1、管理學2014年一、 概念題1、 管理的基本職能有哪些，它們之間的關系如何？答： 管理的基本職能主要包括四項：計劃、組織、領導和控制。 計劃是對組織未來活動進行的一種預先籌劃。 組織是為組織中的每個單位、每個成員確定在工作中合理的分工協(xié)作關系。 領導是管理者影響和激勵組織成員為實現(xiàn)組織目標而努力工作的活動。 控制是為保證目標的實現(xiàn)和計劃的實施而進行的發(fā)現(xiàn)和糾正偏差的過程。這四種職能之間的關系首先表現(xiàn)在理論上存在邏輯上的先后順序：先計劃、繼而組織、然后領導、最后控制。 在實際實施過程中，由于管理是不斷循環(huán)的過程，因此這些職能并不是被嚴格分割開來進行的，更經(jīng)常地是融合在一起進行的。2、 決定個體績

2、效的三個因素是什么？答：在管理學領域的理論和實踐中，績效的基本涵義是業(yè)績和效果，可以定義為個人、團隊或組織從事一種活動所獲取的業(yè)績和效果?？冃Р坏扔跇I(yè)績，績效更注重效果。因此，績效是業(yè)績和效果的復合體。 員工績效水平的改善與提高，是企業(yè)對員工的期望和要求，是績效管理的重要組成部分。因為企業(yè)的運行，實際上就是內部各組織系統(tǒng)的經(jīng)濟運行，包括人、財、物、產(chǎn)、供、銷及相應的管理機制的有機運行，在其他條件一定的前提下，人力資源系統(tǒng)的運行起著關鍵和決定性作用，這就是通常所說的人力資源是第一資源、是構成企業(yè)資源的活的資源，是可以開發(fā)的資源。員工績效構成組織績效，組織績效的總和形成企業(yè)整體績效，整體績效決定企

3、業(yè)目標的實現(xiàn)程度。因此，研究和探討影響員工績效的因素，對提高企業(yè)整體績效具有十分重要的作用和實際意義。 A決定員工績效的基本因素現(xiàn)代研究成果表明，決定員工個體績效的基本因素可表述為員工工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績三個方面。其中，能力是業(yè)績的基礎和潛在條件;態(tài)度是能力發(fā)揮的個性表現(xiàn)，他同時受到內部和外部因素的影響和約束;業(yè)績則是能力通過態(tài)度發(fā)揮作用的結果。B影響員工績效的因素分析 （1 ）工作能力 員工的工作能力是指員工知識、智力、體能、技能、經(jīng)驗等內容的有機組合。包括接受教育的程度，認識客觀事物獲取知識并運用知識處理問題的能力以及年齡、性別、性格、身體健全程度、耐久力、動作靈敏程度等。員工工作

4、能力歸納可用表1表示。特別需要指出的是，員工能力還包括員工特有的天賦和潛質，這是影響員工能力其他要素的本質性因素，不同的員工具有不同的天賦和潛質，在不同的領域或行業(yè)會展現(xiàn)出特別的天才和能力。（2）工作態(tài)度 員工的工作態(tài)度是指員工對本職工作重要性的理解、認識和由此引發(fā)的個體表現(xiàn)。主要包括責任心、事業(yè)心、敬業(yè)奉獻精神、鉆研進取精神、服從與大局意識、良知與良心等。在工作能力一定的前提下，工作態(tài)度決定工作業(yè)績。 （3）內外因素 員工工作態(tài)度如何，受到企業(yè)內部環(huán)境和外部環(huán)境兩個方面的影響和約束。內部環(huán)境主要是指工作適應性、崗位舒適性、激勵機制的公平性和人文環(huán)境等;外部因素主要包括家庭幸福指數(shù)、居住條件、

5、地域環(huán)境、同行業(yè)競爭等。影響員工工作態(tài)度的因素歸納可用表3表示。 內部影響因素中，工作的適應性主要指所在崗位是否符合員工個人興趣和技能水平，能否發(fā)揮本人才能和特長;崗位舒適性主要是指工作場所的條件，包括設備設施的完善程度、色彩的美化程度、布局的美觀程度、空氣清新程度、光線照明程度、工作場所的安靜、安全程度等，能否使員工輕松愉快地開展工作;激勵機制的科學性主要是指分配的合理性、對外的競爭性，職位晉升渠道的暢通性、精神激勵的豐富性以及對內的公平性，能否通過員工自身努力實現(xiàn)自我價值;人文環(huán)境主要是指領導的能力、風格和為人處事做原則，同事的素質和水平，企業(yè)文化的適用性和凝聚力等，能否正確調動和發(fā)揮員工

