1、人力資年終工作總結(jié)最新范文5篇人力資年終工作總結(jié)最新范文1_年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是_分公司實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式開展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求，_礦新一屆領(lǐng)導班子集思廣義、審時度世制訂了“務(wù)實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)_礦的可持續(xù)穩(wěn)定開展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，獲得了_礦建礦史上前所未有的好成績。人力資部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢指標以及礦山的可持續(xù)開展這個中心，加強對我礦人力資的管理與配置，認真做好人力資開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資管理程度進一步進步，為我礦順利完成

2、_年各項消費經(jīng)營任務(wù)提供了堅實的人才和制度保障。回憶_年，人力資部主要做了以下工作：一繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。根據(jù)兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及_礦可持續(xù)開展的要求，我礦在_年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術(shù)評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。由于我礦今年的消費任務(wù)重，為了不影響各單位正常消費，人力資部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以進步員工工作才能為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結(jié)合起來，開展

3、形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)_市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和理論考核，全部獲得由國家勞動部門頒發(fā)的相應(yīng)級別的職業(yè)資格證書。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了_市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資管理部門領(lǐng)導也給予了高度的評價。二配合_分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，獲得了良好業(yè)績。為建立適應(yīng)國際化競爭的人力資管理體系，樹立廣闊員工的危機意識、

4、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)開展要求的人力資管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續(xù)開展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)和_“創(chuàng)新年”的要求，出臺了，進一步完善公司的人力資管理體系。根據(jù)兩級公司的布署，人力資部自三月份開場，先后利用播送、召開專題會議、下發(fā)、等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析p 的目的和意義，獲得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到_公司參加崗位分析p 培訓。培訓完畢后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資部成立了_礦崗位調(diào)查與分析p 領(lǐng)

5、導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深化到三大車間及機關(guān)部室認真展開崗位調(diào)查與分析p ，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析p 、現(xiàn)場觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深化地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了_礦各崗位分析p 調(diào)查表。在此根底上，各小組成員抑制時間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了_礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、消費操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務(wù)，得到了_

6、分公司及礦山公司領(lǐng)導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。三對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進展普查。根據(jù)公司人力資開展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資管理體系的目的是最大限度地鼓勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資現(xiàn)狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進展摸底分析p 。相對于崗位調(diào)查與分析p ，崗位分析p 是對崗而不對人;員工綜合素質(zhì)普查是對人而

7、不對崗，目的是對我礦各崗位員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作才能、技術(shù)學習進步才能、管理才能等有一個真實的理解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資部為了保證此次員工綜合才能普查工作的準確，部學設(shè)計、精心安排，設(shè)計印發(fā)了1600份，調(diào)查表內(nèi)容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種到達的技術(shù)程度、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理才能、與別人相處才能指數(shù)、語言表達才能、文字寫作才能到技術(shù)學習進步才能等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個等級。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個人如實填寫調(diào)查表，進展自我打分。2、由各單位工段長對本工段員工按照本人實際才能進展打分。3、由各單位

8、領(lǐng)導對本單位員工按照個人實際才能進展打分。4、最后由人力資部匯總形成_礦各崗位員工的最終綜合才能信息庫。員工綜合才能信息庫的形成對我礦今后人力資配置的“選、用、育、留”提供保障。四到采破、機修兩大車間調(diào)研，探究員工培訓實用性與有效性的路子。_人力資部員工培訓工作的重點是圍繞_礦可持續(xù)開展這個主題。目的在于進步員工的技術(shù)程度和職業(yè)道德程度，激發(fā)廣闊員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有開展前途的學習型組織，從而保證_礦在劇烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在詳細的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在消費過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進展培訓。針對我礦消費經(jīng)營方式

9、由自采為主向聯(lián)辦和收買為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資部舉辦了包括消費平安部、質(zhì)量管理部、資開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內(nèi)容脫離消費實際的情況，在礦山公司人力資部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的老師。在培訓過程中，兩位老師深化淺出、理論聯(lián)絡(luò)實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的間隔 ，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣闊學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風氣。培訓完畢后，廣闊

