1、探析企業(yè)員工薪酬管理現狀與對策摘要：薪酬制度在現代市場經濟中，已成為人力資源管理的重要部分。越來 越受到人們的關注，沒有什么事情能像報叫制度那樣咦起人們如此多的情感和討 論。本文通過我國現階段各的報酬制度的分析， 找出了現有薪酬制度的不合理方 面，在此基拙上提出了一些建議，希望我國的能夠充分重視薪酬管理的作用， 為 職工提供較好的待遇，從而也使職工能夠對充滿熱情和忠誠。關健詞：薪酬制度 業(yè)績評估 自助餐（自選）式的福利制度當今時代的競爭歸根到底是人才的競爭。只有留住高能力的人力資本， 才能在激烈的競爭中擁有一席之地， 才能求生存求發(fā)展。如何有效地進行人力資 源管理與開發(fā)，合理配置使用人才與激發(fā)

2、員工潛能，留住人才，用好人才，已成 為每個中國當前的重要課題。薪酬制度在任何公司都是管理的一個主要內容。 一 個需要有一定競爭能力的薪酬吸引人才，同時需要有效的薪酬政策來留住人 才。薪酬是指員工因對組織（主要指）提供勞動或勞務而得到的報酬，是員工 因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。 它不但包括直接的貨幣形式（直接薪酬） 和可轉化為貨幣的其他形式（間接薪酬），還包括較舒適的辦公室，組織內部的人 際關系，較多地參與決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機會等難以用貨 幣來衡量的形式。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人 力資源價格”；從分配的角度來看，薪酬是對員工人力資本要素貢

3、獻的回報。我國的薪酬制度與西方發(fā)達國家的薪酬制度相比有其固有的特點。 隨著 時代的發(fā)展和中國的改革開發(fā)，在薪酬管理制度上已經有了長足的發(fā)展。 但在我 國的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環(huán)節(jié)。1薪酬管理中存在的問題與不足薪酬支付缺乏公平性薪酬制度的不公平性主要體現在兩個方面，一是內在不公平性。二是外 部不公平性。內在不公平性，可分為縱向不公平和橫行不公平。縱向不公平，主要指 不同級別的員工之間薪酬的差距過大。 一般情況下，對管理層都很重視，給高層 管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務消費的權力，灰 色收人遠遠高于其他層次職工的所有收人。 大大挫傷了其他員工的工作積極性

4、和 對的責任感。當中不滿、不服的情況隨處可見。還有給中層管理者高于基層主管 數倍的工資，而基層主管作為技術骨干與一般員工差別不大， 但是基層主管要承 擔很大的責任，生產當中出現問題的話，負責任的是基層主管而不是普通職工。 這種職責與收人的不對等導致了技術骨干的流失。 橫向不公平主要是指不同部門 同級職位在薪酬上存在“一刀切，現象。但在實際工作中，不同部門的員工， 其專業(yè)技能和員工對的貢獻程度是不同的， 雖然是出于同一等級，其薪酬水平也 應該有所差距，這才體現按勞分配的原則。外部不公平性，本文也把外部不公平性分為兩個部分。首先，不同地區(qū) 的相同行業(yè)之間的薪酬水平差距過大。 我國是典型的地區(qū)發(fā)展不

5、均衡國家， 東部 沿海城市和內陸城市收入水平差距很大。內陸城市的農村和城鎮(zhèn)也有很大的差 距。這種地區(qū)的不公平性導致的人才跨地區(qū)流動。山東省菏澤地區(qū)作為內陸地區(qū)， 因為薪酬水平的地區(qū)差距，導致了大量勞動力的外流。作為國家公務員的教師和 警察人員，也存在外流的情況。很多教師和部分警察外流到廣州 .因為在廣州年 薪能夠超過10萬，而在當地一年能掙到1萬就很不錯了。這種高水平人員的流 動，給當地的教育和治安問題造成了很大的影響。 收人穩(wěn)定的公務員還存在流動 性，更何況沒有保證的普通員工呢。其次，是同行業(yè)，國有和民營薪酬差距過大。 我國大部分民營還不規(guī)范，沒有完善的薪酬規(guī)劃制度，職工的養(yǎng)老和醫(yī)療及失業(yè)

6、保險，還沒有形成標準化的規(guī)件。在部分民營中還存在剝削勞動力的情況， 更有 甚者還雇用童工。在制度較規(guī)范的地區(qū)，可能名譽收人和同行業(yè)的國有相同， 但 是實際收人則大打折扣。因為各種醫(yī)療和保險制度的不完備性使民營的職工實際 收人大大減少。獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用獎金和福利保險等形式的外在報酬，已成為薪酬制度中不可缺少的一部 分。在現在的薪酬管理中起著重要的作用。但是在外部報酬的分配及策劃上，我國嚴重缺 乏柔性，導致外在報酬的激勵作用很小。目前我國大部分獎金和獎勵在相當程度 上已經失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險管理上，承襲傳 統(tǒng)的福利保險計劃，提供統(tǒng)一的福利

