1、人力資源管理培訓勞動關系管理w 重點內容：w 勞動合同的訂立w 勞動合同變更解除的條件w 解除勞動合同的經濟補償w 勞動合同的鑒證和程序w 擬訂勞動合同勞動關系管理勞動關系管理“選人 、育人、 用人、 留人”第一節(jié) 勞動合同管理制度w重點掌握：重點掌握：w勞動關系的特點勞動關系的特點w勞動合同的特征勞動合同的特征w訂立勞動合同的程序訂立勞動合同的程序w勞動合同的法定條款勞動合同的法定條款w勞動合同變更的條件勞動合同變更的條件w勞動合同解除的情況勞動合同解除的情況w用人單位解除勞動合同的經濟補償用人單位解除勞動合同的經濟補償n 勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系。n 企業(yè)所有者、經營者、

2、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系，主要包括：所有者與全體職工（包括經營管理人員）的關系；經營管理者與普通職工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工會與職工的關系。勞動關系勞動關系 某造船廠的廠房漏雨，請來兩名瓦工修補屋頂，修好后付給報酬。雙方形成的是不是勞動關系？1、沒有勞動關系。雖然雙方形式上都具有勞動關系的主體資格，但瓦工修補屋頂這種勞動并不是造船廠的生產勞動過程，因而不能以為造船廠和瓦工形成的是勞動關系，而應是由民法調整的民事關系。2、如果造船廠請來兩名工人完成的是造船工作的某道工序，則應認定雙方形成了勞動關系。3、有勞動關系,因為符合勞動關系的特征

3、。案例1:勞動關系特征三要素勞動關系特征三要素勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位主體雙方依法享有的權利和承擔的義務主體的勞動權利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等客體客體內容內容主體主體 某單位秘書將自己的著作交由出版社出版，雙方形成的是不是勞動關系？1、秘書交付的是著作成果，與出版社形成的是出版關系。2、秘書的著作成果如同為本單位撰寫工作總結，交付的是物化的勞動，與單位是勞動關系。3、為勞動者支付的是勞動力的使用過程而不是勞動產品成果,雙方形成的不是勞動關系。案例2: 某單位小王響應團委號召

4、向雷鋒學習,自愿參加市團委組織的“五四”義務勞動和社區(qū)組織的慈善事業(yè)的義務勞動等，是否形成勞動關系?1、屬于勞動關系的范疇。2、非單位指派或者安排,應當與組織者有勞動關系。3、非職業(yè)的勞動、沒有報酬的勞動，不屬于勞動關系的范疇。案例3: 勞動關系 勞資關系 勞使關系 雇傭關系 產業(yè)關系 勞動關系的基本稱謂勞動關系的基本稱謂 企業(yè)勞動關系，就是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或員工之間的一種社會經濟利益關系。 具體來說，是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或員工在實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。 企業(yè)勞動關系勞動關系的主體勞動關系的主體員工 管理方 員工團體 雇主協(xié)會

5、 政府（1）保證不改變，并在可能的條件下提高其成員的生活水平和經濟地位； （2）對社會上的權威關系施加影響，以利于實現工會的利益和目的； （3）提高所有為生存而工作的人的福利，不管他是不是工會成員； （4）建立一種對雇主使用反復無常的專橫政策的防范機制，并向工作場所推廣； （5）針對市場波動、技術變化或資方決策導致的威脅或意外事件，提高并盡可能保證個人的安全保障水平。 工會的共同目標勞動關系的表現形式勞動關系的表現形式合作 契約與非正式的心理契約沖突 停工與解雇(勞動合同的性質)力量 勞動力市場力量和對比關 系力量權力 符合法律、 基本規(guī)則、 公平公正的行為勞動關系的性質勞動關系的性質 平等的

