1、1、工作分析的思想起源于社會(huì)分工思想，許多中外學(xué)者如【管仲、茍況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當(dāng)斯密】等都論述（多選）；2、工作分析最早產(chǎn)生于【美國】的【工業(yè)企業(yè)】中（單選）3、1747年【狄德羅】（德國）在編纂百科全書的過程中實(shí)施了一次工作分析，歷史上【首次】大規(guī)模實(shí)施工作分析的人（單選）；4、系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于【19世紀(jì)末20世紀(jì)初】（單選）；5、美國科學(xué)管理之父-【泰勒】的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來（單選）；6、1950年，【賽迪范】提出來【職能職業(yè)分類計(jì)劃】理論（單選）工作分析面臨的挑戰(zhàn)：【1、工作分析者面臨的挑戰(zhàn)；2、組織體系面臨的挑戰(zhàn)；3、工作面臨7、的困難；4、工作條件的變化（社

2、會(huì)環(huán)境的變化；技術(shù)的變化；組織經(jīng)營環(huán)境的變化】（多選）8、 【工作分析】被譽(yù)為人力資源系統(tǒng)的基石（單選）；9、 工作分析的發(fā)展趨勢：1、工作分析的戰(zhàn)略化；2、工作分析信息來源的擴(kuò)大化；3、工作分析技術(shù)的信息化；4、對客戶進(jìn)行工作分析；5、角色說明書取代崗位說明書;（簡答）10、 對工作分析的界定為：工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的管理辦法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進(jìn)行分析與整理，進(jìn)而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與

3、開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系、工作設(shè)計(jì)等一系列基礎(chǔ)職能活動(dòng)提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。（名詞解釋）；11、 工作要素是指工作生活中不能夠再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書中。（名詞解釋）；12、 任務(wù)是指一系列為了不同的目的所負(fù)擔(dān)完成的不同的工作活動(dòng)，既工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。（名詞解釋）；13、 【職責(zé)】是指由一個(gè)人負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合。（填空）；14、 【職位既崗位】，是某一時(shí)間內(nèi)某一主體所負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。（單選）；15、 【職務(wù)】是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。（單選）；16、

4、 職業(yè)是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。（名詞解釋）；17、 職位分類是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向上講），對每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成為職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。（名詞解釋）；18、 【職系】又被稱為工作族，有兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需的資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。（單選、填空）；19、 【職組】是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，也叫【職群】。（單選）；20、 【

5、職級(jí)】是同一職系中職責(zé)繁簡、難以、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合（單）；21、 【職業(yè)生涯】是指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。（單選）；22、 工作分析的目的：1、促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定、一定的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化；2、明確工作要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容；3、確定員工錄用與上崗的最低條件；4、為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)；5、確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派；6、獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因；7、為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及

6、員工進(jìn)行自我控制；8、辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效的措施，將危險(xiǎn)降至最低；9、為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。（論述 并進(jìn)行相應(yīng)補(bǔ)充，下同P20）23、 工作分析在企業(yè)管理方面的意義：1、工作分析是企業(yè)樹立核心人本價(jià)值觀，有效激勵(lì)，進(jìn)行現(xiàn)代化管理的客觀需要；2、工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段；3、工作分析有助于實(shí)行量化管理；4、工作分析有助于職業(yè)化管理，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化；5、工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)；6、工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分；（簡答）24、 工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義：1、工作分析為人力資源規(guī)劃提

7、供了可靠的依據(jù)。2、工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。3、工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)行。4.工作分析為績效考核好晉升提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。5、工作分析有助于建立合理的薪酬制度。6、工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。（簡答）25、 工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，也是整個(gè)【人力資源開發(fā)與管理的奠基工程】（單選）；26、 工作分析的主體是指承擔(dān)工作分析實(shí)踐中的具體操作實(shí)務(wù)和信息的收集等工作的人，簡單地說就是來進(jìn)行工作分析的人。（名詞解釋）27、 我們將工作分析的主體分為三個(gè)層次：【工作分析小組】（填空）；28、 工作分析小組又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導(dǎo)者和培訓(xùn)師的角