7、保險。忽略了員工需要的差異性，對此，往 往陷人兩難境地。福利保險計劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵作用。 最 終，這些計劃只流于形式，一方面增加了的實施成本，另一方面員工的積極性也 沒有得到提高。2薪酬管理的對策及建議針對薪酬管理中存在的問題，急需建立一套科學有效的薪酬制度，對現 有的薪酬體系進行改革和創(chuàng)新，使之更適應的實際需要。為此，在制定薪酬政策 時應主要從內、外環(huán)境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現其效率。提高員工薪酬水平的公平性薪酬制度的公平性是建立在一系列的數據比較基礎上得出的。要確保薪酬制度的公平，就必須花費一定的人力物力進行薪酬調查， 在調查資料的基礎上 制定一系列的措施和薪酬

8、水平。現從兩方面來闡述薪酬調查。一是外部調查：了解業(yè)務相近在薪酬方面的數據，較詳細的掌握競爭對手在各個崗位和層級上的薪 酬水平。以此為參數，調整本年度的薪酬政策。在進行外部調查的過程中要注意 調查方式的選擇，應在友好的基礎上進行調查，防止錯誤信息的出現。如果采取 不正當的手段，也許會引起對方的不滿，從而提供虛假信息，給的決策帶來不利 影響;二是內部調查即業(yè)績評估：業(yè)績評估無疑是使薪酬更公平最有效的方式， 但 一定要做得更加合理、科學、公正。首先應該從思想上，著力于更新員工對現代 人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式。 加強責任意識，塑造職 業(yè)行為，努力為員工提供一個公平的薪酬管理平

9、臺。 營造一個激勵員工奮發(fā)向上 的工作環(huán)境，激勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯。從而實現個人的自我發(fā)展；其次， 應考慮不同崗位的職工應用不同的業(yè)績評估方法及標準。因為任何崗位都有其特殊性，應該制定多種業(yè)績評估方法，對處于不同職務的員工進行評估。 從而為制 定與提升、解雇、臨時解雇和績效加薪有關的管理決策提供依據；再次，在業(yè)績評估中應盡量避免暈輪效應的存在， 所謂暈輪效應，是指評價者讓員工某一方面 的顯著特征，影響了自己對績效評估中每一項單獨內容的判斷。 結果使員工在每 一項目上得到大體相同的評價。最近流行的一種業(yè)績評估法方法，360度反饋法， 能夠較系統(tǒng)、全面地反映員工的業(yè)務水平及工作表現。360度

10、反饋法，在上級、下級、客戶、同部門同事、跨部門同事，之間互相測評，將評估結果公開發(fā)布， 提高評估的透明度。評估內容更具體、全面，從不同角度進行全方位評估。避免 了評估目標的過于單一。但這種評估方法，在我國的應用范圍還比較窄。我國要 想和其他跨國相抗衡，就必須充分重視業(yè)績評估，不能使其流于形式。盡量縮短 評估時段，及時掌握員工的表現，及時發(fā)現和解決工作中出現的問題。 真正地給 優(yōu)秀職工提供晉升平臺，反映出薪酬制度的公平性。提高薪酬制度的激勵功能公平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，經過博弈達到的均衡狀態(tài)，才能夠使二者 達到帕累托最優(yōu)。一味地追求公平可能會犧牲效率，而只追求薪酬制度的激勵作 用，可能會傷害了普

11、通職工的工作熱忱和積極性。 所以在提高薪酬制度激勵作用 上，應該掌握一種度，過猶不及。如何把握這種度呢 ？應該持具體單位具體對待 的態(tài)度?？鐕捎谄渌幍沫h(huán)境競爭激烈， 那么應該加強激勵的程度，鼓勵優(yōu)秀 員工的創(chuàng)新精神，給與他們較優(yōu)厚的待遇，尤其是高層管理人員，更應該加強激 勵的因素。目前，國際上最普遍的就是，以股票性期權為代表的激勵性薪酬管理制 度。股票期權通常是指給以管理人員，按某一事先確定對固定價格購買公司股票 的選擇權。如果股票價格上漲，并獲得利潤。股票期權能引導的高層管理者，在 較長的一段時期內自覺關心的利潤，而不是只關心一時一事，因為通常情況下， 股票的選購期期限比較長，這大大的刺

12、激了管理者工作的熱情，如果經營管理出 色，他們將有一筆非常豐厚的獎勵。美國的一項調查顯示，90%勺大公司實行管理人員和總經理獎勵制度；另一項調查顯示，70%勺小有類似的計劃，其中50%勺 公司對經營者實行增股權。另一種比較有激勵作用的薪酬制度，就是自助餐式的福利制度。在當今 社會，作為外在報酬的福利制度越來越受到人們的重視。人們不再僅僅關注基本的工資是多少了，一些創(chuàng)新性福利的措施更 能吸引和留住優(yōu)秀人才。比如：自助餐（自選）式的福利制度。公司列示出一系列 的福利方式，員工按照他所應該享有的級別和其意愿選擇其所最需要的福利方 式，然后提出申請。這樣就打破了福利制度的單一性。 雖然和以前所享有的福利 水平的貨幣價值是一樣的，但是這種體