1、薪酬管理制度文本第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于公司（董事長(zhǎng) 總裁、總經(jīng)理除外）的全體員工。第二條目的制度本制度的目的是建立在統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用第三條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一， 遵循公平性、 競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。（一）、公平性值公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。（二）、競(jìng)爭(zhēng)性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（三）、激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主

2、動(dòng)性。（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。（五）合法性是指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作質(zhì)量，職務(wù)的高低，技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。第五條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制，與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制，與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jī)效制。第七條 適用本薪酬體系的人員為公司場(chǎng)設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。第八

3、條 享受年薪制的員工，其工資特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工資業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條 實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條 對(duì)于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jī)效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，按月支付。第十一條特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十二條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：（一）、崗位工資包括基本工資、績(jī)效工資，（二）、浮動(dòng)工資包括年底獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等，（三）、附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。第十三條崗位工資（一）、崗位工資=基本工資 +績(jī)效工資，（二）、月收入=基本工資 + 績(jī)效工

4、資 +附加工資（三）、崗位工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。其中，績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體系員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工作主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。公司所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）。第十五條基本工資與績(jī)效工作分配比例職務(wù)基本工資比例績(jī)效工資比例上山型（以業(yè)務(wù)、40%60%業(yè)績(jī)?yōu)榇恚┢铰沸停ㄒ月毮?、管理為代表）研發(fā)類下山型（以60%40%85%15%技術(shù)、勝

5、任力為代表）非研發(fā)類下山型80%具體比例的確定可以依據(jù)第十六條、工資的用途20%XXXXXX公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整?；竟べY是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一）、各種假別工資的計(jì)算基數(shù)，（二）、社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)，（三）、其它基數(shù)。績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一）、各種假別工資的計(jì)算基數(shù)，（二）、年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)，（三）、外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)，第十七條確定崗位工作的原則（一）、以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）、以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三）、參與企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。第十八條崗

6、位工資等級(jí)的確定（一）、薪酬寬帶。 XXXX 公司分為 XX 級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。（二）、薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為 A- 檔（欠資格）、A2 檔（期望）、A1 檔（合格）、A 檔（勝任）、 A+ 檔（超勝任） 。（三）、各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。（四）、 XXXXXX 公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，工資等級(jí)、薪酬層次。（五）、不同能力、技術(shù)業(yè)績(jī)的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬，（六）、崗位工資等級(jí)調(diào)整

7、。員工工資等級(jí)獎(jiǎng)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別有人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公室批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十九條 浮動(dòng)工資（一）、年度獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。（二）、特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)，其它參見(jiàn)XXXX 公司規(guī)定。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：1、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力XXXX公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建設(shè)被采納并經(jīng)驗(yàn)正為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。2、對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，

8、總經(jīng)理審議通過(guò)。優(yōu)秀部門獎(jiǎng)：優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門由人力資源部高呢局年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門自行決定。第二十條附加工資（一）、附加工資=一般福利 +社會(huì)保險(xiǎn) +補(bǔ)助（二） 附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。（三） 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（四）社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（五）補(bǔ)助：包括長(zhǎng)期派駐外地員工

9、的生活補(bǔ)助和不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。第二十一條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作分析、工作要求相關(guān)補(bǔ)貼，包括以下八大類：1、職業(yè)病預(yù)防費(fèi)2、特殊機(jī)密費(fèi)3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時(shí)滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累積型工資。4、加權(quán)工作，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。5、環(huán)境保護(hù)金，包括針對(duì)地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。6、預(yù)算外獎(jiǎng)金7、特區(qū)工資8、銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來(lái)的法律責(zé)任。第二十二條關(guān)于兼職人

10、員工資的規(guī)定對(duì)一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為：（ 1） 針對(duì)兩項(xiàng)兼職工作并重的人員， 兼職系數(shù) =本職工作薪酬 * 工作時(shí)間權(quán)重 +兼職工作薪酬 * 工作時(shí)間權(quán)重，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源于工作分析表：（ 2） 針對(duì)兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按兼職崗位的最高工資，（ 3） 針對(duì)有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資 =兼職崗位工資 * 兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過(guò) 45%，一般為 12%，實(shí)得工作則為本職工資與加權(quán)工資之和。第四章 崗位績(jī)效工資制第二十三條 崗位績(jī)效工資制的適用范圍工勤職系的所有正式在冊(cè)員工。第二十四條崗位績(jī)效工資的工資結(jié)構(gòu)崗位績(jī)效工

11、資制年收入=基本工資 +績(jī)效工資 +浮動(dòng)工資 + 附加工資第二十五條績(jī)效工資績(jī)效工資與員工每月度工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按月度計(jì)算，下一月初發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：當(dāng)月績(jī)效工資 =績(jī)效工資基數(shù) * 對(duì)應(yīng)考核系數(shù)得分績(jī)效在基數(shù)參見(jiàn)公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，月度考核系數(shù)定義如表1 所示：表 1 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表（年度、月度）綜合評(píng) 卓越優(yōu)秀良好一般合格差定等級(jí)個(gè)人考 1.11.00.90.80.70核系數(shù)考核系數(shù)與績(jī)效考核得分的對(duì)應(yīng)關(guān)系參見(jiàn)XXXXXX公司績(jī)效管理制度。第二十六條 員工年底獎(jiǎng)金的確定員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度