6、的積極性和創(chuàng)造性。 外部影響因素中，家庭幸福指數(shù)主要是指員工家庭成員的和諧程度，文化及職位結構，家庭收入水平等;居住環(huán)境主要是指住房條件，房屋地理位置的優(yōu)越性，包括環(huán)境的舒雅性、安全性、文化氛圍及物業(yè)管理水平等;地域環(huán)境主要是指當?shù)卣?、?jīng)濟、文化、交通的發(fā)達程度，物價指數(shù)等;同行業(yè)競爭主要是指所企業(yè)在行業(yè)內的發(fā)展規(guī)模、利潤水平、遠景規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展的程度等。外部環(huán)境對員工從事工作的穩(wěn)定性、愉悅度有一定影響。 內外因素、尤其是內部因素對工作態(tài)度的影響至關重要，而工作態(tài)度恰恰決定著工作能力的發(fā)揮和提高，最終導致工作業(yè)績的好壞。特別需要指出的是，由于心理素質和員工期望值的差異，內外因素對員工的影響

7、程度有所差別，但內外因素對員工工作態(tài)度的影響是客觀存在的。 （4） 工作業(yè)績 員工業(yè)績主要包括工作量大小、工作效果好壞、工作成本費用控制情況、工作聯(lián)系合作程度、對下屬的指導教育、改進與提高等創(chuàng)造性成果。員工業(yè)績是企業(yè)對員工的期望和要求，是員工績效的重要的組成部分。員工業(yè)績構成歸納可用表4表示。 C提高員工績效的有效途徑 （1 ）通過招聘甄選提升員工績效水平 企業(yè)缺員時，首先需要做好的是根據(jù)崗位需求制訂崗位說明書和招聘條件，公開相關待遇和企業(yè)環(huán)境，面向社會和企業(yè)內部，在相互誠信與平等自愿的基礎上招聘適合崗位需求的員工，保證所聘人員能夠長期穩(wěn)定地從事應聘崗位工作。特別需要指出的是，對于一些非特殊的

8、人員，可以在對外招聘的同時，必須讓內部員工參與招聘，這樣不僅可以調動內部員工自我調整、自我發(fā)展的積極性和主動性，而且可以激活內部人力資源管理與開發(fā)，有利于新聘人員盡快進入角色。同時，對外部招聘人員，以滿足崗位需求為原則，質量過?；蚪档唾|量要求都不利于人力資源管理，可能引起人員流失或影響員工素質結構。 （2 ）通過績效溝通與培訓提升員工績效水平 員工績效計劃的制訂與溝通，績效差距的改進、培訓與指導，是績效管理的重點，績效考核僅僅是績效管理的手段而已。絕不能把績效管理的重點理解為單純的考核和處罰，這是績效管理的大忌。因此在績效管理中，必須把注意力放在績效管理的過程中，通過過程管理，實現(xiàn)績效的持續(xù)改

9、進和水平提升，如此循環(huán)往復，逐步實現(xiàn)卓越績效管理。 （3） 通過改善崗位環(huán)境、豐富工作內容提升績效水平 不斷改善崗位環(huán)境和工作條件，包括設備更新、流程再造、色彩更新、布局優(yōu)化等有利于減輕員工工作壓力，提升工作效率。同時，豐富和歸并工作內容，讓員工積極參與管理和改進等，有利于增加員工的工作興趣和活力，同樣能夠達到提升績效水平的目的。 （4 ）通過持續(xù)推進員工發(fā)展，激勵員工提升績效水平 積極推進員工發(fā)展，以發(fā)展的方式，提升員工績效水平是最根本的途徑所在。在企業(yè)發(fā)展的同時，必須有計劃地推進員工發(fā)展，包括員工職位、職級晉升和薪酬福利水平的提高。建立企業(yè)內部公平競爭和晉升機制，為員工發(fā)展提供各種職業(yè)發(fā)展