10、學員還針對_礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了進步質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。在認真搞好培訓工作的同時，人力資部還經(jīng)常深化到采破、機修、外運等一線車間與車間領(lǐng)導及員工討論目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時理解培訓的實際效果，人力資部設(shè)計出了，今后從人力資部每舉辦一期培訓班，培訓完畢后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份，由被培訓單位的領(lǐng)導和員工根據(jù)培訓的效果填

11、出意見，由此人力資部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調(diào)整培訓的方式、方法進展調(diào)整。五施行分級培養(yǎng)技術(shù)骨干方案，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅進步。由于歷史的原因，我礦_年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。_年，根據(jù)公司技師評聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠離公司的實際情況，經(jīng)人力資部與公司溝通，公司人力資部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加_市勞動部門組織的技師評審工作。人力資部積極施行“初級工、中級工、高級工、技師、高級技

12、師”的分級培訓技術(shù)骨干方案，經(jīng)各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在_礦各個崗位工作才能突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣闊員工鉆研技術(shù)，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風氣蔚然成風。六部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理屢次得到上級好評。_年人力資部繼續(xù)做好人力資配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理屢次得到上級主管理部門的好評和表揚。1隨著我礦今年消費經(jīng)營任務(wù)的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資開發(fā)力度進一步增強，人力資部根據(jù)礦部消費經(jīng)營形勢的需要，及時調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了消費平安部、質(zhì)量管理部、資開發(fā)部等部門的人員裝備

13、，經(jīng)過層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責任心強的員工充實到消費、質(zhì)量管理、資開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務(wù)和資開發(fā)工作打下了堅實的根底。2標準管理，完善標準化根底材料及iso9000質(zhì)量體系認證及hse安康與平安環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的屢次復審、檢查中，由于人力資部管理標準、材料齊全，答復完好，屢次得到上級公司的表揚。3按時完成上級公司布置的臨時任務(wù)，由于數(shù)據(jù)上報及時、準確屢次得到公司領(lǐng)導的表揚。七繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。_年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務(wù)的加分由

14、_年的2分增加到加510分;，110月份，各單位累計節(jié)約余元，提獎余元，極大的調(diào)動了各單位降低消費費用積極性，進步了員工的本錢管理意識，為我礦完成上半年的本錢管理指標打下了堅實的根底。為使獎金真正成為鼓勵員工工作積極性的杠桿，人力資部根據(jù)礦長辦公會精神，制訂了_年新的獎金分配方案。_年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原那么根底上，進一步傾斜消費一線，根據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，表達按勞分配的方針。共3頁，當前第2頁1231、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位的獎金分配比例。2、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。3、特別成績加獎。對一些擔負“急

15、、難、險、重”工作的班組，人力資部根據(jù)情況由職能部門打報告，經(jīng)批準后直接獎勵給班組。八缺乏之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。九。明年工作安排。_年人力資部將繼續(xù)在礦領(lǐng)導、礦部和公司人力資部的正確領(lǐng)導下，圍繞礦山公司及_礦年度消費經(jīng)營目的，認真搞好人力資配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資管理體系的建立。1明年，我們將做好以下幾方面的工作：_年人力資部將在全礦部室推行方案工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項任務(wù)的完成時間，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資部將對各單位進

16、展考核，落實方案工作法的落實情況及施行效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核。2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務(wù)。3探究、改革員工培訓制度，構(gòu)建員工終身教育體系。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結(jié)合，培訓與考核、使用、待遇相結(jié)合的鼓勵機制;針對經(jīng)營管理、工程技術(shù)、消費操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。4完善崗位績效考核體系，施行崗位動態(tài)化管理。_年人力資部將致力于探究建立、完善各類配套規(guī)章制度，細化崗位考核，標準獎懲，結(jié)合競爭上崗制度的推行，建立起一套

17、部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工施行崗位動態(tài)考核。崗位績效考核的結(jié)果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要根據(jù);對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應(yīng)對其進展在崗培訓、轉(zhuǎn)崗安置或解除聘約。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發(fā)，建立各具特色的績效考核機制，實在解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的活力與活力。人力資年終工作總結(jié)最新范文2一、現(xiàn)有人力資狀況匯總及分析p ：1、截止20_年6月公司員工學歷、年齡、及詳細崗位及部門分布情況：從上圖可以看出，公司員工大局部

