1、會計(jì)學(xué)1助理助理(zhl)人力資源管理師考前總復(fù)習(xí)薪酬人力資源管理師考前總復(fù)習(xí)薪酬管理二級管理二級第一頁，共57頁。影響員工薪酬水平的主要因素：影響員工個人薪酬水平(shupng)的因素生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付(zhf)能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的工資策略影響(yngxing)企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞動績效 職務(wù)（或崗位） 技術(shù)和培訓(xùn)水平 工作條件 年齡與工齡 文化程度第1頁/共57頁第二頁，共57頁。第2頁/共57頁第三頁，共57頁。制定薪酬管理的原則：制定薪酬管理的原則：這是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道這是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道對外具

2、有競爭力的原則對外具有競爭力的原則對內(nèi)對內(nèi)(du ni)具有公正性的原則具有公正性的原則對員工具有激勵性的原則對員工具有激勵性的原則工資成本控制原則工資成本控制原則第3頁/共57頁第四頁，共57頁。 薪酬管理的主要內(nèi)容： 一、工資總額的管理工資總額= 計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊工資 二、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理 按貢獻(xiàn)、按需要、按平均率 三、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 四、日常薪酬管理工作 薪酬調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃(jhu)、 計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工薪酬及薪酬調(diào)整第4頁/共57頁第五頁，共57頁。員工的認(rèn)同度員工的感知度員工的滿足度第5頁/共57頁第六頁，共

3、57頁。制定薪酬管理原則的工作程序制定薪酬管理原則的工作程序1.薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 2.崗位分析與評價(jià)崗位分析與評價(jià) 3.了解勞動力需求了解勞動力需求(xqi)關(guān)系關(guān)系 4.了解競爭對手的人工成本了解競爭對手的人工成本 5.了解企業(yè)戰(zhàn)略了解企業(yè)戰(zhàn)略6.了解企業(yè)的價(jià)值觀了解企業(yè)的價(jià)值觀7.了解企業(yè)財(cái)力狀況了解企業(yè)財(cái)力狀況8.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)9.制定薪酬管理的原則制定薪酬管理的原則第6頁/共57頁第七頁，共57頁。1.薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查(dio ch)90%75%50%25%薪酬水平薪酬水平(shupng)高的企高的企業(yè)關(guān)注點(diǎn)業(yè)關(guān)注點(diǎn)一般一般(ybn)企業(yè)關(guān)

4、注點(diǎn)企業(yè)關(guān)注點(diǎn)薪酬水平低的企業(yè)關(guān)注點(diǎn)薪酬水平低的企業(yè)關(guān)注點(diǎn)第7頁/共57頁第八頁，共57頁。第8頁/共57頁第九頁，共57頁。第9頁/共57頁第十頁，共57頁。第10頁/共57頁第十一頁，共57頁。第11頁/共57頁第十二頁，共57頁。外部公平（工資水平）薪酬薪酬市場調(diào)查市場調(diào)查內(nèi)部公平（工資等級）崗位調(diào)查崗位分析崗位評價(jià)崗位評價(jià)/定級定級工資結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個人公平（績效工資）資歷深度個人績效個人績效部門績效部門績效B5.崗位崗位(gng wi)分析評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系分析評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系第12頁/共57頁第十三頁，共57頁。企業(yè)之間相互調(diào)查(dio

5、ch)委托調(diào)查(dio ch)調(diào)查(dio ch)公開的信息問卷調(diào)查(dio ch)數(shù)據(jù)排列(pili)頻率分析回歸分析制圖確定調(diào)查的企業(yè)(qy)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位工資水平的調(diào)整確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)薪酬市場調(diào)查過程第13頁/共57頁第十四頁，共57頁。第14頁/共57頁第十五頁，共57頁。第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇傭同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)

6、、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查(dio ch)對象274第15頁/共57頁第十六頁，共57頁。第16頁/共57頁第十七頁，共57頁。第17頁/共57頁第十八頁，共57頁。薪酬滿意度調(diào)查(dio ch)內(nèi)容P290薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容對薪酬福利水平的滿意度對薪酬福利結(jié)構(gòu)、比例的滿意度對薪酬福利差距的滿意度對薪酬福利決定因素的滿意度對薪酬福利調(diào)整的滿意度對薪酬福利發(fā)放方式的滿意度對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會等）的滿意度對工作環(huán)境（如企業(yè)管理、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度第18頁/共57頁第十九頁，共57頁。 2.薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)(shj) 3.薪酬滿意度