10、路徑，積極創(chuàng)造條件，引導員工有針對性地按照企業(yè)需求開展技能業(yè)務學習，增強和完善自身素質，通過員工內職業(yè)生涯的發(fā)展實現(xiàn)外職業(yè)生涯發(fā)展的目標;同時，企業(yè)要有針對性地為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供各種機會和幫助，讓每個員工都能感覺到企業(yè)為自己帶來的希望和關心，通過員工階梯式上升發(fā)展實現(xiàn)員工職位、職級晉升和薪酬福利的增加，滿足員工的物質生活要求，增強員工的自信心和自尊心，從而達到提升員工績效水平和改善員工素質結構的目的，培植和增強企業(yè)的核心競爭力，進而增強企業(yè)的發(fā)展后勁。 （5 ）大力建設和弘揚企業(yè)文化，為提升績效水平創(chuàng)造健康向上的人文環(huán)境 員工不僅僅是經(jīng)濟人而且是社會人，在物質水平提升的同時，必須注重人文環(huán)

11、境的建設。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的特點和在行業(yè)中所處的地位，制訂切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略和遠景目標，結合自身優(yōu)勢，揚長避短，大力建設和弘揚健康向上的企業(yè)文化，廣泛開展各種豐富多彩、喜聞樂見的文體娛樂活動，做好員工職業(yè)道德的培養(yǎng)和人格品行的塑造，積極營造團結協(xié)作、敬業(yè)愛崗、互助友愛、雷厲風行、同甘共苦的團隊人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，提高員工在企業(yè)工作的愉悅程度和幸福指數(shù)，把員工的注意力吸引到關注企業(yè)發(fā)展的軌道上來，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。3、 一般宏觀戰(zhàn)略環(huán)境分析的內容（PEST分析） 宏觀環(huán)境包括：政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會文化和自然環(huán)境、科學技術環(huán)境四個方面。 A政治法律環(huán)境分析（PPoli

12、tical）。政治法律環(huán)境是指一個國家或地區(qū)的政治制度、體制、方針政策、法律法規(guī)等方面。這些因素常常制約、影響企業(yè)的經(jīng)營行為，尤其是影響企業(yè)較長期的投資行為。 1）政治環(huán)境分析的主要因素。政治環(huán)境主要分析國內的政治環(huán)境和國際的政治環(huán)境。 ·國內的政治環(huán)境包括以下一些要素：政治制度；政黨和政黨制度；政治性團體；黨和國家的方針政策；政治氣氛。 ·國際政治環(huán)境主要包括：國際政治局勢；國際關系；目標國的國內政治環(huán)境。 2）法律環(huán)境分析的主要因素。 法律規(guī)范，特別是和企業(yè)經(jīng)營密切相關的經(jīng)濟法律法規(guī)，如公司法、中外合資經(jīng)營企業(yè)法、合同法、專利法、商標法、稅法、企業(yè)破產(chǎn)法等。 國家司法執(zhí)

13、法機關。在我國主要有法院、檢察院、公安機關以及各種行政執(zhí)法機關。與企業(yè)關系較為密切的行政執(zhí)法機關有工商行政管理機關、稅務機關、物價機關、計量管理機關、技術質量管理機關、專利機關、環(huán)境保護管理機關、政府審計機關。此外，還有一些臨時性的行政執(zhí)法機關，如各級政府的財政、稅收、物價檢查組織等。 企業(yè)的法律意識。企業(yè)的法律意識是法律觀、法律感和法律思想的總稱，是企業(yè)對法律制度的認識和評價。企業(yè)的法律意識，最終都會物化為一定性質的法律行為，并造成一定的行為后果，從而構成每個企業(yè)不得不面對的法律環(huán)境。 國際法所規(guī)定的國際法律環(huán)境和目標國的國內法律環(huán)境。 3）政治法律環(huán)境對企業(yè)的影響特點。 直接性。即國家政治

14、法律環(huán)境直接影響著企業(yè)的經(jīng)營狀況。 難以預測性。對于企業(yè)來說，很難預測國家政治法律環(huán)境的變化趨勢。 不可逆轉性。政治法律環(huán)境因素一旦影響到企業(yè)，就會使企業(yè)發(fā)生十分迅速和明顯的變化，而這一變化企業(yè)是駕馭不了的。 強制性。政治法律環(huán)境要素對企業(yè)來說帶有強制性的約束力，只有適應這些環(huán)境的需要，使自己的行為符合國家的政治路線、政策、法令、法規(guī)的要求，企業(yè)才能生存和發(fā)展。 B經(jīng)濟環(huán)境分析（EEconomic）。經(jīng)濟環(huán)境是指構成企業(yè)生存和發(fā)展的社會經(jīng)濟狀況和國家經(jīng)濟政策。社會經(jīng)濟狀況包括經(jīng)濟要素的性質、水平、結構、變動趨勢等多方面的內容，涉及國家、社會、市場及自然等多個領域。國家經(jīng)濟政策是國家履行經(jīng)濟管理