8、色，主要職責(zé)是為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃、設(shè)計(jì)工作分析的程序、步驟，安排工作分析時(shí)間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。（名詞解釋）；29、 【工作任職者】是工作分析的一個(gè)最關(guān)鍵的主體（單選）；30、 【工作崗位的任職者】是工作分析中的天然的最佳主體（單選）；31、 【工作分析】的客體就是【工作崗位】（單選）；32、 【工作分析內(nèi)容】的確定是驚喜工作分析的一個(gè)最重要和最基本的要素，它是工作分析人員進(jìn)行工作分析的依據(jù)（單選）；33、 工作分析的特征：1、工作分析是以崗位為基本出發(fā)點(diǎn)的；2、工作分析是一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評(píng)價(jià)的過程；3、工作分析要求企業(yè)全員參與；4、

9、工作分析是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程；（簡答）34、 工作分析的原則：1、科學(xué)原則；2、系統(tǒng)原則；3、動(dòng)態(tài)原則；4、目的原則；5、參與原則；6、經(jīng)濟(jì)原則；7、崗位原則；8、應(yīng)用原則；（論述 并進(jìn)行相應(yīng)補(bǔ)充P30）35、 工作分析的主要程序：1、工作分析的時(shí)機(jī)選擇；2、工作分析的實(shí)施步驟；3、工作分析工具的選擇；4、工作分析的結(jié)果運(yùn)用；（簡答）36、 在人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)中，【工作分析】是最為基礎(chǔ)的工作，同時(shí)也是非常復(fù)雜、繁瑣和極具挑戰(zhàn)的工作（單選）；37、 對工作分析的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：1、過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理理念；2、單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程；3、無視企業(yè)的具體特點(diǎn)

10、和個(gè)性需求，生搬硬套；4、只重形式不重應(yīng)用；5、只注重對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整；（論述P34）38、 工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法（多選、填空）；39、 訪談法既適用于短時(shí)間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時(shí)間才能把握的心理特征的分析（選40、 訪談法的運(yùn)用原則：1、與主管人員密切合作；2、必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系；3、訪談時(shí)盡力避免談?wù)撊耍?、設(shè)計(jì)一份具有指導(dǎo)行動(dòng)問卷或提綱；5、在進(jìn)行群體訪談時(shí)必須由主管人員在場；6、對沒有規(guī)律的工作方式的內(nèi)容進(jìn)行一一列舉；7、在訪談完成之后，要

11、對資料進(jìn)行核查和核對；41、 訪談的特征：實(shí)踐中，已經(jīng)形成了下面一些訪談的準(zhǔn)則和規(guī)則。1、事先清晰地說明訪談的目標(biāo)和方法；2、在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的最合適的工具；3、選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求的信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其他要求；4、為達(dá)到訪談的目的需要取得回答者的支持；5、控制訪談，使訪談指向一定的目標(biāo)；6、控制個(gè)人舉止，行為等其他會(huì)影響結(jié)果的因素；7、記下意外的重要信息，尤其是正式訪談?dòng)?jì)劃中沒有想到的或新的信息；（論述P44）42、 訪談法的優(yōu)點(diǎn):1、易于控制多方面的信息。2.可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明的麻煩。3.可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，

12、以獲取諒解和信任。4.可以不拘形式，問題內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問，這是填寫問卷辦不到的。5.收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人。（簡答）43、 訪談法的缺點(diǎn)：1.一旦被訪談?wù)邔υL談的動(dòng)機(jī)持懷疑態(tài)度，則回答問題時(shí)就會(huì)有所保留，或工作訪談?wù)呒记刹患训纫蛩囟斐尚畔⑴で?.分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢。3、工作分析者的觀點(diǎn)影響到對工作信息正確的判斷、4、占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)。5、面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真，比如，把一件容易的工作說得很難或把一件很難的工作說的比較容易。（簡答）44、 問卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書面形式，通過工作任職者或其他

13、相關(guān)人員單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的工作信息收集方式。工作分析中【最通用的一種方法】，就是采用問卷來獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。（單選、填空）45、 除訪談法外，【問卷法】也是國內(nèi)目前運(yùn)用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一。46、 結(jié)構(gòu)化問卷收集信息的過程中要注意一些相關(guān)的操作要點(diǎn)。1、問卷設(shè)計(jì)2、問卷試測3、樣本選擇4、問卷發(fā)放及回收5、問卷處理及運(yùn)用（多選）47、 問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)1、利用問卷調(diào)查表采集信息，采集的信息準(zhǔn)確、全面。2、信息采集快速、簡便、經(jīng)濟(jì)。3、員工比較容易接受。4、它彌補(bǔ)了工作分析者水平不一的弱點(diǎn)。5、通過員工自己填寫本崗位的工作分析調(diào)查表，可對本崗位的工作職責(zé)