7、調(diào)查結(jié)果的分析第19頁/共57頁第二十頁，共57頁。第20頁/共57頁第二十一頁，共57頁。第21頁/共57頁第二十二頁，共57頁。第22頁/共57頁第二十三頁，共57頁。工資制度：企業(yè)依據(jù)勞動強(qiáng)度、復(fù)雜性、對能力要求的高低和勞動條件的好壞等因素，將崗位劃分(hu fn)為若干等級，再按等級確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。工資制度包括內(nèi)容：工資分配政策與原則/工資策略、工資水平工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)工資等級與級差獎金、津貼過渡辦法其他規(guī)定308第23頁/共57頁第二十四頁，共57頁。第24頁/共57頁第二十五頁，共57頁。市場因素(yn s)生活費(fèi)用和物價(jià)水平地域的影響政府的法律法規(guī)商品(shn

8、gpn)市場勞動力市場企業(yè)內(nèi)部因企業(yè)內(nèi)部因素素自身特征工資結(jié)構(gòu)和類型工資等級第25頁/共57頁第二十六頁，共57頁。定義：員工的工資主要依據(jù)其近期的勞動績效來決定，處于同一職務(wù)、崗位或同一技能水平的員工會因?yàn)閯趧涌冃Я康牟煌?b tn)而獲得數(shù)額不同(b tn)的勞動報(bào)酬。年齡與工齡 基 本工資（20%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值績效（產(chǎn)銷量） 績效工資（80%） 適用性：適合任務(wù)飽滿、超額工作必要；績效能自我適用性：適合任務(wù)飽滿、超額工作必要；績效能自我(zw)控制；員工可通過主觀努力來改變績效的企業(yè)。實(shí)施計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等屬于此種工資結(jié)構(gòu)。控制；員工可通過主觀努力來改變

9、績效的企業(yè)。實(shí)施計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等屬于此種工資結(jié)構(gòu)。 第26頁/共57頁第二十七頁，共57頁。定義(dngy)：員工的工資主要根據(jù)其所承擔(dān)的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求等來決定，不同的職位或崗位的員工獲得的勞動報(bào)酬不同。年齡與工齡 工齡工資及其他（11%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位） 職務(wù)工資（87%）績效（產(chǎn)銷量） 能力工資（2%） 適用性：該工資結(jié)構(gòu)忽視了技術(shù)能力水平與實(shí)際貢獻(xiàn)之間的可能適用性：該工資結(jié)構(gòu)忽視了技術(shù)能力水平與實(shí)際貢獻(xiàn)之間的可能的差距。該結(jié)構(gòu)適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。崗的差距。該結(jié)構(gòu)適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。崗位工資制、職務(wù)工資位工

10、資制、職務(wù)工資(zh w n z)制等的工資結(jié)構(gòu)都屬于制等的工資結(jié)構(gòu)都屬于此種工資結(jié)構(gòu)。此種工資結(jié)構(gòu)。 第27頁/共57頁第二十八頁，共57頁。定義：員工的工資主要以員工所具備的工作能力與潛力來確定。年齡與工齡 技術(shù)等級工資（90%） 技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位(gng wi)） 職務(wù)津貼（5%）績效（產(chǎn)銷量） 生產(chǎn)津貼（5%）適用性：企業(yè)適用性：企業(yè)(qy)工資成本較高，適合于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)工資成本較高，適合于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)(qy)，或是處在艱難期，急需提高核心競爭能力的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高核心競爭能力的企業(yè)(qy)。第28頁/共5

11、7頁第二十九頁，共57頁。定義：將工資分解為幾個部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)或崗位、年齡和工齡等因素確定(qudng)工資額。年齡與工齡 工齡工資（14%） 技術(shù)與培訓(xùn)水平 基礎(chǔ)工資（33%）職務(wù)（崗位）價(jià)值 崗位工資（24%）績效（產(chǎn)銷量） 獎金（29%）適用性：該工資結(jié)構(gòu)使員工只要在某個因素上比別人出色，都能在工資上反映出來。在企業(yè)實(shí)際適用性：該工資結(jié)構(gòu)使員工只要在某個因素上比別人出色，都能在工資上反映出來。在企業(yè)實(shí)際(shj)中，單獨(dú)以績效或崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)并不多，更多的是把集中體系結(jié)合起來，該工資結(jié)構(gòu)適合于各類企業(yè)。中，單獨(dú)以績效或崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)并不多，更多的是把

12、集中體系結(jié)合起來，該工資結(jié)構(gòu)適合于各類企業(yè)。第29頁/共57頁第三十頁，共57頁。第30頁/共57頁第三十一頁，共57頁。確定企業(yè)員工的工資原則(yunz)與策略崗位(gng wi)分析與評價(jià)工資的市場(shchng)調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖第31頁/共57頁第三十二頁，共57頁。第32頁/共57頁第三十三頁，共57頁。發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段工資策略工資水平工資結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)工資結(jié)構(gòu)以投資以投資促進(jìn)發(fā)促進(jìn)發(fā)展展合并或迅合并或迅速發(fā)展階速發(fā)展階段段以業(yè)以業(yè)績?yōu)榭優(yōu)橹髦鞲哂谄骄礁哂谄骄降墓べY與高、的工資與高、中等個人績效中等個人績效