15、職能，調控國家宏觀經(jīng)濟水平、結構，實施國家經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的指導方針，對企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境有著重要的影響。 企業(yè)的經(jīng)濟環(huán)境主要由社會經(jīng)濟結構、經(jīng)濟發(fā)展水平、經(jīng)濟體制和宏觀經(jīng)濟政策等四個要素構成。 1）社會經(jīng)濟結構。社會經(jīng)濟結構指國民經(jīng)濟中不同的經(jīng)濟成分、不同的產(chǎn)業(yè)部門以及社會再生產(chǎn)各個方面在組成國民經(jīng)濟整體時相互的適應性、量的比例及排列關聯(lián)的狀況。社會經(jīng)濟結構主要包括五方面的內容，即產(chǎn)業(yè)結構、分配結構、交換結構、消費結構、技術結構，其中最重要的是產(chǎn)業(yè)結構。 2）經(jīng)濟發(fā)展水平。經(jīng)濟發(fā)展水平是指一個國家經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)模、速度和所達到的水準。反映一個國家經(jīng)濟發(fā)展水平的常用指標有國民生產(chǎn)總值，國民收入、人均國民收

16、入、經(jīng)濟發(fā)展速度，經(jīng)濟增長速度。 3）經(jīng)濟體制。經(jīng)濟體制是指國家經(jīng)濟組織的形式。經(jīng)濟體制規(guī)定了國家與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與各經(jīng)濟部門的關系，并通過一定的管理手段和方法，調控或影響社會經(jīng)濟流動的范圍、內容和方式等。 4）宏觀經(jīng)濟政策。宏觀經(jīng)濟政策是指國家、政黨制定的一定時期國家經(jīng)濟發(fā)展目標實現(xiàn)的戰(zhàn)略與策略，它包括綜合性的全國經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)政策、國民收入分配政策、價格政策、物資流通政策、金融貨幣政策、勞動工資政策、對外貿易政策等。 企業(yè)的經(jīng)濟環(huán)境分析就是要對以上的各個要素進行分析，運用各種指標，以準確的分析宏觀經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)的影響，從而制訂出正確的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。 C、社會文化及自然環(huán)境分析（

17、SSocial）。社會文化環(huán)境包括一個國家或地區(qū)的社會性質、人們共享的價值觀，人口狀況、教育程度、風俗習慣，宗教信仰等各個方面。自然環(huán)境包括地區(qū)或市場的地理、氣候、資源、生態(tài)等因素。從影響企業(yè)戰(zhàn)略制訂的角度來看，社會文化環(huán)境可分解為人口、文化兩個方面。 1）人口因素。人口因素對企業(yè)戰(zhàn)略的制訂有重大影響。例如，人口總數(shù)直接影響著社會生產(chǎn)總規(guī)模；人口的地理分布影響著企業(yè)的廠址選擇；人口的性別比例和年齡結構在一定程度上決定了社會需求結構，進而影響社會供給結構和企業(yè)生產(chǎn)；人口的教育文化水平直接影響著企業(yè)的人力資源狀況；家庭戶數(shù)及其結構的變化與耐用消費品的需求和變化趨勢密切相關，因而也就影響到耐用消費品

18、的生產(chǎn)規(guī)模等。對人口因素的分析可以使用以下一些變量：離婚率、出生和死亡率，人口的平均壽命，人口的年齡和地區(qū)分布，人口在民族和性別上的比例變化，人口和地區(qū)在教育水平和生活方式上的差異等。 2）文化環(huán)境。文化環(huán)境對企業(yè)的影響是間接的，潛在的和持久的，文化的基本要素包括哲學、宗教、語言與文字、文學藝術等，它們共同構筑成文化系統(tǒng)，對企業(yè)文化有重大的影響。 哲學。哲學是文化的核心部分，在整個文化中起著主導作用。我國的傳統(tǒng)哲學基本上由宇宙論、本體論、知識論、歷史哲學及人生論（道德哲學）五個方面構成，它們以各種微妙的方式滲透到文化的各個方面，發(fā)揮著強大的作用。宗教。宗教作為文化的一個側面，在長期發(fā)展過程中與