14、、工作權(quán)限、工作流程、任職資格等進(jìn)行一次梳理，進(jìn)一步增強(qiáng)對本崗位工作的認(rèn)識(shí)和責(zé)任感。6、問卷調(diào)查法的信度和效度比較高。（簡答）48、 資料分析法 是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。（ 名、單、填）49、 資料分析法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：1、成本較低2、工作效率較高3、能為進(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息； 缺點(diǎn)：1、缺乏靈活性2、一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、及時(shí)的信息。（簡答）50、 觀察法 又名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期工作的內(nèi)容、形式和方法

15、，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。（名詞解釋）51、 觀察法應(yīng)用的要求1、注意所觀察工作應(yīng)具有代表性。2、觀察人員在觀察時(shí)盡量不要引起被觀察者的注意。3、觀察前應(yīng)確定觀察計(jì)劃。觀察計(jì)劃中應(yīng)含有觀察提綱、觀察內(nèi)容、觀察時(shí)刻、觀察位置等。4、觀察時(shí)思考的問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機(jī)械記錄。5、在使用觀察法時(shí)，應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能被員工接受（簡答）52、 觀察法適用于【短時(shí)期的外顯行為特征】的分析 。（單）53、 工作日志法是為了了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個(gè)員工都要將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順

16、序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。（名、填、單）54、 工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn) 工作日志法是由工作者本人按照標(biāo)準(zhǔn)的工作日志格式，及時(shí)詳細(xì)地記錄自己工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。工作日志法的優(yōu)點(diǎn)：1、信息靠靠性很高2、適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度方面的信息。2、所需費(fèi)用較少，對分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟(jì)、有效。3、適用于管理或其他隨意性較大，內(nèi)容復(fù)雜的崗位分析。工作日志法的缺點(diǎn)：1、將注意力集中于活動(dòng)過程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作。2、使用這種方法必須做到，從事這一工作的人最此項(xiàng)工作的情況與要

17、求最清楚。3、整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。5、員工可能會(huì)夸大或隱藏某些活動(dòng)，填寫者因不認(rèn)真可能會(huì)漏填某些內(nèi)容，可能帶有主觀色彩，從而影響到工作分析結(jié)果。（論述P68）55、 工作分析的系統(tǒng)方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法（多、單）56、 職位分析問卷，簡稱PAQ，收集了一下六大類信息1、信息來源2、智力過程3、工作產(chǎn)出4、人際關(guān)系5、工作背景6、其它職位特征 57、 職位管理描述問卷法，簡稱MPDQ,是一種以工作為中心的工作分析方法，是外國近年來最新的研究成果。管理職位描述問卷是一種結(jié)構(gòu)化的、工作導(dǎo)向的問卷，分析對象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職人員自己完成。

18、（單）58、 工作評(píng)價(jià)因子是用來評(píng)價(jià)管理類工作相對價(jià)值的維度，既用來衡量某一管理工作（職位）相對其他工作（職位）而言對組織的貢獻(xiàn)度有多大。（單）59、 職能工作分析法，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法，最早起源于美國，它以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析，對工作內(nèi)容的藐視非常全面具體，60、 訪談法適合于工作樣本數(shù)量少時(shí)使用。管理職位描述問卷法針對管理層的工作分析。（單）61、 在選擇工作分析方法時(shí)，企業(yè)需要考慮以下五個(gè)因素、工作分析的目的、成本、工作性質(zhì)、待分析工作樣本的數(shù)量、分析對象（多選、簡答）62、 當(dāng)工作分析用于招聘時(shí)，就應(yīng)選用關(guān)注任職者特征的方法；關(guān)注薪酬

19、體系的建立時(shí)，就應(yīng)選用定量的方法；職業(yè)分析問卷法則適用于人事調(diào)查和薪酬調(diào)查制定為目的的工作分析；一般來說成本較低的方法有資料分析法、問卷法、工作日志法等；而面談法則成本較高；（選擇）63、 外部環(huán)境是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，主要包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、技術(shù)等方面，簡稱（選擇）64、 構(gòu)成內(nèi)部環(huán)境的因素：、組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、員工、正式與非正式組織（簡答）65、 技術(shù)環(huán)境是指組織所處環(huán)境中的科技因素以及該要素相關(guān)的各種社會(huì)現(xiàn)象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等（名）66、 正式組織是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同目標(biāo)，只是組織起來