6、性質 不平等的性質 具有經濟利益和財產關系的性質 具有社會關系的性質1、 社會關系不同。勞動關系強調勞動過程；勞務關系強調實現過程。2、 勞動力與支配權不同。勞動關系勞動支配權歸掌握勞動；勞務關系不存在此關系。3、 風險責任不同。勞動關系是用人單位承擔風險；勞務關系是由提供勞務的勞動者自己承擔。4、 勞動報酬的性質不同。勞動關系的勞動報酬是分配的性質，是定期的；勞務關系是商品價格的一次性支付。勞動糾紛屬勞動法調整；勞務糾紛民法調整。勞動關系與勞務關系的區(qū)別勞動關系與勞務關系的區(qū)別z勞動關系的主體初步確立z勞動關系日趨多樣化、復雜化、動態(tài)化z勞動爭議日漸顯性化我國勞動關系現狀我國勞動關系現狀勞動

7、關系現狀勞動關系現狀n勞動爭議案件數高速增長n國有企業(yè)勞動爭議案件不再居首位n勞動者申訴率高，勝訴率也高n勞動爭議案件與經濟發(fā)達成正比n裁決的比重加大勞動爭議的特點勞動爭議的特點我國勞動關系現狀我國勞動關系現狀勞動爭議案件數高速增長勞動爭議案件數高速增長0100,000200,000300,000400,000500,000600,000199519961997199819992000案件量涉及人數我國勞動關系現狀我國勞動關系現狀M企業(yè)內部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定M企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓練M企業(yè)改制和一些企業(yè)經營困難導致了勞動爭議的

8、產生M一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議微觀原因微觀原因企業(yè)層次企業(yè)層次我國勞動關系現狀我國勞動關系現狀微觀原因微觀原因個人層次個人層次M貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理M法制觀念淡薄M習慣觀念制約我國勞動關系現狀我國勞動關系現狀第二節(jié) 勞動法律關系勞動關系方面法律的功能勞動關系方面法律的功能 保護勞動關系雙方的自愿安排并提供保護保護勞動關系雙方的自愿安排并提供保護 解決糾紛解決糾紛 確定勞動基準確定勞動基準w 勞動法律關系w w 勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中形成的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系 勞動法律關系的特征勞動法律關系的特征：勞動法律關系的特征： 主體雙方具有平等性和隸屬性主體雙方具

9、有平等性和隸屬性 勞動法律關系具有國家意志為主導，勞動法律關系具有國家意志為主導，當事人意志為主體的特征當事人意志為主體的特征1. 勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方必須是提供生產資料的用人單位 2. 勞動者必須為實現用人單位的勞動過程而勞動 3. 勞動關系是基于職業(yè)的、有償的勞動而發(fā)生的 4. 勞動關系的一方勞動者必須成為另一方用人單位的成員，并遵守單位的內部勞動規(guī)則勞動法律關系的特征 勞動關系是勞動法的調整對象，而勞動法律關系則是勞動法調整勞動關系的結果體現。二者區(qū)別在于：（1）兩者形成的前提條件不同。（2）兩者的內容和效力不同。勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別第三節(jié) 勞動合同的概念和

10、特征w 勞動合同w 勞動者與用人單位之間確立變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議。勞動合同的特征勞動合同特征：勞動合同特征： 勞動合同主體的特定性勞動合同主體的特定性 勞動合同內容是勞動權利和勞動義勞動合同內容是勞動權利和勞動義務務 勞動合同的目的是勞動過程的完成勞動合同的目的是勞動過程的完成 勞動合同屬于諾成、有償、雙務、要勞動合同屬于諾成、有償、雙務、要式合同式合同 勞動合同在一定條件下，往往涉及勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人第三人 的物質利益的物質利益訂立勞動合同的原則 合法原則 平等自愿原則 協(xié)商一致原則訂立勞動合同的原則合法原則的認識合法原則的認識 主體合法主體合法 目的和內容合法目