19、傳統(tǒng)文化有密切的聯(lián)系，在我國文化中，宗教所占的地位并不像西方那樣顯著，宗教情緒也不象西方那樣強烈，但其作用仍不可忽視。語言和文化藝術。語言文字和文化藝術是文化的具體表現(xiàn)，是社會現(xiàn)實生活的反映，它對企業(yè)職工的心理、人生觀、價值觀、性格、道德及審美觀點的影響及導向是不容忽視的。企業(yè)對文化環(huán)境的分析過程是企業(yè)文化建設的一個重要步驟，企業(yè)對文化環(huán)境分析的目的是要把社會文化內化為企業(yè)的內部文化，使企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都符合環(huán)境文化的價值檢驗，另外，企業(yè)對文化的分析與關注最終要落實到對人的關注上，從而有效的激勵員工，有效的為顧客服務。 3）自然環(huán)境。自然環(huán)境是企業(yè)賴以生存的基本環(huán)境。自然環(huán)境的優(yōu)劣不僅影

20、響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，而且影響一個國家的經(jīng)濟結構和發(fā)展水平，使經(jīng)濟環(huán)境和人口環(huán)境等均受到連動影響。 D技術環(huán)境分析（TTechnological）。企業(yè)的科技環(huán)境指的是企業(yè)所處的社會環(huán)境中的科技要素及與該要素直接相關的各種社會現(xiàn)象的集合。粗略的劃分企業(yè)的科技環(huán)境，大體包括四個基本要素：社會科技水平，社會科技力量，國家科技體制，國家科技政策和科技立法。 1）社會科技水平。社會科技水平是構成科技環(huán)境的首要因素，它包括科技研究的領域、科技研究成果門類分布及先進程度和科技成果的推廣和應用三個方面。 2）社會科技力量。社會科技力量是指一個國家或地區(qū)的科技研究與開發(fā)的實力。 3）國家科技體制?？萍俭w制是

21、指一個國家或地區(qū)的科技研究與開發(fā)實力?？萍俭w制指一個國家社會科技系統(tǒng)的結構、運行方式及其與國民經(jīng)濟其它部門的關系狀態(tài)的總稱，主要包括科技事業(yè)與科技人員的社會地位，科技機構的設置原則與運行方式、科技管理制度、科技推廣渠道等。 4）國家科技政策和科技立法。國家的科技政策與科技立法指的是國家憑借行政權力與立法權力，對科技事業(yè)履行管理、指導職能的途徑。技術變革的作用： ·新技術可以破壞也可以創(chuàng)造一個產(chǎn)業(yè)； ·新技術會造成技術工人的短缺； ·新技術使以前無關的企業(yè)聯(lián)系起來； ·創(chuàng)新是企業(yè)的再生之本； ·技術創(chuàng)新能力和現(xiàn)金支付能力是衡量企業(yè)實力和活力的兩個

22、最重要標志。 如今，變革性的技術正對企業(yè)的經(jīng)營活動產(chǎn)生著巨大的影響。企業(yè)要密切關注與本企業(yè)的產(chǎn)品有關的科學技術的現(xiàn)有水平，發(fā)展趨勢及發(fā)展速度，對于新的硬技術，如新材料、新工藝、新設備，企業(yè)必須隨時跟蹤掌握，對于新的軟技術，如現(xiàn)代管理思想、管理方法、管理技術等，企業(yè)要積極學習、吸收和運用。4、領導的實質是什么？ 領導是由領導者向下屬施加影響的行為，領導的實質在于影響，影響力有法定權力和自身影響力兩個方面構成。法定權是組織賦予領導者的崗位權力，它以服從為前提，具有明顯的強制性。它隨職務的授予而開始，以職務的免除而終止。通常法定權包括：決策權、組織權、指揮權、人事權和獎懲權。自身影響力是領導者以自身

23、的威信影響或改變被領導者的心理和行為的力量。與強制性的法定權不同，自身影響力不具有法定性質，而是由領導者個人的品質、道德、學識、才能等方面的修養(yǎng)在被領導者心目中形成的形象與地位決定的。它取決于領導者本人的素質和修養(yǎng)，無法由組織“賦予”。構成領導者影響力的因素包括：品德、學識、能力和情感等。5、 Y理論（Theory Y）的主要假設是什么道格拉斯·麥格雷戈(Douglas McGregor)提出了有關人性的兩種載然不同的觀點：一種是基本上消極的X理論(Theory x)；另一種是基本上積極的Y理論(Theory Y)。（1）X理論以下面四種假設為基礎： A、員工天生不喜歡工作，只要可能