20、的人群組合體。（填空）67、 非正式組織是正式組織的對稱，這一概念最早由美國管理學(xué)家【梅奧】在【“霍桑實(shí)驗(yàn)”】中提出的。（單選）68、 非正式組織是人們在共同工作過程中自然形成的以情感、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。（填空）69、 微觀工作環(huán)境 具體可分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩方面（填）70、 組織分析是指通過分析研究，明確現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和運(yùn)行中存在的問題和缺點(diǎn)，進(jìn)而為組織更好的生存和發(fā)展打下基礎(chǔ)（名）71、 組織是動(dòng)態(tài)的組織活動(dòng)過程和相對靜態(tài)的社會(huì)構(gòu)造實(shí)體的統(tǒng)一，是一個(gè)開放的、動(dòng)態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。（名）72、 組織的特征、組織是人的集合體、組織具有目的性、組織

21、體現(xiàn)分工、協(xié)作與權(quán)責(zé)的關(guān)系、組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復(fù)雜性73、 組織架構(gòu)是指組織整體的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動(dòng)資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)、落實(shí)管理的基本要素（名）74、 管理幅度又稱管理寬度，是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部署數(shù)目。（名、單、填）75、 業(yè)務(wù)流程的基本要素 1、活動(dòng)2、活動(dòng)間的邏輯關(guān)系3、活動(dòng)承擔(dān)者4、活動(dòng)的執(zhí)行方式（多）76、 、活動(dòng)是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的最基本要素（單）77、 活動(dòng)間的邏輯關(guān)系是決定流程的關(guān)鍵因素（單）78、 按照跨越組織的范圍劃分，根據(jù)業(yè)務(wù)流程的各活動(dòng)承擔(dān)者層級(jí)不同，可將業(yè)務(wù)

22、流程分為個(gè)人間流程、部門間流程和組織間流程。（填)79、 按照組織活動(dòng)性質(zhì)劃分。根據(jù)【組織活動(dòng)性質(zhì)不同】，可將業(yè)務(wù)流程分為【運(yùn)營流程（基本流程）】和【管理流程（輔助流程）】。（單、填）80、 根據(jù)業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)功能的不同 ，可將其分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程、和保障流程（單、填）81、 崗位是指未完成組織中某一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動(dòng)對象及一定職務(wù)、權(quán)限和職責(zé)的工作位置。（名詞解釋）82、 崗位的特征、崗位是客觀而非主觀的、崗位的設(shè)置是以“事”為中心，即“因事設(shè)崗”、為實(shí)現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備（選擇等）83、 崗位的組成要素、工作、崗位主持人、崗位職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)和約束

23、機(jī)制（簡答）84、 崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程（名詞解釋）85、 崗位分析主要包括以下內(nèi)容、崗位分析的前提、崗位調(diào)整、崗位設(shè)置、將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件（簡答）86、 崗位調(diào)查是以崗位為對象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。崗位調(diào)查是工作分析的基礎(chǔ)工作，它為編制工作分析文件和其他組織管理工作提供資料和依據(jù)。（名詞解釋）87、 崗位調(diào)查的意義、崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ)、崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)、崗位調(diào)查是為工作分析提供基礎(chǔ)

24、信息和資料、崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)（簡答）88、 崗位調(diào)查的內(nèi)容、崗位設(shè)置的目的、地位和作用、崗位的職責(zé)和權(quán)限、崗位之間的關(guān)系、崗位的任職資格和條件、崗位工作環(huán)境（簡答）89、 常用的崗位調(diào)查方法有資料分析法、現(xiàn)場調(diào)查法、問卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法等（多、填）90、 問卷調(diào)查法是指由工作分析人員在崗位調(diào)查前設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷，再由被調(diào)查的任職人員填寫，并以此來獲取工作分析信息的方法（單）91、 根據(jù)崗位的性質(zhì)和責(zé)任的差異，可將崗位具體分為以下幾類：決策崗位2、管理崗位3、專業(yè)崗位4、執(zhí)行崗位5、生產(chǎn)崗位（多）92、 在崗位設(shè)置中，應(yīng)將組織目標(biāo)和任務(wù)層層分解為部門、崗位的工作目標(biāo)和