11、的和內容合法 程序合法程序合法 形式合法形式合法 簽訂勞動合同的過程 用人單位擬訂勞動合同草案 勞動者與用人單位協(xié)商勞動合同內容 簽字蓋章 鑒證勞動合同的內容甲方:勞動報酬給付的義務照料的義務提供勞動條件的義務乙方:勞動報酬給付的問題忠誠的義務附隨的義務勞動合同的條款（法定條款）w 勞動期限w 工作內容：工種和崗位、工作地點和場所w 勞動保護和勞動條件w 勞動報酬w 勞動紀律w 勞動合同終止的條件w 違約責任勞動合同的條款（約定條款）1. 試用期2. 培訓3. 保守商業(yè)秘密4. 補充保險和福利待遇5. 其他事項雇傭合同雇傭合同受雇人：受雇人： 出生：年月日出生：年月日 1 1自年月日起，您受本

12、企業(yè)雇用。工作部門：自年月日起，您受本企業(yè)雇用。工作部門： 2 2您的月工資：馬克您的月工資：馬克 參照工資合同中有關企業(yè)特別支付的規(guī)定，根據現行企參照工資合同中有關企業(yè)特別支付的規(guī)定，根據現行企業(yè)協(xié)議，您此外還可獲得一筆以現企業(yè)盈利狀況而定的年度業(yè)協(xié)議，您此外還可獲得一筆以現企業(yè)盈利狀況而定的年度獎金。獎金。 超出工資合同規(guī)定水平的工資支付應予保密，而且在工資合超出工資合同規(guī)定水平的工資支付應予保密，而且在工資合同決定增長工資時應予計算。工資支付以非現金方式轉入員工自同決定增長工資時應予計算。工資支付以非現金方式轉入員工自己任選的賬戶。己任選的賬戶。 3 3自受雇用之日起，至年月日為試用期。

13、自受雇用之日起，至年月日為試用期。 在此期間，雙方可在終止前的一個月內提出終止合同。如果在此期間，雙方可在終止前的一個月內提出終止合同。如果法律和工資合同中規(guī)定了更長的期限，應予執(zhí)行。法律和工資合同中規(guī)定了更長的期限，應予執(zhí)行。 4 4您的休假要求以企業(yè)的休假規(guī)定為準。您的休假要求以企業(yè)的休假規(guī)定為準。 5 5您保證嚴守職務上的一切秘密，這項規(guī)定不但適用于受您保證嚴守職務上的一切秘密，這項規(guī)定不但適用于受雇期間，而且也適用于雇用關系終止以后。雇期間，而且也適用于雇用關系終止以后。 （續(xù)）（續(xù)）參考資料6在領取本企業(yè)或本企業(yè)下屬一個部門的工資或供養(yǎng)期間，員工的創(chuàng)造發(fā)明必須向本企業(yè)報告并交付支配。

14、 7您表示，當企業(yè)情況有變化時，愿意在別的崗位上承擔同樣的或其他可以勝任的工作。 8遵守有關防止工傷事故的規(guī)定，是本雇用合同中的一項基本義務。 9您在年滿65周歲的那個月結束后，無須提出解雇，即開始退休。 10您享受的企業(yè)養(yǎng)老金和遺屬供養(yǎng)金，應依照“企業(yè)補充供養(yǎng)規(guī)定”和 “公司員工養(yǎng)老金基金會章程”執(zhí)行。如果章程規(guī)定的前提已經實現，您在受雇期間便是該養(yǎng)老金基金會的會員。 11此外，現行的巴伐利亞五金工業(yè)的工資合同和本企業(yè)協(xié)議，尤其是本企業(yè)的勞動規(guī)則也同樣適用。 12對本合同的補充須以書面形式。 13其他協(xié)議：（此條款根據特殊情況制訂） 公司 員工簽名 日期和地點勞動合同的期限 有固定期限的勞動

15、合同 除法律法規(guī)有規(guī)定外，雙方當事人應當約定變更、解除、終止的條件； 無固定期限的勞動合同 勞動者工作10年以上，勞動者提出訂立無 固定期限的合同，用人單位應該與之簽定 以完成一定工作為期限的勞動合同 法國勞動合同的期限： 定期勞動合同只能適用于下列情況之下：一是替代休病假、產假等勞動合同暫停執(zhí)行的雇員的工作；二是企業(yè)經營活動變化時，在季節(jié)性或臨時增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業(yè)問題而訂立的某些特殊的勞動合同，如針對青年人和長期失業(yè)人員而訂立的就業(yè)互助性、適應性和獲得資格性的勞動合同。 法國勞動法典法律篇第122ll參考資料勞動合同的約定條款w 試用期：最長不超過6個月w 保密條款