24、，他們就會逃避工作。 B、由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標。 C、員工只要有可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀。 D、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。（2）Y理論以下面四種假設為基礎： A、員工視工作如休息、娛樂一般自然。 B、如果員工對某些工作作出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務。 C、一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任。 D、絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。二、簡述題1、為什么決策時通常采用滿意準則而不是最優(yōu)準則？決策是人對未來實踐方向、目標、原則和方法所作的決定，是將要見之于客觀的主觀

25、能力。經(jīng)營決策在企業(yè)管理中處于中心地位，經(jīng)營決策正確與否關系著企業(yè)的興衰與存亡。決策者在決策全過程中應該遵循決策準則。A.按照“經(jīng)濟人”的模式，人們在對各種可行方案進行評價和選擇時，總是采用“最優(yōu)化原則”。即人們總是希望通過對各種可行方案進行比較，從中選擇一個最好的方案作為可行的方案。對于這種決策準則，西蒙認為，它需要滿足以下幾個條件： (1)在決策之前，全面尋找備選行為； (2)考察每一可能抉擇所導致的全部復雜后果；(3)具備一套價值體系，作為從全部備選行為中選定其一的選擇準則。 就是說，在采用最優(yōu)化原則進行決策時，決策者在進行決策之前，必須要找到所有可能的決策方案，同時必須能對每個方案實施

26、的結果進行預先的估計，最后還必須有一個統(tǒng)一的價值準則能對各種方案的結果的優(yōu)劣進行連續(xù)而一貫的排序。 但是，最優(yōu)化原則的這幾個條件在現(xiàn)實生活中卻是經(jīng)常不能具備的。人們由于知識、經(jīng)驗、認識能力的限制，使得人們不可能找出所有可能的行動方案。即使人們有充分的能力來尋找所有可能的行動方案，人們由此所花費的時間和費用也會使人們感到得不償失。 其次，人們對未來變化的不確定性和認識能力的有限性也很難對各種備擇方案的實施結果給予預先的估計。最后，由于各個決策方案執(zhí)行所實現(xiàn)的結果往往是多目標的，而在這多個目標之間有時又是互相矛盾的，所以決策者就很難以一個統(tǒng)一的價值準則對各個方案的優(yōu)劣進行排序。所以，決策者在進行決

27、策時貫徹所謂的最優(yōu)原則失去了其現(xiàn)實性。B所以決策理論學派提出要用“滿意原則”來代替“最優(yōu)原則”。 所謂滿意原則，就是尋找能使決策者感到滿意的決策方案的原則。它滿足以下幾個條件： （1）找到滿意的方案就不再尋找。決策者通過不斷搜索備擇方案，一邊尋找一邊檢驗，一旦發(fā)現(xiàn)有方案達到滿意要求，搜索即可停止。因此，采用滿意原則所尋找的備擇方案數(shù)目要比最優(yōu)原則的少得多。 （2）僅用關鍵要素評價方案。它不像最優(yōu)原則那樣要把影響后果的全部因素列入模型來作全面評價，而是僅用少量幾個關鍵要求來檢驗一個方案是否可以接受，其他要求則被忽略。因此，用滿意原則作出決策所要花的時間比最優(yōu)原則少得多。 （3）僅要求足夠好。即滿

28、意原則使決策者認為滿意即可。因此，從道理上說，滿意原則比最優(yōu)原則對決策的要求低。 （4）它是一種開放模式。它建立在解釋人們理智思考的實際條件與過程的認知模式的基礎上，即在主觀方面考慮了人的認知能力的實際有限性和人的思考過程受情感與動機支配的特點，在客觀方面考慮了決策任務的復雜性和決策環(huán)境的動態(tài)變化。 決策者作出的決策只能是滿意的，不是最優(yōu)的。世界只是紛繁復雜的真實世界的極端簡化，決策者滿意的標準不是最大值，往往滿足于用簡單的方法，憑經(jīng)驗、習慣和慣例辦事。但必須是能夠實現(xiàn)決策目標的諸多方案中最理想的一個。 聯(lián)想在做一個產(chǎn)品之前，都要細致了解用戶的每一點需求，確保目標和實際的一致性，所以聯(lián)想推出的