25、任務(wù)，明確崗位職責(zé)，使各崗位能有效配合，確保組織任務(wù)和目標(biāo)順利完成（單）93、 崗位設(shè)置的新趨1、崗位擴(kuò)大化2、團(tuán)隊(duì)化工作方式3.彈性崗位設(shè)置（多）94、 定編定員的方法 1、效率定編定員法2.設(shè)備定編定員發(fā)3、工作崗位定編定員法4、比例定編定員法5、職責(zé)分工定編定員法（單、多）95、 崗位設(shè)置是指組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，按照一定的原則性將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并為一個(gè)崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進(jìn)行定員定編的動(dòng)態(tài)過程。（名詞解釋）96、 崗位設(shè)置的主要影響因素1、業(yè)務(wù)流程2、技術(shù)水平3、客戶需求4、員工能力5、成本壓力6、競爭對手的

26、做法（簡答)97、 崗位設(shè)置的原則 在崗位設(shè)置的過程中，除因事設(shè)崗這一基本原則外，還應(yīng)遵循以下幾條原則1、最低崗位數(shù)量原則2、有效配合選擇3、崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)的原則4、有效管理幅度的原則5、能級(jí)原則6、科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則7、客戶導(dǎo)向原則8、監(jiān)控原則9、一般性原則（論述P135）98、 定編定員是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及職能的分解，對崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。（名詞解釋）99、 定編定員的原則 1、以工作為中心2、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)3、工作效率原則4、科學(xué)性原則5、合理性原則6、崗位、人員比例關(guān)系協(xié)

27、調(diào)原則（簡答）100、 工作分析流程可以分為四步：工作分析計(jì)劃、工作分析設(shè)計(jì)、工作分析信息資料的收集和分析、成果運(yùn)用和反饋。（填空、選擇)101、 工作描述的主要內(nèi)容1、工作任務(wù)2、工作責(zé)權(quán)3、工作關(guān)系4、勞動(dòng)強(qiáng)度5、工作活動(dòng)和程序6、職業(yè)條件（簡答）102、 明確工作分析的目的是工作分析的首要問題，也是工作分析過程中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。（單)103、 工作分析的主要內(nèi)容包括工作標(biāo)識(shí)、工作描述、工作環(huán)境、任職資格和其他相關(guān)信息。（多）104、 工作名稱是工作識(shí)別項(xiàng)目中最重要的項(xiàng)目，它用幾個(gè)詞來對工作進(jìn)行定義，這個(gè)定義要指出工作大致領(lǐng)域和工作性質(zhì)，以期把一項(xiàng)工作與其它工作區(qū)分開來（單）105、

28、組建工作分析小組時(shí)需要注意以下問題1、在對工作分析人員進(jìn)行選擇和匹配時(shí)，要對整個(gè)組織的工作分析獲得有一個(gè)通盤的考慮。2、在成立專門的工作分析小組的同時(shí)，還要明確小組成員各自的職責(zé)3、工作分析小組的人員數(shù)量視情況而定（簡答）106、 企業(yè)的勞資關(guān)系中最重要的是 經(jīng)營者和員工代表 的關(guān)系。（單）107、 職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn) 我國 職業(yè)分類大典將職業(yè)分為大類（8個(gè)）、中類（66個(gè)）、小類（413個(gè)）和細(xì)類（1838個(gè)）四個(gè)層次（選擇）108、 工作分析是對工作的制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、升遷與調(diào)換關(guān)系等進(jìn)行分析（單）109、 必備知識(shí)分析是指在對工作執(zhí)行人員所具有的基本知識(shí)技能的分析（單）110、 任職

29、資格分析 1、必備知識(shí)分析2、必備經(jīng)驗(yàn)分析3、必備能力分析4、必備心理素質(zhì)分析5、必備身體素質(zhì)分析111、 工作分析的結(jié)果主要有三種，即工作描述、工作規(guī)范和工作說明書(填)112、 工作分析的結(jié)果最終表現(xiàn)為崗位/工作說明書113、 工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動(dòng)和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述（名）114、 在編寫工作關(guān)系時(shí)要遵循兩個(gè)原則， 經(jīng)常性和重要性原則115、 工作職責(zé)是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及要求（單）116、 工作職責(zé)描述，是工作描述的主體（單）117、 工作權(quán)限是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職