18、集中在大專和本科之間，員工整體學歷較低，高學歷精英型人材偏少，現(xiàn)有人員質(zhì)量尚不能支持公司上市以后的開展，公司的用人標準需進展重大調(diào)整及標準。目前公司年齡構(gòu)造相對合理，基于將來的公司戰(zhàn)略及人力資戰(zhàn)略規(guī)劃，將來公司整體員工構(gòu)造將趨向年輕化、知識化、專業(yè)化、信息化。根據(jù)截至20_年6月10日統(tǒng)計結(jié)果，公司現(xiàn)有臨時一建6人，一建掛靠6人，二建4人(公司目前尚有部門員工擁有二建資質(zhì)，但未掛靠在公司)，由此可以看出，在資格、資質(zhì)方面有非常大的缺口，行業(yè)標準的相關(guān)人員資質(zhì)需求空缺也非常大，對于公司在將來的各種資質(zhì)辦理、申請都存在非常大的影響。2、20_上半年人員流動分布表：從上表中可以看出，人員流動集中在5

19、月、和6月，被動淘汰7人(轉(zhuǎn)正員工)，試用離任17人 ，員工整體相對穩(wěn)定，一方面各部門在試用期加大了對新員工的考核力度，同時也反映出公司整體對新員工的入職指引力度不夠、缺少標準的工作指導手冊;另一方面也反映出人力資招聘工作也存在目的感不強的現(xiàn)象，選聘員工標準與實際用人部門有一定差距。二、員工關(guān)系管理1、合同管理工作20_上半年，新簽勞動合同人員為48人，轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理人員為29人，在合同管理工作中，加強和完善了勞動關(guān)系的合法化、程序化以及證據(jù)保全意識工作，防止可能出現(xiàn)的用工風險進展了現(xiàn)有勞動合同的修訂，在總經(jīng)理審批過后即將發(fā)布2、員工訪談20_上半年新進人員為48人， 15人做了試用期跟蹤及成長

20、訪談，同時針對轉(zhuǎn)正員工也進展了員工關(guān)心訪談，針對重點工程部工程現(xiàn)場開展員工訪談工作，對包含工程經(jīng)理在內(nèi)的工程團隊18人進展工作溝通，宣貫公司在組織構(gòu)造調(diào)整后的相關(guān)變化及制度變化，搜集一線員工對公司各方面的意見和反響。通過對員工的訪談，我們發(fā)現(xiàn)：優(yōu)化現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程、縮短各項業(yè)務(wù)審批周期、區(qū)分個別業(yè)務(wù)工作職責分別占據(jù)了訪談意見的前三名。3、員工社保辦理積極做好員工的社保的動態(tài)管理工作。及時辦理入職和離任人員的社保變更工作。三、培訓工作20_上半年開展培訓如下：1-6月份的新員工入職培訓;4月份的資金相關(guān)內(nèi)控表單使用培訓;4月份組織架構(gòu)調(diào)整培訓與宣貫;5月份財務(wù)相關(guān)資金審批及支付流程培訓;6月份工程

21、管理施工組織方案培訓組織。根據(jù)公司開展戰(zhàn)略與人力資戰(zhàn)略規(guī)劃，將來對于培訓工作的要求將圍繞基于各職級、各崗位才能勝任力模型的培訓體系開發(fā)，進展現(xiàn)有團隊改造方案，優(yōu)先針對各核心業(yè)務(wù)團隊、中高層管理者進展接地氣的管理意識、管理工具、業(yè)務(wù)技能、工作流程的培訓四、人力資戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、流程、績效工作1、6月份在總經(jīng)理的領(lǐng)導下，制定了20_-20_年人力資戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴密圍繞用人標準、需求預估、施行方案等內(nèi)容調(diào)整接下來的工作重心。2、20_上半年，根據(jù)組織架構(gòu)的調(diào)整，進展了各部門的職責梳理，并通過崗位分析p 對各崗位進展了崗位職責的優(yōu)化與修訂，在總經(jīng)理審批過后，即將全員發(fā)布3、根據(jù)人力資戰(zhàn)略規(guī)劃，開發(fā)才