13、獎結(jié)合獎結(jié)合高彈性高彈性以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向保持利保持利潤與保潤與保護(hù)市場護(hù)市場正常發(fā)展正常發(fā)展至成熟階至成熟階段段工資工資管理管理技巧技巧平均水平的工平均水平的工資與中等個人、資與中等個人、班組或企業(yè)績班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合效獎相結(jié)合高彈性高彈性高穩(wěn)定高穩(wěn)定以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向 年功工資年功工資折衷折衷以技能為導(dǎo)向、以以技能為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工作為導(dǎo)向、組合取得利取得利潤并向潤并向別處投別處投資資無發(fā)展或無發(fā)展或衰退階段衰退階段著重著重成本成本控制控制低于平均水平低于平均水平的工資與刺激的工資與刺激成本控制的適成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合當(dāng)獎勵相結(jié)合高彈性高彈性以績效為導(dǎo)向以績效

14、為導(dǎo)向折中折中以能力為導(dǎo)向、以以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工作為導(dǎo)向、組合 企業(yè)工資(gngz)策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系第33頁/共57頁第三十四頁，共57頁。 崗位評價(jià)與分類328崗位評價(jià)：是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小、技能高低、環(huán)境狀況等相對價(jià)值的多少進(jìn)行的評價(jià)。在此基礎(chǔ)上對各類職務(wù)的等級進(jìn)行劃分。（確定崗位等級）崗位評價(jià)的目的：是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)(qurn)崗位的相對價(jià)值和工資水平。（確定不同崗位等級的工資水平）使新增機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)墓べY相對性第34頁/共57頁第三十五頁，共57頁。第35頁/共57頁第三十六頁，共57頁。第36頁/共57頁第三十七頁，共57頁。第37頁

15、/共57頁第三十八頁，共57頁。第38頁/共57頁第三十九頁，共57頁。第39頁/共57頁第四十頁，共57頁。第40頁/共57頁第四十一頁，共57頁。第41頁/共57頁第四十二頁，共57頁。從下而上法依據(jù)員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算各部門所需要的薪酬支出，匯總編制企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃比較實(shí)際、靈活，可行性較高，但不易控制總體的人工成本從上而下法企業(yè)高層根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪數(shù)額,然后分配到每個部門,依據(jù)本部門實(shí)際情況,將數(shù)額分配到每個員工由公司高層決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，有利于控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，主觀因素過大.第42頁/共57頁第四

16、十三頁，共57頁。第43頁/共57頁第四十四頁，共57頁。第44頁/共57頁第四十五頁，共57頁。第45頁/共57頁第四十六頁，共57頁。第46頁/共57頁第四十七頁，共57頁。第47頁/共57頁第四十八頁，共57頁。第48頁/共57頁第四十九頁，共57頁。第49頁/共57頁第五十頁，共57頁。第50頁/共57頁第五十一頁，共57頁。第51頁/共57頁第五十二頁，共57頁。 我有8個下屬，今年年中剛好是加薪的時(shí)候，按照公司的政策，每個管理者可以給下屬加薪，但最多每月的加薪不得超過1400元。因?yàn)槭堑谝淮巫黾有經(jīng)Q策，公司又沒有相應(yīng)的加薪標(biāo)準(zhǔn)，要是第一次沒有處理好，極可能會成為今后加薪的先例，留下

17、后患，因此我非常慎重，先對這8個下屬的基本情況做了一些分析： 小檀：現(xiàn)在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的活又臟又累，缺了小檀，一時(shí)還很難找到人來頂替這個工作。 小彭：現(xiàn)在的月薪是1870元，單身，生活上不拘小節(jié)，他的工作還夠不上我所要求的標(biāo)準(zhǔn)，他曾經(jīng)出過的漏子也是盡人皆知的。 小陳：現(xiàn)在的月薪是2050元，我覺得他是我最強(qiáng)的下屬之一，不過部門的其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺錢花。 老戴：現(xiàn)在的月薪是1890元，他兒子是弱智，母親多病，妻子不久前也下崗了，他也是我手下最強(qiáng)的人之一，但其他的下屬不這么(zh me)認(rèn)為，他們常常有一些關(guān)于老戴工作績效的帶諷刺性的事作為笑料，我聽過好幾回了。 小賈：此人一直干得很出色，因?yàn)樗幕铑H為棘手，我對她的績效印象非常深，她比好些同事更需要多點(diǎn)錢用，因?yàn)樗募揖巢缓?，同事們因?yàn)樗墓ぷ鞒錾纪ψ鹁此Ｋ壳暗脑滦绞?960元。 老付：現(xiàn)在月薪是1810元，他的表現(xiàn)很突出，而且被部門的人看成是最好的人之一，這有點(diǎn)出乎我的