16、和禁止同業(yè)競爭條款w 違約金和賠償金w 其他條款勞動合同的變更 對勞動合同變更的條件 實踐中勞動合同變更的原因 勞動合同變更的程序 雙方協(xié)商解除勞動合同 勞動者提前解除勞動合同 勞動合同自行解除 用人單位提前解除勞動合同 經濟性裁員勞動合同的解除勞動合同的解除用人單位不得解除勞動合同的情況用人單位提前解除勞動合同的經濟補償勞動合同的終止w勞動合同的自然終止勞動合同的自然終止w w因合同期滿而終止因合同期滿而終止w因完成一定工作而終止因完成一定工作而終止 勞動合同的因故終止勞動合同的因故終止協(xié)議終止協(xié)議終止經裁決或判決而終止經裁決或判決而終止因不可抗力而終止因不可抗力而終止勞動者達到法定年齡而終

17、止勞動者達到法定年齡而終止勞動關系主體消滅勞動關系主體消滅法律規(guī)定的其他情況法律規(guī)定的其他情況勞動合同的終止勞動合同的續(xù)訂 雙方協(xié)商 10年以上的勞動關系 工傷或者職業(yè)病條件 患病及女職工保護情形違反勞動合同的法律責任 （一）用人單位應承擔的賠償責任（二）勞動者應承擔的賠償責任（三）連帶賠償責任對生產、經營和工作造成的直接經濟損失因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失 按照公平、公正的原則,麥當勞會與你簽訂符合國家有關法律的勞動合同，勞動合同是雙方相互的約定。公司的法定代理人或者法定代理委托人與你簽訂了勞動合同，雙方就獲得了按照合同所寫明的權力并且也承諾了雙方所要承擔的義務，合同期則是這種承

18、諾的期限一般為二年。在這一期限中，雙方彼此會建立信任和了解以致可能續(xù)展至下一個更長的期限，并擴展雙方更多的權力和義務。麥當勞的合同、合同期參考為了公司的業(yè)務發(fā)展，為了更多地培養(yǎng)那些有成績、有貢獻的工作伙伴，麥當勞會安排一些海外的訓練機會或國內其他省市一個月以上的培訓，一旦這種機會提供給你，麥當勞將按照公平的原則與你簽訂關于你自愿接受培訓的協(xié)議（協(xié)議書的內容另定）。如果協(xié)議簽訂，你應遵循協(xié)議的有關內容，在培訓回來后以自己的行動爭取更佳的表現，以證明麥當勞的培訓之有效以及你主管對你期望和培養(yǎng)之正確。如果培訓合同期未滿，你不能制造任何理由或借口達到離職的目的，如果你提出辭職或被解聘，麥當勞將按照培訓

19、合同向你追討培訓費。培訓協(xié)議與聘用合同同樣有效，當合同期規(guī)定的期限與培訓協(xié)議簽訂的期限有差異時，以培訓協(xié)議為準。麥當勞的培訓協(xié)議參考第四節(jié) 勞動合同的管理體制w勞動合同的管理勞動合同的管理w起草勞動合同和各類專項協(xié)議起草勞動合同和各類專項協(xié)議w 清楚勞動合同各項內容清楚勞動合同各項內容w 建立勞動合同管理臺帳建立勞動合同管理臺帳 勞動合同的行政管理 勞動合同的社會管理 勞動合同的用人單位內部管理勞動合同的管理體制勞動合同鑒證的概念w 勞動合同鑒證是勞動行政主管部門根據勞動合同當事人的申請，依法審查、證明勞動合同的合法性、真實性、完備性和可行性的一項行政監(jiān)督和服務措施。勞動合同鑒證與公證 勞動合