22、能勝任力模型，優(yōu)先對業(yè)務(wù)崗位如工程經(jīng)理、客戶經(jīng)理、采購員、造價員、部門經(jīng)理等崗位進展模型的開發(fā)，在與總經(jīng)理溝通討論后，結(jié)合來自各崗位上的員工和相關(guān)領(lǐng)導的意見，即將進展模型評估與推行工作例：職級序列4、配合財務(wù)部進展了資金審批、支付的流程梳理與優(yōu)化，配合采購部觀察采購流程過程中的問題，并對采購業(yè)務(wù)流程進展優(yōu)化設(shè)計。5、1-2月完成上一自然年度的年總考核，在總經(jīng)理的領(lǐng)導下制定20_年的績效施行方案五、人力資開發(fā)與管理目前存在的不適應(yīng)現(xiàn)象：1、公司員工學歷普遍較低，專業(yè)多不對口，新進員工崗位工作經(jīng)歷及大企業(yè)工作經(jīng)歷普遍缺乏。應(yīng)付工作尚可，但涉及統(tǒng)籌規(guī)劃和創(chuàng)新那么遠遠不夠?，F(xiàn)有人力資在構(gòu)造、質(zhì)量等方面

23、不能適應(yīng)或不能完全適應(yīng)開展的要求。2、人才儲藏明顯缺乏，對公司及各單位人員需求事前預測缺乏或不準，造成空缺崗位或新增崗位難以及時補充人員或物色不到適宜人員;這需要本部門與各用人單位共同努力，做好人員需求方案和人才儲藏工作。3、招聘渠道單一。20_上半年我們公司主要網(wǎng)絡(luò)招聘招聘，該渠道供給的人才素質(zhì)偏低;應(yīng)拓寬人才進入渠道，加強與市內(nèi)有關(guān)高校的聯(lián)絡(luò)，錄用一些品學兼優(yōu)、專業(yè)對口的應(yīng)屆大學畢業(yè)生，特別是要加強獵招聘工作。4、鼓勵機制缺位，員工激情流失、惰性增加。薪資分配制度尚有不盡人意之處完善不夠及時，造成局部員工工作積極性受到影響。薪資目前既無法合理增長，也不能表達才能和奉獻的差異性，挫傷了員工的

24、積極性。因此，應(yīng)形成企業(yè)內(nèi)部公平、合理的分配機制和制度體系。5、培訓工作跟不上企業(yè)開展要求，未能及時提升有關(guān)崗位人員的知識程度和專業(yè)技能。上半年幾乎未有效開展培訓工作，發(fā)揮培訓的價值存在上述問題，首先責任在人力資部，圍繞上述問題，擬方案下半年開展如下工作：1、結(jié)合公司實際情況，開發(fā)才能勝任力模型，開發(fā)基于勝任力模型的招聘體系、培訓體系、薪酬體系、績效考核體系2、拓寬招聘渠道，增加招聘的精力與投入，重點圍繞核心崗位開展有效的招聘工作與獵頭工作，加強人才儲藏與養(yǎng)成的意識，開展校企合作工作。3、圍繞現(xiàn)有團隊改造為核心開展培訓工作，開發(fā)和引入高質(zhì)量、適宜我公司開展需要的、接地氣的技能提升類、管理類(才

25、能與工具)培訓課程4、積極配合總經(jīng)理進展主要效勞市場和客戶的核心業(yè)務(wù)類流程、以及主要效勞于核心業(yè)務(wù)和經(jīng)營層的經(jīng)營管理流程再造工作。人力資年終工作總結(jié)最新范文3當新年鐘聲響起，我們的工作圓滿完畢：_在成長，在成熟，在一步一步變得輝煌!這一切都于董事長的正確領(lǐng)導和每一位員工的共同努力。多少努力，多少汗水，多少收獲?；貞涍@幾個月的工作，雖然微缺乏道，但我覺得也起到了應(yīng)有的作用。特別是在公司領(lǐng)導的指導和同事的支持下，人事部的工作有了一個良好的開端。如今，我將對我參加我們公司以來的工作進展總結(jié)，并對我最近的工作提出一些想法，請領(lǐng)導審閱。一、人事管理：起草公司人事管理制度并負責執(zhí)行。在員工招聘和解聘方面，