29、產(chǎn)品技術上不一定最先進，但卻是市場最需要的，技術以產(chǎn)品為載體，市場是產(chǎn)品的載體，技術只有適應用戶之需時，才會產(chǎn)生良好的效益。聯(lián)想集團對于產(chǎn)品技術先進程度的定位決策，其結果導向是因客戶的滿意，迅速地占領了市場，從而取得了取得了極好的經(jīng)濟效益。 這充分說明了滿意原則使建立在以對現(xiàn)實條件的充分分析的基礎上，選擇的一種風險較小、較為滿意目標方案的決策，是現(xiàn)實性與先進性結合的明智之舉。但是，這不代表決策者就可以馬虎，隨意降低要求了。決策者應當在找到了滿意方案后努力貫徹最優(yōu)原則。要做到“盡力找最優(yōu)”“力求最優(yōu)”。努力學習和采用更有助于找到更好方案的現(xiàn)代科學方法，提高決策效率。同時，把最優(yōu)原則與其他原則結合

30、應用，或作為其他原則的子原則。因為在滿意原則的指導下并不排斥在局部上采用最優(yōu)原則。綜上所述，企業(yè)運用滿意原則在能夠實現(xiàn)決策目標中選擇一個較為合理的方案，但是應當將最優(yōu)原則貫徹其中，提高決策效率。同時，一定要把握最優(yōu)原則的“度”，不能太求完美而損害全局利益。2、組織結構有那些基本類型？分別敘述其適應情況及優(yōu)缺點？組織結構的基本類型 組織結構是表明組織各部分排列順序、空間位置、聚散狀態(tài)、聯(lián)系方式以及各要素之間相互關系的一種模式，是整個管理系統(tǒng)的“框架”。 (1)直線型組織結構 又稱單線型組織結構，是最古老、最簡單的一種組織結構類型。其特點是組織系統(tǒng)職權從組織上層“流向”組織基層。上下級關系是直線關

31、系，即命令與服從的關系。優(yōu)點：結構簡單，命令統(tǒng)一；責權明確；聯(lián)系便捷，易于適應環(huán)境變化；管理成本低。缺點：有違專業(yè)化分工的原則；權力過分集中，易導致權力的濫用。(2)職能型組織結構 又稱多線型組織結構。其特點是采用按職能分工實行專業(yè)化的管理辦法來代替直線型的全能管理者，各職能部門在分管業(yè)務范圍內直接指揮下屬。優(yōu)點：管理工作分工較細；由于吸收專家參與管理，可減輕上層管理者的負擔。 缺點：多頭領導，不利于組織的集中領導和統(tǒng)一指揮；各職能機構往往不能很好配合；過分強調專業(yè)化。 (3)直線一參謀型組織結構 又稱直線一職能型組織結構。其特點是吸收了上述2種結構的優(yōu)點，設置2套系統(tǒng)，一套是直線指揮系統(tǒng)，另

32、一套是參謀系統(tǒng)。 優(yōu)點：直線主管人員有相應的職能機構和人員作為參謀和助手，能進行更為有效的管理；可滿足現(xiàn)代組織活動所需的統(tǒng)一指揮和實行嚴格責任制的要求。 缺點：部門問溝通少，協(xié)調工作較多；容易發(fā)生直線領導和職能部門之間的職權沖突；整個組織的適應性較差，反應不靈敏。 (4)分部制組織結構 又稱事業(yè)部制組織結構。其特點是在高層管理者之下，按地區(qū)或特征設置若干分部，實行“集中政策，分散經(jīng)營”的集中領導下的分權管理。 優(yōu)點：有利于高層管理者集中精力搞好全局及戰(zhàn)略決策；有利于發(fā)揮事業(yè)部管理的主動權。 缺點：職能機構重疊；分權不當容易導致各分部鬧獨立，損傷組織整體利益；各分部橫向聯(lián)系和協(xié)調較難。 (5)委員會 委員會是組織結構中的一種特殊類型，它是執(zhí)行某方面管理職能并以集體活動為主要特征的組織形式。實際中的委員會常與上述組織結構相結合，可以起決策、咨詢、合作和協(xié)調作用。 優(yōu)點：可以集思廣益；利于集體審議與判斷；防止權力過分集中；利于溝通與協(xié)調；能夠代