30、責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍、層級(jí)與控制力度（名、單）118、 工作分析的基本內(nèi)容1、工作標(biāo)示2、工作概要3、工作關(guān)系4、工作職責(zé)5、工作權(quán)限6、績效標(biāo)準(zhǔn)7、工作環(huán)境（論述 各部分進(jìn)行適當(dāng)擴(kuò)充P173）119、 工作描述編寫需注意以下幾個(gè)重要方面1、工作目標(biāo)分析到位2、工作職責(zé)界定要清晰3、關(guān)鍵要素挑選要準(zhǔn)確4、核心能力描述要突出(簡、多）120、 工作規(guī)范的基本內(nèi)容1、身體素質(zhì)的要求2、資格證書的要求3.教育程度的要求4、知識(shí)要求5、工作技能要求6、心理素質(zhì)要求7、經(jīng)歷要求8、道德要求（論述P185）121、 心理素質(zhì) 是指人的心理在遺傳的基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶和教育所具有的實(shí)際發(fā)展水平

31、和潛力，主要包括能力要求和個(gè)性特質(zhì)要求（單）122、 工作說明書是一份對某項(xiàng)職業(yè)的工作內(nèi)容加以敘述的文件，并說明要在這個(gè)職位工作的任職者應(yīng)執(zhí)行什么工作、如何執(zhí)行工作及所執(zhí)行工作的狀態(tài)（名)123、 工作說明書在人力資源管理中的應(yīng)用 1、人事制度的建立和健全2、人力資源規(guī)劃3、定編定員4、人員招聘、配置5、績效考核6、薪酬管理7、員工培訓(xùn)8、工作設(shè)計(jì)9、職業(yè)生涯管理（論述P190）124、 工作說明說的編制規(guī)范1、準(zhǔn)確清晰2、邏輯合理3、簡要易懂4、具體實(shí)用5、完整細(xì)致6、動(dòng)態(tài)統(tǒng)一（簡答、多選）125、 工作說明書編制中存在的主要問題1、職責(zé)界定不明，任務(wù)交叉沒有理順。2、描述不規(guī)范，用于不準(zhǔn)確

32、。3、宣傳不到位，員工不理解。4、定位不清晰，高層不認(rèn)同。5、管理不及時(shí)，缺乏實(shí)用性。6、工作規(guī)范與工作描述缺乏內(nèi)在聯(lián)系。（簡答）126、 崗位是組織最小的構(gòu)成單位（單)127、 崗位名稱是區(qū)分某一崗位與其它崗位的首要因素（單）128、 狹義的崗位評(píng)價(jià)是指通過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用特定的評(píng)價(jià)方法對組織中所需的崗位數(shù)量進(jìn)行設(shè)計(jì)，進(jìn)而運(yùn)用特定的方法逐一對崗位進(jìn)行分析，最終確定薪酬體系設(shè)計(jì)、員工的招募與培訓(xùn)等。（名詞解釋）129、 崗位職責(zé)是指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍（單）130、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：1、對崗不對人2、崗位評(píng)價(jià)不是衡量各崗位的絕對價(jià)值，而是

33、衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值3、崗位評(píng)價(jià)不考慮該崗位上任職者個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)4、崗位評(píng)價(jià)所選定的評(píng)價(jià)要素應(yīng)該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評(píng)價(jià)崗位的5、崗位評(píng)價(jià)不是一種標(biāo)準(zhǔn)，而是一種方法論，是一項(xiàng)可以合理而公正的評(píng)定崗位價(jià)值的人力資源管理工具。（簡答）131、 崗位評(píng)價(jià)的原則：1、評(píng)價(jià)因素針對性2、評(píng)價(jià)因素互斥性3、統(tǒng)一性4、及時(shí)反饋糾偏性5、保密性。（簡答）132、 崗位評(píng)價(jià)的作用P212(簡答）133、 崗位評(píng)價(jià)一般包括四項(xiàng)基本指標(biāo)，即責(zé)任指標(biāo)、崗位性質(zhì)指標(biāo)、知識(shí)技能指標(biāo)與工作環(huán)境指標(biāo)（填）134、135、 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則1、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)反映公司的價(jià)值觀2、評(píng)