26、制定了用工制度，在日常操作中嚴格按照程序招聘和聘用員工;制定辭退通知單和離任結(jié)算單，完善員工離任程序?？记诳己酥校贫藛T工考勤制度和考核制度，統(tǒng)計員工出勤情況，組織全部門員工的試用員工離任考核和年終考核。二、勞開工作不一會兒，我就熟悉了員工工資的構(gòu)成，以及申請和發(fā)放工資的程序。每月月底，定期檢查員工工資，并編制表格提交審批。確保每月_天工資支付到員工個人賬戶。公司實行工資保密制度，防止了一些勞動問題。三、檔案管理編譯了部門、崗位設(shè)置一覽表、員工花名冊、工傷保險名冊、養(yǎng)老保險名冊等一系列文件。員工培訓檔案和員工獎懲檔案成立。為簽了勞動合同的經(jīng)理建立人事檔案。四、勞動合同工作實行勞動合同制暫行規(guī)

27、定和勞動合同書已起草并提交審批。合同的簽署于11月底完成。五、招聘工作根據(jù)董事長的安排和公司的開展需要，制定了招聘方案，并據(jù)此招聘了近20名消費、技術(shù)和管理方面的人才。按照用工制度的規(guī)定，經(jīng)過考核，招收了80多名工人，滿足了消費的需要。六、社會保險工作負責公司員工工傷保險的申報和培訓。辦理員工養(yǎng)老保險變更，代扣員工應(yīng)繳納的個人養(yǎng)老保險。七、員工培訓組織管理人員參加公司組織的各種培訓，并做好培訓記錄。對工人進展在職培訓。組織新工人的培訓和考試。草稿操作培訓作業(yè)指導書。八、人員調(diào)配、獎懲等日常人事管理工作。綜上所述，我7月份來_已經(jīng)半年多了。在同事的幫助和自己的努力下，我深深的知道自己還有很多缺乏

28、，還需要不斷的學習和咨詢來完善。我堅信，在領(lǐng)導的帶著下，在同事的幫助下，我會做得更好。人力資年終工作總結(jié)最新范文420_年公司人力資管理與開發(fā)在進一步做好人力資根底性工作的同時;加強定崗定員、人力資培訓與開發(fā)、人力資管理信息化和人力資管理制度建立，詳細內(nèi)容請看下文人力資個人年度工作總結(jié)。不斷開拓人力資視野，把握人力資動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資管理思想和理念，進展人力資管理改革與創(chuàng)新。一、人力資根本情況。截至20_年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。南粵物流學歷情況：截至20

29、_年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。二、通過崗位分析p 與設(shè)置，做好定崗定員工作。為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢控制，根據(jù)精干、高效的原那么，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進展定崗定員，詳細情況如下：(一)通驛分兩類進展定崗定員：1、各管理中心按里程、效勞區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標進展分類;2、效勞區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。確定各類管理中心和效勞區(qū)的崗位和人員裝備，力爭為新的效勞區(qū)建立提供標準化模塊。(二)廣東新粵應(yīng)按公路工程交通平安設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工

30、期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進展適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工本錢。(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建立材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)效勞等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門效勞區(qū)、廣梧等工程，對各工程定崗定員工作進展調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。三、積極推進人力資管理制度建立根本確立公司人力資管理的制度體系，形成較為標準的人事管理，從整體上進步了公司的人力資管理與開發(fā)程度。公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓方法

31、、人力資管理暫行方法、員工考勤管理暫行方法、勞動合同管理方法和人事檔案管理細那么等人力資管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。廣東新粵除了完善原有人力資管理制度外，完成iso質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理方法和勞動合同管理方法，修改完善公司員工考勤管理施行細那么和效勞區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、標準化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。人力資年終工作總結(jié)最新范文5回憶_年，在總公司領(lǐng)導的親切關(guān)心

32、下、在各部門的支持配合下，人力資部的工作有了很大的進步。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，正在朝著上檔次、上程度、上特色方向開展，呈現(xiàn)出一派新的景象?，F(xiàn)將一年來的工作做以總結(jié)。一、積極、認真完本錢職工作。崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進展搜集、整理、保管，并做好相應(yīng)的_。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離任等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在理解各部門員工的根本情況的同時，著重理解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更珍貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系