20、同公證是指國家公證部門，根據當事人的申請，依據勞動法律及其他有關規(guī)定對勞動合同的合法性、真實性、完備性和可行性進行審查和證明的一種非訴訟司法活動。勞動合同鑒證與公證的共同點是：都是一種具有權威性的證明制度，都是代表國家行使對勞動合同的審查證明權；都是依據國家法律法規(guī)進行的，具有法律效力；都可作為勞動仲裁機構和法院處理勞動合同糾紛的證據。勞動合同鑒證與公證的區(qū)別w 行政行為 非訴訟的司法行為；w 應當鑒證 當事人自主決定；w 勞動合同效力的確認權 公證機關則無權確認勞動合同是否有效；w 監(jiān)督勞動合同履行的責任 公證機關對其公證的勞動合同無此責任。勞動合同鑒定的內容 資格審查 行為審查 內容審查

21、勞動合同鑒定的程序1、當事人申請。、當事人申請。 具體材料包括：雙方訂立的勞動合同文本二份；用具體材料包括：雙方訂立的勞動合同文本二份；用人單位的有關證明材料；勞動者身份證明；勞動者人單位的有關證明材料；勞動者身份證明；勞動者的學歷證明、體檢證明；證明機關認為需要提供的的學歷證明、體檢證明；證明機關認為需要提供的其他材料。其他材料。2、鑒證機關對勞動合同進行鑒證。、鑒證機關對勞動合同進行鑒證。 雙方有關人應該到場。雙方有關人應該到場。 第五節(jié) 集體合同協(xié)商w 集體合同集體合同w 集體協(xié)商雙方代表根據法律法規(guī)集體協(xié)商雙方代表根據法律法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、

22、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致基礎上簽定的書面項在平等協(xié)商一致基礎上簽定的書面協(xié)議。協(xié)議。集體合同的概念和特點w 集體合同的特點：w 當事人不同；內容不同；功能不同；法律效力不同。集體合同的有關問題w 集體合同意義w 集體合同內容w 集體合同的形式w 集體合同的審查機構w 集體合同的期限 35年集體合同內容 勞動基準 勞動管理的程序性規(guī)定 過渡性規(guī)定 其他規(guī)定集體合同的格式1、集體合同的名稱2、前言或序言3、正文4、結尾 集體合同的變更解除條件及辦法； 集體合同的監(jiān)督檢查 集體合同的有效期限 集體合同的正本、副本的份數 集體合同當事人雙方簽

23、字蓋章 集體合同簽訂的時間、地點 附件及其他應注目的有關事項 集體合同的變更、解除、終止和效力w 集體合同的變更任何時候都可以w 集體合同的解除w 集體合同的終止期滿或約定的終止w 條件出現w 集體合同的無效可分為全部無效和部分無效（A） 著重調解及時處理（B） 在查清事實的基礎上依法處理（C） 當事人在適用法律上一律平等（D） 強制性（E） 維護當事人的利益第六節(jié)第六節(jié) 勞動爭議處理的原則勞動爭議處理的原則勞動爭議仲裁的原則勞動爭議仲裁的原則 （A） 一次裁決原則（B） 合議原則（C） 強制原則（D） 回避原則（E） 區(qū)分舉證責任原則勞動爭議的預防措施勞動爭議的預防措施 （A） 強化勞動關系

24、當事人的勞動法則觀念（B） 強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況監(jiān)督檢查（C） 強化勞動合同、集體合同的管理（D） 強化和完美企業(yè)的民主管理體制（E） 完美我國的勞動立法勞動爭議的案例分析勞動爭議的案例分析按照勞動爭議的自身規(guī)定性分析：1、確定勞動爭議標的2、分析意思表示的內容3、分析爭議內容是否合法勞動爭議的案例分析勞動爭議的案例分析 行為 結果 因果關系 過錯承擔法律責任的要件:勞動爭議的案例分析勞動爭議的案例分析按照承擔法律責任的要件分析：當事人所實施的行為是否造成危害 陳小慶陳小慶有興趣及問題，請聯系我 女工小同是某暖瓶廠的油漆工。小同于一九九六年進入工廠，在進廠后的幾年里分別發(fā)生了以下一系列