34、價(jià)指標(biāo)應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位3、評(píng)價(jià)指標(biāo)盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其含義上有覆蓋4、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)獲得管理層和員工的共同認(rèn)可（簡）136、 崗位評(píng)價(jià)主要有一下五種方法 排序法 分類法 要素計(jì)點(diǎn)法 因素分析法 海氏三要素評(píng)價(jià)法（填）137、 排序法是使用較早同時(shí)也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法（單)138、 五種崗位評(píng)價(jià)方法的 第一步 都是收集崗位資料并進(jìn)行崗位分析（單）139、 通常可選取總崗位10%15%作為標(biāo)桿崗位（單）140、 分類法又稱為等級(jí)描述法，是指建立一個(gè)具有不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級(jí)別體系，然后將每一個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，進(jìn)而將其納入合適等級(jí)的崗位評(píng)價(jià)方法。（名、單）141

35、、 分類法多用于薪水制的崗位中，特別是 【政府部門】和【服務(wù)業(yè)】（單）142、 要素計(jì)點(diǎn)法是定量化的評(píng)估方法，是指選取若干關(guān)鍵性薪酬要素，界定每個(gè)要素的水平，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定分值即點(diǎn)數(shù)，然后將各個(gè)崗位按照這些關(guān)鍵性要素進(jìn)行評(píng)價(jià)得出每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，由于實(shí)現(xiàn)還需確定不用總點(diǎn)數(shù)的等級(jí)關(guān)系，因此最后只需將各個(gè)崗位按照總點(diǎn)數(shù)劃入相應(yīng)的等級(jí)即可。（名）143、 要素計(jì)點(diǎn)法一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時(shí)運(yùn)用要素通用和工資決策明確無誤的企業(yè)（單）144、 因素分析法世界上是對排序法的一種量化改進(jìn)，是指選取多種報(bào)酬因素，按照各種因素將標(biāo)桿崗位進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方

36、法。（名、單）145、 海氏三要素評(píng)價(jià)法主要適用于 評(píng)估管理崗位的相對價(jià)值（單）146、 海氏三要素評(píng)價(jià)法認(rèn)為崗位價(jià)值影響最大的付酬因素只有三種 ，即 知識(shí)技能 解決問題的能力和應(yīng)負(fù)責(zé)任（填、多）147、 通常職務(wù)形態(tài)可分為三類1、上山型指應(yīng)負(fù)責(zé)任比知識(shí)技能和解決問題的能力重要2、平路型知識(shí)技能和解決問題的能力在此類崗位中與應(yīng)負(fù)責(zé)任并重3、下山型是指知識(shí)技能和解決問題的能力比應(yīng)負(fù)責(zé)任更重要（單 3個(gè)）148、 崗位評(píng)價(jià)可分為四個(gè)階段 準(zhǔn)備階段 專家組培訓(xùn)階段 評(píng)價(jià)階段 總結(jié)階段(填）149、 準(zhǔn)備階段是整個(gè)崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)（單）150、 評(píng)價(jià)階段是整個(gè)崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（單）151、 崗

37、位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則：1、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價(jià)值觀2、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位3、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)盡可能的相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其含以上有覆蓋，否則將會(huì)導(dǎo)致對于某系指標(biāo)的重復(fù)計(jì)算4、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)獲管理層與員工的共同認(rèn)可，負(fù)責(zé)會(huì)失去其可信度而不為員工所接受。（簡答）152、 影響崗位評(píng)價(jià)方法的主要因素：法律依據(jù)與社會(huì)背景2、企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量的多少3、企業(yè)管理方式與文化特征4、勞資關(guān)系5、現(xiàn)有崗位評(píng)價(jià)資源的多少 6、時(shí)間成本與費(fèi)用成本7、評(píng)估人員的選擇與培訓(xùn)。（論述，P228）153、 工作設(shè)計(jì)又稱崗位設(shè)計(jì)，是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)兵滿足個(gè)人需要而進(jìn)行工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的

38、設(shè)計(jì)（填空）154、 工作專業(yè)化時(shí)期 19世紀(jì)初到20世紀(jì)40年代 工作輪換和工作擴(kuò)大化時(shí)期 20世紀(jì)40年代到60年代 工作豐富化及其特征再設(shè)計(jì)時(shí)期 20世紀(jì)60年代到80年代 運(yùn)用社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法時(shí)期 20世紀(jì)80年代至今 （單 4個(gè)）155、 工作設(shè)計(jì)的影響因素 有三方面1、員工因素2、組織因素3、環(huán)境因素（多）156、 人是組織活動(dòng)中最基本的要素（單）157、 工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容 工作職責(zé) 工作關(guān)系的設(shè)計(jì) 三個(gè)方面（填）158、 工作內(nèi)容 包括1、工作的廣度2、工作的深度3、工作的完整性4、工作的自主性5.工作的反饋性（多）159、 工作職責(zé) 主要包括1、工作的責(zé)任2、工作