12、效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)，管理人員在乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。員工 基層管理人員年底獎(jiǎng)金 =員工 基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)*個(gè)人考核系數(shù) * 公司效益系數(shù)高層 中層管理人員年底獎(jiǎng)金 =高層 中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)*個(gè)人考核系數(shù) * 公司效益系數(shù) * 管理系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。 公司效益系數(shù)有發(fā)放獎(jiǎng)金總額和年底績(jī)效工資基數(shù)決定， 其中獎(jiǎng)金總額由公司年度顯示利潤(rùn)決定，具體數(shù)額參見(jiàn)企業(yè)每年初定制的相關(guān)辦法。效益系數(shù)計(jì)算方式為：公司效益系數(shù) =獎(jiǎng)金的總額 所有員工年底獎(jiǎng)金基數(shù)總和管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn) .

13、一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1.高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級(jí)的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可以依據(jù)XXXXX公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，如表 2 所示：表 2 高層中層管理人員系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理 21.50.80.4人員中層管理 1.51.20.80.4人員第五章 市場(chǎng)工資加績(jī)效制第二十七條適用條件市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理地反映工作付出和工作要求狀況。勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動(dòng)局限性小， 企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二十八條適用范圍市場(chǎng)工資加績(jī)效制

14、適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。第二十九條 收入結(jié)構(gòu)工資水平按地區(qū)勞動(dòng)市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，每月支付崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。收入整體構(gòu)成 =崗位工資 +績(jī)效獎(jiǎng)金工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年市場(chǎng)調(diào)水平提出建議方案。經(jīng)薪酬委員會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。第六章 工資特區(qū)第三十條工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為了激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才吸引力，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第三十一條設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）、談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)

15、價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）、保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）、限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總額數(shù)，寧缺毋濫。第三十二條 特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才。（一）、生存源頭人才： 對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對(duì)應(yīng)的的階段性急需人才；（二）、關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對(duì)未來(lái)發(fā)展的重要影響的崗位，（三）不可替代性人才： 市場(chǎng)總量偏少， 行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。根據(jù)企業(yè)經(jīng)

16、營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃， 客根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后確定。實(shí)際特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘用員工為主。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽訂特區(qū)工資協(xié)議書，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。特殊情況， 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)， 符合條件的內(nèi)部聘用的核心骨干人才可適合特殊人才協(xié)議工資制。第三十三條薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類崗位薪酬水平的3-5 倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)。第三十四條特殊人才協(xié)議工資制的管理(一 )、對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力

17、資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。(二 ) 享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、 試用期薪酬、 發(fā)放方式、工資內(nèi)容和考核方法。(三 )特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。(四 )奇藝網(wǎng)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1、考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求：2、人力資源部門每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。第三十五條工資特區(qū)總額由總經(jīng)理決定。第七章 工資調(diào)整第三十六條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與改變調(diào)整結(jié)合， 調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效

18、益公司發(fā)展情況決定。第三十七條工資層級(jí)調(diào)整包括兩方：1、薪酬等級(jí)2、崗位內(nèi)層級(jí)第三十八條 工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。員工工資層級(jí)調(diào)升需滿足以下條件：表 3 工資等級(jí)晉升表A+( 超勝任 )A （勝任）A1（合格）業(yè)績(jī)考核95 分以上90 分以上85 分以上品行考核5 分4 分3 分其中，業(yè)績(jī)考核以季度或半年度為一個(gè)周期。（二）員工同時(shí)還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求，（三）忠誠(chéng)度以及職業(yè)化要求考核合格，（四）工資層級(jí)調(diào)升為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t，（五）公司在手員工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊需求等，進(jìn)行考察。第三十九條 工資等級(jí)下降工資等級(jí)下降一般

19、有以下三種情況：（一）崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到（二）季度或半年度績(jī)效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)（三）工資期間出現(xiàn)重大失誤，是情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。第四十條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中， 若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。當(dāng)員工到達(dá)層級(jí)最低級(jí)時(shí)， 一般不做轉(zhuǎn)崗處理。 轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃?，?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。第四十一條 若員工崗位發(fā)生變動(dòng)， 則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。第八章其它第四十二條實(shí)行新的工資體系后， 若員工的月收入水平低于原總收入水平， 則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。若員工的月總收入水平高于原總收

20、入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別， 由該部門負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)或薪酬委員會(huì)最終審核確定。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬改革，以做到價(jià)值回歸。第四十三級(jí)新入職員工工資等級(jí)的確定新入職員工初入職時(shí)，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的 A- 檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每?jī)蓚€(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作努力、品行等幾方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工作等級(jí)上升一級(jí)，調(diào)整為 A2 檔。連續(xù)三次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)則上升到崗位的 A1 檔。新員工工資等級(jí)達(dá)到 A1 檔后，按照公司正常的考核體系進(jìn)行閱讀考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出， 由部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)， 經(jīng)人力資源部門審核通過(guò)，可以直接提到工資A1 檔，提到 A1 檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高，將勸退。第四十四條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