25、與工作有關的事件： 96.進廠第一年(一九九六年)，小同上夜班，那么她的工作時間應當比白班少個小時。A.0.5B.1C.1.5D.2.5試題1: 一九九八年，小同因操作失誤，導致工廠一千個暖瓶成品碎裂，給工廠造成直接經濟損失八千元人民幣。工廠按照勞動合同的約定要求小同賠償四千元經濟損失。小同賠償了兩千元現金以后，與工廠約定剩下兩千元賠償金從每月工資中扣除。十月份小同的工資為一千元人民幣，那么工廠從小同工資中扣除的賠償金不得超過元人民幣。A.200B.300C.500D.600試題1: 小同進廠的第二年(一九九七年)，由于當地夏季來臨早于往年，五月份氣溫就高達三十二、三攝氏度，造成當地暖瓶需求高

26、峰的提前到來，而本廠的庫存量遠不能達到訂貨需要。于是，小同在“五一”時被安排加班，并且由于整個夏季都處于生產緊張狀態(tài)，因此工廠未安排小同補休。這樣的話，工廠應支付給小同不低于工資的的工資報酬。A.150%B.200%C.300%D.500%試題1: 一九九九年八月，小同因傳染得了乙肝，住院治療了一個月。在治療期內，工廠支付給小同的病假工資或疾病救濟費。A.不得低于企業(yè)平均工資B.不得低于當地平均工資C.不得低于當地最低工資標準D.可以低于當地最低工資標準，但不能低于最低工資標準的80%試題1:試題1: 2000年，小同懷孕了。小同懷孕個月以上，工廠不得安排她延長工作時間或上夜班。A.三B.六C

27、.七D.八試題2:（一）、乙方的職務為內部網絡維護工程師，主要負責公司內部網數據規(guī)劃建設；負責內部網安全維護。（二）、乙方的正常工作時間為每日為8小時。（三）、甲方根據工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應予配合。（四）、乙方需遵守員工手冊中規(guī)定的各項勞動紀律。（五）、甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000元/月。（六）、本合同一式兩份，甲、乙雙方各一份，經雙方簽章后于2003年8月1日起生效。（七）、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。（八）、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動局為第一審理機關。 請指出以上條款中缺少哪些法定條款?星云

28、公司（甲方）員工張云（乙方）簽訂的勞動合同1、在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題2、工作中經常發(fā)生的需要妥善解決的問題3、采取必要的策略和措施,今后可能避免并且不再次發(fā)生的問題4、對企業(yè)人力資源管理活動具有指導 借鑒或者引起人們思考 給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴} 人力資源管理人員資格考試命題組負責人 案例分析題的要點案例分析題的要點:試題3:李哲與A化工公司的勞動爭議 李哲與A化工公司經平等自愿，協(xié)商一致的原則，于2002年1月10日簽定了三年期勞動合同。工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中未約定試用期。 3月10日，李哲自感身體不適，到企業(yè)醫(yī)院就疹，醫(yī)院診斷為過敏癥，休息4天后痊愈上班。一個星期后，同樣癥狀再次發(fā)生。經企業(yè)指定醫(yī)院確診是生產中常用的一種原料過敏癥，如果不脫離過敏源，該癥狀還會反復發(fā)生，影響患者的健康，同時給假7天休息。 試題3:李哲與A化工公司的勞動爭議 公司了解了上述情況后，與李哲協(xié)商變動其工作崗位，調他到第三車間工作，這樣可以脫離過敏源。李哲表示不愿去車間工作，因為持有文秘的職業(yè)資格證書，能從事辦公室文書工作，他要求到公司的職能科室工作。公司則以科室編制已滿，無法安排為由，拒絕了李哲的要求。雙方協(xié)商未果。 4月1日，李哲休假后重新上班，但他沒有去第一車間工作，而是來到企業(yè)勞資科，再次要求去科室工作，被拒絕。即日李哲