39、權(quán)利3、工作方法4、相互溝通5、協(xié)作(多）160、 工作設(shè)計(jì)的理論主要包括 科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、人際關(guān)系原理、工作特征模型理論和社會(huì)技術(shù)理論等（多）161、 工效學(xué)原理，又稱人力工程學(xué)、工程心理學(xué)、生物工藝學(xué)等（單）162、 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)興起于 霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧等人建立了人際關(guān)系學(xué)說，提出了與泰勒科學(xué)管理思想不同的觀點(diǎn)163、 工作特征模型理論，強(qiáng)調(diào)對任職者的心理意義以及激勵(lì)潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征（單）164、 工作特征模型包含五個(gè)核心維度 即 技能多樣性任務(wù)完整性 任務(wù)重要性 自主性 反饋性（多）165、 工作設(shè)計(jì)中的社會(huì)技術(shù)理論任務(wù)在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為。心理因素結(jié)合

40、起來考慮（單）166、 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法通過采用分工來提高工作效率，這主要是20世紀(jì)早期的工作設(shè)計(jì)方法（單）167、 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法主要強(qiáng)調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義（單）168、 生物型工作設(shè)計(jì)法通過使設(shè)施、工具、環(huán)境等于人的工作相協(xié)調(diào)，從而減少個(gè)人生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度（單）169、 知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法 是在設(shè)計(jì)工作時(shí)，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作隊(duì)信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性（名、單）170、 工作設(shè)計(jì)的目的和意義 工

41、作設(shè)計(jì)的具體目的，在其不同的發(fā)展階段有所區(qū)別。但是，通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展過程的始終，該變量員工與工作之間的關(guān)系。1、工作設(shè)計(jì)的最大意義在于它改變了員工和工作的基本關(guān)系。2、工作設(shè)計(jì)也推動(dòng)了員工對工作的積極態(tài)度，工作設(shè)計(jì)不是試圖改變員工的態(tài)度，而是假定在工作得到了適當(dāng)設(shè)計(jì)后，員工積極的態(tài)度也會(huì)隨之而來3、工作設(shè)計(jì)重新賦予工作以樂趣，通過重新設(shè)計(jì)工作，“工作也是一種樂趣”將成為員工的新發(fā)現(xiàn)4、工作設(shè)計(jì)有利于改善人際關(guān)心，員工的工作熱情也會(huì)隨之提高5、工作設(shè)計(jì)使職責(zé)分明，研究表明，職責(zé)分明的工作設(shè)計(jì)大大提高了員工的工作積極性，進(jìn)而提高了工作績效（論述P24

42、2)171、 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法 如1、工作專業(yè)化2、工作輪換3、工作擴(kuò)大化4、工作豐富化等（簡答、多選）172、 工作專業(yè)化是最傳統(tǒng)的一種工作設(shè)計(jì)方法，他是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作（單）173、 工作設(shè)計(jì)方法在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最為廣泛（單）174、 工作輪換是指將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個(gè)崗位上的枯燥感，同時(shí)也擴(kuò)大員工掌握技能的新范圍，有利于員工在此過程中找出自己真正的興趣（單）175、 工作擴(kuò)大化實(shí)現(xiàn)途徑有兩種 一是縱向工作擴(kuò)大化，即擴(kuò)大崗位的工作內(nèi)容，增加其工作職責(zé)、權(quán)利、裁量權(quán)和自主性。二是橫向工作擴(kuò)大化，是指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容，擴(kuò)展工作范圍和自主性（單）176、 工作豐富化是指提高工作的挑戰(zhàn)性和任務(wù)的同一性，同時(shí)賦予員工更多的職責(zé)、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計(jì)方法（單）177、 實(shí)現(xiàn)工作豐富化有以下幾種設(shè)計(jì)途徑 1、組合工作任務(wù)2、構(gòu)建自然的工作單位3、建立員工客戶關(guān)系4、縱向擴(kuò)展任務(wù)5、暢通反饋渠道（多）178、 工作團(tuán)隊(duì)大體有三種類型 問題解決型 多功能