。三十一.單項選擇題（順序是圓點；選項如A.括號要對齊）1. 進行薪酬調查時.若崗位復雜且數(shù)量大，應采用（B ）A.企業(yè)之間相互調查B

50、.問卷調查法c.采集杜會公開信息 D.委托中介機構進行調查2. 工資無法全面、準確的反映的，由勞動條件、社會環(huán)境、社會評價、物價浮動等對員工造成傷害可能性較大的，在社會看來不夠體面的工作等所給予的補償稱之為（C ）A.津貼和補貼B.資助金C.福利 D.社會保障金3. 酬薪市場調查的程序包括選擇調查方式；數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析；確定調查范圍；明確調查目的。以下正確排序為（B ）A. B.C. D. 4. 外在報酬包括直接報酬、間接報酬，一下還包括哪一種（C ）A.個人報酬B. 團隊報酬C.非經濟性報酬 D.非基礎性報酬5. 某公司在調查時沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)， 那

51、么在進行工資調查數(shù)據(jù)分析時，我們可以采取哪種方法進行統(tǒng)計分析（C ）三十二.多項選擇題1.在對調查數(shù)據(jù)是進行整理匯總、A.數(shù)據(jù)排列法與頻率分析法C.趨中趨勢分析法與離散分析法(ACD )A.效率分析法B.數(shù)據(jù)排列法C.頻率分析法D.平均分析法統(tǒng)計分析時，我們可以選取以下的哪幾種方式B. 數(shù)據(jù)排列法與效率分析法D. 回歸分析法與圖標分析法2. 薪酬管理幾乎對每一個組織來說都是一件棘手的事情，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到哪三大目標（ABD ）A.公平性 B. 有效性 C.合理性 D. 合法性3. 薪酬管理的功能有哪些（ABCD ）A.補償功能B.激勵功能C.調節(jié)功能 D.效益功能4. 薪酬的調節(jié)功能主要表現(xiàn)在三個方面（BCD ）A勞動力結合的分配配置.B.勞動力素質結構的合理調整C. 勞動力流向的合理配置D.